Sentencia Social 245/2023 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 5330/2022 de 18 de enero del 2023

PRIMERO: Contenido y objeto del recurso.

Se articula recurso por la representación de Eduardo contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social sobre la base de diferentes motivos: al amparo de la letra b) del artículo 193 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social (en adelante, LRJS) pretende la revisión de los hechos declarados probados (en adelante, HDP); y en motivo al amparo de la letra c) de la misma norma, se alega infracción de los artículos 54.d) del Real Decreto Legislativo 2/2015 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET) así como el artículo 69 del convenio colectivo del sector de la banca; también del art. 60.2 ET. Pretende la revocación de la sentencia y la consiguiente estimación de la demanda origen del proceso.

El recurso ha sido impugnado por la representación de BANCO DE SABADELL, S.A., al entender que la sentencia ha valorado correctamente la prueba practicada y aplicado adecuadamente el derecho. Ha sido parte en el proceso el FONDO DE GARANTÍA SALARIAL.

La demanda origen del presente procedimiento pretendía la declaración de nulidad, y subsidiariamente improcedencia, del despido de fecha 24-8-2020, así como el abono de una indemnización, en el primero de los supuestos, de 6.877 euros.

La sentencia ahora recurrida entiende que no han quedado suficientemente acreditados hechos que sustenten la nulidad del despido, y por el contrario han sido aportadas pruebas que acreditan los hechos imputados, razón por la que desestima parcialmente la demanda y declara la procedencia del mismo.

SEGUNDO.- Los Hechos declarados probados: Propuesta de modificación.

En cuanto a la pretendida modificación de HDP que propone el recurso, debe en primer lugar razonarse que, con carácter general, el órgano que conoce del recurso extraordinario de suplicación no puede efectuar una nueva ponderación de la prueba, pues es a quien ha presidido el acto del juicio en la instancia a quien corresponde apreciar los elementos de convicción para establecer la verdad procesal intentando que la misma se acerque lo más posible a la verdad material. Ahora bien, tal principio debe ser matizado en el sentido de que el Tribunal "ad quem" está autorizado para revisar las conclusiones fácticas cuando los documentos o pericias citados por la parte recurrente pongan de manifiesto de manera patente e incuestionable el error en el que ha incurrido la sentencia recurrida, o la irracionalidad o arbitrariedad de sus conclusiones: De otra forma carecería de sentido la previsión del artículo 193.b) de la ley procesal.

Además, debe señalarse que la jurisprudencia viene exigiendo con reiteración, hasta el punto de constituir doctrina pacifica, que para estimar este motivo es necesario que concurran los siguientes requisitos:

1º.- Que se señale con precisión y claridad cuál es el hecho afirmado, negado u omitido, que el recurrente considera equivocado, contrario a lo acreditado o que consta con evidencia y no ha sido incorporado al relato fáctico.

2º.- Que se ofrezca un texto alternativo concreto para figurar en la narración fáctica calificada de errónea, bien sustituyendo a alguno de sus puntos, bien complementándolos.

3º.- Que se citen pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se considera se desprende la equivocación de la sentencia, sin que sea dable admitir su invocación genérica, ni plantearse la revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso; señalando la ley que el error debe ponerse de manifiesto precisamente merced a las pruebas documentales o periciales practicadas en la instancia.

4º.- Que esos documentos o pericias pongan de manifiesto, el error de manera clara, evidente, directa y patente; sin necesidad de acudir a conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales y razonables, de modo que sólo son admisibles para poner de manifiesto el error de hecho, los documentos que ostenten un decisivo valor probatorio, tengan concluyente poder de convicción por su eficacia, suficiencia, fehaciencia o idoneidad.

5º.- Que la revisión pretendida sea trascendente a la parte dispositiva de la sentencia, con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión a nada práctico conduciría, si bien cabrá admitir la modificación fáctica cuando no siendo trascendente en esta instancia pudiera resultarlo en otras superiores.

6º.- Que no se trate de una nueva valoración global de la prueba incorporada al proceso.

Criterios estos que han sido reafirmados por la reciente sentencia 90/2022 del Tribunal Supremo, de 1 de febrero, Recurso 2429/2019.

El recurso propone que sean modificados los HDP 11º y 12º para que se adicione a los mismos la siguiente frase: " Dicho documento no consta entregado al trabajador".

Sustenta ambas propuestas en que en la prueba documental no consta recibo alguno de la entrega de dichos documentos al demandante y, aunque admite su existencia, no consta entrega fehaciente; la justifica en que con ello se acredita que no tenía conocimiento.

El escrito de impugnación viene a señalar que el trabajador falta la buena fe contractual y tenía obligación de conocer dichos documentos, pero no señala ninguno en el que se acuse recibo de los mismos. Señala que existe numerosa normativa interna que prohíbe las acciones realizadas, que dicha normativa era conocida por la totalidad de la plantilla, y que consta en los protocolos de actuación de la propia empresa. En todo caso era conocedor de que no podía realizar actuaciones de investigación fuera de la propia empresa y que no podía actuar para personas clientes de otra oficina.

Al respecto la sentencia razona que:

"valorando las pruebas practicadas, han quedado acreditados los incumplimientos laborales del actor, puesto que éste incumplió los protocolos existentes para la realización de consultas en ficheros externos de morosidad, los cuales además tienen un coste económico para la entidad bancaria, puesto que dichas consultas deben estar, imperativamente relacionadas con operaciones financieras en curso, siendo la justificación de las consultas en los citados ficheros externos de morosidad la necesidad de valorar la solvencia del cliente y, por ende, el riesgo de aquella operación financiera que suponga la concesión de un crédito u operación que comporte un pago aplazado, con el consiguiente riesgo pecuniario para la entidad financiera ante un posible incumplimiento del acreditado o deudor. En el caso que nos ocupa, la prueba documental y testifical ha acreditado que ninguna de las consultas efectuadas por el actor, sin causa o motivo que justificara las mismas, tenían relación con una operación en curso con algún cliente de su oficina o, cuanto menos de la entidad bancaria, e incluso una de ellas lo fue en relación a una persona que ni siquiera era cliente de Banco de Sabadell".

En la Sala entendemos que no pueden ser aceptadas las propuestas pues, además de recoger unos hechos negativos que son de difícil encaje en las sentencias, en ningún momento niega que fuera conocedor de los protocolos de actuación, y además resulta de sentido común -o lo que es lo mismo, del hecho de existir unos protocolos internos de actuación y ser el trabajador director de Pyme de su oficina, existe un enlace preciso y directo, art.386 LEC- presumir que era conocedor de dichos protocolos, pues es difícil representarse a un responsable de una oficina bancaria que desconoce los protocolos de actuación que afectan a su actividad cotidiana después de 20 años de prestación de servicios.

Se desestiman los motivos de recurso relativos a HDP 11º y 12º.

TERCERO.- La legislación aplicable al caso.

Por cuanto aquí interesa, el ET establece:

Artículo 54. Despido disciplinario.

1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

El convenio colectivo de banca establece:

Artículo 69 (70 en la versión publicada en el BOE de 30-3-2021). Clasificación de las faltas.

La Empresa podrá sancionar a los trabajadores y las trabajadoras que incumplan sus obligaciones laborales, de acuerdo con la calificación de faltas que se establece en el presente Convenio, o que resulten equiparables, clasificándose las faltas en leves, graves y muy graves.

Se considerarán faltas leves, las siguientes:

6. Negligencia en el cumplimiento de los deberes laborales, cuando no causen o deriven perjuicio a los intereses de la Empresa.

Se considerarán faltas graves, las siguientes:

2. La negligencia en el cumplimiento de los deberes laborales, cuando cause o derive perjuicio grave a los intereses de la Empresa.

Se considerarán faltas muy graves, las siguientes:

1. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo y/o en las gestiones encomendadas.

2. El fraude o deslealtad en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la Empresa, de las personas que trabajan en la Empresa o de la clientela. Asimismo, la realización de estos últimos hechos sobre cualquier otra persona dentro de las dependencias de la Empresa.

6. La infracción a las normas de la Empresa, cometida con el propósito de ocultar, falsear o enmascarar la verdadera situación y naturaleza de los estados contables o de los riesgos contraídos.

CUARTO.- Análisis del derecho aplicado por la sentencia. Recurso e impugnación.

1.- Por cuanto ahora interesa, la sentencia razona que:

"En el caso que nos ocupa, la prueba documental y testifical ha acreditado que ninguna de las consultas efectuadas por el actor, sin causa o motivo que justificara las mismas, tenían relación con una operación en curso con algún cliente de su oficina o, cuanto menos de la entidad bancaria, e incluso una de ellas lo fue en relación a una persona que ni siquiera era cliente de Banco de Sabadell. Junto a lo anterior, también carecen de justificación las retrocesiones de comisiones realizadas a favor de un amigo íntimo del actor, el cual no era cliente de la delegación u oficina del Banco de Sabadell en Polinya`, sino que era cliente de la sita en Sagrada Familia, en la ciudad de Barcelona, cuando únicamente están legitimados para dicha retrocesión, como se ha reseñado en la declaración de hechos probados, los directores, subdirectores y apoderados de la delegación u oficina a la que esteŽ vinculada la cuenta del cliente. Habiendo quedando acreditados o probados los incumplimientos atribuidos al actor en la carta de despido, se considera adecuada y correcta la tipificación de los hechos efectuada por la empresa, en aplicación del régimen sancionador previsto en el convenio colectivo de aplicación, concretamente en el artículo 69 (que pasoŽ a ser el artículo 70 tras el convenio colectivo publicado por Resolución de 17 de marzo de 2021), apartado primero y segundo, que tipifica como faltas muy graves la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, y/o en las gestiones encomendadas, y; el fraude o la deslealtad en las gestiones encomendadas. En cuanto a las sanciones aplicables, el artículo 70 (posteriormente artículo 71), en su letra C) prevé, entre las imponibles por la comisión de faltas muy graves el despido disciplinario. Se concluye por tanto, que han quedado acreditados o probados los hechos atribuidos a la actora en la carta de despido, y que se produce la exigible adecuación de las conductas imputadas a la descripción de las faltas que se recogen en el cuadro sancionador aplicable, por lo que no cabe sino desestimar la demanda, confirmando la decisión extintiva de la relación laboral adoptada por la empresa, y declarar la procedencia del despido, al cumplirse el requisito previsto en el artículo 108.1 LRJS , relativo a haberse acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación del despido disciplinario".

...

"En cuanto a la alegación de prescripción, debe recordarse que el artículo 60.2 ET establece que respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido. El convenio colectivo del sector de la banca, reproduce en su artículo 72 el texto del citado precepto estatutario. En el caso que nos ocupa, debe atenderse a que la entidad bancaria tuvo una primera noticia de los hechos por la queja o reclamación presentada por el Sr. Francisco, lo cual motivoŽ que se llevara a cabo una investigación interna que culminoŽ con la auditoría fechada a 31 de julio de 2020, llevándose a cabo el despido disciplinario del actor en fecha 24 de agosto de 2020. Como señala la jurisprudencia, el cómputo de los plazos de prescripción, en supuestos en que el descubrimiento de los hechos y la constatación de los mismos requiere de una actividad empresarial de indagación o investigación, debe realizarse a contar desde que la empresa tiene un conocimiento pleno y cabal de los hechos, como razona, entre muchas otras, la STSJ, Catalunya, de 21 de noviembre de 2021 , tanto para la prescripción corta como para la prescripción larga. De conformidad con lo anterior, la empresa tuvo un conocimiento pleno y cabal de los hechos a la finalización del informe de auditoría interna, como se ha reseñado en la declaración de los hechos probados, por lo que, a contar desde dicha fecha, no se ha producido la prescripción postulada por la parte demandante, por lo que dicha alegación de prescripción debe ser desestimada".

2.- El recurso denuncia la infracción del art. 54 ET, del 69 (70) del convenio aplicable y de la teoría gradualista. Razona que:

"Tal y como ha quedado acreditado mediante la modificación realizada por esta parte al trabajador no se le había notificado una prohibición expresa de no realizar consultas al Asnef ni retrotraer comisiones, por ello el trabajador no ha realizado acción merecedora de despido alguno. Es más, lo acusado no se encuentra tipificado en el régimen sancionador del Convenio Colectivo.

...

Esta parte reitera que, para el negado supuesto de que los hechos imputados fueran ciertos, que no lo son, estos únicamente podrían ser calificados como constitutivos de una falta leve tipificada en el Art. 70. Listado leve la nº 6 del Convenio Colectivo de aplicación (la transcribe) o, a lo sumo, de una falta grave tipificada en el artículo 70.2 del convenio colectivo que resulta de aplicación (lo transcribe) por lo que en cualquiera de los casos, se produce una evidente falta de tipicidad y proporcionalidad en la imposición de la máxima sanción posible, al mismo tiempo que los hechos imputados, se encontrarían prescritos en el momento de imposición de la sanción, cualquiera que fuera la calificación, por lo que no se le puede despedir por unos hechos que en ningún caso se pueden tipificar como de muy graves".

Insiste después en que las faltas estarían prescritas porque la empresa recibe el fax del cliente el 13-5-2020 y a partir del mismo tiene 60 días, razonando que:

No se le puede permitir a la empresa que 79 días la empresa realice un informe de auditoría interna, remitiéndose a hechos del 31/01/2020, 14/04/2020, 16/4/2020, 16/04/2020 6/06/2020, o 26/03/2020, el de enero no se encuentra ni dentro de los 6 meses de prescripción larga, pero es más el resto de hechos tampoco se puede permitir que se utilice para despedir al actor ya que se encuentran prescritos, ya que la empresa tarda 79 días en dictar un informe sobre el Burofax recibido el 13 de mayo de 2020, entiende esta parte que si una vez se recibe por parte del cliente el Burofax quejándose se realice una investigación sobre los hechos pero sobre los mismos pende la prescripción corta de 60 días como es evidente, ya que es cuando tuvo conocimiento, pero tampoco se le puede permitir a la empresa que a raíz de ese acontecimiento tenga un tiempo ilimitado para investigar todo lo acontecido por el trabajador en 8 meses de trabajo, decidiendo la empresa y no el ET que estaŽ prescrito y que no, ya que hechos que era perfectamente conocedor ya que era práctica habitual, tanto las consultas como la retrocesión de comisiones, y por lo tanto la empresa no puede fingir una sorpresa y a partir del Burofax utilizar unos hechos prescritos para despedir al trabajador. Una nueva cuestión es que si al estar prescrita, por más de 60 días, los hechos del Burofax, la investigación posterior, a partir del Burofax también se encuentran prescritos, ya que se hace el informe 79 días después, cuando ya está prescrito, habiendo tenido la empresa 60 días para investigar el Burofax así lo que hubiera convenido, al no haberlo hecho así se tiene que considerar todos los hechos prescritos, reiterar que se sanciona al actor el 24 de agosto de 2020 103 días después del Burofax...

Los hechos acusados son puntuales y en ningún caso el trabajador los ha ocultado, por lo que no puede ampararse la empresa en el hecho de la investigación de algo que desde el primer momento ha sido reconocido.

Cita la sentencia del Tribunal Supremo de 19 septiembre 2011 y mantiene en la prescripción debe computarse desde el momento en que tuvo conocimiento de la empresa sin que sepa hacer una investigación prospectiva de todo lo realizado por el trabajador en los últimos años sin existir motivo alguno para la misma.

3.- El escrito de impugnación señala al respecto que "

... no resulta creíble que el actor estuviese formado y, en definitiva, supiese de la posibilidad y cómo acceder a bases de datos como RAI o Asnef, y que, sin embargo, no fuese conocedor de en qué aspectos era factible hacer uso de las mismas y en cuáles no. ... Continúa la parte actora-recurrente indicando que la forma de proceder del actor es una práctica habitual, consentida e incentivada por el Banco ya que así se trabaja más rápido y con mayor conocimiento del cliente, potencial cliente, o sobre la seguridad de una posible operativa, y se consiguen más resultados. Sin embargo, lo anterior no es cierto. No es cierto que sea la conducta habitual ni que la misma en caso de suceder sea consentida o incentivada por el Banco. Prueba de ello es que en cuanto la Entidad tuvo conocimiento de la operativa irregular cometida por el trabajador, procedió a adoptar las medidas disciplinarias correspondientes. Además, que mi representada espere de sus empleados el mayor rendimiento en el ejercicio de sus funciones no significa que para ello tolere ni permita la vulneración de la normativa interna de la Entidad".

Fórmula una serie de consideraciones que no vienen al caso y respecto a la teoría gradualista razona que

"... en los casos en los que el trabajador comete una actuación muy grave de trasgresión de la buena fe contractual y, más concretamente, en el ámbito del sector bancario, resulta inaplicable la teoría gradualista (por todas, la Sentencia del TSJ de la Comunidad Valenciana, núm. 218/2015, de 3 febrero ).

El actor insiste de forma reiterativa en señalar que las conductas reproducidas en la carta de despido no suponen una conducta grave, culpable ni dañosa para la Entidad.

Pues bien, tal y como se ha acredita mediante el ramo de prueba documental aportado por esta parte, se trata de una conducta claramente grave y culpable y, como ya hemos señalado, el hecho de ser dañoso o no para la Entidad resulta irrelevante a efectos de determinar la gravedad de la infracción. En efecto, el acceso injustificado a ficheros de morosidad de clientes de la Entidad y la retrocesión de comisiones sin la autorización requerida por parte de sus superiores jerárquicos, es lo suficientemente grave como para proceder a la máxima sanción de despido disciplinario.

Así pues, resulta evidente que, con los accesos no justificados a información de los ficheros externos de morosidad, y con la retrocesión de comisiones de amistades del actor (no clientes de su cartera personal ni su misma oficina) sin autorización se ha vulnerado el principio de buena fe contractual que rige en toda relación laboral, habiendo abusado el actor de la confianza depositada por la Entidad en él de forma dolosa, puesto que así lo reconoce durante el proceso de elaboración del Informe de Auditoria.

En relación a la prescripción de las faltas, reproduce los razonado por la sentencia, e insiste en que el "dies a quo" está constituido por el momento en que se tiene cabal conocimiento de lo sucedido, es decir cuando se recibe la auditoría interna que analiza en profundidad de los hechos, (31-7-2020) y desde la misma hasta que se impone la sanción no ha transcurrido el plazo de 60 días, con cita de las sentencias del Tribunal Supremo de fecha 25 de junio de 2002 y 19 de septiembre de 2011.

Mantiene que debe ser desestimado el recurso.

QUINTO.- La posición de la Sala.

En la Sala compartimos con la sentencia recurrida que la carta de despido reúne las formalidades exigidas por el art. 55.1 ET y que los hechos imputados han quedado probados en su contenido esencial. Sin embargo, el art. 108.1 LRJS abre la posibilidad de declarar la improcedencia del despido "por no apreciarse que los hechos acreditados hubieran revestido gravedad suficiente", situación ante la que nos encontramos en el presente caso. Por otra parte, de ser constitutiva de falta muy grave no existiría prescripción, aunque no vamos a entrar en ta análisis a la vista de cuanto vamos a razonar.

El recurso introduce -entre otros elementos que no podemos atender- un elemento argumentativo sugestivo, cual es la falta de adecuación de los hechos cometidos a la tipicidad de las faltas muy graves, planteando que a lo máximo seria falta leve o grave.

Para analizar tal cuestión, la adecuación de los hechos cometidos a los tipos sancionadores, conviene recordar que la carta de despido imputa al trabajador la comisión de tres faltas de carácter muy grave, cuáles son las recogidas en los apartados 1º (transgresión de la buena fe contractual), 2º (fraude o deslealtad en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo) y 6º (infracción a las normas de la Empresa...) del articulo 69 de la norma convencional vigente en el momento de los hechos. Pues bien, resulta obvio que no se ha cometido hechos que puedan constituir el tipo del apartado 2º, pues no hay fraude, tampoco gestiones encomendadas explícitamente (a ellas no son equiparables la realización de actuaciones sujetas a prohibiciones), ni menos aun apropiación, hurto o robo. Tampoco cabe pensar en que se haya colmado el tipo del apartado 6º, pues ni hay riesgos para el banco contraídos con las actuaciones llevadas a cabo e imputadas ni se ha ocultado ninguna situación contable.

Más espinoso es el tema del apartado 1º, pues la buena fe contractual es un concepto amplio que tiene que ver con formas genéricas de conducta sobre las que existe una expectativa previa de adecuación a cánones aceptados socialmente y que una vez de malogra se justifica que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a aquella; y es obvio que existen distintas graduaciones de la misma. Pero también es lógico que aquellas conductas que tienen una tipificación específica no deban ser integradas en el concepto amplio de vulneración de la buena fe contractual, pues carecería de sentido la existencia de un tipo sancionador especifico que resultase redundante con el genérico de la buena fe. Y sucede que en el convenio de banca la negligencia en el cumplimiento de las obligaciones laborales está tipificada en dos apartados a lo largo de su artículo 69, a saber: como falta leve cuando no cause o derive perjuicio a los intereses de la Empresa (tipo 6 de dichas faltas) o como falta grave (tipo 2 de las mismas) cuando cause o derive perjuicio grave a los intereses de la Empresa; pues bien, resulta evidente que la actuación del demandante ha causado un daño grave a la empresa, en tanto que ha provocado la queja del descontento de un cliente, y puede llegar a causarlos mucho mayores en el supuesto de una posible sanción al banco por uso ilícito y no justificado de información contenida en bases de datos ajenas a su propiedad: De donde deducimos sin ningún género de duda que los hechos relatados en la carta de despido y que han quedado probados son constitutivos del tipo número dos de las faltas graves, tanto las actuaciones referidas a consultas de bases ajenas como la retrocesión de comisiones.

Llegados a este punto nos tenemos que plantear si unos hechos cometidos por el trabajador que son perfectamente encuadrables en el tipo sancionador de una falta grave, pueden ser también incluidos en un tipo sancionador de falta muy grave. La respuesta evidente es negativa, en tanto que resulta acorde con los principios del derecho sancionador -en este caso reflejados en la norma convencional pactada y que deben de ser pautas de interpretación de la misma- que ante la posibilidad de imponer distintas sanciones debe hacerse uso de la menos gravosa, pues en otro caso carecería de sentido la diferenciación entre los distintos tipos sancionadores. Y ello nos lleva en el presente caso a concluir que el tipo sancionador adecuado para la conducta que ha quedado probada es el número 2 de las faltas graves, lo cual tiene como consecuencia negativa que no puede serle impuesta una sanción por una falta muy grave cuya tipificación no es la adecuada a los hechos sancionados.

Al encontrarnos ante una falta grave, el artículo 70 (71 actual) de la norma convencional no prevé para la misma, como sanción adecuada, el despido disciplinario, que queda estrictamente reservada para las faltas muy graves; y ello de acuerdo con el artículo 108 LRJS tiene como consecuencia que el recurso debe ser estimado y el despido debe ser declarado improcedente.

En definitiva, entiende la Sala que los hechos imputados no son constitutivos de un incumplimiento grave y culpable del deber de buena fe contractual por parte del despedido, que es cuanto exige el artículo 54. Lo cual de acuerdo con el articulo 55 implica que el despido debe ser calificado de improcedente, y en virtud del artículo 56 la empresa, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar -ante esta Sala- entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización de 86.908,93 euros, s. e. u o., que en virtud de lo establecido en la Disposición Transitoria Quinta de la ley 3/2012, de 6 de Julio, al tratarse de contrato formalizado con anterioridad al 12 de febrero de 2012, se calcula a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose -en ambos casos- por meses los períodos de tiempo inferiores a un año.

En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.