Sentencia Social 1603/2023 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 6260/2022 de 10 de marzo del 2023

PRIMERO. Planteamiento del litigio.

PAHI, S.L. Interpone recurso de suplicación contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social 35 de Barcelona, núm. 151/2022, de fecha 26-05-2022, en procedimiento por sanción con vulneración de derechos fundamentales, actuaciones nº 1612021, que estimó íntegramente la demanda interpuesta por Jesús Manuel frente a la recurrente, siendo parte el MINISTERIO FISCAL, interesando se revoque el pronunciamiento relativo a la nulidad de la sanción por vulneración de derechos fundamentales.

El recurso ha sido impugnado por la parte demandante.

Accionó el demandante frente a la sanción por falta impuesta por la demandada, previa tramitación de inicio de expediente contradictorio, imputándole la comisión de una falta muy grave, que sancionó con suspensión de empleo y sueldo de tres días. Solicita la nulidad de la sanción impuesta al considerar que es una mera represalia por la demanda que interpuso junto a otros compañeros contra la medida de reducción salarial aplicada por la empresa a partir del 1 de agosto de 2020, indicando que los hechos imputados tuvieron lugar el 3-12-2020 y la empresa no impuso la sanción hasta el 12 de febrero de 2021, dilación que atribuye a la voluntad de dificultar la apreciación que la sanción constituía una represalia por el ejercicio de sus derechos en oposición a la modificación sustancial impuesta y evitar asimismo comunicar una decisión que dificultaba la consecución de un acuerdo en dicho procedimiento, que se adoptó en fecha 15 de enero de 2020. Sostiene que en ningún momento se le informó que entre sus funciones se hallara la de comprobar el estado de las válvulas y que la misma no es una obligación establecida en el protocolo mencionado por la empresa en la carta de sanción entregado al actor en el año 2012, que en los casi 30 años que lleva el actor en la empresa nunca ha visto que un trabajador deba revisar el estado de los elementos de sección distinta y que quien supuestamente provocó el accidente fue el trabajador que olvidó cerrar la válvula, delegado de personal de la empresa Sr. Amador que firmó la impugnación de la modificación sustancial, al que también se le ha impuesto la sanción con ánimo de represalia. Atribuye a la empresa la magnificación de los daños, pues el producto se reutilizó y la incidencia fue resuelta en tres horas por dos trabajadores y otros vertidos no han sido sancionados en el pasado, atribuyendo el vertido al mal estado del tapón que ya se había advertido a la empresa por el Sr. Amador. Considera que existe una clara voluntad de represalia a los trabajadores por reclamar sus derechos laborales. Solicita como indemnización resarcitoria por los daños y perjuicios causados por la vulneración de la garantía de indemnidad una indemnización de 15.000 euros por los daños morales causados, utilizando para su cuantificación los parámetros establecidos en la LISOS. Como petición subsidiaria solicitó se declarara la sanción no ajustada a derecho al no ajustarse a la tipificación a que se hace referencia y no existir una conducta que pueda ser calificada como negligente o imprudente sancionable con falta muy grave, incluso de considerarse la negada inclusión entre sus funciones la obligación de comprobar el estado de la válvula la facultad sancionadora habría prescrito atendiendo a los plazos de prescripción establecidos en el art. 68 del convenio.

La sentencia estimó íntegramente la demanda, desestimando la excepción de caducidad alegada por la demandada, al no haber transcurrido el plazo establecido en el art. 114 de la LRJS, no consideró acreditado que se hubiera informado al demandante que comprobar el estado de las válvulas se encontrase dentro de sus funciones ni consta en el protocolo de trabajo y el aportado por la empresa de 13/12/2017 no se acredita su entrega al trabajador, considerando no acreditada la concurrencia de una conducta negligente o imprudente de la que se derive un accidente grave, ni la cantidad de producto perdido o los daños personales o materiales que pudieron ocasionarse y, por el contrario considera acreditado que el tapón de la válvula que provocó el vertido no cerraba bien y ello había sido advertido a la empresa, lo que impediría atribuir a la negligencia o imprudencia del trabajador. Considera no congruente la calificación de la sanción como muy grave con la sanción de tres días impuesta.

En relación a la garantía de indemnidad la juzgadora de instancia, tras hacer referencia a la jurisprudencia constitucional en lo relativo a la necesidad de aportación por la parte demandante de indicios de su vulneración, susceptibles de desplazar a la demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales, razonables y proporcionadas, extrañas a la pretendida vulneración y de entidad para justificar la decisión adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales, considera acreditados los indicios de discriminación. Argumenta la juzgadora que la demanda interpuesta el 8 de octubre de 2020 por el demandante junto a otros trabajadores que conoció el Juzgado de lo Social n.º 24 de Barcelona en el procedimiento de modificación sustancial de condiciones laborales y finalizó con avenencia aprobada el día 15 de enero de 2021, constituye un indicio que tiene virtualidad para atribuir a la demandada la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión empresarial impugnada, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente para adoptar la decisión, como único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. Y valora el hecho que la apertura de expediente disciplinario y la posterior sanción, se imponga en febrero de 2022, cuando el suceso data de diciembre de 2021, tras alcanzarse un acuerdo en procedimiento de oposición a la demanda de modificación de condiciones de trabajo, y no acreditada por la empresa una causa justificada para la imposición de la sanción, evidencia, en opinión de la juzgadora, que la sanción se adoptó a modo de represalia vulneradora de la garantía de indemnidad del actora y de su derecho a la tutela judicial efectiva, al haberse producido vertidos en otras secciones que no constan sancionados. Fija la indemnización por los daños y perjuicios derivados de la vulneración del derecho fundamental al amparo del art. 183 de la LRJS en la cantidad de 6.251 euros por los daños morales causados, inferior al importe de 15.000 euros solicitados, tomando como criterio orientativo las cuantías de las sanciones establecidas en la LISOS (RDL 5/2000, de 4 de agosto), cantidad que se corresponde con la cuantía inferior prevista para las infracciones muy graves conforme a lo dispuesto en los arts. art. 8.12 y 40.1.c) vigentes en la fecha en que la sanción se impuso.

SEGUNDO.- Análisis de los motivos del recurso: Infracciones de normas sustantivas y de la jurisprudencia ( art. 193 c) LRJS ).

Con correcto amparo procesal en el art. 193, c) LRJS, la recurrente denuncia en los motivos segundo a cuarto del recurso la infracción por aplicación indebida de lo dispuesto en el art. 24 de la Constitución Española, el artículo 96,1 sobre la existencia de indicios de discriminación, el art. 115, 1 d) y el artículo 183, todos ellos de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Solicita la estimación del recurso y la revocación parcial de la sentencia recurrida al no haberse producido una vulneración de la tutela judicial del demandante, decayendo la indemnización por daños morales anudada a la existencia de vulneración.

La recurrente refiere los supuestos de nulidad de la sanción establecidos en el art. 115,1 d) LRJS, entre los cuales la impuesta que tenga como móvil alguna causa de discriminación prohibida en la Constitución o se produzca con vulneración de derechos fundamentales, negando que la sanción se impusiera como represalia o reacción al ejercicio por el demandante de una acción judicial previa, pues la misma era una demanda plural y no una acción individualizada del demandante. Confirma que los hechos se produjeron el 2-12-2020 y se abrió expediente contradictorio en esa fecha que concluyó el expediente preceptivo el 2-12-2021 y se impuso la sanción en aplicación de lo establecido en el convenio aplicable.

Reconoce que no pudo acreditar la autoría de la persona que olvidó poner el tapón para que cerrase la máquina, ni la obligación que tenía el demandante de comprobar la válvula exterior, pero la sentencia reconoce que los hechos se produjeron. Que, contrariamente a lo sostenido por la Magistrada, que lo considera como un elemento que abunda en la nulidad, el desajuste entre la tipificación y la sanción pone de relieve la inexistencia de la vulneración, al referirse el convenio a "sanciones máximas" y ser obligada su aplicación de modo proporcional tal como ha llevado a cabo y se explica en el último párrafo de la carta de sanción. Afirma que, como indica el hecho probado tercero, practicó prueba testifical dirigida a acreditar los hechos de la sanción, sin que quepa exigirle la prueba diabólica de un hecho negativo. Niega que la transacción en procedimiento de modificación de condiciones de trabajo de carácter colectivo pueda valorarse como un indicio de reacción de represalia, máxime cuando no aplicó el derecho sancionador en toda su extensión y rebajó la sanción al nivel de falta grave, sin que la cronología entre la imposición de la sanción y la interposición de la demanda, suscrita por 12 trabajadores, signifique la conexión con la represalia que establece precisando un "plus", siendo que concurrieron los hechos por los que se impuso la sanción, que se trataron de acreditar con prueba documental y testifical, valoradas en la sentencia.

TERCERO.- Posición de la Sala.

Para resolver a la censura fáctica opuesta debemos atender a la normativa y la jurisprudencia aplicables, en particular sobre la acreditación de indicios de discriminación y el alcance de la inversión de la carga de la prueba exigida de su apreciación.

El artículo 115, 1 d) LRJS establece que la sanción se declarará nula "...cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del artículo 108."

Por otra parte, el artículo 96.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social dispone: " En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad."

Como es sabido la garantía de indemnidad es una figura que no se contempla con tal denominación en la ley, siendo de elaboración jurisprudencial, en particular de la doctrina constitucional, cuyo origen se encuentra en el artículo 24.1 CE, que consagra entre los derechos fundamentales de toda persona, el derecho a la tutela judicial efectiva por parte de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, " sin que, en ningún caso, pueda producirse indefensión". La protección constitucional va dirigida a evitar la desprotección e indefensión de las personas trabajadoras ante el ejercicio legítimo de acciones judiciales tendentes al reconocimiento de sus derechos y fue reconocida tempranamente por el Tribunal Constitucional (así en la STC 11/81 de 8 de abril de 1981 en relación a la actuación reactiva frente al ejercicio del derecho a la huelga), a la que han seguido otras muchas, garantía luego reconocida en el Convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), adoptado el 22 de junio de 1982, que en su art. 5.c) establece la imposibilidad de justificar que la empresa disponga, entre otras causas, la terminación de una relación laboral por la acción de la persona trabajadora de "presentar una queja o participar en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos, o recurrir ante las autoridades administrativas competentes".

La garantía de indemnidad fue aplicada por el Alto Tribunal (por todas STS 27-01-2016, rcud 2787/2014 y doctrina que cita), máxime a raíz que su reconocimiento viniera consagrado en las leyes procesales al regular la carga probatoria exigida a las partes ante la alegación de la aplicación de dicha garantía, que puede generarse por las reclamaciones presentadas en el seno de la empresa y con independencia del órgano administrativo o jurisdiccional al que se acuda, de si se ejerce individual o colectivamente, o de si la reclamación del trabajador haya prosperado. La garantía de indemnidad, por tanto, viene definida como la protección de la persona trabajadora frente a su empleadora cuando aquella ejercita acciones judiciales o extrajudiciales de defensa de sus derechos, siendo su finalidad evitar que ello pueda tener consecuencias negativas ( STC 183/2015, de 10-09-2015).

En suma, el derecho consagrado en el art. 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de una acción judicial -individual o colectiva ( STC 16/2006, de 19 de enero)- o de los actos preparatorios o previos al mismo -incluso de reclamaciones extrajudiciales dirigidas a evitar el proceso ( STC 55/2004, de 19 de abril )- no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (por todas, SSTC 14/1993, de 18 de enero, FJ 2; 125/2008, de 20 de octubre, FJ 3, o 6/2011, de 14 de febrero, FJ 2).

Como declara la doctrina constitucional, el indicio de trato discriminatorio o atentatorio contra derechos fundamentales desplaza al empresario la carga de probar causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable la decisión adoptada, tanto por la primacía de los derechos fundamentales y libertades públicas, cuanto por la dificultad que el trabajador tiene para acreditar la existencia de una causa discriminatoria o lesiva de otros derechos fundamentales (así en las SSTC 66/2002, de 21-03-2002, 84/2002 de 22-04-2002, FJ 3, 4 y 5; 5/2003, de 20-01-2003, FJ 6). Para que opere el desplazamiento al empresario del "onus probandi" no basta la afirmación del carácter discriminatorio ( STC 266/1993, de 20-09- 1993, FJ 2), sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación; es necesario que por parte del actor se aporte una "prueba verosímil" ( STC 207/2001, de 22-10-2021, FJ. 5) o "principio de prueba" revelador de la existencia de un panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación por razón de sexo, sin que sea suficiente la mera afirmación de la discriminación ( STC 308/2000, de 18-10-2000, FJ 3), STC 41/2002, de 25-02-2002, FJ 3). Así, para excluir el carácter discriminatorio se viene exigiendo a la empresa la acreditación de que la causa del acto tachado como discriminatorio tiene una justificación objetiva y razonable, con independencia de que merezca la calificación de procedente, excluyendo cualquier propósito discriminatorio o contrario al derecho fundamental invocado. Así, en aquellos casos en que la trascendencia disciplinaria es susceptible de distinta valoración, el empresario ha de probar, tanto que su medida es razonable y objetiva, como que no encubre una conducta contraria a un derecho fundamental, debiendo alcanzar necesariamente dicho resultado probatorio, sin que baste el intentarlo ( STC 48/2002, de 25-02-2002, FJ 8).

Es conocedora la Sala que no resulta infrecuente la reacción de determinadas empresas con el ejercicio injustificado o desproporcionado del poder disciplinario frente a una reclamación formulada por las personas trabajadoras y que la garantía de indemnidad va dirigida a hacer frente a ello, a modo de protección otorgada al trabajador ante el ejercicio de sus derechos ante la consecuente represalia de su empleadora. No obstante resulta obligada la aplicación de la referida doctrina de modo ecuánime y objetivo, no de forma automática ante cualquier reclamación judicial, pues para que entre en juego el desplazamiento de la carga probatoria, se requiere un principio de prueba revelador de la existencia de un fondo discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha de una discriminación, correspondiendo este principio de prueba de la represalia al trabajador, lo que obliga a observar ciertas cautelas a la hora determinar si la medida empresarial de que se trate es debida a una represalia por el ejercicio anterior de un derecho por parte de la persona trabajadora.

Examinando la controversia que se enjuicia debemos determinar si existe el indicio o indicios de vulneración de la garantía de indemnidad; y, por otra parte, y en caso afirmativo, si la parte demandada ha aportado prueba que haya desvirtuado dichos indicios, partiendo del relato fáctico de la sentencia de instancia. La alegación de discriminación se fundamentaba en la dilación en la comunicación de la sanción hasta la resolución del litigio que mantenían las partes, la irresponsabilidad del demandante en los hechos imputados, la magnificación de los hechos que se le imputaban por los que también fue sancionado por el Delegado de Personal, el hecho que se hubieran producido otros vertidos en el pasado sin sanción y la responsabilidad empresarial en la falta de mantenimiento.

En los casos de alegada discriminación o vulneración de derechos fundamentales se invierte la carga de la prueba, pero no se impone a la demandada la prueba diabólica del hecho negativo de no haber discriminado. Y a la vista de lo actuado esta Sala no puede compartir la conclusión ni el argumento de la magistrada de instancia, al no poder declararse que la interposición de una demanda contra la empresa siente automáticamente un indicio de actuación discriminatoria y acreditarse el siniestro motivador de la sanción, pese a que no pueda atribuirse responsabilidad al trabajador.

La propia parte demandante en el escrito de impugnación afirma en el punto 3 que resulta evidente que el acuerdo alcanzado no es el elemento que acredita la represalia efectuada por la empresa, considerando que el elemento represor es la imposición de una sanción no ajustada a derecho comunicada solo dos semanas después de haber alcanzado el acuerdo conciliatorio en procedimiento de impugnación de modificación de condiciones por reducción salarial.

No podemos compartir por ello que el litigio relativo a la una modificación de condiciones de trabajo plural, precedido de negociación anterior y posterior a la interposición de la demanda, en el que el demandante, que no ostenta cargo de representación colectiva, no indica que tuviera especial o mayor implicación que los demás trabajadores impugnantes sin cargo representativo, opere como indicio de discriminación, ni considerar que la sanción impuesta es reactiva al mismo. El hecho que se notificara la sanción tras alcanzar un acuerdo judicial o que la juzgadora no hubiera considerado acreditado el alcance y la responsabilidad en los hechos sancionados, no ha de tener como consecuencia la vulneración de los derechos fundamentales del demandante y a la garantía de indemnidad que le asiste. Tampoco compartimos la afirmación de la juzgadora que no se justifique por la empleadora la imposición de la sanción prevista para las faltas graves en cuantía inferior, en lugar de la correspondiente a la calificación como muy grave, a la vista del redactado de la carta de sanción, en la que contesta a las alegaciones del demandante en el expediente contradictorio, y al párrafo final de la carta, en la que manifiesta que, atendiendo a las circunstancias descritas, se le impone la sanción mínima con el expectativa que rectifique y vele por el cumplimiento correcto de sus obligaciones.

En el fundamento jurídico cuarto de la sentencia la juzgadora valora la totalidad de la prueba practicada por las partes que le han servido para determinar los hechos que declara probados en torno a la sanción impuesta, donde se observa que la empresa practicó prueba -documental y testifical- dirigida a acreditar la realidad de los hechos, su gravedad e imputabilidad a la parte demandante y que los mismos se produjeron en el área de trabajo donde prestaba servicios. Considera la Sala que ello tiene una relevancia especial para no apreciar la vulneración que se declara, pues la misma no opera automáticamente cuando no se aprecia la gravedad y culpabilidad de los hechos que se imputan, sino ante su irrealidad e indefectible relación con el ejercicio por el demandante de las acciones derivadas de su contrato de trabajo, lo que no podemos declarar a la vista de los hechos y fundamentos en que se ampara la juzgadora para declararla.

CUARTO.- Estimación del recurso.

Por los anteriores razonamientos la Sala considera que el recurso debe ser parcialmente estimado y la sentencia recurrida parcialmente revocada, debiendo revocarse el pronunciamiento relativo a la nulidad de la sanción por vulneración de la garantía de indemnidad y a la indemnización asociada a dicha declaración, declarándose injustificada la sanción impuesta, en aplicación de lo dispuesto en el art. 115, 1 b) LRJS, con las consecuencias jurídicas y económicas inherentes, todo ello en virtud de lo dispuesto en el artículo 201.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

A tenor de lo dispuesto en el artículo 235.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, no procede hacer imposición de las costas del recurso, al haberse estimado parcialmente el mismo, debiendo ordenarse la devolución del depósito constituido para recurrir, de conformidad con lo dispuesto en el art. 203 LRJS.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.