Sentencia Social 5148/2023 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 1289/2023 de 19 de septiembre del 2023

PRIMERO.- En respuesta a la pretensión de despido nulo (deducida "con carácter principal" al considerar vulnerado el "derecho a la igualdad por discriminación por razón de discapacidad"), examina la Juzgadora a quo (junto al principio informador de la carga de la prueba y su inversión cuando se aporten indicios de vulneración -fj tercero-) lo argumentado por el trabajador en el sentido de que su "despido viene motivado por la situación invalidante clarísimamente acreditada por causa del infarto sufrido...el día 23 de marzo de 2022, debiendo ser ingresado de urgencia en la UCI del Hospital de Manresa".

Tras remitirse a la doctrina jurisprudencial recogida por la sentencia que cita del TSJ de Andalucía/Sevilla de 5 de abril de 2018, advierte la Magistrada que la nota esencial referente al "carácter duradero de la limitación padecida...no queda acreditada en el presente caso pues el trabajador, que sufrió un infarto en fecha 25 de marzo de 2022, ha reconocido en el acto de la vista, a fecha 15 de noviembre de 2022, que no se encuentra de baja médica, como así queda también acreditado por los informes de baja por IT...(no existiendo por ello) prueba suficiente de la que pueda deducirse con toda claridad y contundencia que la finalización de la relación laboral viniese motivada por (su) situación física..." (Fj cuarto in fine). Relación cuya extinción se declara improcedente, "puesto que la propia empresa, tanto en la carta de despido como en el acto del juicio (lo reconoce) ...sin más que justificar..." (fj quinto).

SEGUNDO.- Frente a lo así resuelto opone aquél un primer motivo de revisión fáctica dirigida a la ampliación del segundo hecho probado (para hacer constar que " el parte de baja por incapacidad temporal determina que el tipo de proceso es largo " -documentos 12 a 17 de su ramo de prueba-); hecho al que adiciona un segundo particular (segundo bis) acreditativo de cómo "A las 6:10 h del día 23.3.2022 el trabajador notifica a la empresa que ha sido ingresado en el Hospital por un infarto, contestándole ...con un ok", al que sigue (a las 10:24 h de ese mismo día) "una llamada a la empresa informando de nuevo de la situación" (documentos 22 y 23).

Se reclama, finalmente, la inclusión de un nuevo ordinal fáctico (quinto bis) según el cual "En fecha 4.4.2022 la empresa hace entrega al trabajador del certificado de empresa y finiquito, donde pretende incluir una cláusula de saldo y finiquito y renuncia de acciones, firmando el trabajador comono conforme " (documentos 9 a 11 del ramo de prueba de la actora y 27 y 28 de la empresa).

Según reiterada doctrina mantenida por esta Sala en sus sentencias de 28 de junio de 1997, 17 de julio de 1998, 15 de junio de 1999, 28 de febrero y 15 de mayo de 2000, 18 de septiembre de 2001, 18 de enero de 2011, 7 de junio de 2013, 4 de junio de 2021 y 14 de febrero de 2022- entre otras muchas- sólo es posible la revisión de los hechos probados de la sentencia dictada en el proceso laboral cuando: a) La equivocación que se imputa al juzgador a quo resulta patente , sin necesidad de llevar a cabo conjeturas o razonamientos, de documentos o pericias obrantes en los autos que así lo evidencien ; b) Se señalen los párrafos a modificar, ofreciendo redacción alternativa que delimite el contenido de la pretensión revisoria ; debiendo hacerse concreta referencia no sólo de los hechos impugnados, sino también cómo pretende que se tengan por rectificados o ampliados; d) Que las modificaciones solicitadas sean relevantes y transcendentes para la resolución de las cuestiones planteadas. Sin la conjunta concurrencia de estos requisito -recuerda la última de las citadas-"no puede prosperar el motivo de suplicación acogido al apartado b) del art. 191 de la Ley de Procedimiento Laboral; y d) Que los resultados postulados, aun deduciéndose de aquellos medios de prueba, no queden desvirtuados por otras pruebas practicadas en autos pues, en caso de contradicción entre aquellas, debe prevalecer el criterio del juez de instancia, a quien la ley reserva la función de valoración de las pruebas aportadas por las partes (ex art. 97.2 LPL; y correlativo de la vigente LRJS).

Conjugando la facultad que legalmente se atribuye al juzgador en la apreciación de la prueba practicada en la instancia ( SS de la Sala de 14 y 26 de julio y 20 de octubre de 2000, 4 de mayo de 2001, 31 de enero de 2006 y 28 de julio de 2010) con la limitada invocación de la que resulte hábil a efectos revisorios "y tomando siempre como referencia la relevancia jurídico-procesal de una propuesta que, en todo caso, habrá de asociarse al correspondiente motivo de censura al que servirá de condicionante presupuesto fáctico respecto a su resultado" ( Sentencia de la Sala de 12 de mayo de 2015).

Recordar, en este sentido, lo manifestado en nuestros pronunciamientos de 28 de junio de 2016 (recurso 2097/2016), 3 de abril de 2019 y 13 de mayo y 12 de noviembre de 2020 (entre otras coincidentes) respecto al requisito de la trascendencia de la revisión fáctica cuya apreciación "deberá vincularse no tanto a lo razonado por el Juzgador en su sentencia al argumentar la tesis que (la) fundamenta... (y menos aún al criterio de parte favorable a sus intereses) como a lo aducido por el propio recurrente en desarrollo de la pertinencia y fundamentación de su motivo. De tal manera que sólo para el caso de que la propuesta se manifieste como absolutamente desconectada del debate planteado o coincidente (en su reiteración) con alguno de los particulares que ofrece el hecho objeto de censura podrá ésta rechazarse sin perjudicar el derecho de defensa del recurrente. En todos los demás, en los que (sin perjuicio de la respuesta que haya de merecer el pertinente motivo jurídico) no sea posible anticipar una conclusión que sólo habrá de producirse en contestación al mismo, la posible duda sobre su relevancia deberá resolverse en favor de quien recurre al no poder seguirse una interpretación extensiva de una norma que se limita a tasar los medios de prueba hábiles a efectos de revisión art. 193.2 LRJS) y la forma de producirse ésta (196.3) sin introducir un dato que (como el de la relevancia de la misma) debe ser, por ello, flexiblemente interpretado".

Desde los enunciados parámetros de análisis, y en respuesta al primero de los motivos formalizados de contrario, sólo en parte puede accederse a las propuestas de revisión fáctica articuladas a los limitados efectos de constatar que, efectivamente (sin que la recurrida lo haya impugnado, desde su doble perspectiva fáctico-probatoria, mas allá de su alegada irrelevancia), los distintos partes de baja aportados formalmenteexpresan (sin perjuicio de lo manifestado al respecto por la Juzgadora) que nos encontrábamos ante un "tipus de procés...larg"; sin que pueda hacerse extensiva la misma a aquéllas ineficazmente sustentadas en prueba inhábil (como lo es la relación de supuestas llamadas telefónicas sin objetivación de un contenido que tampoco puede acreditarse por la vía del "documento" incorporado al folio 70). Recuerda, en este sentido y entre otras coincidentes, la sentencia de la Sala de 21 de abril de 2023 que "la mera captura de Whatsapp y la transcripción de una conversación no los convierte en prueba documental cuando no se acredita su origen y la autenticidad del documento" cuando (como es el caso, mas allá de la cuestionable relevancia de su contenido y la implícita admisión que la empresa efectúa respecto al conocimiento por su parte del "comunicat de baixa mèdica" a que alude en la relación probatoria que efectúa al folio 74 de las actuaciones en referencia al 101 y 102 de las actuaciones) "no consta la existencia de un reconocimiento expreso de la conversación, ni ningún cotejo, ni ninguna prueba relativa a acreditar la autenticidad ni su envío".

Igual suerte adversa merece seguir la referida a la adición del hecho quinto bis exclusivamente sustentada en prueba de parte pues del documento 10 invocado por la recurrente no deriva dato alguno del que derivar su consensuada confección por ambos litigantes al no figurar en el mismo sello (y firma) del que poder inferir una intervención de la empresa cuyo ramo de prueba consta de solo 7 documentos (frente a los ofrecidos por la parte como base de su propuesta -27 y 28-).

TERCERO.- Desglosa la recurrente su motivo jurídico de censura bajo la denunciada "vulneración del art. 14 de la Constitución Española en relación con el artículo 55.5 y 15 del Estatuto de los Trabajadores" (y su jurisprudencial hermenéutica) - Tercero A- y el 181.2 de la LRJS -Tercero B. Norma a la que sigue la referida a la indemnización por "daños y perjuicios" asociados a la misma -Tercero C, en referencia al invocado artículo 183 del mismo Texto Legal-).

En desarrollo de la pertinencia y fundamentación de su condicionante reproche (ex art. 106.2 LRJS) reitera el trabajador (improcedentemente despedido) que la impugnada extinción de su contrato "trae única causa en su situación de baja médica"; recordando, en este sentido, que "según la doctrina jurisprudencial el carácter duradero de la limitación debe analizarse con respecto al estado de incapacidad del interesado en la fecha en la que se adopta contra él el acto presuntamente discriminatorio " ( momento en el que "se encontraba ingresado en la UCI de Manresa con un pronóstico de baja de larga duración "). Pese a tener conocimiento de dicha circunstancia (avanza la parte en su argumentación) la empresa procedió a notificar el despido "alegando la no comparecencia justificada a su puesto de trabajo...y sabiendo que dicho despido no tenía causa reconoció la improcedencia"; lo que permite considerar un panorama indiciario de vulneración determinante de la "nulidad de la medida (extintiva) al realizarse una vulneración de la garantía de indemnidad y discapacidad del trabajador" (Motivo Tercero B in fine).

CUARTO.- Por remisión a los pronunciamientos que cita del Alto Tribunal recuerdan las sentencias de esta Sala de 14 de septiembre de 2021 (en su respuesta al recurso de suplicación de 2943/2021), 17 de diciembre de ese mismo año y 11 y 22 de noviembre de 2022 como "La doctrina tradicional del Tribunal Supremo ha venido indicando en forma reiterada (entre otras muchas: SSTS UD 29/01/2001, Rcud. 1566/2000, 23/05/2005, Rcud. 2639/2004, 12/07/2004, Rcud. 4646/2002, 23/09/2003, Rcud. 449/2002 , etc.) que la mera situación de enfermedad, incluso en el caso de que la causa derive de contingencias profesionales ( STS UD 12/07/2012, Rcud. 2789/2011) o la imputación de bajo rendimiento ( STS UD 3/05/2016, Rcud. 3348/2015) (como acontece en el supuesto por ella examinado) no comporta la calificación del despido como nulo , en base a dos motivaciones: a) que la condición de enfermo no está contemplada en el listado de supuestos de discriminación (lo que coincide con la STJUE Chacón Navas); y b) que el despido debido a la morbilidad del trabajador no es lícito, pero no está contemplado como causa de nulidad, debiéndose acudir en todo caso a la vía de la letra d) del art. 52 ET (hoy, derogada ), por lo que debe declararse la improcedencia. Más clara es incluso la STS UD 23.09.2002, Rcud. 449/2002 , en la que se hace mención a "la falta de conveniencia para la empresa en conservar a un trabajador con bajas tan prolongadas".

Se invoca (en esta misma línea) lo resuelto en su sentencia de 3 de mayo de 2016 (RCUD 3348/2014 ) cuando, y en referencia a la del Tribunal Constitucional 62/2008, "analiza si una enfermedad crónica, resulte o no incapacitante para la actividad profesional del trabajador, puede o no subsumirse en la cláusula genérica del art. 14 CE ... teniendo en cuenta que no existe en él una intención tipificadora cerrada; para ello parte de que no todo criterio de diferenciación, ni todo motivo empleado como soporte de decisiones causantes de un perjuicio, puede entenderse incluido sin más en la prohibición de discriminación del art. 14 CE , [pues] en ese caso la prohibición de discriminación se confundiría con el principio de igualdad de trato afirmado de forma absoluta. De ahí que, para determinar si un criterio de diferenciación no expresamente listado en el art. 14 CE debe entenderse incluido en la cláusula genérica de prohibición de discriminación por razón de "cualquier otra condición o circunstancia personal o social", resulte necesario analizar la razonabilidad del criterio, teniendo en cuenta que la que caracteriza a la prohibición de discriminación, frente al principio genérico de igualdad, es la naturaleza particularmente odiosa del criterio de diferenciación utilizada, que convierte en elemento da segregación , cuando no de persecución, un rasgo o una condición personal innata o una opción elemental que expresa el ejercicio de las libertades más básicas, resultando así un comportamiento radicalmente contrario a la dignidad de la persona y a los derechos inviolables que le son inherentes" ( art. 10 CE).

Avanza el Tribunal Constitucional en su razonamiento advirtiendo que la "enfermedad del trabajador puede, en determinadas circunstancias, constituir un factor de discriminación análogo a los expresamente contemplados en el art. 14 CE ... Ciñéndonos al ámbito de las decisiones de contratación o de despido que se corresponde con el objeto de la presente demanda de amparo, así ocurrirá singularmente ... cuando el factor enfermedad sea tomado en consideración como un elemento de segregación basado en la mera existencia de la enfermedad en sí misma considerada o en la estigmatización como persona enferma de quien la padece, al margen de cualquier consideración que permita poner en relación dicha circunstancia con la aptitud del trabajador para desarrollar el contenido de la prestación laboral objeto del contrato". Pronunciamiento que concluye declarando que "el despido no ha de ser calificado de nulo cuando la empresa no ha despedido al trabajador por estar enfermo, ni por ningún prejuicio excluyente relacionado con su enfermedad, sino por considerar que dicha enfermedad le incapacita para desarrollar su trabajo, hasta el punto de que, según afirma, de haber conocido dicha circunstancia con anterioridad a la contratación no habría procedido a efectuarla ".

Conforme al pronunciamiento que cita del Alto Tribunal advierte nuestra sentencia "que tampoco es posible considerar el despido por enfermedad sin más cualificaciones como despido acreedor a la declaración de nulidad por violación de otros derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador ( art. 55.5 ET y 108.2 LPL) distintos del derecho a no ser discriminado, como pudiera ser el derecho a la protección de la salud reconocido en el art. 43.1 CE pues el citado derecho no está comprendido en la categoría de los " derechos fundamentales y libertades públicas ". Y siendo ello así "(...) las razones que justifican la tutela legal antidiscriminatoria de los discapacitados en el ámbito de las relaciones de trabajo no concurren en las personas afectadas por enfermedades o dolencias simples" en la medida que "el concepto de discapacidad ... comprende una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable, cuando esta enfermedad acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y si esta limitación es de larga duración" (ex SSTJUE de 11 de julio de 2006 y 11 de abril de 2013, expresamente invocada por la recurrente; en relación con la Directiva 2000/78/CE).

QUINTO.- Entre los más recientes pronunciamientos del Alto Tribunal sobre la materia invoca la que se cita de esta Sala de 14 de septiembre de 2021 la de 15 de marzo de 2018 que (en su respuesta al RCUD 2766/2016) analiza el caso de una trabajadora despedida por bajo rendimiento viene a concluir que "La situación de incapacidad temporal en la que se hallaba la trabajadora al ser despedida, fecha en la que ni siquiera había agotado el periodo máximo y mucho menos existía resolución alguna acerca de una situación duradera de futuro no permite identificarla con la noción de discapacidad distinta de la enfermedad en cuanto tal en la que apoya la discriminación la interpretación dada por el TSJUE".

Examina, por su parte, la STS de 22 de mayo de 2020 (aludida también por la de este Tribunal Superior) "si existe o no la discriminación" en un supuesto en el que "los únicos datos de que se dispone son los de la existencia de dos periodos de incapacidad temporal en los que incurrió en los tres meses anteriores al despido, sin que conste las circunstancias o causas de las bajas"; concluyendo (tras advertir que "Las garantías antidiscriminatorias no están condicionadas a la calificación legal de la capacidad laboral en los términos específicos de la legislación en materia de pensiones de Seguridad Social") que " No cabe sostener que, con carácter genérico, toda decisión ilícita de la empresa, como lo es el despido no justificado, constituye una lesión de derechos fundamentales cuando se dé la circunstancia de que afecta a un trabajador que hubiere estado en situación de IT previamente. Para que el despido pueda ser calificado de nulo, por discriminatorio, es preciso que dicho trabajador sufra algún tipo de discapacidad en los términos expresados en la definición antes transcrita ".

Del contenido de dichas sentencias deriva aquel identificado pronunciamiento "las siguientes conclusiones: 1. La enfermedad por si misma, en el ordenamiento jurídico español vigente en la actualidad, tan solo es causa de improcedencia del despido y no de nulidad "salvo que la misma constituya "un elemento de estigmatización o segregación de quienes la padecen respecto al resto de quienes prestan servicios en el mismo centro empresa"; 2. En los supuestos en los que la actuación de la empresa...(pueda) ser vulneradora del derecho a la integridad física de las personas que para ella presten servicios...(ésta) merecerá la calificación de nulidad; 3. La situación de incapacidad temporal sin más elementos tampoco equivale a discapacidad ...4. ... Para que la enfermedad implique discapacidad ...es preciso que sea de larga duración, que sea conocida por la empresa y que se sitúe como causa de la extinción del contrato ...".

Se recuerda asimismo, con singular referencia al factor cronológico, lo manifestado al respecto por la también sentencia de este Tribunal Superior de 5 de noviembre de 2020 (RS 2650/2020) cuando alude a los dos escenarios posibles: "por un lado, aquellos supuestos que entre la baja y el acto extintivo haya transcurrido un plazo suficiente para poderse efectuar una asimilación con la baja ( supuesto constatación de pasado ); por otro, aquellos en los que, a pesar de no haber transcurrido un tiempo significativo, la patología concurrente, por los conocimientos médicos que se tienen, determinan la certeza de que la duración de la incapacidad temporal será de larga evolución ( supuesto previsión de futuro )". Doctrina (comunitaria) que "comporta dos nuevos problemas hermenéuticos: a) uno cuantitativo (cuánto tiempo es larga duración) y b) otro subjetivo (esencialmente: el conocimiento por el empresario de la enfermedad o su duración) ; destacando (en armonía con lo alegado por la parte en su recurso) que "el análisis de la posible nulidad debe realizarse con referencia al momento en que se toma la decisión del despido" y que "la duración de la enfermedad, para que pueda ser considerada discapacitante, debe ser considerable y acercarse o superar la duración máxima de la incapacidad temporal , sin que la posterior declaración de incapacidad permanente implique incidencia alguna en la decisión, dado que era desconocida en el momento de la decisión (...)

En el caso de que el pleito "verse sobre el derecho a la no discriminación la parte actora (avanza el Tribunal en su razonamiento) tiene una serie de cargas, anteriores a la inversión de las reglas de la carga de la prueba. En primer lugar, procederá acreditar su inclusión en alguno de los colectivos especialmente protegidos de los artículos 14 CE y 17 ET, en este caso en el de personas discapacitadas: para ello deberá apuntarse a la larga duración y al conocimiento de las circunstancias por la empresa . En segundo lugar, habrá que superar el denominado juicio de comparación , por tanto, la existencia de un trato peyorativo respecto a situaciones o colectivos asimilables, es decir, a quienes no acrediten discapacidad. En tercer lugar, una vez se ha superado este, deben ser aportados indicios relativos a que el trato diferenciado tiene relación con una discriminación, en este caso la discapacidad; indicios en el sentido de sospechas razonables sobre el nexo de causalidad entre el trato diferenciado y la pertenencia a los colectivos protegidos por las normas de protección de la discapacidad. Sólo cuando se han superados estos pasos procesales opera la inversión de las reglas de la carga de la prueba".

En su análisis del "caso concreto" sometido a su decisión, y tras rechazar (la sentencia ya citada de 14 de septiembre de 2021) que concurra "un supuesto de discriminación por discapacidad en tanto que la enfermedad analizada en el presente caso no comprende una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable...ni tampoco una limitación de la capacidad derivada, en particular, de dolencias físicas, mentales o psíquicas a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, pueden impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores..."; advierte sobre la "nulidad por vulneración del artículo 15 CE (...), en tanto que se le despide porque la empresa no acepta mantener el contrato de trabajo a personas que estén, hayan estado o puedan estar enfermas; y al no tener en cuenta este aspecto la sentencia recurrida nos vemos obligados a rectificar la misma y declarar la nulidad del despido de acuerdo con las previsiones del articulo 55.5 ET ...". Sentencia que cuenta con un voto particular concurrente "en relación a la inexistencia de discriminación por discapacidad...en cuanto a qué debe entenderse por enfermedad de larga duración asimilada a discapacidad".

SEXTO.- En el "análisis de la contradicción" (en supuestos litigiosos de la clase examinada) reitera el ATS de 13 de junio de 2023 que "nos hallamos ante una cuestión que requiere un análisis individualizado de las circunstancias en que se produce la IT, lo que implica una valoración no solo objetiva o cuantitativa de su duración o previsión de duración, sino, asimismo, de otras circunstancias concurrentes que puedan tener incidencia en la determinación (de su) carácter de "duradera ..."; advirtiendo sobre los " diferentes ...supuestos de hecho y las circunstancias valoradas ...". Y así, "la distinta actividad profesional que cada trabajador...con relevante incidencia sobre (su) capacidad laboral " y de "la propia duración de la IT que en cada caso es diferente ... impiden apreciar que los pronunciamientos sean contradictorios en orden a poder obtener si la enfermedad sufrida podría ser catalogada como discapacitante a los efectos de la Directiva".

Entre los hechos más directamente concernidos por la calificación (de nulidad) de la impugnada extinción contractual cuya improcedencia se reconoce cabe destacar los siguientes

El actor (con la "categoría profesional de peón" y una antigüedad en la empresa de 16 de agosto de 2021) "sufrió un infarto cardíacoen fecha 22.3.2022 ingresando de urgencia en la UCI de Manresa". Según los correspondientes partes de confirmación (cursados durante los meses de abril, mayo, julio, agosto y septiembre de 2022 -folios 59 a 64-) se trataba de un "tipus de procés...Llarg "; encontrándose de "alta médica" a la data de la vista de 15 de noviembre de 2022 (fj 4.3, a relacionar con lo probado en el hecho segundo).

Mediante "burofax de fecha 25 de marzo de 2022...la empresa comunicó al actor el despido disciplinario con fecha de efectos desde 24 de marzo, fundamentando el mismo en la no asistencia a su puesto de trabajo sin causa justificada los días 23 y 24 de marzo de 2022 "; abonándole (en esta última data) "la cantidad de 469,43 euros en concepto de indemnización por despido improcedente".

CUARTO.- Varias son las razones que, en respuesta a la calificación de la extinción litigiosa, se ofrecen como favorables a considerar su nulidad frente a su reconocida improcedencia, pues a la advertida (y cualificada) circunstancia temporal (en los términos que la misma ha sido examinada por los pronunciamientos que se citan del Alto Tribunal) de que a la data en que se produce el despido impugnado (con efectos del dia siguiente a su baja) se revela ésta como de larga duración. Calificación que nos lleva al examen del último de los motivos del recurso que, condicionado por la suerte favorable del que le precede, impone la congruente respuesta jurisdiccional a la infracción que (por inaplicación) se denuncia del artículo 183 de la LRJS y la consecuente cuantificación del perjuicio que se dice irrogado por la vulneración denunciada; que la parte sitúa en la cantidad de 50.000 euros "por aplicación analógica de los artículos regulados en el RD 5/2000" (8.12, 39 y 40.1.C; "en función de la intencionalidad del sujeto infractor, las circunstancias del supuesto concreto...").

Por remisión a los pronunciamientos que cita del Alto Tribunal reitera la STS de 13 de abril de 2023 que "los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización, abriéndose así la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación". Invoca, en este sentido, al criterio sustentado en su sentencia de 20 de abril de 2022 cuando, en respuesta al RCUD 2391/2019), se advierte que "la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de infracciones y sanciones del orden social para las infracciones producidas en el caso, ha sido ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional (...), a la par que considerado idóneo y razonable en precedentes decisiones de esta Sala", si bien -precisa esa sentencia- "con la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS, no estamos haciendo una aplicación sistemática y directa de la misma, sino que nos ceñimos a la razonabilidad que algunas de esas cifras ofrecen para la solución del caso, atendida a la gravedad de la vulneración del derecho fundamental", así como que "la más reciente doctrina de la Sala se ha alejado más -...- del objetivo propiamente resarcitorio, para situarse en un plano que no descuida el aspecto preventivo que ha de corresponder a la indemnización."

Sin embargo -avanza aquélla en su razonamiento- "en multitud de ocasiones el recurso a la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS no resulta, por sí mismo, suficiente para cumplir con relativa precisión la doble función de resarcir el daño y de servir de elemento disuasorio para impedir futuras vulneraciones del derecho fundamental", lo que se debe a que "la horquilla de la cuantificación de las sanciones en la LISOS para un mismo tipo de falta (leve, grave, muy grave) resulta ser excesivamente amplía", razón por la que el recurso a las sanciones de la LISOS debe acompañarse de "una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto" (en este mismo sentido sentencia de 11 de julio de 2023).

Según dispone el primero de los preceptos invocados por el recurrente ( art. 8.12 de la LISOS) constituyen faltas muy graves " Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación". Tras aludir su artículo 39 a los "criterios de graduación de las sanciones" establece su artículo 40 la "cuantía" de las mismas según su gravedad, fijando para las muy graves una multa que discurre entre los 7501 a los 225.018 según se califique en grado mínimo, medio (de 30.001 a 120.005) o máximo.

Atendidas las "circunstancias concurrentes en el caso concreto" (inmediatez de una decisión disciplinaria que se reconoce improcedente en temporal referencia a una baja inicialmente considerada como de larga duración) entendemos adecuado a las mismas la cantidad de 15.000 euros al no desarrollarse de contrario de forma suficiente (en su argumentación) la legitimidad crediticia por el superior importe que reclama (50.000 euros)

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.