Sentencia Social Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León . Sala de lo Social. Sección Primera, Rec. 1698/2024 de 26 de julio del 2024

PRIMERO.-La Sentencia nº 131/2024 del Juzgado de lo Social nº 1 de Ponferrada, de fecha 16 de abril de 2024 recaída en los autos de DESPIDO 478/2023 ,desestima la demanda presentada por Doña Leyla contra la empresa AREAS SAU, y declara la procedencia del despido.

Frente a la indicada resolución se alza la representación de la trabajadora en suplicación articulando su recurso en torno a los apartados b ) y c) del art. 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social . La mercantil impugnó dicho recurso y solicita la confirmación de la sentencia de instancia por sus propios argumentos.

SEGUNDO.-Se formaliza un primer motivo por el cauce del apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ,destinado a la revisión de los hecho probados.

Los requisitos de la revisión fáctica los encontramos en la Sentencia del Tribunal Supremo de Pleno de 22 de febrero de 2022, recurso de casación 232/2021 (respecto a la revisión en casación de los Hechos Probados, con doctrina plenamente aplicable al recurso de suplicación:

1. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse).

2. Bajo esta delimitación conceptual fáctica no pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica.

3. Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué discrepa.

4. Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada].

5. Que no se base la modificación fáctica en prueba testifical. La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador. En algunos supuestos sí cabe que ese tipo de prueba se examine si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte" encuentra fundamento para las modificaciones propuestas.

6. Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.

7. Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.

8. Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

9. Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental.

Partiendo de tales premisas, pretende la recurrente, la modificación del hecho probado primero a fin de fijar el salario de la trabajadora, el cual cuantifica en 2001,46 euros, cantidad que obtiene de sumar las nóminas de los meses de mayo y junio de 2023, realizando un cálculo matemático para obtener la cantidad mensual incluida la prorrata de pagas extras.

El motivo no se admite por cuanto, no se reúne el requisito de literosuficiencia, es decir, los documentos alegados no ostentan la claridad suficiente en su contexto material de forma que no necesite labor alguna de aclaración, exegesis, análisis o presunción de hechos que integran su contenido, siendo su simple lectura suficiente para poner de manifiesto el hecho invocado.

Y dado que el salario fue un hecho controvertido entre las partes, y valorado por la juzgadora de instancia, no se admite la citada modificación por no ser un documento en si mimo literosufiente que evidencie error alguno manifiesto.

TERCERO.-Al examen del derecho sustantivo y la doctrina jurisprudencial destina la recurrente el siguiente motivo de su recurso, al objeto de propiciar de esta Sala un estudio de la infracción que señala, en concreto, infracción de lo dispuesto en los artículos 54.2 . y 55.4 del Estatuto de los Trabajadores y del artículo el artículo 36 del VI Acuerdo Laboral para el sector de la HosteleríaTodos ellos en relación con la doctrina judicial emanada del Tribunal Supremo.

Para una mejor comprensión del presente supuesto, procede reseñar los aspectos fácticos más relevantes del mismo según se desprende del relato histórico de la sentencia recurrida en el siguiente sentido: la trabajadora ha venido prestando sus servicios laborales para la empresa demandada, en concreto en la estación de servicio "La Pausa" desde el 16 de octubre de 2007 con la categoría profesional de camarera.

En la mañana del 2 de agosto de 2023 la trabajadora , se llevó de la cocina del establecimiento calabacín y tomate, ingredientes con los que se preparan los platos que después sirven a los clientes en el restaurante, cogiendo también dos vasos de postre.

Asimismo, tomo de la tienda de la estación varios productos (Alpro avena, alpro pudding, alpro fresa, mousse limón, yogurt pastores, café Starbucks y chocolatina mars) sin abonar su precio.

Por último guardo lo anterior en dos bolsas, junto con los guantes desechables, bayetas y un producto limpiacristales y al finalizar su trabajo cogió las bolsas y salió del establecimiento.

Una vez en el aparcamiento fue requerida para ser sometida a un registro de las bolsas al lo que no se opuso. Este registro se llevó a cabo en un lugar apartado en presencia del vigilante de seguridad, la supervisora de zona, un detective privado y el representante de los trabajadores.

En base a estos hechos, la empresa comunicó a la trabajadora su despido disciplinario por entender que los hechos descritos constituían infracciones disciplinarias de carácter muy grave, tanto de conformidad con la tipificación contenida en el artículo 39.5 in fine (El incumplimiento de las ordenes e instrucciones de la empresa, o personal del encargado de la misma, en el ejercicio regular de sus facultades directivas, incluyendo las relativas a la prevención de riesgos laborales según la formación e información recibidas. Si este incumplimiento fuese reiterado, implicase quebranto manifiesto para el trabajo o, del mismo se derivase perjuicio notorio para la empresa u otros trabajadores, podría ser calificada como falta muy grave), en los apartados 2 ( fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y robo, hurto a malversación cometidos en el ámbito de la empresa), del artículo 40 del ALEH VI, así como en la tipificación de sanciones realizada en el propio E.T., articulo 54.2, apartados b) (la indisciplina o desobediencia en el trabajo) y d) (trasgresión de la buena fe contractual, asi como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo).

La sentencia de instancia considera que la Sra. Leyla quebró la confianza en ella depositada por la empleadora, y ello al margen del escaso valor de lo sustraído pues lo que realmente se está sancionando es la pérdida de confianza a causa de su conducta transgresora de la buena fe considerando justificada la decisión extintiva de la empresa.

En relación con el despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 19 de julio de 2010 (rec. 2643/2009 ) declara:

QUINTO.-Por todo lo expuesto y en la base a la normativa y jurisprudencia analizada, cabe concluir en interpretación y aplicación del art. 54.1 y 2.b) ET , sobre la determinación de los presupuestos del "incumplimiento grave y culpable del trabajador" fundado en la "La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo", como motivo de despido disciplinario, que:

A )El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;

B )La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

C )La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

D ) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste hayaquerido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

E )Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;

F )Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la " gravedad " con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado ."

Asimismo, la STS de 31 de mayo de 2022 ( Sentencia: 494/2022; Recurso: 1819/2020 ; Ponente: CONCEPCION ROSARIO URESTE GARCIA) recuerda que "El deber de actuar conforme a las reglas de la buena fe que el art. 5. letra a) ET ,impone a los trabajadores como uno de los deberes laborales básicos a los que deben ajustar su actuación -y reitera el art. 20.2º ET al disponer que el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a la exigencias de la buena fe-, es uno de los pilares sobre el que descansa la prestación laboral y de ahí que el legislador la configure en el art. 54.2 letra d) ET como incumplimiento contractual que pueden ser objeto de sanción disciplinaria por el empresario. Ninguna duda cabe que el trabajador ha de cumplir escrupulosamente con ese deber en el lugar y horario de trabajo."

Finalmente, la reciente STS de 17 de octubre de 2023(Recurso: 5073/2022 ;Resolución: 750/2023; Ponente: ANGEL ANTONIO BLASCO PELLICER) dispone, en su Fundamento de Derecho Tercero, lo siguiente: "Cuando el trabajador se apropia de bienes de la empresa en un supermercado, no es solo que con ello cause un perjuicio económico directo a la empresa, sino que compromete además la situación personal de los trabajadores que prestan servicio en el establecimiento en el que estaba hurtando los productos. Con todo, y al margen del mayor o menor perjuicio económico que suponga el valor de los objetos hurtados, lo más relevante es sin duda que una vez detectada esa conducta, difícilmente puede sostenerse que no se haya quebrado la confianza que la empresa deposita en la trabajadora que ocupa un puesto de trabajo como cajera. No parece razonable que el empleador carezca de la posibilidad de aplicar algún tipo de sanción a la trabajadora que con esos antecedentes volvería a desempeñar esas funciones en su puesto de trabajo, pese a conocer que ya se ha apropiado de productos. La pérdida de confianza y la transgresión de la buena fe es lo que justifica la sanción al trabajador en los supuestos en los que se apropia de bienes de la empresa de escasa relevancia y mínimo valor económico. Y por escasa complejidad que tenga, en apariencia, la realización de un acto como el de apropiarse de los productos colocados en unas estanterías y sacarlos por la caja de auto-pago sin abonarlos, el dato cierto y objetivo que no puede desconocerse, es que ha actuado intencionadamente y de forma deliberada en perjuicio de su empresa, con independencia del valor económico de lo sustraído, con la realización de una conducta ilícita y manifiestamente contraria a derecho, lo que es bastante, en este concreto caso, para constatar una reprobable acción, que faculta y legitima a la empresa para sancionar su conducta, de conformidad, con lo previsto al efecto en el convenio colectivo de aplicación".

Descendiendo, por ende, al examen individualizado exigido jurisprudencialmente, constatamos que la actuación de la demandante -que se ha estimado acreditada en la sentencia de instancia y ha permanecido incólume en este recurso de suplicación- constituye una quiebra de la confianza que la empresa ha depositado en la trabajadora, pues la misma conocía perfectamente la prohibición de sustraer productos de la empleadora, más aún cuando la política de la empresa era que los trabajadores no efectúen el auto pago de los productos que adquieren en la tienda, sino que ha de ser otro empleado el que gestione el pago en caja. Y ello al margen de las alegaciones efectuadas en el recurso en relación a las bayetas y los guantes usados cuyo destino era lavarlos en casa, pues dejando de lado aquellos productos, la trabajadora no niega que si sustrajese el resto de productos que le fueron confiscados en el registro efectuado a la salida del trabajo, lo que de por sí ya constituye una conducta contraria a la buen contractual.

Finalmente, la trabajadora no abonó los productos metidos en las bolsas que saco del centro de trabajo, dato que no puede desconocerse pues implica que ha actuado intencionadamente y de forma deliberada en perjuicio de su empresa, con independencia del valor económico de lo sustraído.

Valorando lo que antecede, consideramos que la empleada ha vulnerado el deber de probidad que impone la relación de servicios, lo que justifica que la empresa no pueda seguir confiando en ella tras haber realizado una conducta contraria a la buena fe, lo que es bastante para constatar una reprobable acción, que faculta y legitima a la empresa para sancionar su conducta.

De todo lo expuesto debemos colegir que las conductas de la trabajadora son constitutivas de una transgresión de la buena fe, así como de abuso de confianza en el desempeño del trabajo, conductas tipificadas en el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores como muy graves, incumplimiento contractual que, según el artículo 54.1 ET ,es causa que justifica la extinción del contrato mediante despido. En consecuencia, debemos confirmar la sentencia de instancia en todos su términos y desestimar el recurso formalizado

En su virtud,

EN NOMBRE DEL REY

Fallo