Sentencia Social 3747/2023 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 7049/2022 de 12 de junio del 2023

PRIMERO.- La representación letrada del trabajador demandante interpone recurso de suplicación fundamentado en dos motivos. El primer motivo de suplicación se formula al amparo del apartado b) del art. 193 LRJS, interesándose la modificación de siete puntos del relato fáctico de la sentencia de instancia. En el segundo motivo de recurso, planteado al amparo del art. 193, c) LRJS, se denuncia la infracción de diversos preceptos de carácter constitucional, comunitario, legal y del convenio colectivo. El recurso concluye solicitando literalmente: "Que se declare la nulidad de la sentencia recurrida por insuficiencia de hechos, acordando la retroacción de las actuaciones para que se dicte nueva sentencia o, subsidiariamente, se revoque la de instancia y dicte otra en su lugar estimando la demanda interpuesta."

La petición formulada en el "petitum" del recurso resulta sorprendente por cuanto que se interesa como principal petición la anulación de la sentencia de instancia y la retroacción de las actuaciones, y ello a pesar de que no consta en el escrito ningún motivo de recurso formulado al amparo del apartado a) del art. 193 LRJS, ni se ha denunciado la infracción de ningún precepto procesal que haya podido causar indefensión a la recurrente. Además, también resulta llamativo el hecho de que se alegue para justificar la nulidad de la sentencia "por insuficiencia de hechos", imputación carente de fundamento pues la sentencia recurrida es más extensa de lo habitual, conteniendo 26 hechos probados, todos ellos con redacciones bastante prolijas. Además, en el "petitum" del recurso se omite el hecho de que en el procedimiento se sustancian dos demandas acumuladas, la primera formulada al amparo del art. 50 ET y la segunda a consecuencia del despido disciplinario que impugna el mismo trabajador demandante, lo cual obliga a sendos pronunciamientos sobre las dos acciones acumuladas, dato que es totalmente omitido en el recurso de suplicación por parte de la representación letrada del trabajador recurrente.

La empresa recurrida ha presentado impugnación del recurso, oponiéndose de forma sucinta a los motivos de suplicación y concluyendo el escrito solicitando la desestimación íntegra del recurso y la confirmación de la sentencia de instancia que desestimó la demanda y absolvió a la demandada de las pretensiones formuladas en su contra.

SEGUNDO.- Con amparo procesal en el art. 193, b) LRJS, la recurrente solicita en el primer motivo de recurso la modificación de siete puntos del relato fáctico de la sentencia de instancia. Con carácter previo a pronunciarse sobre cada una de las modificaciones fácticas solicitadas, conviene recordar los requisitos legales que deben concurrir para que sea viable tal pretensión, exigencias formales que la doctrina jurisprudencial ha venido reiterando desde antiguo y que resume perfectamente la STS, 4ª, de 30-05-2017, recurso 283/2016, en los siguientes términos: "[...]Con carácter general, para que prospere la denuncia del error en este trámite extraordinario de casación, es preciso que concurran los siguientes requisitos: a) Que se concrete con claridad y precisión el hecho que haya sido negado u omitido en el relato fáctico [no basta mostrar la disconformidad con el conjunto de ellos]. b) Que tal hecho resulte de forma clara, patente y directa de la prueba documental obrante en autos, sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada]. c) Que se ofrezca el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos. d) Que tal hecho tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia ( SSTS 02/06/92 -rec. 1959/9 -;... 28/05/13 -rco 5/12 -; y 03/07/13 -rco 88/12 ).

[...] En todo caso se imponen -en este mismo plano general- ciertas precisiones: a) aunque la prueba testifical no puede ser objeto de análisis en este extraordinario recurso, pese a todo en algunos supuestos puede ofrecer "un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte" encuentra fundamento para las modificaciones propuestas (en tal sentido, SSTS 09/07/12 -rco 162/11-; y 18/06/13 -rco 108/12-); b) pese a que sea exigencia de toda variación fáctica que la misma determine el cambio de sentido en la parte dispositiva, en ocasiones, cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental ( STS 26/06/12 -rco 19/11-); y c) la modificación o adición que se pretende no sólo debe cumplir la exigencia positiva de ser relevante a los efectos de la litis, sino también la negativa de no comportar valoraciones jurídicas ( SSTS 27/01/04 -rco 65/02-; 11/11/09 -rco 38/08-; y 20/03/12 -rco 18/11-), pues éstas no tienen cabida entre los HDP y de constar se deben tener por no puestas, siendo así que las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica ( SSTS 07/06/94 -rco 2797/93 -; ... 06/06/12 -rco 166/11-; y 18/06/13 -rco 108/12-)."

En relación a la modificación del hecho probado 3º de la sentencia recurrida, que se solicita en el apartado A de este primer motivo de recurso, esta pretensión debe desestimarse totalmente porque no se señala ni prueba documental ni pericial que avale la redacción alternativa propuesta, de forma que, conforme a los arts. 193.b) y 196.3 LRJS, debe rechazarse de plano.

En cuanto a la revisión solicitada en el punto B, que se refiere al hecho probado 4º de la sentencia recurrida, tampoco puede acogerse favorablemente porque de los documentos que se citan para justificar la propuesta revisora no se deducen de forma directa las circunstancias que se pretenden incorporar. Ciertamente, a partir de la prueba que se indica no se infiere el hecho negativo de que el demandante no recibió ningún manual en materia de prevención.

La modificación postulada en el apartado C y que alude al hecho probado 11º, no puede tener tampoco favorable acogida por cuanto que resulta intrascendente para el sentido del fallo. En efecto, debe recordarse que la causa del despido disciplinario es la de emplear de forma anormal y fraudulenta el selector del tacógrafo con la opción de "otros trabajos", provocando un exceso de horas que no se justificaban en forma alguna. También debe tenerse en cuenta que la demanda de extinción indemnizada del contrato del art. 50 ET se sustenta en el retraso continuado en el pago de los salarios. Por tanto, las cuestiones que resultan esenciales para el pronunciamiento judicial son totalmente ajenas a los detalles que se pretenden incluir en el hecho probado 11º. Por tanto, debe desatenderse esta concreta revisión fáctica por resultar intrascendente para el pronunciamiento judicial.

Respecto a la revisión del hecho probado 12º, que se solicita en el apartado D, debe también rechazarse de plano por cuanto que infringe lo establecido en los arts. 193. b) y 196.3 LRJS, puesto que se pretende la modificación del relato judicial a partir de la prueba testifical practicada en juicio, prueba que, como es sabido, no es hábil a los efectos de revisión fáctica en suplicación. Además, las circunstancias fácticas que se pretenden incorporar en el H.P. 12º no aluden tampoco a las faltas imputadas al demandante en la carta de despido sino a eventuales infracciones de la empresa constatadas por la Inspección de Trabajo y que ya se recogen en el H.P. 15º. Es decir, se trata de circunstancias que, además de ser reiterativas, no pueden tener ninguna incidencia en el sentido del fallo de la sentencia recurrida. Y en cuanto a la revisión del H.P.19º, que se formula en el apartado E de este primer motivo de recurso, debe rechazarse igualmente porque se apoya en la prueba testifical que, como se ha dicho, no constituye prueba procesalmente aceptable para la revisión de los hechos probados en el recurso de suplicación. Además, a los efectos de la calificación del despido disciplinario, resulta completamente irrelevante el emplazamiento geográfico en el que se produjo la comunicación de la carta de despido.

Sobre las modificaciones postuladas en el apartado F y G de este primer motivo de recurso, que pretenden sustituir unos párrafos del fundamento jurídico cuarto de la sentencia de instancia por un texto alternativo, las mismas deben igualmente rechazarse de plano puesto que no se pretende modificar hechos probados sino razonamientos, valoraciones y conclusiones jurídicas de la juzgadora de instancia, cuestiones que sí son susceptibles de censura jurídica, aunque no por el conducto de la revisión fáctica mediante sustitución de párrafos, sino por la vía procesal del apartado c) del art 193 LRJS, señalándose al efecto los preceptos y jurisprudencia infringidos. Por tanto, deben rechazarse las dos sustituciones interesadas del fundamento jurídico 4º de la sentencia recurrida y que se formulan al amparo del art. 193, b) LRJS.

Por todo ello, no puede acogerse favorablemente ninguna de las modificaciones fácticas solicitadas en el primer motivo de suplicación, permaneciendo el relato fáctico de la sentencia recurrida sin variación alguna.

TERCERO.- Con amparo procesal en el art. 193, c) LRJS, la recurrente denuncia en un la infracción por parte de la sentencia de instancia de multitud de preceptos, sin embargo, lo cierto es que a lo largo de este segundo motivo de recurso no se indica respecto de gran parte de tales preceptos en qué aspecto concreto la resolución recurrida vulnera cada uno de ellos. Sobre esta cuestión, la STS, 4ª, de 12 de diciembre de 2017, rec. 2351/2016, ha recordado que: "...Además, debemos señalar que para la admisibilidad del recurso también se requiere que se fundamente en forma adecuada la infracción legal denunciada. Y en la doctrina que respecto de tal presupuesto ha sentado la Sala, podemos destacar los siguientes pronunciamientos:

a).- El "..requisito no se cumple con sólo indicar los preceptos que se consideren aplicables, sino que además, al estar en juego opciones interpretativas diversas que han dado lugar a los diferentes pronunciamientos judiciales, es requisito ineludible razonar de forma expresa y clara sobre la pertinencia y fundamentación del recurso en relación con la infracción o infracciones que son objeto de denuncia (entre las más recientes, SSTS 10/03/16 -rco 83/15 -; ... 05/10/16 - rcud 1173/15 -; ... 15/12/16-rco 264/15 -; ... 12/01/17 -rcud 3440/15 -; ...; y 14/03/17 -rcud 3008/15 -).

b).- Aunque "... en supuestos de cierta sencillez normativa -en los que resulta inequívoca la interpretación del precepto- se haya seguido por la Sala un criterio flexible en la aplicación de la exigencia, teniendo por suficiente la mera cita de la norma que se considera vulnerada, sobre todo cuando del relato de la propia contradicción se desprende con facilidad la forma en que -a juicio de la parte- se ha producido la infracción, lo cierto es que tal doctrina resulta inaplicable cuando la norma o situación de hecho ofrecen indudable complejidad, casos en los que muy contrariamente se aplica la doctrina general expresiva de que el requisito no se cumple con sólo indicar..." ( SSTS 07/07/92 -rcud 2157/91 -... 08/05 / 12 - rcud 2404/11 -; 29/04/14 -rco 197/13 -;... SG 23/09/14 -rco 66/14- ; ...26/05/15 -rcud 450/14-).

c).- Para cumplir el requisito legal no es suficiente la remisión a la fundamentación jurídica de la sentencia de contraste [entre otras, SSTS 26/02/07- rcud 1810 -; 05/03/08 -rcud 4298/06 -; 29/06/12 -rcud 3904/10 -; y 20/01/14 -rcud 736/13 -], ni que se confunda "la relación precisa y circunstanciada de la contradicción, que es un presupuesto del recurso, con el motivo que sustenta el mismo y que es la causa que fundamenta la impugnación" [ SSTS 17/05/01 -rcud 3263/00 - ; ...; 28/02/12 -rcud 1885/11 -; 05/06/12 -rcud 1400/11 -; y 21/06/12 -rcud 2194/11 -] (así, SSTS 15/12/14 -rcud 965/14 -; 21/02/17 -rcud 301/16 -; y 22/02/17 -rcud 2693/15 - ).

d).- En precedentes palabras de este Tribunal " se trata, en definitiva, de que el escrito de recurso contenga una exposición suficiente, no solo de la norma infringida, sino también de los motivos y razonamientos jurídicos en los que se fundamenta la alegada infracción, de tal forma que la Sala no se vea en la necesidad de construir de oficio los argumentos que puedan conducir a su estimación, lo que sería tanto como asumir funciones de parte para suplir la inactividad de la recurrente" ( STS 05/10/16 -rco 79/16 -).

En definitiva, en el trámite del recurso de suplicación no se cumplen las exigencias formales del art. 193, c) LRJS con el simple anuncio de los preceptos que se considera infringidos sino que, además, la recurrente debe argumentar respecto de cada uno de ellos en qué aspecto específico la resolución que se recurre ha podido infringirlos, no resultando aceptable trasladar la carga de tal argumentación al órgano jurisdiccional, intentando que este último supla la negligente actuación procesal de la parte recurrente en claro perjuicio de la parte recurrida. Llegados a este punto, también es justo reconocer que en el caso que nos ocupa sí aparecen en el motivo segundo de recurso algunas denuncias jurídicas que van acompañadas de una mínima argumentación, de modo que estas sí son acreedoras de ser examinadas por la Sala a los efectos de ofrecer la respuesta que corresponda.

CUARTO.- La primera denuncia jurídica que resulta perfectamente identificable y aparece argumentada mínimamente en el recurso es la vulneración de la garantía de indemnidad. Esta cuestión fue ampliamente invocada en la demanda, fue objeto de alegaciones y prueba por ambas partes en juicio y constituyó cuestión ampliamente examinada en la sentencia de instancia -fundamento jurídico cuarto-, aunque resuelta de forma desfavorable para el demandante. En este segundo motivo de suplicación se reproduce la denuncia, postulando que la sentencia recurrida infringió la garantía de indemnidad y, con ello, se vulneró el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva "ex" art. 24.1 CE.

La sentencia de instancia concluye que no se infringió la garantía de indemnidad ni, por tanto, el art. 24.1 CE por no haberse acreditado la existencia de indicios racionales de los que pueda inducirse la conculcación del derecho fundamental. La juzgadora de instancia concluye en este sentido que: "En cuanto a las amenazas y coacciones alegadas por el actor del Sr. Ricardo, no se han concretado y no se han acreditado en ningún momento, ya que el único mensaje recibido hace referencia a la sanción que le fue impuesta al trabajador por desobediencia al no recoger una carga, sanción que fue impugnada judicialmente y que fue confirmada, tal como consta en el hecho probado decimotercero."

Aunque es cierto que no constan acreditadas las amenazas y coacciones, debe reconocerse que sí aparecen en el relato fáctico de la sentencia de instancia una sucesión de circunstancias durante el año anterior al despido que sí constituyen indicios racionales de vulneración de la garantía de indemnidad. Ciertamente, de acuerdo con los hechos que se declaran probados, consta que el demandante solicitó por escrito en fecha 5-11-19 el reconocimiento de la categoría profesional superior de conductor mecánico. El 12-11-19 consta acreditado la presentación de una denuncia del demandante y otros dos trabajadores a la Inspección de Trabajo por supuestas infracciones en materia laboral. En fecha 10-12-19 el demandante interpuso demanda contra la empresa en el Juzgado de lo Social. A resultas de la denuncia ante la Inspección de Trabajo, el día 23-09-20 se giró visita de inspección a la empresa. Este expediente administrativo abierto ante la Inspección culmina en un acta de infracción con imposición a la empresa de una sanción de 626 euros. En fecha 4-11-20 se incoa expediente disciplinario al trabajador, imponiéndosele una sanción por falta laboral que es impugnada judicialmente y que acaba confirmándose mediante sentencia el Juzgado de lo Social de Lleida. Pues bien, con una proximidad cronológica incuestionable a los hechos descritos, el día 4-02-21 la empresa comunica el despido disciplinario. Por tanto, discrepando del criterio sostenido por la juzgadora "a quo", debe reconocerse que sí existen indicios racionales de que el despido disciplinario pueda constituir un acto reactivo frente a las múltiples reclamaciones formuladas por el trabajador a la empresa, algunas de las cuales causan auténtico perjuicio al empresario, como es la intervención de la Inspección de Trabajo y la imposición de una multa por falta grave, aunque en su grado mínimo. Frente a este escenario y conforme previene tanto la jurisprudencia constitucional como el art. 96.1 LRJS, la empresa está obligada a acreditar que su decisión disciplinaria fue adoptada con criterios de objetividad, razonabilidad y proporcionalidad.

Sobre la garantía de indemnidad, hay que señalar que es una figura que nace tempranamente de la jurisprudencia del Tribunal Constitucional a partir de la premisa jurídica de que el legítimo ejercicio de un derecho fundamental nunca puede ser susceptible de sanción ( STC 4/1996, de 16 de enero). Un trabajador no puede ser sancionado por haber articulado pretensiones judiciales contra su empresa (STC14/1993, de 18 de enero). En el campo de la relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos, de modo que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada de discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental ( SSTC 87/2004, de 10 de mayo y 38/2005, de 28 de febrero).

Partiendo de esta doctrina constitucional, esta Sala ha sostenido reiteradamente, como se recoge en su sentencia de 1 de marzo de 2021, rec. 3713/2020, que: "Es cierto que de acuerdo con doctrina jurisprudencial reiterada solo se vulnera la garantía de indemnidad si el despido es una reacción contra el trabajador por el ejercicio de acciones judiciales o de actos previos o preparatorios para ejercitarlas, o de reclamaciones extrajudiciales. Y en el caso que nos ocupa el trabajador demandante no había interpuesto papeleta de conciliación o demanda en reclamación de cantidad por horas extraordinarias devengadas y no abonadas, ni formulado reclamación extrajudicial antes de su despido o denunciado los hechos ante la Inspección de Trabajo. Pero, como pone de manifiesto la STS 19-4-2013 (rec. 2255/2012 ) " una actuación de reivindicación interna en la empresa puede ser objeto de la protección de la garantía de indemnidad del derecho a la tutela judicial efectiva cuando resulta ser preparatoria o previa a la reclamación jurisdiccional". Y para este Tribunal Superior repugna al sentido jurídico que las alegaciones reiteradas dentro de la empresa de la disconformidad del trabajador con el trato que recibe del empresario en cuanto a su jornada de trabajo, la realización de horas extraordinarias y su falta de pago, sean correspondidas con una extinción fulminante de su contrato de trabajo, como respuesta a esta petición o afloramiento de la discrepancia del operario con las circunstancias que rodean su trabajo. Cualquier acto previo al proceso, al ejercicio de un derecho, exige dentro los parámetros de comunicación social la manifestación de la pretensión dentro del mismo seno empresarial. Difícilmente podría mantenerse una defensa de la tutela judicial efectiva cuando se cercena de manera fulminante la misma posibilidad de la reclamación, por cualquier tipo de consideración como es la misma reivindicación frente al empresario de la discrepancia en los términos de la relación laboral. De las conversaciones del actor con la empresa previas al despido se desprende el total desacuerdo del actor con la empresa en relación con su jornada, el pago de las horas extraordinarias y su permanencia misma en el puesto de trabajo, manifestando incluso el trabajador que "acudiría a un abogado para que lo decidiera un juez", con lo que estaba apuntando a su interlocutor el posible ejercicio de acciones en defensa de sus derechos, que mal pudo iniciar o preparar dada la inusitada rapidez con que le llegó el despido. El demandante ha aportado indicios suficientes que generan una fundada sospecha, apariencia o presunción de que su despido constituye un acto de represalia empresarial. Esa aportación permite invertir la carga de la prueba, obligando al empresario a probar la existencia de un motivo razonable del despido ajeno a aquella intención (por todas, STC 7/1993, de 18 de enero ). De modo que recae sobre la empresa demandada la carga de probar plenamente el carácter objetivo, razonable y proporcional de la medida extintiva adoptada."

En definitiva, la inversión de la carga de la prueba en despidos impugnados por vulneración de derechos fundamentales requiere la aportación por parte del actor de algún indicio racional de que efectivamente el despido se ha producido por dicha razón ( SSTC 266/1993, de 20 de setiembre; 180/1994, de 20 de junio; 87/1998, de 21 de abril; 190/2001, de 1 de octubre, 214/2001, de 29 de octubre; etc.). Ahora bien, una vez invocada y acreditada la existencia de un indicio de lesión de derecho fundamental y a falta de otras razones que objetiven la medida empresarial adoptada, prevalece el panorama indiciario no desvirtuado de que la decisión empresarial está desprovista de otro fin conocido que el sancionar el ejercicio del derecho fundamental, y en tales circunstancias la insuficiencia de la prueba aportada por la empresa trasciende el ámbito puramente procesal y determina, en último término, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del propio derecho fundamental del trabajador ( STC 188/2004, de 2 de noviembre).

Sin embargo, en el presente supuesto tales elementos indiciarios de vulneración de la garantía de indemnidad quedan destruidos no tan solo por la causa invocada por la empresa para adoptar la medida disciplinaria sino también porque tales conductas infractoras imputadas en la carta de despido quedan probadas en juicio y las mismas tienen relevancia y gravedad suficiente que configuran la medida sancionadora como una decisión patronal objetiva, razonable y proporcional. En efecto, en la presente Litis ha quedado plenamente acreditada -H.P. 21º- una conducta prolongada en el tiempo -varios meses de duración- de carácter abusivo y claramente transgresora de la buena fe contractual, cual fue la de hacer uso intencionado y de forma incorrecta del selector de actividades del tacógrafo, introduciendo "otros trabajos" cuando no correspondía por no estar el trabajador en situación de carga y descarga, repostaje de combustible, revisiones y mantenimiento técnico u otras actividades subsumibles en este concepto, de forma que con tal ardid se prolongaba artificiosamente la jornada mensual con el consiguiente perjuicio económico para la entidad empleadora, que debía retribuir como jornada trabajada tiempos de descanso o excluidos del cómputo de la jornada. En consecuencia, partiendo de estos hechos que se declaran probados en la sentencia de instancia, debe concluirse que el despido disciplinario no constituye un acto empresarial reactivo a las vindicaciones reiteradas del empleado, sino que es una lógica respuesta a una conducta transgresora de la buena fe contractual, conducta abusiva que no se concreta en un acto puntual, sino que se trata de una actuación deliberada y prolongada -durante meses- en el tiempo. Es la gravedad de la conducta del empleado y su reiteración en el tiempo lo que conduce a la ruptura del presunto nexo entre las acciones reivindicativas del trabajador y la imposición de la máxima sanción laboral. Es por ello que cabe concluir que no se ha infringido la garantía de indemnidad del trabajador demandante y, por tanto, no se conculcó ninguno de los preceptos vinculados a tal derecho fundamental.

QUINTO.- En el mismo motivo de recurso se denuncia la vulneración de los derechos fundamentales contemplados en los arts. 10, 15, y 18.1 CE. Se postula sucintamente la conculcación de tales derechos fundamentales a partir de supuestas circunstancias fácticas que no se hallan recogidas en el relato fáctico de la sentencia de instancia. Al respecto, debe recordarse que en la jurisdicción social -a diferencia de la civil- rige el principio de instancia única, lo que significa que los recursos devolutivos, como el de suplicación o los de casación, son recursos extraordinarios, a diferencia de la apelación civil, por lo que el tribunal "ad quem" no puede enjuiciar globalmente de nuevo la prueba practicada en la instancia, teniendo limitado su conocimiento a los motivos de recurso tasados legalmente y a los concretos aspectos que puedan suscitar la parte recurrente o la impugnante recurrida. Y en el caso que nos ocupa, la parte recurrente enfoca estas alegaciones como si se tratara de un recurso de apelación, pues para sostener las mismas se parte de afirmaciones que no están integradas en el relato fáctico judicial. Pues bien, frente a tales actuaciones procesales que violentan los principios que rigen el recurso extraordinario de suplicación o de casación, la jurisprudencia laboral ha declarado que no es posible sustentar un motivo de denuncia jurídico-sustantiva en hechos distintos a los recogidos en el relato fáctico de la sentencia recurrida, debiéndose rechazar esta práctica procesal que basa la censura jurídica partiendo de unos hechos que son distintos a los de la resolución recurrida ( SSTS, 4ª, de 12 de mayo de 2017, rec. 210/2015; 23 de noviembre de 2016, rec. 94/2016 y 16 de diciembre de 2016, rec. 65/2016). Por tanto, dado que no se han acreditado actuaciones empresariales que atenten contra la dignidad del trabajador - art. 10 CE-, la integridad moral - art. 15 CE-, el derecho al honor y a la propia imagen personal y profesional - art. 18.1 CE-, es claro que debe también desestimarse esta censura jurídica.

SEXTO.- Finalmente, la recurrente alega la infracción del art. 26 del Convenio colectivo del sector de tracción mecánica de mercancías de la provincia de Lleida, así como del art. 45.1 del Acuerdo General estatal para las empresas de transporte de mercancías por carretera, publicado en el de BOE 29-03-12. La parte recurrente considera que la sentencia de instancia ha infringido tales previsiones al no declarar la improcedencia de un despido que se produjo sin la incoación del expediente contradictorio previo al mismo.

Esta concreta cuestión fue desestimada por la juzgadora de instancia argumentando que: "En este caso no se exige requisito formal de procedimiento de expediente contradictorio, en base a que el convenio colectivo aplicable de transporte de mercancías por carretera de la provincia de Lleida no prevé la tramitación del expediente contradictorio previo a la imposición de sanciones graves y muy graves..." No obstante, la Sala no puede compartir esta conclusión recogida en la sentencia de instancia porque el régimen disciplinario que resulta de aplicación al supuesto que nos ocupa es el que se establece en el Acuerdo General de ámbito estatal para las empresas de transporte de mercancías por carretera, publicado en el BOE el 29-03-12. En efecto, tal y como se prevé en el art. 1 de dicho Acuerdo General, se trata de un instrumento de la negociación colectiva suscrito por las organizaciones sindicales y asociaciones patronales más representativas de ámbito estatal que, de conformidad con el art. 83.2 ET, articula los diferentes niveles de la negociación colectiva, ordenando y estableciendo las reglas de concurrencia de los diferentes convenios colectivos de ámbito territorial inferior dentro del mismo sector. Con esta finalidad, el Acuerdo General dispone en su art. 6 que tendrá carácter de norma supletoria, salvo las materias previstas en el art. 84.4 ET, que son materias reservadas al convenio estatal y, por tanto, de aplicación preferente. Y entre estas materias reservadas al convenio colectivo estatal se encuentra el régimen disciplinario, cuestión que el Acuerdo General regula en sus arts. 41 a 49. Esto es lo que explica que la carta de despido imponga la sanción en base al régimen disciplinario del Acuerdo General, acogiéndose a los diferentes preceptos convencionales en los que se considera subsumible la falta laboral imputada y la sanción finalmente impuesta. En ningún momento la empresa demandada invoca en la epístola punitiva el convenio colectivo provincial, cosa lógica porque este último no contiene ningún régimen disciplinario, pues ni tipifica conductas como faltas ni prevé sanciones ni su graduación, y ello es así aunque en un precepto aislado - art. 26- se aluda a la necesidad de la audiencia previa del trabajador para la imposición de una sanción. En definitiva, en virtud de la previsto tanto en el Acuerdo General de ámbito estatal para las empresas de transporte de mercancías por carretera, publicado en el BOE el 29-03-12, como en el art. 84.4 ET, el régimen sancionador que resulta de aplicación es el previsto en dicho convenio colectivo estatal, tal y como la empresa correctamente intuyó en la carta de despido. Pues bien, partiendo de esta premisa jurídica, ha de recordarse que en el art. 45 del Acuerdo General estatal se dispone literalmente que:

"Artículo 45. Procedimiento sancionador.

1) Antes de imponer sanciones por faltas graves o muy graves las empresas comunicarán por escrito los hechos a los trabajadores interesados, con el fin de que, si lo desean, puedan éstos exponer también por escrito, en el plazo de tres días laborales, lo que al respecto estimen oportuno. Asimismo, esta comunicación se realizará a los delegados de personal y/o comité de empresa.

2) Siempre que se trate de presuntas faltas muy graves la empresa podrá, simultáneamente a la entrega de la comunicación a que se refiere el apartado anterior o con posterioridad a la misma, acordar la suspensión de empleo del trabajador, sin perjuicio de su remuneración, como medida previa cautelar, por el tiempo estrictamente necesario para el esclarecimiento de los hechos, con el límite de un mes, sin perjuicio de la sanción que finalmente proceda imponer. Esta suspensión será comunicada a los representantes de los trabajadores."

Por otra parte, debe recordarse que el art. 55.1 ET dispone textualmente que:

"1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato."

Del precepto reproducido se infiere que el despido disciplinario queda sometido a las siguientes formalidades: 1) La comunicación debe producirse por escrito. 2) En la comunicación deben hacerse constar los hechos que justifican la medida disciplinaria. 3) Igualmente, debe constar en la comunicación la fecha de los efectos extintivos. 4) Deben respetarse las formalidades legales o convencionales, es decir, establecidas en la ley o en el convenio colectivo, tales como la tramitación de expediente contradictorio, audiencia del delegado sindical en supuesto de afiliados a sindicatos - art. 3, 3º LOLS-, etc. En consecuencia, con arreglo al art. 55.4 ET, el despido deberá calificarse como improcedente al no haberse ajustado a las formalidades convencionalmente establecidas, pues no consta ni se ha acreditado que el empresario con carácter previo a notificar la epístola extintiva, concediera al trabajador un plazo mínimo de tres días para responder de los cargos que darían lugar al despido disciplinario. La jurisprudencia laboral así lo ha venido entendiendo y aplicando desde antiguo. Así, en la STS, 4ª, de 4 de mayo de 2009, rec. 789/2008, se considera que la empresa incumplió el trámite del expediente contradictorio previo establecido en el convenio colectivo por el hecho de que en la misma reunión que se le concedía el plazo para formular alegaciones se le comunicó el despido, por lo que debía de calificarse como improcedente. En la STS, 4ª, de 15 de mayo de 2012, se afirma que es improcedente el despido realizado por la empresa con incumplimiento de la garantía prevista en el convenio colectivo consistente en dar audiencia previa al trabajador por el plazo de cinco días para formular alegaciones antes de la imposición de la sanción. En la STS, 4ª, de 25 de setiembre de 2012, se sostiene que la omisión de este trámite previo conduce a la declaración de improcedencia del despido. En fin, esta doctrina jurisprudencial se ha reiterado durante años, como evidencia la STS, 4ª, de 3 de abril de 2018, rec. 1950/2016, en la que se razona que: "En el presente supuesto, la literalidad del precepto aplicable -párrafo, segundo del artículo 58 del Convenio- no deja lugar a dudas en cuanto a su significado "Para la imposición de sanciones por faltas graves y muy graves, el trabajador afectado tendrá derecho a formular alegaciones por escrito en un plazo de cinco días naturales". Por lo tanto, antes de imponer una sanción al trabajador, por falta grave o muy grave se le hará saber a fin de que en plazo de cinco días pueda formular alegaciones, trámite de audiencia al interesado que persigue la finalidad de que la empresa, ante las alegaciones o justificaciones del trabajador pueda reconsiderar su postura y no sancionarle o imponerle una sanción de menor entidad.

Este trámite no se cumple, como alega la recurrente, con la notificación a los trabajadores de la carta de despido pues, aunque con posterioridad a la recepción de dicha carta formularan alegaciones, la audiencia que prevé el artículo 58 del convenio es previa a la imposición de la sanción de despido, e independiente de la notificación de la carta de despido. El artículo 58 del convenio diferencia claramente los dos trámites, en el párrafo primero dispone que todas las sanciones se comunicarán por escrito al interesado, exigencia contenido en el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores .

Si son por faltas graves o muy graves el convenio prevé dos requisitos adicionales no contemplados en el Estatuto de los Trabajadores, a saber, que se notifique la sanción al comité de empresa o a los delegados de personal y que para la imposición de las mismas se concedan cinco días al trabajador para que pueda formular alegaciones por escrito.

La empresa ha cumplido el primer requisito, ya que ha comunicado los despidos al Comité de Empresa, sin embargo, no ha cumplido el segundo pues, antes de la imposición de la sanción, no dio audiencia por cinco días a los trabajadores que iban a ser sancionados.

Como anteriormente se ha señalado este último trámite, no esta previsto en el Estatuto de los Trabajadores, sino que han sido los firmantes del Convenio los que, voluntariamente, han querido añadir nuevas exigencias formales a las previstas en el artículo 55.1 de dicha norma legal.

Sin embargo, una vez fijadas estas exigencias devienen tan obligatorias como las contempladas en el precitado artículo 55.1 del Estatuto, acarreando su incumplimiento idénticas consecuencias. En efecto, el apartado 4 de dicho artículo dispone que el despido será improcedente cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1, que señala no solo los requisitos legalmente exigidos -notificación por escrito haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos- sino también la posibilidad de que por convenio colectivo se establezcan otras exigencias formales para el despido.

Doctrina de aplicación al supuesto enjuiciado en que aún tratándose del VI Convenio Colectivo (no del V) la redacción y su exigencia del art. 60 (en relación con el art. 58 del anterior) es la misma, y su redactado no deja lugar a dudas de su significado al señalar que "Para la imposición de sanciones por faltas graves y muy graves, el trabajador afectado tendrá derecho a formular alegaciones por escrito en un plazo de cinco días naturales", por lo que la empresa antes de imponer una sanción al trabajador por falta grave o muy grave lo tenía que comunicar concediéndole el plazo de cinco días de audiencia para que pueda formular las alegaciones que estime oportunas. La empresa lo comunicó, pero no concedió al trabajador el trámite de audiencia de cinco días para formular alegaciones. Dicho precepto de la norma convencional, por voluntad de los negociadores de la misma, establece una garantía de exigencias formales para acceder al despido superior a la prevista por el art. 55.1 ET , que cabe respetar."

En fin, por todo lo expuesto, es claro que se ha infringido el art. 45.1 del Acuerdo General estatal para las empresas de transporte de mercancías por carretera, publicado en el de BOE 29-03-12, y con ello el art. 55.4 ET, razón por la cual debe estimarse en parte el recurso de suplicación interpuesto por la representación letrada del trabajador demandante, procediendo la revocación parcial de la sentencia recurrida y, en su lugar, estimando parcialmente la demanda de despido y declarando su improcedencia con los pronunciamientos legales inherentes a tal declaración, condenando a la empresa demandada a estar y pasar por ella, manteniendo sin variación el resto de pronunciamientos relativos a la desestimación de la demanda de extinción del contrato de trabajo "ex" art. 50 ET.

Y aunque la demanda igualmente se dirigió contra D. Ricardo y Fondo de Garantía Salarial, lo cierto es que en el recurso de suplicación ninguna alegación se ha formulado respecto a los mismos, razón por la cual debe absolverse a estos codemandados de todas las pretensiones formuladas en su contra en la demanda, sin perjuicio de la responsabilidad legal subsidiaria que pueda derivarse para el organismo de garantía con arreglo a las previsiones del art. 33 ET.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.