Sentencia Social Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 18 de Junio de 2001

Fundamentos

Sentencia de 18 de junio de 2001

TSJ de Cataluña Sala de lo Social

Nº 5264/01

Ponente: D. Francisco Javier Sanz Marcos

 

 

Derechos fundamentales

Derecho a la igualdad

Discriminación

Causas

 

 

No concurre la denunciada situación discriminatoria entre trabajadores cuya diferencia retributiva no responde a alguna de las motivaciones que se contemplan en los artículos 4.2 c) y 17 ET, sino al diverso cometido funcional -y condición- de los afectados.

 

 

Legislación citada: art. 191 LPL; art. 4, 17 ET.

 

 

SENTENCIA Nº 5264/2001

 

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTÍCIA DE CATALUNYA

 

ILMO. SR. D. JOSÉ QUETCUTI MIGUEL

ILMO. SR. D. FRANCISCO JAVIER SANZ MARCOS

ILMO. SR. D. JOSÉ CÉSAR ÁLVAREZ MARTÍNEZ

 

En Barcelona a 18 de junio de 2001

 

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, compuesta por los Ilmos. Sres. citados al margen, ha dictado lo siguiente

 

En el recurso de suplicación interpuesto por D. José Antonio GL, D. Rafael GG, D. Germán ER, D. Rafael OP, D. Daniel BB, D. Tomás CR, D. Pedro EG, D. Andrés FG, D. José Antonio LC, D. Emiliano LC, D. Carlos LD, D. José Manuel MC, D. Antonio José MC, D. Miguel MN, D. Juan SH, D. José Mª RD, D. Juan Luís AD, D. Tomás GN, D. Rafael DB,  D. Julio TD, D. Diego GM y D. José Miguel PR frente a la Sentencia del Juzgado de lo Social Nº22 Barcelona de fecha 25 de febrero de 2000 dictada en el procedimiento nº 494/1999 y siendo recurrido HENKEL IBERICA SA. Ha actuado como Ponente el Ilmo. Sr. D. Francisco Javier Sanz Marcos.

 

 

ANTECEDENTES DE HECHO

 

PRIMERO.- Con fecha 17 de mayo de 1999 tuvo entrada en el citado Juzgado de lo Social demanda sobre Reclam. derechos contrato trabajo, en la que el actor alegando los hechos y fundamentos de derecho que estimó procedentes, terminaba suplicando se dictara sentencia en los términos de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el juicio se dictó sentencia con fecha 25 de febrero de 2000 que contenía el siguiente Fallo:

 

" Que desestimando la demanda presentada por D. José Antonio GL, D. Rafael GG, D. Germán ER, D. Rafael OP, D. Daniel BB, D. Tomás CR, D. Pedro EG, D. Andrés FG, D. José Antonio LC, D. Emiliano LC, D.Carlos LD, D. José Manuel MC, D. Antonio José MC,  D. Miguel MN, D. Juan SH, D. José Mª RD, D. Juan Luís AD, D. Tomás GN, D. Rafael DB,  D. Julio TD, D. Diego GM y D. José Miguel PR, contra Henkel Ibérica, S.A., absuelvo a la demandada."

 

SEGUNDO.- En dicha sentencia, como hechos probados, se declaran los siguientes:

 

"1.- Los actores, cuya relación consta en el encabezamiento de la demanda, prestan sus servicios para la demandada Henkel Ibérica, S.A. con la antigüedad, categoría y salario que se indica en la demanda durante el período 4/98 a 3/99 según se desprende de las hojas salariales aportada por la actora en la documental. Los actores prestan servicios como operarios de producción y no de mantenimiento mecánico y eléctrico. Sus puestos de trabajo se hallan en torre atomizadora, en servicios de sulfonación o en los de soplado, tal y como se específica en el anexo al acta de juicio.

 

2.- El 28 de mayo de 1997 la representación de la empresa y la de los trabajadores suscribieron los acuerdos cuya copia se aporta como doc. nº 42 de la documental de la demandada y se dá por reproducida. Dichos acuerdos afectaban solo al personal de mantenimiento mecánico y eléctrico.

 

Con anterioridad a esa fecha, el personal de mantenimiento citado se hallaba dividido en 3 grupos atendiendo a su antigüedad en la empresa y al hecho de si habían sido contratados para trabajar los sábados o si no, siendo, en este caso, posteriormente modificada su condición de trabajo en cuanto a incluir los sábados (grupos a, b, y c del epígrafe antecedentes del citado Acuerdo).

 

Para evitar esas distinciones dentro de un mismo grupo (mantenimiento mecánico y eléctrico) se acordó aplicarles el mismo régimen organizativo (que se desarrolla en el nº 1 de los acuerdos) y el mismo complemento de novación horaria (punto 2). Por la aplicación de tales acuerdos se dejaban sin efecto los pactos y cláusulas contractuales referidos a los puntos objeto de los acuerdos.

 

Tales acuerdos afectaban al, y solo al, colectivo de Mantenimiento Mecánico y Eléctrico (sean o no capataces) del centro de Montornés del Vallés, que no realicen el 4º turno, pues estos continuaban en su situación originaria. Así pues, solo a los turnos de mañana, tarde y noche (1, 2 y 3) en tanto en cuanto, por aplicación de un 4º turno (con sus propios operarios de mantenimiento) tuvieran que prestar servicio algunos sábados, domingos y festivos para lo que no habían sido contratado (grupo a) del Acuerdo) o que ya lo tenían como posibilidad en su contratos, en forma reglada (grupos b y c del Acuerdo).

 

3.- Todos los actores tienen como condición anexa a sus contratos la de trabajar los sábados sin compensación económica específica y cuando así lo realizan disfrutan de una fiesta intersemanal sin superar la jornada anual.

 

4.- El complemento de "novación horaria" que se percibe por el colectivo de mantenimiento es de 35.000 pesetas mensuales, actualizado a la fecha del juicio.

 

5.- El llamado 4º turno se creó en 1.991 pasando a el los trabajadores que voluntariamente quisieran y cubriendo el resto necesario con nuevas contrataciones "ad hoc" mediante contratos temporales que, una vez se vio la efectividad del 4º turno implantado adquirieron fijeza. (Doc. nº 47 de la actora). Los que lo componen perciben su plus específico "plus de turno continuo" e, independientemente, el de nocturnidad si les afecta tal horario.

 

6.- En el año 1.985 la empresa estableció una diferencia entre todos los contratados antes y después de 1.985. Los contratados posteriores no percibían unos pluses que se entendían consolidados por los contratados anteriores al 85. Estas pagas extras eran: de centerio, Plus convenio, y el denominado plus personal adicional que percibían los anteriores al 85 y no los posteriores. Recurrida la medida fué declarada discriminatoria, condenando a la empresa al abono a todos los trabajadores (Doc. nº 46). Ni en la demanda ni en la sentencia se hizo mención del plus de novación horaria que fué una compensación por modificación de condiciones de trabajo homologada por Acuerdo empresa-trabajadores para el personal de mantenimiento solamente.

 

7.- En el Convenio Colectivo de aplicación no consta referencia alguna al plus de novación horaria.

 

8.- El 11-5-99 se celebró el acto de conciliación sin avenencia."

 

TERCERO.- En fecha 31 de marzo de 2000, se dictó auto aclaratorio, cuya parte dispositiva es del tenor siguiente:

 

" Decido subsanar el Fundamento de Derecho Primero de la mencionada sentencia en el sentido de que el nombre correcto del testigo es el de D. ÁNGEL GR. Manteniendo el resto de la sentencia invariable."

 

CUARTO.- Contra dicha sentencia anunció recurso de suplicación la parte demandante, que formalizó dentro de plazo, y que la parte contraria, a la que se dió traslado lo impugnó, elevando los autos a este Tribunal dando lugar al presente rollo.

 

 

FUNDAMENTOS DE DERECHO

 

PRIMERO.-  Deducen los actores su reclamación de cantidad frente a la empresa Henkel Ibérica SA, postulando la condena de la misma en el actualizado importe que, individualizadamente, fijan en 420.000 ptas., a razón de 32.580 ptas. mensuales en el que cuantifican el insatisfecho "complemento de novación horaria" que la empresa - de forma "discriminatoria"- abona a otros trabajadores.

Frente al pronunciamiento judicial desestimatorio de la pretensión así deducida ("al no tener -unos y otros- la misma tarea -y- responsabilidad") alzan aquéllos el presente recurso extraordinario, dirigiendo el primero de sus motivos (ex artículo 191 b LPL) a la revisión de su relato fáctico para precisar tanto el "ámbito" de aplicación del Acuerdo litigioso (de 28 de mayo de 1997) -Hecho probado segundo-; como las "condiciones laborales" de los reclamantes (hechos tercero y cuarto).

 

Pretenden éstos la modificación de aquel primer ordinal para constatar que el Acuerdo de referencia afecta "sólo al personal de mantenimiento mecánico y eléctrico con funciones de operario (Grupo 3 y 4), y no (a) la categoría profesional de capataces (Grupo 5) ... del Centro de Montornés del Vallés, con independencia o no de que se encuentren adscritos al 41 turno". "abonándose el complemento litigioso "tan sólo por el hecho de trabajar en sábados, sin que el puesto de trabajo, titulación u otras circunstancias tengan relevancia al respecto...la única diferencia que existe entre el personal de mantenimiento y los actores, que no es otra que las tareas específicas de su puesto de trabajo o funcionalidad, no afecta al deber de satisfacción" del litigioso complemento.

 

Según reiterada doctrina mantenida por esta Sala en sus sentencias de 28 de junio de 1997, 17 de julio de 1998, 15 de junio de 1999 y 28 de febrero y 15 de mayo de 2000 -entre otras muchas- sólo es posible la revisión de los hechos probados de la sentencia dictada en el proceso laboral cuando: a) La equivocación que se imputa al juzgador "a quo" resulta patente, sin necesidad de llevar a cabo conjeturas o razonamientos, de documentos o pericias obrantes en los autos que así lo evidencien; b) Se señalan los párrafos a modificar, ofreciendo redacción alternativa que delimite el contenido de la pretensión revisoria. El recurrente debe expresar cuáles son los hechos impugnados, pero también debe indicar cómo pretende que se tengan por rectificados o ampliados; c) Los resultados postulados, aun deduciéndose de aquellos medios de prueba, no quedan desvirtuados por otras pruebas practicadas en autos, pues, en caso de contradicción entre aquellas, debe prevalecer el criterio del juez de instancia, a quien la ley reserva la función de valoración de las pruebas aportadas por las partes; y d) Finalmente cuando las modificaciones solicitadas son relevantes y transcendentes para la resolución de las cuestiones planteadas. Sin la conjunta concurrencia de estos requisito -recuerda la última de las citadas "no puede prosperar el motivo de suplicación acogido al apartado b) del art. 191 de la Ley de Procedimiento Laboral".

 

En el presente caso, ni la "realidad" que se pretende justificar a través de la prueba documental ofertada resulta de la literalidad de un Acuerdo que no evidencia la subjetiva exclusión que la parte sostiene (Pacto del que tampoco se infiere su aplicabilidad "ab initio" a los trabajadores "adscritos al 41 turno" -expositivo segundo-, sin perjuicio de lo razonado en el segundo fundamento jurídico de la sentencia), ni trascendente a la solución de litis la inocua referencia a una categoría profesional no ostentada por los reclamantes, como tampoco la reiteración (Hp 3) de lo "alegado" en el hecho tercero de su demanda o la inclusión de unos particulares -Hp cuarto- judicialmente considerados en el absolutorio pronunciamiento ("in fine") objeto de censura; deviniendo inadmisibles -por "jurídicas"-las conclusiones que, predeterminantes del fallo, pretende la parte incorporar como último párrafo del segundo hecho probado.

 

Debe rechazarse, por último, la reclamada adición de un nuevo ordinal fáctico expresivo del carácter discriminatorio de una cláusula de novación horaria "que creaba desigualdades injustificadas entre el personal fijo y el personal que en aquellas fechas ingresó con carácter temporal o eventual, con base exclusivamente en aquella eventualidad (documento 46 de su ramo de prueba); al ser otra la "cuestión" aquí suscitada.

 

SEGUNDO.- Dirige la recurrente su motivo jurídico a denunciar la "infracción del artículo 14 de la Constitución Española, en relación con los artículos 17 y 4.2 del Estatuto de los Trabajadores" y la doctrina recogida en las sentencias del Tribunal Constitucional (de 26 de abril de 1990 y 31 de mayo de 1993) y Tribunal Supremo (SS de 11 de noviembre de 1986 y 28 de septiembre de 1993".

Considera los reclamantes que existe "desigualdad discriminatoria" entre sus retribuciones y las de los trabajadores que perciben el complemento de novación horaria en idénticas condiciones laborales para su percepción": "identidad de grupo salarial, centro de trabajo, secciones..., condiciones contractuales originarias y horario laboral", trabajando "el mismo número de sábados pactados (que) en el pacto de novación horaria y reciben a cambio un día de fiesta intersemanal, al igual que el personal de mantenimiento"; complemento que "no es un plus de disponibilidad ni retribuye las características propias del puesto de trabajo o de funcionalidad, lo que se deriva de (su) simple lectura... así como de la propia denominación del complemento y su naturaleza...".

 

Según resulta de una reiterada doctrina jurisprudencial (mantenida, entre otras muchas, por las SSTS 16 de febrero de 1.987, 31 de julio y 27 noviembre 1991, 28 enero, 28 de septiembre y 14 de octubre de 1993, 11 de octubre de 1.994, 22 enero 1996, 22 de julio de 1997, 2 de octubre de 1998, y 17 de mayo y 6 de julio de 2000 -y que, a su vez, asume la emitida por nuestro Tribunal Constitucional en sus sentencias de 26 de abril de 1990, 31 de mayo de 1993 y 12 de enero de 1998-) los rasgos esenciales sobre la materia se concretan sustancialmente en los siguientes extremos: 1) la desigualdad con relevancia constitucional viene determinada por la introducción de diferencias carentes de "una justificación objetiva y razonable" entre situaciones que pueden considerarse iguales, y 2) para que la diferenciación sea constitucionalmente lícita no basta con que lo sea el fin que con ella se persigue, sino que es indispensable, además, que las consecuencias jurídicas que resultan de tal distinción sean adecuadas y proporcionadas a dicho fin, de manera que la relación entre la medida adoptada, el resultado que se produce y el fin pretendido "superen un juicio de proporcionalidad en sede constitucional, evitando resultados especialmente gravosos o desmedidos".

 

Señalan, en este sentido las de aquel primer Tribunal de 11 de noviembre de 1.986 y 28 de septiembre de 1.993 que la igualdad es violada si la desigualdad está desprovista de una justificación objetiva y razonable.

La discriminación, por su propia exigencia y naturaleza de trato diferenciado, no sólo exige la referencia y constatación comparativa de tratamiento diverso respecto de otro u otros en idéntica situación sino que además, y como reiteradamente tiene proclamado dicho Tribunal en sus sentencias de 15 de Junio y 23 de Octubre de 1989, 9 de Julio de 1990 y 22 de Junio de y 21 de diciembre de 1998, el principio de igualdad (ex arts. 14 CE y 17 ET) está notablemente mitigado respecto de la remuneración salarial en el ámbito laboral por el juego de la autonomía de la voluntad, siendo compatible con la desigualdad retributiva dentro de la empresa aun entre trabajadores de una misma categoría, siempre que -como recuerda esta Sala en su sentencia de 25 de mayo de 1999, con cita de las del Tribunal Constitucional de 10 de octubre de 1988 y 28 de febrero de 1994- "se respeten los mínimos legales o convencionales y no responda a prohibiciones contrarias al orden público o al laboral (pues) ... la diferencia salarial no posee por si misma un significado discriminatorio en tanto en cuanto no incida en alguna de las causas prohibidas por la Constitución o por el Estatuto de los Trabajadores, ... pues ni el articulo 14 de la Constitución ni el 17 del Estatuto de los Trabajadores aluden a tal circunstancia como causa generadora de discriminación".

 

En esta misma línea se manifiesta la STC 34/1984 cuando afirma que "la legislación laboral, desarrollando y aplicando el art. 14 CE, ha establecido en el art. 4,2 c) ET y en el 17 de igual norma la prohibición de discriminación entre trabajadores por una serie de factores que cita, pero, según general opinión, no ha ordenado la existencia de una igualdad de trato en sentido absoluto. Ello no es sino el resultado de la eficacia del principio de autonomía de la voluntad, que, si bien aparece fuertemente limitado en el Derecho del Trabajo, por virtud, entre otros factores, precisamente del principio de igualdad, no desaparece, dejando un margen en que el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en ejercicio de sus poderes de organización de la empresa, puede libremente disponer la retribución del trabajador respetando los límites legales o convencionales". De ahí que las diferencias salariales no posean por si solas un significado discriminatorio, salvo que incidan "en algunas de las causas prohibidas por la Constitución o el Estatuto de los Trabajadores" (SSTC 58/1995, 105/1992 , 208/1993 y de 22 de abril de 1997); como tampoco lo constituye "(...) el hecho de que trabajadores de igual categoría cobren complementos personales de diferentes cuantías" (STS de 16 de octubre de 1995).  Señalando las más recientes sentencias de esta Sala de 15 y 31 de enero de 2001 -con cita de la doctrina jurisprudencial que en la misma se menciona- que "(...) el ordenamiento jurídico legítima toda diferencia retributiva que provenga de la distinta categoría, de la presencia de cualquiera de las causas motivadoras de los complementos salariales -y de su concreción cuantitativa- o de los extrasalariales, causas que se estiman legalmente como justificadoras de una diferencia retributiva entre los trabajadores, cuya existencia no constituye en la intención de la Ley una vulneración del derecho a la igualdad"; pues como recuerda la sentencia del mismo Tribunal de 28 de julio de 1982 para que una situación de desigualdad de hecho no imputable directamente a la norma  tenga relevancia jurídica "(...) es menester demostrar que existe un principio jurídico del que deriva la necesidad de igualdad de trato entre los desigualmente tratados, regla o criterio igualatorio que puede ser sancionado directamente por la Constitución, arrancar de la ley o de una norma escrita de inferior rango, de la costumbre o de los principios generales del derecho". La legislación laboral, "(...) desarrollando y aplicando el artículo 14 de la C.E. ha establecido en el artículo 4.2.c) del E.T. y en el artículo 17 de igual norma la prohibición de discriminación entre trabajadores por una serie de factores que cita, pero, según general opinión, no ha ordenado la existencia de igualdad de trato en sentido absoluto", y ello por cuanto el principio de igualdad no desaparece  por el hecho de que la Empresa "en el ejercicio de sus poderes de organización" pueda "libremente disponer la retribución del trabajador respetando los mínimos legales o convencionales", pues "en la medida que la diferencia salarial no posea un significado discriminatorio por incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constitución o el E.T. no puede considerarse como vulneradora del principio de igualdad, que como toda medida en que se manifiestan los poderes empresariales la licitud dependerá de un ejercicio dirigido hacia los fines por los cuales tales poderes se reconocen, y que una finalidad vejatoria, por ejemplo, convertirá en ilícita la medida pero aparte de que ello deberá demostrarse", para concluir que "el problema se sitúa en un ámbito diferente del principio de igualdad".

 

Es por ello -concluye la indicada Sentencia del Tribunal Constitucional - que "(...) carece de razón el recurrente cuando exige del empresario la prueba del carácter justificado de la diferencia. Esta desviación de la carga de la prueba -o, como ha señalado la doctrina, la presunción del carácter discriminatorio- opera sólo cuando nos movemos en el ámbito de la actuación del principio de igualdad. Al trabajador corresponde probar que está en juego el factor que determina la igualdad y que el principio que la consagra ha sido vulnerado, y en tal supuesto -porque existe una diferencia vinculada al sexo, afiliación sindical, etc.- es cuando el empresario deberá destruir  la presunción probando que existe una causa justificadora suficiente. La mera alegación de la existencia de una diferencia salarial que no se vincula por el actor a ninguna de las causas previstas en la Constitución y la Ley no puede servir ... como presunta prueba de la discriminación".

 

Aplicando este judicial criterio (que la Sala reitera en sus sentencias de 31 de marzo de 1999  y 27 de enero de 2000 al supuesto que ahora nos ocupa, debe convenirse (con el Juzgador a quo) que no concurre la denunciada situación discriminatoria entre trabajadores cuya "diferencia" retributiva no responde a alguna de las "motivaciones" que se contemplan en los preceptos objeto de denuncia, sino al diverso cometido funcional -y condición- de los afectados. Habiendo señalado el Tribunal Constitucional en su sentencia 144/99 que el "principio de igualdad que garantiza la Constitución, art. 14 y que está protegido en último termino por el recurso constitucional de amparo, art. 35-2, opera en dos planos. De una parte frente al Legislador o frente al poder reglamentario impidiendo que uno u otro puedan configurar los supuestos de hecho de la norma de modo tal que se de trato distinto a personas que desde todos los puntos de vista legítimamente adoptados se encuentren en la misma situación o dicho de otro modo impidiendo que se otorgue relevancia jurídica a circunstancias que no pueden ser jamás tomadas en consideración por prohibirlo así expresamente la Constitución.

 

TERCERO.- Según resulta del inalterado relato judicial de los hechos, con anterioridad a la suscripción del  Pacto litigioso  (28 de mayo de 1997), el "personal de mantenimiento" de la empresa demandada estaba dividido en tres grupos "atendiendo a su antigüedad... y al hecho de si habían sido contratados para trabajar los sábados..".

Con la finalidad de evitar estas distinciones dentro del mismo Grupo de Mantenimiento (mecánico/eléctrico) se acuerda "aplicarles el mismo régimen organizativo... y el mismo complemento de novación horaria" (puntos 1 y 2, Hp 2) en la cuantía de 35.000 pesetas mensuales.

Los actores -que "prestan sus servicios como operarios de producción y no de mantenimiento mecánico y eléctrico" (Hp 1)- "tienen como condición anexa a sus contratos la de trabajar los sábados sin compensación económica específica y cuando así lo realizan disfrutan de una fiesta intersemanal sin superar la jornada anual" (Hp 3).

 

Pues bien, como con similar valor fáctico afirma el segundo de los fundamentos jurídicos de la resolución impugnada, debe considerarse diferente -ab origine- la "situación" de los actores respecto de la de aquellos compañeros de trabajado que cobran el complemento cuyo abono solicitan; pues mientras que éstos lo perciben por causa del "específico trabajo"  desarrollado por un "personal" que, al ser "de mantenimiento", tenía que "turnarse" para prestar servicios los sábados (y que -por igual razón- también se satisface a quienes, no obstante haber sido contratados -como personal de Mantenimiento- con posterioridad a la novación causal así operada, vieron incrementados "el número de sábados que tenían contratados"), éstos -"operarios de producción y no de mantenimiento"- "no lo han percibido nunca" con independencia de que, y por razón al Turno al que se hallan adscritos, hubieran de trabajar los sábados "sin compensación económica específica", conforme a lo individualmente acordado en sus respectivos contratos de trabajo.

 

Observada, así, una objetiva diferencia (por razón del contrato y actividad laboral desarrollada) entre los colectivos sometidos a comparación, debe mantenerse invariado el pronunciamiento absolutorio objeto de censura; previo rechazo del recurso formulado contra el mismo.

 

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.

 

 

FALLAMOS

 

Que desestimando el recurso de suplicación interpuesto por D. José Antonio GL, D. Rafael GG, D. Germán ER, D. Rafael OP, D. Daniel BB, D. Tomás CR, D. Pedro EG, D. Andrés FG, D. José Antonio LC, D. Emiliano LC, D.Carlos LD, D. José Manuel MC, D. Antonio José MC, D. Miguel MN, D. Juan SH, D. José Mª RD, D. Juan Luís AD, D. Tomás GN, D. Rafael DB,  D. Julio TD, D. Diego GM y D. José Miguel PR frente a la sentencia de  25 de febrero de 2000 dictada por el Juzgado de lo Social 22 de los de Barcelona en los autos 494/1999, seguidos a su instancia contra la empresa HENKEL IBERICA SA; debemos confirmar y, en su integridad, confirmamos la citada resolución.

 

Contra esta Sentencia cabe Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina que deberá prepararse ante esta Sala en los diez días siguientes a la notificación, con los requisitos previstos en los números 2 y 3 del Artículo 219 de la Ley de Procedimiento Laboral.

 

Notifíquese esta resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, y expídase testimonio que quedará unido al rollo de su razón, incorporándose el original al correspondiente libro de sentencias.

 

Así por nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

 

Publicación.- La anterior sentencia ha sido leída y publicada en el día de su fecha por el Ilmo. Sr. Magistrado Ponente, de lo que doy fe.