Sentencia Social 6576/2023 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 3390/2023 de 20 de noviembre del 2023

PRIMERO.-Del objeto de la suplicación

La presente suplicación tiene por objeto dirimir la validez del pacto por el que se establece un período de prueba de seis meses en un contrato indefinido, cuando previamente se había pactado otro período de prueba de cuarenta y cinco días en un anterior contrato temporal suscrito con la misma trabajadora.

La parte demandante, Dª Emilia, interpone recurso de suplicación frente a la sentencia nº 48/2023 del Juzgado Social nº 1 de Barcelona de fecha 1 de febrero de 2023, dictada en el procedimiento nº 374/2022, en cuya virtud se estima la demanda interpuesta por aquella frente a la empresa RIVAGELINE, S.L., con absolución del FONDO DE GARANTIA SALARIAL, declarando la improcedencia del despido del trabajador durante el período de prueba, condenando a la empleadora a optar, o bien por la readmisión del actor, con abono de los salarios de tramitación a razón de 45,16 euros diarios, desde la fecha del despido hasta la notificación de esta sentencia, o bien le indemnice en la cuantía de 745,14 euros. Este recurso interpuesto por la trabajadora ha sido impugnado por la representación de RIVAGELINE, S.L., quien ha peticionado su desestimación íntegra.

De otro lado, la empresa RIVAGELINE, S.L. interpone recurso de suplicación contra la meritada sentencia. Se fundamenta dicho recurso en dos motivos, el primero dirigido a la revisión de hechos probados al amparo del art.193.b) de la LRJS, y el segundo a la censura jurídica en virtud del art.193.c) del mismo texto legal, interesando los siguientes pronunciamientos:

a) Se emita una resolución que declare que la actora pertenece al Grupo profesional 4 Nivel IV del Convenio Colectivo de trabajo de supermercados y autoservicios de alimentación de Cataluña, y se establezca un salario mensual con inclusión de pagas extras de 1.165,30 euros, y se declare que la extinción realizada por la empresa en el periodo de prueba vigente en fecha 20.04.2022, respetando los límites temporales de dicho periodo de la norma convencional, es ajustado a derecho, habiendo la empresa abonado la indemnización correspondiente a 10 días indicada en la norma convencional.

b) Subsidiariamente se declare que la actora pertenece al Grupo profesional 4 Nivel IV del Convenio Colectivo de trabajo de supermercados y autoservicios de alimentación de Cataluña, y se establezca un salario mensual con inclusión de pagas extras de 1.165,30 euros, estableciendo una indemnización por despido improcedente de 632,14 euros, que restando la indemnización ya abonada de 115,85 euros, quedando pendiente de abonar la cantidad de 516,29 euros.

c) Más Subsidiario, en el caso que se mantenga la misma categoría que la sentencia de instancia, así como la declaración de improcedencia de la finalización en periodo de prueba realizada por la empresa, con una indemnización de improcedencia de 745,14 euros se le debe restar la indemnización de 115,85 euros, restando pendiente de abonar por parte de la empresa, la cantidad de 629,29 euros.

El recurso interpuesto por la empresa no ha sido impugnado.

SEGUNDO.- De la inadmisión del recurso de suplicación interpuesto por la trabajadora

Con carácter previo a analizar el fondo de las cuestiones suscitadas, debe darse respuesta a la petición de inadmisión que, en su escrito de impugnación, desarrolla la representación de la empleadora, el entender que, dados los graves defectos en que incurre el escrito de interposición del recurso de la trabajadora, el mismo ha de ser inadmitido de plano.

1. Precisión clara y suficiente de los motivos de recurso y de las normas y jurisprudencia infringidas: doctrina aplicable

Partiendo del motivo de recurso enunciado en el art.193.c) de la LRJS, el apartado 2 del art.196 advierte que " en el escrito de interposición del recurso, junto con las alegaciones sobre su procedencia y sobre el cumplimiento de los requisitos exigidos, se expresarán, con suficiente precisión y claridad, el motivo o los motivos en que se ampare, citándose las normas del ordenamiento jurídico o la jurisprudencia que se consideren infringidas. En todo caso se razonará la pertinencia y fundamentación de los motivos".

Ha de partirse de la naturaleza extraordinaria del recurso de suplicación, cuasi casacional y de objeto limitado, que fue prontamente afirmada por la jurisprudencia en razón a su configuración legal, expresamente reconocida en la exposición de motivos de la Ley de Bases de Procedimiento Laboral de 12 de enero de 1989, en su propia regulación y en las normas comunes a los recursos de casación y suplicación. En STS IV de 6.04.2022, rcud.1370/2020, se hace referencia a ese reconocimiento por el Tribunal Supremo desde la sentencia de 26 de enero de 1961 y por el Tribunal Constitucional, entre otras, en sentencias 3/83, de 25 de enero de 1983; 17/86, de 13 de octubre de 1986 y 79/85, de 3 de julio de 1985.

La doctrina constitucional, en pronunciamientos posteriores, reitera el alcance limitado del recurso especial de suplicación, "en el que los términos del debate vienen fijados por el escrito de interposición del recurrente y la impugnación que del mismo haga, en su caso, el recurrido ( SSTC 18/1993, de 18 de enero, FJ 3; 218/2003, de 15 de diciembre, FJ 4; 83/2004, de 10 de mayo, FJ 4, y 205/2007, de 24 de septiembre, FJ 6) ..." ( STC 169/2013, de 7 de octubre.

Y precisamente atendiendo a ese carácter extraordinario y cuasi casacional entiende justificado el diseño legislativo de los requisitos procesales, aunque advirtiendo también, como dijo la STC 18/1993, "desde la perspectiva constitucional, en último extremo lo relevante 'no es la 'forma' o 'técnica' del escrito de recurso, sino su contenido, esto es, que de forma suficientemente precisa exponga los hechos o razonamientos que estime erróneos y cuáles los que debieran ser tenidos por correctos ... desde esta perspectiva, resulta obligado concluir que el órgano judicial, según una interpretación flexibilizadora y finalista de las normas disciplinarias del recurso, no debe rechazar a limine el examen de una pretensión por defectos formales o deficiencias técnicas cuando el escrito correspondiente suministra datos suficientes para conocer precisa y realmente la argumentación de la parte" ( STC 105/2008 de 15 de septiembre).

El paralelismo en su configuración con el contenido del escrito de interposición del recurso de casación para la unificación de doctrina ( art. 224 LRJS) permite proyectar la doctrina acuñada por la Sala IV en esta temática. Entre otras muchas, la STS de 11.10.2022, rcud.3975/2019, dictada en un supuesto en el que tampoco el recurso se había ajustado a los requerimientos legales, concluía que estábamos ante un defecto procesal insubsanable; insubsanabilidad que el Tribunal Constitucional ha venido considerando plenamente ajustada al artículo 24 CE e "impecable desde el punto de vista constitucional y legal" ( ATC 260/1993, de 2 de julio, y STC 111/2000, de 5 de mayo), como recuerdan las ya mencionadas SSTS 559/2017, 27 de junio de 2017 (rcud 1735/2015), 724/2020, 23 de julio de 2020 (rcud 2389/2018), 97/2021, 27 de enero de 2021 (rcud 1863/2018), 1068/2021, 28 de octubre de 2021 (rcud 3949/2018)." La STC 140/2014 de 11.09.2014, a la vista de que el escrito de interposición del recurso se limitaba a incluir la mera cita de determinados preceptos, pero sin explicar ni argumentar acerca de la infracción de los mismos, tal y como había apreciado en otros pronunciamientos ( SSTC 111/2000, de 5 de mayo, FJ 9; o 226/2002, de 9 de diciembre, FJ 3), consideró razonada y razonable la conclusión de inadmisión alcanzada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo respecto al incumplimiento de los requisitos indicados derivado de los déficits expresados, "sin que su argumentación pueda entenderse arbitraria, irrazonable, manifiestamente infundada o producto de error patente".

2. Solución al supuesto de autos

Aplicando la jurisprudencia expuesta al caso que nos ocupa, no procede tomar en consideración el recurso de suplicación interpuesto por la trabajadora, toda vez que incurre en graves defectos insubsanables. El escrito de interposición formula dos motivos de recurso, el primero de ellos dirigido a la revisión fáctica, al amparo del art.193.b) de la LRJS, aunque sin citar documento a pericia alguna en la que se apoye la solicitud, y sin proponer redacción alternativa concreta a la redacción de la narración histórica que pretende modificar. Respecto del motivo formulado conforme al art.193.c) de la LRJS, la recurrente no cita norma o jurisprudencia alguna que entienda infringida, desconociendo el carácter extraordinario del recurso de suplicación.

Recordemos que cualquier causa que pudiese motivar en su momento la inadmisión del recurso, o de algún motivo concreto, una vez que se llega a la fase de sentencia queda transformada en causa de desestimación (por todas, SSTS 1036/2016 de 2 diciembre; 107/2017 de 8 febrero; 123/2017 de 14 febrero; 346/2017, de 25 abril; 434/2017 de 16 mayo).

TERCERO.-De la revisión de los hechos probados en la instancia

En lo que concierne a la suplicación interpuesta por la empresa demandada, como se ha referido en el fundamento inicial, el primero de los motivos de recurso está dirigido a la revisión de hechos probados al amparo del art.193.b) de la LRJS.

1. Doctrina jurisprudencial pertinente

En concordancia con la redacción actual del art.193.b) de la LRJS, así como la naturaleza casacional y extraordinaria que caracteriza al recurso de suplicación, la reiterada doctrina jurisprudencial exige que, para poder prosperar la revisión de los hechos que se hubieran declarados como probados por el órgano judicial a quo, habrán de concurrir los siguientes presupuestos:

- No se pueden plantear válidamente en el recurso de suplicación cuestiones que no se hayan planteado en la instancia, de forma que tales cuestiones nuevas deben rechazarse en el recurso, en virtud del principio dispositivo ( STS 4 octubre 2007).

- Fijar qué hecho o hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis.

- Citar concretamente la prueba documental o pericial que, por sí sola, demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara (art.196.3). El error de hecho ha de ser evidente y derivarse por prueba pericial o documental eficaz y eficiente, sin necesidad de acudir a deducciones más o menos lógicas o razonables, pues dado el carácter extraordinario del recurso de suplicación y de que no se trata de una segunda instancia, no cabe llevar a cabo un análisis de la prueba practicada con una nueva valoración de la totalidad de los elementos probatorios ( STS de 18 de noviembre de 1999), pues ello supondría, en definitiva, sustituir el criterio objetivo del Juzgador de instancia.

- Precisar los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

- Necesidad de que la modificación del hecho probado haga variar el pronunciamiento de la sentencia, pues, en otro caso devendría inútil la variación.

Esta doctrina jurisprudencial ha sido compendiada, entre otras muchas resoluciones, por las SSTS Pleno 929/2021, de 22 de septiembre, FJ 1º; y 90/2022, de 1 de febrero, FJ 3º. Más recientemente, se reproduce idéntica doctrina en la STS Pleno 197/2023, de 15 de marzo, FJ 1º.

2. Aplicación al supuesto de autos

Trasladando las exigencias legales y jurisprudenciales al supuesto que nos ocupa, procede analizar cada una de las revisiones fácticas instadas por la empresa recurrente.

- Hecho probado primero. Se propone la siguiente redacción alternativa: " La treballadora demandant, Emilia, amb NIE núm. NUM000, acredita tenir la categoria professional d'auxiliar de caixa (Grup 4, Nivell 4, un salari mensual amb prorrateig de pagues extres de 1,165,30.-€ i una antiguitat a l'empresa des del 3/11/2021, segons la prova documental acompanyada, segons el que s'ha deduït del conjunt de la prova practicada respecte la seva categoria professional. És d'aplicació el Conveni col·lectiu de treball de supermercats i autoserveis d'alimentació de Catalunya ".

La revisión fáctica debe ser desestimada, por cuanto la empresa recurrente se apoya en una pluralidad de documentos, pretendiendo la nueva valoración del conjunto de la prueba documental practicada en la instancia.

- Hecho probado tercero. Se propone la siguiente redacción: " La categoria professional que es va fer constar en un i altre contracte va ser com a reposadora i auxiliar caixa/reposadora, realitzant les funcions que corresponien a la categoria indicada".

La revisión fáctica se desestima, en tanto que la recurrente se apoya nuevamente en una pluralidad de documentos. La recurrente tan sólo pretende sustituir la valoración probatoria efectuada por el Juez a quo en el ejercicio de la potestad que le confiere el art.97.2 de la LRJS por la valoración que a la propia parte recurrente le es favorable.

- Hecho probado cuarto. Se propone la siguiente redacción: " Mitjançant carta de data 22/04/2022 l'empresa va notificar a la treballadora que rescindia la seva relació contractual amb data d'efectes el 20/04/2022, motivant aquesta decisió per no superar el període de prova, realitzant desprès una sèrie d'explicacions es justificava la causa d'aquesta extinció. Doc. 14 de la demandada.

A l'actora, que ja havia realitzat un primer període de vacances de 7 dies del 13.12.2021 al 19.12.2021, li van liquidar la part proporcional de vacances abonant-li un total de 233,33.-€, corresponents als 6,33 dies restants pendents, per tant l'empresa no deu cap quantitat en concepte de vacances.

La resta de quantitats reclamades no queden prou definides ni justificades".

Aun cuando el hecho probado cuarto de la sentencia recurrida incluye alguna conclusión predeterminante del fallo al fijar en sede fáctica la deuda salarial existente en favor de la trabajadora, no es posible estimar la revisión del hecho peticionada por la empresa recurrente, ya que se apoya en diversos documentos de los cuales no se deducen directamente, sin necesidad de ningún razonamiento adicional, los elementos que pretende incluir en la narración, adicionando igualmente valoraciones subjetivas como la inexistencia de la deuda referida.

- Nuevo hecho probado sexto. Se propone la siguiente redacción: " L'empresa en la liquidació del primer contracte temporal, en data 02.02.2022, va abonar la corresponent liquidació, abonant en concepte d'indemnització de fi de contracte, la quantitat de 115,85 euros".

La petición revisora se estima, ya que el abono de la indemnización referida se desprende de la documental citada consistente en el finiquito de fin de contrato temporal (folios 83 y 84), es trascendente al objeto de dar respuesta al último de los motivos de suplicación.

CUARTO.- De la clasificación profesional de la trabajadora

Sentado lo anterior, debe resolverse el apartado a) del segundo motivo de suplicación formulado por la parte actora en virtud del art.193.c) de la LRJS, por el cual se denuncia la infracción del artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores en relación con los artículos 7, 8 y Anexo II.6 y punto 17 del Convenio Colectivo de trabajo de supermercados y autoservicios de alimentación de Cataluña.

1. Hechos relevantes y planteamiento de la controversia

Conforme a los hechos declarados probados en la instancia, que no han sido alterados en esta alzada, "la treballadora demandant, Emilia, amb NIE núm. NUM000, acredita tenir la categoria professional de dependenta (Gruo 4, Nivell1, un salari mensual amb prorrateig de pagues extres de 1.373,64.-€ i una antiguitat a l'empresa des del 3/11/2021".

Se concertaron un total de dos contratos:

- "En data 3/11/2021 actora i demandada van signar un primer contracte temporal estipulant-se un període de prova de 45 dies. Es va fer constar que la treballadora prestaria els seus serveis en una fruiteria de Barcelona com a reposadora (Nivell 1), salari segons conveni i amb data de finalització el 2/02/2022".

- "El 3/02/2022, treballadora i empresa van signar un contracte indefinit, fent constar que la categoria de l'actora era auxiliar de caixa/reposadora (Gruo V), la retribució segons conveni de supermercats i autoserveis, estipulant-se un període de prova de 6 mesos".

No obstante lo antedicho, el hecho probado tercero afirma lo siguiente: "Malgrat que la categoria professional que es va fer constar en un i altre contracte va ser com a reposadora i caixera reposadora, les tasques que realment feia la treballadora corresponien a les característiques de la categoria superior de dependenta, doncs realitzava funcions que sobrepassaven les assignades en els respectius contractes, encarregant-se de l'atenció al públic, venda, reposició de productes, tancament de caixa i sovint del tancament de la botiga o establiment".

Con apoyo en los hechos probados transcritos, la sentencia recurrida establece que la trabajadora realizaba funciones superiores a las que correspondían a la categoría profesional de cajera/reponedora establecida en ambos contratos, de lo que se desprende que, siendo idénticas en ambos casos las funciones efectivamente realizadas, devino ilícito el pacto de período de prueba incluido en el segundo contrato indefinido, ya que la trabajadora fue sometida a un previo período de prueba en el primer contrato temporal.

Frente a estas consideraciones, la empresa recurrente arguye que, de la descripción del grupo profesional 4 realizada en el Convenio, grupo en el que está adscrita la actora, la clasificación entre los tres niveles del Grupo 4 (Nivel I, II, IV) va en función de la experiencia, la autonomía y la responsabilidad de cada trabajador. Como consta en autos, las funciones que se describen son de auxiliar de caja y reponedora, que consisten en su mayoría en realizar cobros en la caja, cerrar la caja al finalizar, reponer productos, y atender al público, tareas muy mecánicos y de escasa responsabilidad, lo que supone que dentro del Grupo 4, el nivel que corresponde a la actora en ningún caso es el nivel I, sino que le corresponde el nivel IV, ya no solo por las funciones de poca responsabilidad que hacía, sino también por su escasa experiencia (totalidad de la relación laboral de menos de 6 meses), y la inexistencia de experiencia previa anterior en el sector, lo que evidencia que la trabajadora en el escaso tiempo que estuvo en la empresa, no había podido adquirir los conocimientos y experiencia suficiente para realizar tareas de responsabilidad, como la propia sentencia indica.

Añade la recurrente que, en el caso que nos ocupa, no sólo la trabajadora no tiene experiencia previa en el sector, y por ende, no tiene experiencia suficiente, sino que además, las funciones que realiza son mecánicas y sencillas, de atención al público, cobro de caja y reponedora, como la propia sentencia indica, y en ningún caso dichas funciones y falta de experiencia pueden suponer que la actora sea encuadrada dentro del Grupo 4 Nivel I.

A mayor abundamiento, ninguno de los centros en los que la actora ha prestado servicios alcanza los 1.500 metros cuadrados de plantas de venta, siendo el centro más grande de 455,55 metros cuadrados de planta de venta.

2. Solución al supuesto de autos

Fracasado el motivo dirigido a la revisión del relato de hechos probados, esta Sala debe quedar vinculada a la redacción contenida en la sentencia impugnada.

Aun cuando en el contrato temporal de fecha 3 de noviembre de 2021, y en el de carácter indefinido de fecha 3 de febrero de 2022, se estableció que la trabajadora quedaría encuadrada en la categoría profesional de cajera/reponedora, no puede desconocerse la realidad del relato fáctico contenido en la sentencia recurrida, en cuyo hecho tercero se indica que la trabajadora prestaba servicios correspondientes a la superior categoría de dependienta. La demandante venía realizando funciones como atender al público, venta, reposición de productos, cierre de caja, y, además, con frecuencia, el cierre de la propia tienda o establecimiento en el que trabajaba. Añade el Juez a quo en el fundamento de derecho segundo que no resulta verosímil que durante toda la jornada laboral la tienda o local comercial estuviera atendida por una trabajadora con categoría de cajera auxiliar, sin que la misma realizara efectivamente funciones superiores de forma constante.

Debe tenerse presente que, más allá del encuadramiento que se pacte en el contrato de trabajo, por remisión al sistema de clasificación profesional establecido en la negociación colectiva, el trabajador tendrá derecho a la retribución equivalente a las funciones que realmente realice, independientemente del nivel o grupo que figure expresamente en el contrato, conforme a los advertido en el primer inciso del art.39.3 del ET.

Atendidos los hechos probados, el apartado a) del segundo motivo de recurso debe ser desestimado. La recurrente desconoce deliberadamente que la trabajadora realizaba funciones superiores, como la de cierre de la tienda o establecimiento, que se incluye en la narración fáctica. Cuando la recurrente afirma que la trabajadora se limitaba a tareas mecánicas o de escasa responsabilidad, sustenta sus razonamientos en unos datos de hecho que no vienen avalados en la sentencia recurrida, para incurrir de esta forma en el vicio procesal de la llamada "petición de principio" o "hacer supuesto de la cuestión", defecto que se produce cuando el recurrente parte de unas premisas fácticas distintas a las que declara probadas la resolución combatida ( SSTS de 14 de mayo de 2020, rec.214/2018; 8 de noviembre de 2017, rec.40/2017; 3 de mayo de 2017, rec.123/2016; 11 de febrero de 2016, rec.98/2015; 3 de febrero de 2016, rec.31/2015, entre otras muchas).

QUINTO.- De la ilicitud del segundo período de prueba pactado

En el apartado b) del segundo motivo de suplicación, al amparo del art.193.c) de la LRJS, la recurrente denuncia infracción del art.14 del ET, en relación con el 67 del Convenio Colectivo de trabajo de supermercados y autoservicios de alimentación de Cataluña.

En síntesis, aduce la parte recurrente que el Convenio Colectivo aplicable establece en su artículo 11: " Se establece un período de prueba para todos los contratos indefinidos de 6 meses. A partir del primer día del tercero mes del período de prueba si la empresa decide finalizar la relación contractual indemnizará al trabajador con 10 días por año trabajado."

La empresa entiende que finalizó el contrato de trabajo de la actora en pleno periodo de prueba, antes de que llegara a los 6 meses indicados en el Convenio Colectivo, ya que la actora no se había adaptado a su puesto de trabajo, realizando una serie de conductas poco éticas, que supuso que la empresa, amparada en su derecho, finalizara la relación en pleno periodo de prueba, lo que supone que en ningún caso estamos ante un despido improcedente, ya que se han respetado los límites del periodo de prueba establecidos en la norma convencional de aplicación.

Finalmente, la empresa ya abonó una indemnización de 115,86 euros que equivale a la indemnización de 10 indicada en la norma convencional para los casos en los que se han superado tres meses de prueba.

1. Normativa a considerar

Con carácter general, el art.14.1 del ET, párrafo cuarto, advierte que " será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación".

Esta previsión debe cohonestarse con el art.8.2 de la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea. Dicho precepto indica que " en el caso de las relaciones laborales de duración determinada, los Estados miembros velarán por que la duración del período de prueba sea proporcional a la duración prevista del contrato y a la naturaleza del trabajo. En caso de renovación de un contrato para el desempeño de la misma función y tareas, la relación laboral no estará sujeta a un nuevo período de prueba".

2. Previsiones convencionales aplicables

El art.9 del Convenio colectivo establece la duración máxima del período de prueba en los siguientes términos:

" Se acuerdan los siguientes periodos probatorios según la naturaleza del contrato y grupo profesional, no pudiendo exceder, en ningún caso, del fijado en la siguiente escala. Contrato indefinido:

Grupos 1 y 2: 9 meses

Resta Grupos: 6 meses

Contrato de duración determinada:

Grupos 1 y 2: 6 meses

Resta grupos: 2 meses".

3. Prohibición de un segundo período de prueba para idénticas funciones: doctrina casacional

La doctrina ha perfilado la finalidad, naturaleza y requisitos del período de prueba, pudiendo resumirse en los siguientes términos (por todas, STS 12 de julio de 2012, rec.2789/11): "a) que "el núcleo de la regulación del período de prueba del contrato de trabajo es ....la facultad de " desistimiento" de la relación laboral atribuida durante su transcurso tanto al empresario como al trabajador ("cualquiera de las partes") ( art. 14.2 ET), facultad que se ejercita en principio libremente y sin preaviso"; b) que el "período de prueba es de aplicación solamente cuando hubiera sido acordada como pacto " escrito" en el momento de la celebración del contrato ( art. 14.1 ET )"; c) que "la libertad de desistimiento durante el período de prueba supone que ni el empresario ni el trabajador tienen, en principio, que especificar los motivos del cese, ni acreditar los hechos o circunstancias determinantes del mismo, ni tampoco expresar la decisión extintiva mediante una forma preestablecida"; d) que "la finalidad o razón de ser del instituto del período de prueba del contrato de trabajo es facilitar un medio o mecanismo ágil y eficaz de verificación tanto de las concretas condiciones de la ejecución del trabajo, como de la aptitud y de la adaptación del trabajador al trabajo contratado"; e) que, "en términos de gestión de recursos humanos, la función institucional del período de prueba podría formularse así: en lugar o además de la información adquirida por el empresario y el trabajador en los tratos preliminares a la iniciación de la relación laboral, las partes de la relación individual de trabajo pueden disponer, de acuerdo con lo establecido en el artículo 14 ET , de un plazo o margen temporal para comprobar sobre el terreno que el contrato concertado satisface sus intereses respectivos"; y f) que "a tal efecto, durante el período o plazo de prueba, cuyo pacto cabe incardinar genéricamente entre "las causas (de extinción) consignadas válidamente en el contrato"/ art. 49.1.b) ET], no rigen las reglas comunes del despido o de la dimisión del trabajador; ni se exige "carta de despido" ( art. 55.1 ET), ni el empresario ha de expresar o acreditar las causas que motivan su decisión ( art. 55.4 ET), ni tampoco el trabajador se encuentra vinculado por un deber de preaviso [ art. 49.1.d) ET]".

La STS de 20 de enero de 2014 (rec.375/2013) sentó doctrina estableciendo que "la interpretación correcta del último párrafo del art. 14.1 ET es que el pacto probatorio será nulo cuando el desempeño de las mismas funciones bajo cualquier modalidad contractual llegue a superar, singular o acumulativamente, el periodo total convencionalmente establecido para la prueba, siempre, claro está, que no quepa apreciar situaciones de fraude, discriminatorias o vulneradoras de derechos fundamentales".

4. Solución a la controversia litigiosa

Trasladando la doctrina jurisprudencial expuesta al supuesto de autos, procede desestimar el apartado b) del segundo motivo de suplicación, confirmando la nulidad del segundo período de prueba pactado.

Habiéndose iniciado la relación laboral el 3 de noviembre de 2021 mediante contrato de duración determinada, en el que se pactó 45 días de período de prueba, en fecha 3 de febrero de 2022 se concertó contrato indefinido pactando un período de prueba de 6 meses. La trabajadora desempeñó idénticas funciones bajo la vigencia de uno y otro contrato. Asiste la razón a la empresa cuando arguye que, cuando en fecha 22 de abril de 2022 se le comunicó a la trabajadora la resolución del contrato por la no superación del período de prueba, no habían transcurrido los 6 meses que en total podía pactarse como prueba conforme a lo previsto en el art.9 del Convenio colectivo aplicable. La relación laboral, con antigüedad desde 3 de noviembre de 2021, tan sólo se mantuvo durante 5 meses y medio. No obstante, no puede obviar esta Sala que el primer período de prueba de 45 días ya había finalizado, superándolo satisfactoriamente la trabajadora sin que el empresario instara la resolución del contrato, por lo que no cabría iniciar una segunda prueba distinta y desconectada de la anterior, por cuanto este nuevo pacto sería atentatorio del último párrafo del art.14 del ET en relación con el art.8.2 de la Directiva 2019/1152.

No desconoce esta Sala la doctrina sentada por la meritada STS de 20 de enero de 2014. Sin embargo, la misma no resulta de aplicación al supuesto litigioso, toda vez que dicha sentencia enjuicia un caso en el que el primer período de prueba pactado en un contrato temporal no había finalizado, y fue seguido de una segunda prueba estipulada en otro contrato de duración determinada sin exceder del máximo convencional permitido.

En consecuencia, procede desestimar el motivo de suplicación, mantenido que la extinción contractual debe calificarse como despido improcedente.

SEXTO.- De la compensación de la indemnización por despido improcedente con la abonada por finalización del contrato de duración determinada

Desestimados los motivos anteriores, procede resolver el último que se construye con carácter subsidiario de todos los precedentes. En él se aduce, con amparo en el art.193.c) de la LRJS, infracción del artículo 56 del ET en relación con el artículo 1196 del Código Civil, y la jurisprudencia, en particular la sentencia STS 715/2019 - ECLI:ES:TS:2019:715 así como la STS 1011/2022 - ECLI:ES:TS:2022:1011.

En síntesis, razona la empresa recurrente que, el juzgador a quo considera que la finalización del periodo de prueba supone un despido improcedente, condenando a la empresa a abonar la cantidad de 745,14€. No obstante, la empresa, en fecha 02.02.2022 entregó y abonó a la trabajadora la liquidación del primer contrato temporal, en la que se incluye la indemnización por fin de contrato, que asciende a 115,85 euros, cantidad que debió ser descontada de la indemnización de improcedencia de 745,14 euros por el juzgador a quo de oficio, como bien indica la jurisprudencia.

1. Doctrina jurisprudencial sentada con referencia a contratos temporales concatenados de forma fraudulenta

Como ya sostuvo la doctrina casacional en las SSTS 31 de mayo de 2006 (rec.1802/2005) y 9 octubre 2006 (rec.1803/2005), alegándose la compensación de deudas, como hecho extintivo de la obligación de indemnizar o minoración de la indemnización acordada, la excepción invocada puede resolverse en causa por despido. Lo que es independiente de la procedencia o improcedencia de esa compensación insertada en el litigio en la contestación a la demanda.

Para que dos deudas sean compensables, es preciso, de conformidad con el art.1.196 del Código civil, que las dos estén vencidas, que sean líquidas y exigibles. En el supuesto examinado por las sentencias más arriba referidas se declaró que las cantidades que se pretendía compensar con parte del importe de la indemnización por despido fueron satisfechas en su momento por el empleador como uno de los elementos integrantes de una serie de operaciones que, en su conjunto, se calificaron como contrataciones en fraude de ley, y por ello, no generaron una deuda del trabajador a la empresa. Siendo inexistente cualquier deuda por parte del trabajador en favor del empresario, resulta evidente que no puede apreciarse compensación alguna, como lo reiteró también la STS de 30 de noviembre de 2016 (rec.827/2015).

Idéntico criterio hermenéutico se ha mantenido por la STS Pleno 697/2018, de 29 de junio, en la cual se concluyó que no concurrían los presupuestos que permiten la compensación de deudas, como forma de neutralizar la cantidad concurrente de las obligaciones de dos personas que, por derecho propio, sean recíprocamente acreedoras y deudoras la una de la otra. La demandante no ostentó en ningún momento la condición de deudora respecto del empleador, sino que había venido ocupando de forma concatenada la posición de acreedora de las cantidades previstas por el legislador para la extinción de los diferentes contratos temporales. La misma sentencia añadió que no existía una dualidad de títulos y créditos recíprocos entre las partes. Por ello no cabía hablar de exigibilidad -ni se habían exigido ni eran exigibles previamente- de una deuda no generada, ni, por ende, podrían entrar en juego los efectos de la compensación regulada del art.1202 CC (extinción de dos deudas recíprocas en la cantidad concurrente, aunque no tengan conocimiento de ella los acreedores y deudores).

No obstante, la misma STS Pleno 697/2018 aclara que sí habrá de descontarse de la indemnización por despido improcedente la correspondiente al último contrato temporal que se hubiera extinguido por despido del trabajador, ya que, de la misma decisión extintiva, que es única, no pueden deducirse más de una indemnización sin incurrir en enriquecimiento injusto y duplicidad indemnizatoria. Idéntica interpretación se reproduce en la jurisprudencia más reciente ( SSTS de 26 de enero de 2022, rcud.959/2019; 11 de mayo de 2021, rcud.3833/2018; 14 de febrero de 2019, rcud.1802/2017; y 11 de julio de 2018, rcud.2131/2016).

2. Solución al supuesto de autos

Trasladando la doctrina jurisprudencial expuesta al caso que nos ocupa, procede desestimar el recurso de suplicación en su único motivo formulado, ya que no concurren los presupuestos necesarios para compensar deudas que son inexistentes.

Aun cuando la jurisprudencia explicada en este fundamento fue sentada en sede casacional con referencia a contratos temporales concatenados fraudulentamente, la ratio decidendi que se expresa en las resoluciones citadas es extrapolable a recurso presente. Como dejó establecido dicha doctrina, no puede apreciarse dualidad de títulos jurídicos y reciprocidad de créditos entre el empresario y el trabajador que ha sido empleado con diversos contratos temporales cuando en el último contrato se le despide de forma improcedente, ya que el trabajador nunca ha incurrido en deuda alguna con respecto a su empleador, sino que ha percibido indemnizaciones con ocasión de la extinción de los contratos temporales previos.

En el supuesto de autos, la compensación pretendida por el empresario no se traza entre contratos temporales, sino entre la indemnización derivada de despido improcedente por la extinción ilícita del último contrato indefinido (22 de abril de 2022) y la indemnización que percibió el trabajador al ser despido extinguiendo otro contrato temporal anterior (2 de febrero de 2022), pretensión que carece de cualquier basamento legal o jurisprudencial. En consecuencia, procede confirmar la sentencia de instancia, desestimando en su integridad la presente suplicación.

SÉPTIMO.- Costas

Atendiendo al dictado del art.235.1 del LRJS, procede la imposición de las costas devengadas a la empresa recurrente, RIVAGELINE, S.L., en la cuantía de 500€. La desestimación del recurso comporta la pérdida de la totalidad de los depósitos constituidos por la empresa RIVAGELINE, S.L., así como de las cantidades consignadas por aquella, firme que sea esta resolución ( art.204 LRJS).

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.