Sentencia Social Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León . Sala de lo Social, Rec. 859/2023 de 29 de mayo del 2023

PRIMERO: En los dos primeros motivos del escrito de interposición el abogado del demandante pretende, al amparo de la letra b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la modificación del apartado c) del hecho probado tercero. Dado que presenta las adiciones y supresiones de forma un tanto confusa, para que quede más clara la redacción definitiva que solicita el recurrente para el mencionado apartado vamos a transcribir los textos que propone sin incluir los que quiere eliminar (las letras a y b no resultan modificados). El texto del apartado c) del hecho probado tercero quedaría redactado así:

< Sentencia nº 201/2022 de 18 de mayo de 2022, dictada por el Juzgado de lo Social n2 1 de Ponferrada (León) en la que se declara la nulidad del despido de la trabajadora Dª Guillerma (en adelante "la trabajadora") por vulneración de los derechos fundamentales a la integridad moral, a la igualdad y a la garantía de indemnidad, condenando a la empresa a la readmisión de la trabajadora y al abono a la misma de 6.000 euros en concepto de indemnización por daños y perjuicios. Dicha sentencia es firme.

El fundamento de derecho segundo de tal Sentencia, señalo como objeto del citado proceso:

La parte demandante solicita, en esencia, la declaración de nulidad de su despido por vulneración de derechos fundamentales, en concreto, del derecho a la igualdad y no discriminación, a la integridad moral, y a la tutela judicial efectiva en su versión de garantía de indemnidad, protegidos en los arts. 14 , 15 Y 24 de la Constitución Española .

Se basa en que la decisión extintiva de su empleadora responde, como único motivo, a la denuncia que formuló frente a su superior jerárquico por acoso psicológico en el ámbito laboral. Anuda a tal petición, la de indemnización del daño moral que cifra en 6.000,00 euros.

Subsidiariamente alega improcedencia del despido en la medida en que había concurrido fraude de ley en la contratación temporal, por concatenación irregular de varios contratos temporales, irregularidades que también se dieron en el contrato de relevo, de modo que su relación era indefinida a la fecha del cese por jubilación total del trabajador relevado.

Opone la demandada, en síntesis, la inexistencia de nulidad o de improcedencia, por cuanto concurre falta de acción. Sostiene que no hubo despido sino extinción legitima de la relación laboral al acaecimiento de dicha jubilación, cuya fecha cierta figuraba en el contrato de relevo. Defiende la adecuación a Derecho de todos los contratos que se fueron encadenando, lo que impide entrar a valorar las pretensiones de la demandante.

De forma subsidiaria, niega la existencia de cualquier tipo de acoso en el ámbito laboral por lo que ninguna indemnización cabe. De prosperar la demanda, interesa la compensación con la cantidad ya abonada a modo de indemnización por extinción de contrato.

ü Doña Guillerma dejó de realizar las labores de gestión jurídica, que se encomendaron a la persona contrata en León; pasando el hoy demandante a realizar las funciones de trámite que realizaba la trabajadora como la gestión de las vacaciones y los permisos de los profesionales del centro asistencial de DIRECCION001.

ü A finales del año 2020 la Sra. Guillerma, siguiendo las instrucciones de gestión de cartera remitidas por el hoy demandante, tanto a ella como a los consultores de mutualistas de León, consensuó con sus compañeros de León realizar la tarea de depuración de todas las asesorías que tenían cartera con DIRECCION000 en DIRECCION001, tratándose de más de 90 asesorías. Posteriormente la trabajadora comprobó que en el año 2021 mantenía asignadas las 4 asesorías del año anterior debido a que había un plan estratégico para DIRECCION001, tal y como el hoy demandante le indicó. La trabajadora le solicitó información al respecto y el hoy demandante le contestó que se pedía decrecer y que ella sólo se preocupase de los malos números de DIRECCION001. Sus compañeros en León de la trabajadora mantuvieron en las dos anualidades el mismo número de asesorías en cartera.

ü A mayor abundamiento, durante los años 2020 y 2021, a la trabajadora le fueron asignadas otras tareas de gestión.

ü En fecha 21 de mayo de 2019, a las 21:21 horas, el hoy demandante informó a la trabajadora por correo electrónico de que al día siguiente recibirían en DIRECCION001 la visita del director territorial, con ocasión de la cual la trabajadora le informó de su embarazo.

ü El 16 de agosto de 2019, la trabajadora le envió un correo para solicitarle que cumplimentase el archivo relativo al subsidio por riesgo durante el embarazo, con la finalidad de que el servicio de prevención modificara su informe para incluir el riesgo asociado a la conducción de la trabajadora. Ese mismo día el hoy demandante se puso en contacto telefónico con ella y le preguntó si tenía mucha prisa en solicitarlo y si era consciente de los pocos kilómetros que realizaba en el desempeño de su trabajo, indicándole que no le debería corresponder el subsidio.

El 21 de agosto la trabajadora reiteró la petición mediante otro correo electrónico que el hoy demandante contestó en la misma fecha acompañando el certificado solicitado y dejaba constancia en el remitente que el hoy demandante incluía el riesgo por conducción, pese a que no venía reflejado en el protocolo de vigilancia de la salud del servicio de prevención.

ü La trabajadora comunicó el nacimiento de su hija a sus compañeros a través de un mensaje de WhatsApp dirigido a un grupo de trabajo en el que el hoy demandante estaba incluido.

El 5 de septiembre de 2019 la trabajadora comenzó su permiso por riesgo durante el embarazo.

Con antelación, mantuvo una reunión con su superior hola quien indicó que sus planes eran coma tras disfrutar de la baja maternal, solicitar la lactancia compactada y las vacaciones de 2019 y 2020 coma por lo que estaría ausente de la oficina unos 8 meses.

El 24 de febrero de 2020 doña Guillerma envió por correo electrónico al personal de relaciones laborales la solicitud para la compactación de la lactancia con copia para su superior jerárquico.

Este remitió otro correo a doña Guillerma con copia al director territorial en el que le decía que suponía que antes de verse en copia de aquel correo habría tenido la profesionalidad y deferencia de informarle de los tiempos y planes de incorporación coma porque no había sabido absolutamente nada de ella desde la aprobación del permiso coma por lo que seguía creyendo que lo correcto para que le informase tales cuestiones antes de hablarlo con Recursos Humanos.

Ella le contestó indicando que debía de haber algún malentendido coma ya que la habían hablado antes de su permiso punto.

ü El 13 de mayo de 2020, la trabajadora le envió un correo electrónico solicitándole instrucciones con ocasión de su reincorporación el día 18 posterior, si lo iba a ser en la oficina o mediante teletrabajo, caso este en que se organizaría un lugar en su casa y se acercaría a la oficina para recoger la Tablet.

A ello, el hoy demandante le contestó mediante mensaje que le decía que disfrutase de sus vacaciones y que cuando se incorporara le informaría de la situación actual.

El 18 de mayo de 2020 a las 08:00 horas, la trabajadora acudió a su puesto de trabajo y a las 08:13 horas recibió un correo suyo en el que le trasladaba que "esperaba que ella y su bebé estuvieran bien" y que, "tras casi nueve meses de ausencia, le tocaba la vuelta al trabajo con bastantes novedades". Además, le informaba de que estaba en modalidad de teletrabajo y le daba instrucciones de trámite.

A las 09:01 horas del mismo día, la trabajadora le informó de que seguía en la oficina imprimiendo ciertos documentos y en compañía de la informática para gestionar el teletrabajo.

A las 09:10 horas, el hoy demandante le envió otro correo electrónico en el que decía "creo que las indicaciones del correo anterior son claras, lo único que debes hacer en el centro asistencial es remitir la documentación de teletrabajo y recoger tu equipo portátil para trabajar desde tu domicilio" y a las 09:21 horas otro por el que le reiteraba que estaba en modalidad de teletrabajo y le informaba de que estaba incumpliendo el protocolo establecido por recursos humanos.>>.

Las adiciones las apoya el recurrente en la sentencia aportada como prueba documental núm. 5, recaída el día 18 de mayo de 2022 en los autos de despido núm. 572/21 del Juzgado de lo Social Nº 1 de Ponferrada, seguidos sobre despido a instancia de doña Guillerma contra la DIRECCION000 y con intervención del Ministerio Fiscal. Es, precisamente, esta sentencia en la que se basa el magistrado de instancia para redactar el apartado c) del hecho probado tercero, conque no cabe sustituir la valoración imparcial de ese documento judicial por el juzgador por la lógicamente subjetiva de la parte. Pero como esa sentencia es determinante tanto en la redacción de la carta de despido, como en la de los hechos probados, consideramos que es procedente dar por íntegramente reproducidos los apartados fácticos de la misma, sin aceptar las concretas modificaciones propuestas por el recurrente.

En cuanto a las supresiones el recurrente se basa en que deben eliminarse de los hechos probados los añadidos de la carta de despido, ya que atienden exclusivamente a la documental aportada por la demandada; en que no existe elemento probatorio alguno ni en la demanda ni en la sentencia de 18 de mayo de 2022 que señale la existencia de "ofensas verbales dirigidas a la trabajadora"; en que esos añadidos predeterminan el fallo y, en definitiva, en que no han sido objeto de prueba ni de acreditación por la empresa. Ninguna de estas razones es atendible por varias razones: a) porque la simple alegación de la falta de prueba es insuficiente para suprimir todos o parte de los hechos probados en el recurso de suplicación; b) porque las expresiones de la carta de despido incorporadas por el magistrado no predeterminan el fallo, ya que no incluyen consideraciones jurídicas; y c) porque, finalmente, el magistrado puede obtener sus conclusiones fácticas de los medios de prueba propuestos y practicados a instancia de las partes y también de las alegaciones planteadas por éstas en la demanda, en la contestación y en el acto del juicio.

SEGUNDO: En el motivo tercero del recurso, con el mismo amparo procesal que los precedentes la parte recurrente solicita la modificación del apartado e) del hecho probado tercero, mediante la adición de la frase que resaltamos en letra negrita:

<La sentencia judicial nº 201/2022 de 18 de mayo de 2022 dictada por el Juzgado de lo Social nª 1 de Ponferrada en su hecho probado sexto detalla la cronología de tal procedimiento, dándolo por reproducido íntegramente a efectos probatorios . Sin embargo, mediante sentencia judicial se ha llegado a conclusión distinta a la alcanzada en el seno de la investigación interna, quedando patente la concurrencia de las notas de hostigamiento, intensidad, permanencia en el tiempo y afectación moral de la trabajadora, siendo tales los requisitos para declarar que concurre la conducta de acoso moral en la trabajadora.>>.

Lo que antes dijimos respecto a la valoración de la sentencia de 18 de mayo de 2022 y a su reproducción íntegra hace que aceptemos la adición propuesta por el recurrente.

TERCERO: Con el amparo del artículo 193.c) dedica el recurrente el siguiente motivo del recurso al examen de la infracción de las normas sustantivas aplicadas y de la jurisprudencia, en concreto por aplicación inadecuada del artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores y esencialmente, con relación al artículo 73 del Convenio Colectivo general de ámbito estatal para el sector de entidades de seguros, reaseguros y mutuas colaboradoras con la Seguridad Social, y del art 54.1 del Estatuto de los Trabajadores, debiendo ser declarado improcedente o nulo el despido objeto de este procedimiento.

El objeto fundamental de este motivo del recurso -la cuestión nuclear en palabras del recurrente- es el día inicial para el cómputo de la prescripción de las faltas, tanto en lo referente a la prescripción corta, como a la larga, tomando como referencia los distintos hitos temporales en el proceso objeto de controversia. Comenzaremos por recordar lo que al respecto de la prescripción razona la sentencia impugnada. Después de recordar la jurisprudencia sobre la prescripción el magistrado en el apartado 3 del fundamento de derecho tercero (página 8) explica que, tras recibir la denuncia de la compañera de trabajo del recurrente Guillerma por presunto acoso laboral, y realizar las correspondientes entrevistas, así como analizar los datos específicos de las conductas de acoso que refirió la misma, el Comité Asesor de Acoso Psicológico en el Trabajo de la Mutua, que asumió la investigación del caso, concluyó que no se detectaron indicios de existencia de conductas de acoso; de modo que no fue hasta recibir la sentencia 201/22, de 18 de mayo de 2022, del Juzgado de lo Social 1 de Ponferrada, cuando la Mutua tuvo un conocimiento cabal y completo no solo de los hechos, sino de la gravedad y de la autoría de los mismos, habiendo sido necesario un procedimiento judicial cuyo objeto, entre otras cuestiones, era el de establecer si se había producido una situación continuada de acoso por parte de Mauricio hacia Guillerma; por tanto, la prescripción comenzó a correr a partir de ese momento (18 de mayo de 2022) y como se sanciona mediante carta notificada el 23 de junio de 2022, la consecuencia para el magistrado es que procede desestimar la alegación de prescripción efectuada por la parte actora.

El recurrente niega que pueda apreciarse en este caso la ocultación, ya que no ha existido traba o impedimento para que la trabajadora, de entenderlo oportuno, hubiera formulado previamente denuncia, como la que realiza en fecha 9 de julio de 2021, es más, nunca ha actuado eludiendo o sin atender la supervisión o autorización de la estructura organizativa de la Mutua, y esencialmente, las órdenes e instrucciones se realizaban mediante correo electrónico, es decir, a través de un medio relativamente fehaciente y totalmente transparente, y alejado de lo que pudiera considerarse una labor de ocultación. Y con respecto a la continuidad de la falta, la carta de despido contiene una indeterminación temporal que impide formular la alegación de prescripción, limitando la defensa, vulnerándose lo establecido en el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, detallando hechos del año 2019, comprobándose que, la última referencia concreta se refiere a 13 de mayo de 2020 y, por tanto, debemos entender ésta como la última conocida por lo que aun considerándolas como continuadas, en todo caso habrían prescrito.

La recurrida insiste en que no ha sido hasta recibir la sentencia 201/22 del Juzgado de lo Social Nº 1 de Ponferrada, de fecha 18 de mayo de 2022, que ha tenido un conocimiento cabal, no solo de los hechos, sino de la gravedad y autoría de los mismos, habiendo sido necesario un procedimiento judicial cuyo objeto, entre otras cuestiones, era el de establecer si se había producido una situación continuada de acoso por parte del Sr. Mauricio hacia la Sra. Guillerma. Cita a continuación dos sentencias del Tribunal Supremo de 30 de noviembre de 2010 (también mencionada por el magistrado) y de 10 de noviembre de 2009, que no son tales sino autos de inadmisión por falta de contradicción (Recs. 2496/10 y 3966/08, respectivamente). Y, asimismo, la sentencia del Alto Tribunal de 29 de septiembre de 1992 de la que, creemos, por su texto se corresponde con la del 24 de septiembre de 1992, ya que no existe sentencia con esa redacción en la fecha indicada por la recurrida. Es conocida e indiscutida la jurisprudencia, citada en esta última sentencia, que establece que el conocimiento por el empresario de la falta cometida a que se refiere el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores, ha de ser un conocimiento cabal y suficiente para actuar con eficacia la facultad sancionadora. De todos modos, la propia recurrida reconoce que no estamos ante una causa penal previa, pero sí ante un procedimiento judicial previo donde se han evidenciado unos hechos constitutivos de falta laboral muy grave y donde ha quedado acreditado y cuantificado el perjuicio económico para DIRECCION000; no ha sido hasta contar con dicha sentencia, y la firmeza de la misma, que la parte demandada ha tenido pleno conocimiento tanto de los hechos como del perjuicio que éstos han supuesto para la Sra. Guillerma y para la empresa.

En ese reconocimiento de la recurrida se halla una de las claves de la solución de la controversia. En efecto, no se ha seguido ninguna causa penal por los hechos que la empresa demandada imputa al hoy recurrente. Y pensamos que los hechos relatados en los probados de la sentencia ya estaban prescritos en el momento en que se dictó la sentencia del Juzgado de lo Social Nº 1 de Ponferrada de 18 de mayo de 2022. Una lectura atenta de los hechos probados, trasunto de la carta de despido, pone de relieve una primera observación, que también hace el recurrente: la imprecisión de las fechas, con expresiones tales como "a finales del año 2020", "en el año 2021" o "durante los años 2020 y 2021", lo que ocasiona indefensión al trabajador hoy recurrente por cuanto le impide articular correctamente sus medios de defensa. Cierto es que algunas fechas sí se concretan en la carta y, concordantemente, en los hechos probados, por ejemplo, 16 y 21 de agosto de 2019, 24 de febrero de 2020 y 13 y 18 de mayo de 2020. Esta es la última fecha en la que consta una comunicación vía correo electrónico entre el hoy recurrente y su compañera de trabajo Guillerma. Y no fue hasta el 9 de julio de 2021 que doña Guillerma presentó una denuncia en la empresa por el comportamiento de don Mauricio, la cual, tras la tramitación correspondiente en el Comité Asesor de Acoso Psicológico en el Trabajo, concluyó con que no se detectaron indicios de existencia de conductas de acoso (hecho probado tercero, letra e). Constatada esta actuación interna de la empresa es insostenible que ésta hubiese de esperar a la sentencia del Juzgado de lo Social Nº 1 de Ponferrada para sancionar al recurrente. No resulta aplicable la jurisprudencia relativa a la tramitación de un procedimiento penal contra el trabajador porque en este caso ni ha habido actuaciones penales, ni siquiera el procedimiento seguido ante el Juzgado de lo Social Nº 1 de Ponferrada lo fue contra el recurrente, sino por el despido de una compañera de trabajo que alegó acoso. Pero lo cierto es que la empresa pudo tener conocimiento cabal y concreto de los hechos mucho antes, en concreto, con la última de las entrevistas en el procedimiento seguido ante el mencionado Comité Asesor de la DIRECCION000, la cual tuvo lugar el día 22 de octubre de 2021, según se relata en el hecho probado sexto de la sentencia del Juzgado de lo Social Nº 1 de Ponferrada de 18 de mayo de 2022, que hemos dado por reproducida. Si bien es lógico pensar que la Guillerma no adoptase medida alguna contra don Mauricio a la vista de las conclusiones negativas respecto al acoso del Comité Asesor de Acoso Psicológico en el Trabajo. Lo que ocurre es que, aunque considerásemos oculta la actuación del recurrente -lo cual resulta muy dudoso dadas las comunicaciones escritas cruzadas con doña Guillerma y el conocimiento que de las mismas tenían sus superiores- no cabe duda de que, al menos en octubre de 2021, la DIRECCION000 tuvo conocimiento de los hechos, sin embargo, no decidió despedir a don Mauricio hasta el 20 de junio de 2022, con efectos de dos días más tarde. Consideramos, por ello, que ha transcurrido en exceso el plazo de sesenta días que para la prescripción de las faltas muy graves establece el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Al estar prescritos los hechos imputados en la carta de despido éste no puede ser calificado como procedente, tal como hace la sentencia impugnada, sino como improcedente porque en los hechos probados no aparece ningún dato que nos haga pensar en que existe alguna causa de nulidad y porque, conforme al artículo 55.4 del Estatuto de los Trabajadores y concordantes de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, el despido merecerá tal calificación cuando no quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación.

CUARTO: Los efectos de tal declaración de improcedencia del cese del actor son los previstos para el despido disciplinario, en concreto, en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, en cuyo número 1 se dispone que cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo. En cuanto a los salarios de tramitación, dispone el núm. 2 del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores que en caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

Por lo expuesto y

EN NOMBRE DEL REY