Sentencia Social 1167/2023 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 6238/2022 de 20 de febrero del 2023

PRIMERO.- La sentencia del Juzgado de lo Social declaró la improcedencia del despido objeto de autos, con los efectos inherentes a dicha declaración. Frente a dicha resolución se alza en suplicación la parte demandada, Departament de Treball, Afers Socials i Famílies de la Generalitat de Catalunya (actualmente Departament de Drets Socials), cuyo recurso, impugnado de contrario, tiene por objeto, al amparo de los apartados b) y c) del art. 193 LRJS, la revisión de los hechos declarados probados y el examen del derecho aplicado en dicha resolución.

SEGUNDO.- En sede de revisión fáctica se solicita la modificación de los HHPP 1º y 3º.

Con carácter previo se ha de recordar que la suplicación no constituye una segunda instancia ni una apelación que permita una revisión "ex" novo de las pruebas practicadas en el juicio sino, además y principalmente, que cualquier modificación o alteración en el relato de hechos declarados como acreditados por el juzgador "a quo" no sólo ha de resultar trascendente a efectos de la solución del litigio sino que, en todo caso, ha de apoyarse en concreto documento auténtico o prueba pericial que obrante en autos patentice de manera clara, evidente y directa, de forma contundente e incuestionable el error de aquel juzgador cuya facultad de apreciación conjunta que respecto de los "elementos de convicción" -concepto más amplio que el de medios de prueba aportados a los autos- el art. 97.2 LRJS le otorga, no puede verse contradicha ni desvirtuada por valoraciones distintas o conclusiones diversas de parte interesada.

Dicho lo cual, se pide que la referencia que se hace en el ordinal fáctico primero a la vinculación laboral de 25 de febrero de 2020 se entienda hecha a un contrato de sustitución y no a un contrato de interinidad. Pretensión que no se acepta, pues en tal fecha, de acuerdo con la regulación vigente del ET y del RD 2780/1998 la nomenclatura correcta era la de "contrato de interinidad" para designar al celebrado, como en el caso de autos, para sustituir al titular de la plaza que se encontraba en situación de ausencia con derecho de reserva del puesto de trabajo. Y aunque la posterior reforma laboral de 2021 (RDL 32/2021) llame ahora a estos contratos temporales como "contratos de sustitución", el "nomen iuris" que se asigne al de autos es del todo irrelevante para la solución del recurso.

La recurrente pretende también introducir en el HP 1º un nuevo párrafo expresivo de que si se computa el tiempo de servicios efectivos durante el periodo comprendido entre la primera vinculación de la actora como educadora social, el 5 de abril de 2009, y su última vinculación el día 19 de noviembre de 2020, resultaría que, en un periodo superior a 11 años, el total de servicios prestados por la demandante en ese periodo es de 3 años, 2 meses y 8 días. Pretensión que, amparada en los docs. 1 y 2 del ramo de prueba de la demandada, no puede aceptarse, pues en parte alguna de tal documental se recoge el dato concreto sobre el número total de días trabajados durante ese periodo, no siendo misión de la Sala realizar operaciones aritméticas para la fijación precisa de los hechos, sino determinar el derecho que procede aplicar a los que a su contemplación se ofrezcan sin necesidad de recurrir a cálculos matemáticos que implican ausencia de lo evidente. Al tiempo que tal documental ya ha sido valorada por el juzgador de instancia en el hecho probado tercero de su resolución, en la que se recoge la relación de contratos temporales, hasta 211, concertados en ese periodo entre la actora y el Departament de Drets Socials recurrente.

Se interesa también la adición de un nuevo párrafo al HP 3º, del siguiente tenor literal:

" La trabajadora ha mantenido 117 contratos laborales y 94 vinculaciones de carácter funcionarial (se indica con nivel 19 en la columna Nivell) según se desprende del documento núm. 2 del ramo de prueba de la parte demandada. De las 211 vinculaciones entre el 05/04/2009 y el 19/11/2020 (fechas de la primera vinculación y de la última vinculación) en un total de 25 ocasiones han pasado más de 20 días entre vínculos, así entre el 19 de febrero de 2012 y el 24 de junio de 2012 no hay vinculación durante 125 días, entre el 6 de enero de 2011 y el 19 de abril de 2011 hay 102 días sin vinculación o entre el 31 de marzo de 2013 y 1 de julio de 2013 hay un total de 91 días sin prestación de servicios. Durante el periodo entre la primera y la última vinculación han transcurrido 4.246 días de los cuales no ha prestado servicios por un total de 3.072 días y solo ha prestado servicios un total de 1.175 días que equivalen a un 27% de todo el periodo".

Adición que solo se acepta en parte. Del documento invocado no se desprenden las vinculaciones de carácter funcionarial, resultando insuficiente la mera mención al "nivel 19" para distinguir los periodos trabajados como funcionaria interina y los trabajados por contrato laboral. Acogemos sin embargo la adición en cuanto a las interrupciones entre contratos. Rechazando en cambio la mención al número total de días trabajados en el periodo controvertido, pues en la documental invocada, como ya se ha dicho, no se recoge ese concreto dato.

TERCERO.- Ya en sede de censura jurídica se acusa en primer lugar infracción del art. 15 ET, del art. 4 RD 2720/1998, del art. 59 del RD 249/1996 , del art. 489 LOPJ y de la jurisprudencia sobre el alcance de la declaración de "indefinido no fijo".

Se cuestiona en el motivo la declaración de la relación laboral entre las partes como indefinida no fija, pues considera la recurrente que no se dan los elementos de duración inusualmente larga y fraude en la contratación temporal a la que hace referencia la doctrina jurisprudencial, con cita de la sentencia 649/2021, de 28 de junio, del Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, argumentando que el lapso de tiempo transcurrido desde el 5 de abril de 2009 hasta el 19 de noviembre de 2020 es superior a 11 años, pero que dentro de estos 11 años únicamente constan servicios prestados como educadora social por un periodo total de 3 años, 2 meses y 8 días, al tiempo que todos los contratos de sustitución suscritos por la trabajadora demandantes responden a causas lícitas y en todos ellos se indica la persona sustituida y el motivo de la sustitución, excluyendo el art. 15.5 del encadenamiento de contratos temporales a los de interinidad, tipología de contrato que ha suscrito la actora prácticamente en todas las ocasiones, a excepción de algún contrato de refuerzo, por lo que, en definitiva, no puede hablarse de fraude de ley ni de abuso en la contratación temporal.

Debemos analizar si en la contratación llevada a cabo por la administración recurrente se ha cumplido con la legalidad vigente, o ha podido incurrirse en abuso de derecho o fraude. Esta Sala en sentencia de Sala General de 2 de mayo de 2.017, numero 2737/2017, Recurso 7411/2016, estableció que el uso masivo de contratación temporal, aun en el caso de contratos de interinidad, constituye abuso de derecho y ello implica el reconocimiento del carácter indefinido de la contratación. Dice la sentencia:

" SETÈ.- De la doctrina del TJUE es desprèn que, quan s'ha produït una utilització abusiva de contractes de treball de durada determinada successius, s'ha de poder aplicar alguna mesura que ofereixi garanties de protecció dels treballadors efectives i equivalents, a fi d'eliminar les conseqüències de la infracció del Dret de la Unió ( sentències de 3 de juliol de 2014, Fiamingo i altres, C-362/13 , C-363/13 i C-407/13 , EU:C:2014:2044 , p 64, o de 26 de novembre de 2014, Mascolo i altres, C-22/13 , C-61/13 , C-63/13 i C-418/13 , p 79 i la citada Pérez López C 16/15 P 13).

Nogensmenys la pròpia sentència del cas Pérez López es cuida d'abordar els supòsits de vinculació de la durada dels contractes a situacions objectives de necessitat que solen ser freqüents en l'àmbit sanitari. I diu (p 45) "[en] una Administración que dispone de numeroso personal, como el sector de la sanidad pública, es inevitable que con frecuencia sean necesarias sustituciones temporales a causa, en particular, de la indisponibilidad de miembros del personal en situación de baja por enfermedad, de permiso de maternidad o de permiso parental u otras. La sustitución temporal de trabajadores en esas circunstancias puede constituir una razón objetiva en el sentido de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco, que justifica tanto la duración determinada de los contratos concluidos con el personal sustituto como la renovación de esos contratos en función de nuevas necesidades, a reserva del cumplimiento de las exigencias fijadas para ello por el Acuerdo marco (véanse, en este sentido, las sentencias de 26 de enero de 2012, Kücük, C-586/10 , EU:C:2012:39 , apartado 31, y de 26 de noviembre de 2014, Mascolo y otros, C-22/13 , C-61/13 , C-63/13 y C-418/13 , EU:C:2014:2401 , apartado 92).[...]".

I distingeix a continuació el TJUE (p 47) l'esmentat cas dels interins, del cas de les contractacions temporals per a cobrir necessitats estructurals "incluidas en la actividad normal", la qual cosa considera que és distinta i en aquest últim cas, sí, contrària a la Directiva 1999/70/CE (LCEur 1999, 1692) .

En el cas que ara es sotmet a anàlisi d'aquest Tribunal, la contractació interina no es limita a la substitució en cassos de difícil previsió com baixes per accident o malaltia o altres similars, sinó que s'estén a supòsits perfectament previsibles i integrats dins la dinàmica ordinària de la gestió hospitalària com les vacances i els permisos.

Declarem que hi ha abús de dret en mantenir una plantilla paral·lela de substituts per tal de cobrir necessitats estructurals perfectament previstes i declarem que la pràctica de l'Hospital Clínic i controvertida en el litigi, és abusiva en la contractació de substituts en tan que no comporta cap obligació de crear llocs estructurals addicionals per posar fi al nomenament de personal temporal i d'aquesta forma consolida permanentment la precarietat de la relació laboral d'aquestes persones. La pràctica empresarial suposa que llocs estructurals siguin proveïts mitjançant el nomenament de personal temporal interí, sense que existeixi cap limitació quant a la durada dels nomenaments ni quant al nombre de les renovacions, de tal manera que, en realitat, la situació de temporalitat dels treballadors es converteix en permanent. Doncs bé, aquesta pràctica, infringeix la clàusula 5, apartat 1, de l'Acord marc sobre el treball de durada determinada de 18.3.1999, annex a la Directiva 1999/70/CE , en tan que consolida un dèficit estructural de llocs de personal fix i consolida un cos de substituts permanents en situació de precarietat laboral i a més no preveu cap criteri objectiu per a la renovació de nomenaments de durada determinada que eviti la seva utilització per a cobrir necessitats permanents i estables.

La pròpia sentència del cas Pérez López ho explica en els següents termes:

"[...] 50. A este respecto, se deduce de la situación de la demandante en el litigio principal, tal como se describe en el auto de remisión, que los sucesivos nombramientos de la Sra. Amalia para garantizar los servicios hospitalarios no parecen responder a meras necesidades temporales del empleador.

51. Corrobora esta afirmación la apreciación del juzgado remitente, que califica de "mal endémico" la cobertura de puestos en el sector de los servicios de salud mediante nombramientos de personal estatutario temporal y que considera que alrededor del 25 % de las 50 000 plazas de plantilla de personal facultativo y sanitario de la Comunidad de Madrid están ocupadas por personal con nombramientos de carácter temporal, llegando en algunos casos extremos a rebasar los 15 años de prestación ininterrumpida de servicios, con una duración media de entre 5 y 6 años.

52. En estas circunstancias, es preciso considerar que la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a que una norma nacional, como la controvertida en el litigio principal, se aplique por las autoridades del Estado miembro de que se trate de tal manera que la renovación de sucesivos nombramientos de duración determinada en el sector de la sanidad pública se considera justificada por "razones objetivas", en el sentido de dicha cláusula, debido a que los nombramientos se basan en disposiciones que permiten la renovación para garantizar la prestación de servicios determinados de naturaleza temporal, coyuntural o extraordinaria, siendo así que, en realidad, estas necesidades son permanentes y estables.[...]".

Sentencia que ha sido confirmada por la del Tribunal Supremo de 13 de noviembre de 2019, 774/2019, Recurso: 2701/2017, por falta de contradicción.

Por su parte el TS en su sentencia de 13 de marzo de 2019, número 207/2019, Recurso 3970/2016 (caso Diego Porras), establece:

Como hemos indicado, la medida adoptada en nuestro ordenamiento nacional para satisfacer la obligación de la cláusula 5 de la Directiva se halla en la conversión en indefinido de todo contrato celebrado de modo abusivo o en fraude de ley, lo que provoca una sanción para el empresario mucho más gravosa que la de la indemnización de 12 días.

4. Precisamente, en nuestro ordenamiento jurídico la sanción ante el abuso de la contratación temporal se satisface de modo completo mediante las reglas de los apartados 2 y 3 del art. 15 ET (que se completa con el apartado 5 para las otras modalidades contractuales de duración temporal).

En suma, aun cuando ni siquiera se planteaba en el litigio, el pronunciamiento de la sentencia recurrida nos obliga a considerar necesario precisar que el rechazo a la solución adoptada por la Sala de suplicación debe ser completo, en el sentido de negar que quepa otorgar indemnización alguna por el cese regular del contrato de interinidad, no sólo la que calcula la sentencia con arreglo a los 20 días del despido objetivo, sino, incluso, con arreglo a los 12 días que el art. 49.1 c) ET fija para los contratos para obra o servicio y acumulación de tareas.

Posteriormente nuestra sentencia de 7 de diciembre de 2018, Recurso 5010/2018, razona con mayor detalle e intensidad nuestra posición respecto al abuso de derecho y fraude de ley, tanto en el sector público como en el privado, con referencia a la doctrina comunitaria: en definitiva, se trata de que no es admisible el uso de la contratación temporal, aun cuando pueda realizarse bajo cobertura formalmente legal, cuando se trata de cubrir con ésta contratación temporal, necesidades estructurales y permanentes de la empresa y, además, cuando dicha práctica afecta directamente a una sola persona, como si fuera una especie de "comodín", nos hallamos ante una situación de abuso de derecho, que debe tener la mismas consecuencias que el fraude de ley del artículo 15.3 ET.

En el caso de autos, la actora fue contratada a través de 211 contratos temporales, en su práctica totalidad de interinidad por sustitución, para sustituir a trabajadores que disfrutaban de días propios por asuntos personales, vacaciones, incapacidad temporal, licencias por estudios, horas sindicales, ausencia por libre, por enfermedad grave de familiar, traslado de domicilio, compensación de horas, permisos sin retribución, hospitalización de familiar, defunción de familiar, deberes inexcusables y asistencia a cursos de formación. Si bien pudiera parecer que los contratos son regulares por cuanto consta la causa de sustitución y la persona sustituida, la realidad es que dichos contratos encubren la sustitución de supuestos perfectamente previsibles e integrados dentro de la dinámica ordinaria de la gestión del organismo recurrente, ocupando la actora siempre el mismo tipo de puestos en los diversos contratos firmados (diplomada educación social o educadora social), por lo que en realidad vienen a cubrir necesidades permanentes del mismo, desnaturalizando la causa de temporalidad de los contratos, como acertadamente entiende el juzgador de instancia. Ello determina que debamos considerar que los contratos celebrados lo son en fraude de ley y que la contratación laboral temporal se tornó en indefinida "no fija".

CUARTO.- En el siguiente motivo de derecho se denuncia infracción del art. 15 ET, del art. 4 RD 2720/1998, del art. 59 RD 249/1996, del art. 489 LOPJ y de la jurisprudencia sobre la aplicación de la doctrina de la unidad esencial del vínculo laboral.

La doctrina unificada sobre la materia se contiene en la reciente sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de fecha 2 de diciembre de 2020, rec 970/2018, cuyo fundamento de derecho quinto, es del siguiente tenor:

".- 1. La resolución del recurso exige necesariamente recordar nuestra doctrina sobre la continuidad esencial del vínculo, sintetizada en STS 21 de septiembre de 2017, rcud. 2764/2015 (RJ 2017, 4657), donde valoramos la doctrina de la STS 10 de julio 2012, rcud. 76/2010, en la cual se examinó un supuesto en el que se produjeron cuatro interrupciones contractuales, cuyos períodos de cese alcanzaron más de los tres meses e incluso cinco y seis meses, concluyéndose que una interrupción superior a tres meses no enerva, por sí sola y en todo caso, la presunción de continuidad del vínculo y se rechazó que debamos "atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre contratos sucesivos". Lejos de estar queriendo fijar un tope exacto, la sentencia recuerda que se abandonó ese enfoque (por referencia a la doctrina que operaba sobre el plazo de veinte días hábiles). De hecho, diversas sentencias de esta Sala, entre otras SSTS 8-11- 2016, rcud. 310/15 (RJ 2016, 5895) , 6-06-2017, rcud. 113/15 , 7-06-2017, rcud. 1400/16 (RJ 2017, 3166) y 113/2015 , 21-09-2017, rcud. 2764/15 (RJ 2017, 4657) y 28-02-2019, rcud. 2768/17 (RJ 2019, 1663) han entendido que, con una interrupción superior a tres meses, es posible que siga existiendo una vinculación laboral reconocible como tal, es decir, unitaria. - Así, en STS18-11-2020, rcud. 3954/2018 (RJ 2020, 4959) hemos admitido la concurrencia de unidad esencial del vínculo en una prestación de servicios de diez años de duración, mediante contrataciones laborales fraudulentas, en las que se habían producido varias interrupciones, siendo la más larga de cuatro meses y trece días de duración.

En dichas sentencias hemos concluido que, para adoptar la decisión final sobre la concurrencia de interrupciones significativas, con entidad para quebrar la unidad esencial del vínculo, cuando la contratación ha sido fraudulenta, ha de atenerse al tiempo total transcurrido desde el momento en que se pretende fijar el inicio del cómputo, el volumen de actividad desarrollado dentro del mismo, el número y duración de los cortes, la identidad de la actividad productiva, la existencia de anomalías contractuales, el tenor del convenio colectivo y, en general, cualquier otro que se considere relevante a estos efectos.

Dicha doctrina se ajusta plenamente a la doctrina de STJUE 19-03-2020, C-103/18 (Asunto Sánchez Ruíz ), en la que se ha establecido que "las cláusulas 2, 3, apartado 1, y 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 (LCEur 1999, 1692) , deben interpretarse en el sentido de que, en caso de utilización abusiva por parte de un empleador público de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada, el hecho de que el empleado público de que se trate haya consentido el establecimiento o la renovación de dichas relaciones no priva, desde ese punto de vista, de carácter abusivo al comportamiento del empleador de modo que dicho Acuerdo Marco no sea aplicable a la situación de ese empleado público". La decisión del TJUE se fundamenta en la situación de debilidad objetiva del trabajador en este tipo de contrataciones, que "...podría disuadirle de hacer valer expresamente sus derechos frente al empresario, en particular cuando la reivindicación de estos pudiera provocar que quedara expuesto a medidas adoptadas por el empresario que redundasen en perjuicio de las condiciones de trabajo del trabajador (véase, en este sentido, la sentencia de 14 de mayo de 2019, CCOO, C-55/18 , EU:C:2019:402 , apartados 44 y 45 y jurisprudencia citada)", concluyendo, por consiguiente que, "...so pena de privar completamente de todo efecto útil a la cláusula 5 del Acuerdo Marco, no puede considerarse que los trabajadores con contrato de duración determinada quedan privados de la protección que el Acuerdo les otorga por el mero hecho de que hayan consentido libremente la celebración de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada".

Parece por lo expuesto que el TS, a la hora de evaluar si las interrupciones entre el fin de un contrato temporal y el inicio del siguiente son significativas o no, está adoptando un posicionamiento más flexible, relativizando la importancia de dichas interrupciones a partir de diversos parámetros (entre ellos, especialmente, la extensión temporal de todo el período de vinculación contractual). Ejemplo de esta tendencia interpretativa es la citada STS-8-11-2016, que lleva a considerar que no tiene alcance rupturista una interrupción de 111 días producida en un periodo total de contrataciones temporales de poco más de seis años. Antes de esta resolución puede observarse la STS 26 de febrero 2016 (rec. 1423/2014), para la cual una interrupción de 69 días no es significativa. Frente a los 45 días de la STS 15 de mayo 2015 (rec. 878/2014), pudiendo pues apreciarse una consolidación de una interpretación más amplia del concepto "unidad esencial del vínculo".

En el caso de autos, de acuerdo con el indiscutido hecho probado cuarto, constan interrupciones de la prestación de servicios que quedan justificadas por situaciones excepcionales, como son dos procesos de IT y el nacimiento de dos hijos de la actora, que no obstan a la unidad del vínculo laboral, pues si bien la trabajadora formaba parte de una bolsa de trabajo de personal laboral temporal y que ésta tiene unos criterios de aplicación en el orden de llamada, entre los cuales se suspende la orden de llamada en la situación de incapacidad temporal, lo cierto es que, tras el primer periodo de IT de 28/4/2014 a 15/2/2015, que enlaza con el descanso por maternidad por el hijo tenido el 15/2/2015, se renueva la cadena contractual a partir del 17/7/2015, sin que pueda discriminarse a la trabajadora por razón de su embarazo y maternidad, y otro tanto cabe decir del periodo de IT entre el 13/11/2018 y el 9/11/2019, pues se contrata de nuevo a la trabajadora el 25/2/2020. Como señala la sentencia recurrida en su fundamentación jurídica, en el listado de contratos suscritos entre las partes las interrupciones entre el fin de un contrato y el inicio de los siguientes apenas superan los 20 días, siendo la mayoría de las interrupciones inferiores a tal cantidad de días. No obstante, en el revisado hecho probado tercero se ha hecho constar a petición de la recurrente que entre el 19 de febrero de 2012 y el 24 de junio de 2012 no hay vinculación durante 125 días, entre el 6 de enero de 2011 y el 19 de abril de 2011 hay 102 días sin vinculación o entre el 31 de marzo de 2013 y 1 de julio de 2013 hay un total de 91 días sin prestación de servicios. Pese a lo cual, desde la fecha de la primera contratación temporal en 5 de abril de 2009, se ha prolongado en el tiempo una situación fraudulenta y abusiva que minora la relevancia de las interrupciones contractuales producidas entre la finalización de cada contrato temporal y la suscripción del siguiente, siendo la mayor a tener en cuenta de 125 días, pero no debe entenderse significativa atendido que la vinculación global es superior a 11 años, para realizar la misma actividad para la entidad recurrente, como diplomada en educación social o educadora social, respondiendo a una necesidad permanente de la administración demandada, por lo que debe computarse a efectos del tiempo de servicios toda la trayectoria profesional de la demandante dentro de la administración recurrente.

QUINTO.- Se acusa también en el recurso la infracción del art. 15 ET en relación con el art. 8.1.c) y la jurisprudencia sobre la causa de extinción del contrato y la procedencia del despido, alegando que el último contrato suscrito por la actora era de interinidad por sustitución, para sustituir al titular de la plaza durante su período de incapacidad temporal, y que tal contrato finalizó con el alta médica del sustituido, lo que comporta la válida extinción de la relación contractual.

Este motivo no puede acogerse. Aunque la Sala no acepte la figura del despido tácito a que recurre el Juez de instancia, ello no es óbice para seguir calificando el cese de la trabajadora como constitutivo de un despido improcedente. Nos indica la STS núm. 43/2022 de 19 enero que "el contrato de interinidad se define como aquel contrato de duración determinada que tiene por objeto sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, pendiendo su duración de la reincorporación del sustituido por finalizar el periodo de ejercicio de dicho derecho. Esta definición no permite la inclusión de otras circunstancias en las que no exista obligación de prestar servicios que difieran de aquellas en las que se produce el denominado derecho de reserva del puesto de trabajo. Esta Sala IV del Tribunal Supremo ha abordado esta cuestión en anteriores ocasiones para afirmar que la ausencia por vacaciones no es una situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva de plaza, sino una mera interrupción ordinaria de la prestación de servicios que no genera vacante reservada propiamente dicha ( STS/4ª de 2 junio 1994 (RJ 1994, 6842) -3222 /1993-, 5 y 12 julio 1994 - rrcud. 83/1994 y 121/1994, 15 febrero 1995 (RJ 1995, 1158) - rcud. 1672/1994-, 12 junio 2012 (RJ 2012, 8335) - rcud. 3375/2011-, 26 marzo 2013 - rcud. 1415/2012- y 30 octubre 2019 (RJ 2019, 4828) rcud. 1070/2017. Dicha doctrina se fraguó como señala la última citada, " al hilo de los déficits de plantilla de las administraciones públicas, para sostener que, no existiendo plazas vacantes, la desproporción del personal con el volumen de tareas justificarían la interinidad por vacante, las necesidades provocadas por la coincidencia de las vacaciones de los trabajadores de la plantilla sólo podrían justificar -en el caso particular de las administraciones públicas- una acumulación de tareas. Conviene matizar que la utilización del contrato eventual por circunstancias de la producción se ha admitido de forma particularmente excepcional en tales casos dadas las especificidades de la situación de insuficiencia de plantilla que cabía apreciar en el ámbito de la administración. Mas en todo caso hemos rechazado que la cobertura de las vacaciones se llevara a cabo por la vía del contrato de interinidad por sustitución ( STS/4ª de 16 mayo 2005 (RJ 2005, 9700) -rcud. 2412/2004 -, 12 junio 2012 (RJ 2012, 8335) - ya citada- y 9 diciembre 2013 (RJ 2013, 8176) -rcud. 101/2013-)." En supuestos como el presente, la empresa es plenamente conocedora de que la plantilla con la que cuenta disfruta de vacaciones y descansos con la regularidad propia de tales situaciones y, por consiguiente, la respuesta al que pudiere ser un volumen de actividad habitual debe contemplar las horas de efectiva prestación. El que los trabajadores de la plantilla ejerciten sus derechos al descanso y a las vacaciones es una circunstancia plenamente previsible y, por consiguiente, no es, pues, ajustada a Derecho la cobertura temporal de sus funciones acudiendo a la vía interinidad por sustitución. Tales ausencias al trabajo se producen dentro del normal desarrollo del contrato de trabajo y forman parte de la previsión organizativa que corresponde llevar a cabo al empleador, alejándose de la excepcionalidad que el contrato eventual viene a solventar. No puede olvidarse que en nuestro ordenamiento jurídico el contrato indefinido constituye la regla general de la que se apartan los supuestos tasados y específicamente diseñados por el legislador, caracterizados todos ellos por la nota de causalidad. Y, en ese punto, el contrato de interinidad obedece a la circunstancia extraordinaria en que pueda incurrir la plantilla de la empresa al concurrir una causa de suspensión del contrato. Nada de extraordinario resulta el disfrute de los periodos de vacaciones, ni otros descansos a los que tienen derecho todos los trabajadores de la empresa".

Se ha de partir de que la relación laboral de la actora, por mor de la contratación fraudulenta, había devenido en indefinida (no fija). Basta acudir al HP 3º para ver como la actora, a modo de "comodín" si se permite la expresión, ha sido empleada reiteradamente por la administración recurrente mediante el encadenamiento irregular de múltiples contratos de interinidad o sustitución, para cubrir vacaciones, permisos de asuntos propios, asistencia a cursos de formación, horas sindicales y otros supuestos que no entran dentro del ámbito de dicha modalidad de contratación temporal, por lo que la relación laboral, convertida en indefinida (no fija), no puede quedar válidamente extinguida por la finalización de un último "contrato temporal" que no es realmente tal, de modo que el cese de la actora, carente de causa, constituye un despido improcedente, con las consecuencias inherentes a tal declaración, que no son sino las establecidas en la sentencia de instancia, sin que la doctrina jurisprudencial a que se remite la recurrente respecto a la indemnización de los indefinidos no fijos sea de aplicación al caso, pues hace referencia a los contratos de interinidad por vacante de duración inusual e injustificadamente larga, que no es el caso, y concluye que la extinción del contrato de un trabajador indefinido no fijo por la cobertura reglamentaria de su plaza conlleva el reconocimiento a su favor de una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de doce mensualidades (por todas, STS 193/2022, de 8 de marzo).

Debemos, pues, confirmar los pronunciamientos del fallo recurrido, con desestimación del recurso.

VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación.