Sentencia Social 1204/2023 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 6030/2022 de 20 de febrero del 2023

PRIMERO.- La representación letrada de la trabajadora demandante interpone recurso de suplicación fundamentado en ocho motivos. Los cuatro primeros motivos de suplicación se formulan al amparo del apartado b) del art. 193 LRJS, interesándose la modificación de los hechos probados 2º, 7º, 8º y 9º. En los cuatro últimos motivos de recurso, planteados al amparo del art. 193, c) LRJS, se denuncia la infracción de diferentes preceptos legales. El recurso concluye solicitando la revocación de la sentencia recurrida y la estimación de la demanda, declarándose el despido nulo o, subsidiariamente, improcedente.

La empresa recurrida ha presentado escrito de impugnación del recurso, oponiéndose a los motivos de suplicación planteados, concluyendo el escrito solicitando la desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia de instancia que declaró la procedencia del despido.

SEGUNDO.- Con correcto amparo procesal en el art. 193, b) LRJS, la recurrente solicita en el primer motivo de recurso la supresión de la última aseveración contenida en el hecho probado -H.P.- 2º, que dice textualmente que: El nuevo horario entró en funcionamiento el día 1 de setiembre de 2020 y se debía a la necesidad de que los trabajadores prestaran servicios los viernes hasta las 16 horas, por razón del tipo de tratamiento que los viernes se realizaba en la clínica. La recurrente señala el folio 59 de autos para acreditar que el nuevo horario entraba en funcionamiento el 2 de noviembre de 2020 y no el 1 de setiembre.

Con carácter previo a pronunciarse sobre la modificación fáctica solicitada, conviene recordar los requisitos legales que deben concurrir para que sea viable tal pretensión, exigencias formales que la doctrina jurisprudencial ha venido reiterando desde antiguo para el recurso de casación que, mutatis mutandis, es aplicable al recurso de suplicación y que resume perfectamente la STS, 4ª, de 30-05-2017, recurso 283/2016, en los siguientes términos: "[...]Con carácter general, para que prospere la denuncia del error en este trámite extraordinario de casación, es preciso que concurran los siguientes requisitos: a) Que se concrete con claridad y precisión el hecho que haya sido negado u omitido en el relato fáctico [no basta mostrar la disconformidad con el conjunto de ellos]. b) Que tal hecho resulte de forma clara, patente y directa de la prueba documental obrante en autos, sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada]. c) Que se ofrezca el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos. d) Que tal hecho tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia ( SSTS 02/06/92 -rec. 1959/9 -;... 28/05/13 -rco 5/12 -; y 03/07/13 -rco 88/12 ).

[...] En todo caso se imponen -en este mismo plano general- ciertas precisiones: a) aunque la prueba testifical no puede ser objeto de análisis en este extraordinario recurso, pese a todo en algunos supuestos puede ofrecer "un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte" encuentra fundamento para las modificaciones propuestas (en tal sentido, SSTS 09/07/12 -rco 162/11-; y 18/06/13 -rco 108/12-); b) pese a que sea exigencia de toda variación fáctica que la misma determine el cambio de sentido en la parte dispositiva, en ocasiones, cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental ( STS 26/06/12 -rco 19/11-); y c) la modificación o adición que se pretende no sólo debe cumplir la exigencia positiva de ser relevante a los efectos de la litis, sino también la negativa de no comportar valoraciones jurídicas ( SSTS 27/01/04 -rco 65/02-; 11/11/09 -rco 38/08-; y 20/03/12 -rco 18/11-), pues éstas no tienen cabida entre los HDP y de constar se deben tener por no puestas, siendo así que las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica ( SSTS 07/06/94 -rco 2797/93 -; ... 06/06/12 -rco 166/11-; y 18/06/13 -rco 108/12-)."

Teniendo en cuenta los criterios hermenéuticos expuestos, la Sala no puede acceder a la supresión propuesta por varias razones. En primer lugar, se trata de una modificación absolutamente innecesaria pues ya en el mismo H.P. 2º se recoge expresamente que: ...se le indicaba también que a partir del 2 de noviembre de 2020, entraría a regir un nuevo horario que sería... Por tanto, cabe deducir de esta afirmación que la entrada en vigor se produjo en noviembre y no en setiembre. Por otra parte, ninguna relevancia tiene para la declaración de improcedencia que la última modificación horaria tuviera efectos a primeros de noviembre o a primeros de setiembre de 2020, pues la causa de despido se produce por varios hechos, de entre los cuales destacan los acontecidos los días 24 y 25 de mayo de 2021. Es decir, transcurridos bastantes meses tras la modificación horaria. Y en cuanto a las conductas también imputadas en la carta de despido relativas a ...En los últimos dos meses anteriores al despido la demandante mostraba una actitud de indiferencia para con el doctor y su esposa, negándoles el saludo aun estando presentes clientes y no manteniendo con ellos ninguna conversación, provocando situaciones de tensión en el centro de trabajo..., tales conductas acreditadas y sancionadas -H.P. 10º- se produjeron dos meses antes del despido, es decir, bastante después de que entrara en vigor la última modificación de horario y jornada de la demandante. Consecuentemente, debe rechazarse el primer motivo de recurso por su intrascendencia a los efectos de calificar la nulidad, procedencia o improcedencia del despido.

TERCERO.- En el motivo segundo de suplicación, la recurrente solicita incorporar al H.P.7º las anotaciones que constan en los listados resúmenes mensuales del registro de jornada, anotaciones que efectuaba la misma trabajadora. Esta agregación al relato fáctico se basa en el documento 14 del ramo de la parte actora, documento integrado por los folios 74 a 86. La recurrente intenta justificar esta adición al relato fáctico argumentando que dichas circunstancias acreditan que era habitual el exceso de jornada y que la trabajadora habitualmente aceptaba el exceso de jornada, de manera que no revestiría la gravedad pretendida en la carta de despido el hecho de que en un día puntual se negara a prolongar su jornada.

La representación letrada de la empresa demandada se opone a esta modificación del relato fáctico alegando que el exceso de jornada que se producía con cierta habitualidad no tan solo era retribuido por la empresa sino que, además, estaba expresamente pactado en el contrato de trabajo, de forma que ninguna trascendencia tendría la realización habitual de exceso de jornada, pues la trabajadora se había comprometido a su realización cuando fuere requerido para ello por la empresa.

Tampoco puede tener favorable acogida la adición fáctica propuesta por diferentes razones. Por una parte, los detallados excesos de jornada que se pretenden agregar a la sentencia de instancia resultan absolutamente novedosos, pues los mismos no se detallaron tampoco en la demanda, en la cual -a pesar de su extensión- ni tan siquiera se mencionó que habitualmente la trabajadora prolongaba su jornada laboral, ni tampoco el hecho de que tales horas de exceso se le retribuían, razón por la cual se explica que la actora no reclamara el pago de horas extraordinarias y ni tan siquiera mencionara el tema en la demanda. Sobre esta cuestión, debe recordarse que dispone el art. 233.1 LRJS que la Sala no admitirá a las partes alegaciones de hechos que no resulten de los autos, regla que consagra el principio de congruencia de las pretensiones procesales de las partes entre el primer y segundo grado jurisdiccional ( SSTSJ de Catalunya de 8 de febrero de 2019, rec. 6010/2018 i 19 de febrero de 2021, rec. 4461/2020). Esta prohibición constituye un mecanismo procesal que tiene como finalidad evitar que se cause indefensión al resto de partes ( STSJ de Catalunya de 16 de abril de 2019, rec. 641/2019), dado que sobre las cuestiones nuevas planteadas en suplicación la contraparte no pudo alegar ni practicar prueba alguna en el acto del juicio, hecho que la coloca en total indefensión. Y si se repasa el escrito de demanda, es claro que la parte demandante no alegó en su defensa la realización habitual de exceso de jornada o de horas extraordinarias.

CUARTO.- En el motivo tercero de suplicación, formulado también al amparo del apartado b) del art. 193 LRJS, la recurrente solicita suprimir del H.P. 8º la siguiente expresión: [...] sin haber obtenido autorización alguna y sin conocimiento del Dr. Gustavo ni de su esposa, sobre las 12 horas, aprovechando que ambos estaban ausentes de la clínica y que la trabajadora demandante era la única para atender la consulta. Para avalar la supresión propuesta, la parte recurrente señala el documento 6 (folio 42). Además, también solicita que la Sala visione la declaración de una de las testigos propuestas.

La revisión fáctica propuesta del H.P. 8º debe desatenderse porque se basa en parte en la declaración testifical de una de las personas que depuso en el acto del juicio y, como es sabido, la testifical no constituye en suplicación ( ex art. 193, b) y 196.3 LRJS) prueba hábil para la revisión del relato fáctico de la sentencia de instancia. Por otra parte, del documento que se señala para fundar la supresión propuesta no se infiere de forma clara y directa, sin necesidad de conjeturas ni especulaciones, lo que se pretende. Del contenido del documento indicado por la recurrente únicamente se deduce que la visita de la hija de la demandante estaba anotada en la agenda del centro, pero de este dato concreto no cabe deducir ni que el empresario tuviera conocimiento previo de la visita ni, mucho menos, que la empresa autorizara el tratamiento de higiene dental gratuito a dicha persona, y menos puede presumirse esta autorización cuando la relación que mantenía la demandante con los propietarios de la clínica dental era fría y distante hasta el extremo de negarles el saludo. En consecuencia, debe desatenderse el tercer motivo de revisión fáctica planteado y mantener de forma inalterada el ordinal fáctico 8º.

QUINTO.- El cuarto motivo de recurso se formula también al amparo del apartado b) del art. 193 LRJS, interesándose la revisión del H.P. 9º y proponiendo la inserción en este ordinal fáctico de la siguiente aseveración: [...] El día 10 de junio, se le remitió un burofax por el despacho de abogados Martín & Pastor Advocades SCP, donde se hacía constar [...]. La adición propuesta se sustenta en el documento 2 de la parte actora (folio 57). La recurrente considera que esta modificación es esencial por cuanto que está vinculada con la infracción del art. 105 LRJS, que se denuncia en los motivos de recurso que se plantean al amparo del art. 193, c) del mismo texto legal.

La modificación propuesta no puede tener favorable acogida pues esta circunstancia es jurídicamente irrelevante si se tiene en cuenta que la letrada que remitió tal comunicación a la trabajadora en nombre de la empresa actuaba en virtud de un encargo profesional de asesoramiento y defensa, es decir, en virtud del contrato de mandato ( ex art. 1.709 y siguientes del Código civil), actuando la letrada en su condición de mandataria por cuenta de su cliente. Por tanto, aunque no conste en las actuaciones que la letrada asumiera la representación o apoderamiento de la empresa por alguna de las formas previstas en el art. 18.1 LRJS, la aclaración de la carta de despido se produjo por quien sí que acredita la condición de mandataria de la compañía demandada, estando habilitada la letrada en virtud de tal condición para redactar y aclarar la carta de despido. Además, esa actuación llevada a cabo por la abogada por cuenta de su cliente y en su condición de mandataria fue convalidada en el acto del juicio, en el cual la empresa ratificó -por boca de su letrada- en trámite de contestación a la demanda las imputaciones -y aclaraciones- contenidas en la carta de despido. En consecuencia, sin perjuicio de que la letrada remitente del burofax no ostentara la representación de la compañía ex art. 18.1 LRJS, es evidente que en su condición de mandataria sí que estaba habilitada para aclarar el contenido de una carta de despido emitida por su cliente, capacidad jurídica que resulta incuestionable tras la ratificación del despido expresada en el acto del juicio. Por todo ello, debe desatenderse igualmente el motivo cuarto de recurso.

SEXTO.- Con correcto amparo procesal en el art. 193, c) LRJS, la parte recurrente denuncia la infracción del art. 24 CE, concretamente la garantía de indemnidad, así como la infracción de los art. 55 ET y 108.2 LRJS. La trabajadora recurrente alega, expresado resumidamente, que el acto de despido constituye una auténtica represalia, consecuencia de las diferentes reclamaciones laborales que dirigió a la empresa durante los meses anteriores al despido.

Por el contrario, en el escrito de impugnación formulado por la empresa se niega que el despido respondiera a una actuación de represalia, siendo la decisión empresarial consecuencia de las faltas laborales imputadas en la carta de despido y que fueron acreditadas en el acto del juicio, según se recogen en el relato fáctico de la sentencia recurrida.

Por lo que respecta a la invocada conculcación de la garantía de indemnidad, cabe recordar que esta garantía surge tempranamente en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional a partir de la premisa jurídica de que el legítimo ejercicio de un derecho fundamental nunca puede ser susceptible de sanción ( STC 4/1996, de 16 de enero). Un trabajador no puede ser sancionado por haber articulado pretensiones judiciales contra su empresa (STC14/1993, de 18 de enero). En el campo de la relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos, de modo que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada de discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental ( SSTC 87/2004, de 10 de mayo y 38/2005, de 28 de febrero).

Partiendo de esta doctrina constitucional sobre la garantía de indemnidad, esta Sala ha sostenido reiteradamente, como se recoge en su sentencia de 1 de marzo de 2021, rec. 3713/2020, que: "Es cierto que de acuerdo con doctrina jurisprudencial reiterada solo se vulnera la garantía de indemnidad si el despido es una reacción contra el trabajador por el ejercicio de acciones judiciales o de actos previos o preparatorios para ejercitarlas, o de reclamaciones extrajudiciales. Y en el caso que nos ocupa el trabajador demandante no había interpuesto papeleta de conciliación o demanda en reclamación de cantidad por horas extraordinarias devengadas y no abonadas, ni formulado reclamación extrajudicial antes de su despido o denunciado los hechos ante la Inspección de Trabajo. Pero, como pone de manifiesto la STS 19-4-2013 (rec. 2255/2012 ) " una actuación de reivindicación interna en la empresa puede ser objeto de la protección de la garantía de indemnidad del derecho a la tutela judicial efectiva cuando resulta ser preparatoria o previa a la reclamación jurisdiccional". Y para este Tribunal Superior repugna al sentido jurídico que las alegaciones reiteradas dentro de la empresa de la disconformidad del trabajador con el trato que recibe del empresario en cuanto a su jornada de trabajo, la realización de horas extraordinarias y su falta de pago, sean correspondidas con una extinción fulminante de su contrato de trabajo, como respuesta a esta petición o afloramiento de la discrepancia del operario con las circunstancias que rodean su trabajo. Cualquier acto previo al proceso, al ejercicio de un derecho, exige dentro los parámetros de comunicación social la manifestación de la pretensión dentro del mismo seno empresarial. Difícilmente podría mantenerse una defensa de la tutela judicial efectiva cuando se cercena de manera fulminante la misma posibilidad de la reclamación, por cualquier tipo de consideración como es la misma reivindicación frente al empresario de la discrepancia en los términos de la relación laboral. De las conversaciones del actor con la empresa previas al despido se desprende el total desacuerdo del actor con la empresa en relación con su jornada, el pago de las horas extraordinarias y su permanencia misma en el puesto de trabajo, manifestando incluso el trabajador que "acudiría a un abogado para que lo decidiera un juez", con lo que estaba apuntando a su interlocutor el posible ejercicio de acciones en defensa de sus derechos, que mal pudo iniciar o preparar dada la inusitada rapidez con que le llegó el despido. El demandante ha aportado indicios suficientes que generan una fundada sospecha, apariencia o presunción de que su despido constituye un acto de represalia empresarial. Esa aportación permite invertir la carga de la prueba, obligando al empresario a probar la existencia de un motivo razonable del despido ajeno a aquella intención (por todas, STC 7/1993, de 18 de enero ). De modo que recae sobre la empresa demandada la carga de probar plenamente el carácter objetivo, razonable y proporcional de la medida extintiva adoptada. Y, en el presente caso, no se acredita una causa justificadora suficiente, pues las razones disciplinarias invocadas en la carta de despido no permiten excluir el móvil discriminatorio, pues ninguno de los cuatro hechos imputados ha quedado mínimamente acreditado, destacando la Juzgadora en particular el sucedido el 27-12-2018, respecto del que no hay ninguna prueba de que el hachís encontrado en el suelo del vehículo perteneciera al actor. Por todo ello solo cabe encontrar un fondo discriminatorio en el despido, lo que conduce, con rechazo del motivo, a confirmar la calificación de nulidad de la decisión extintiva.

Y en el presente caso, aunque aparezcan elementos indiciarios que puedan suscitar sospechas de represalia, como son las reclamaciones de la trabajadora en relación al cobro del exceso de jornada y su disconformidad con el cambio de horario, lo cierto es que la empresa solventó la cuestión liquidando deudas anteriores por exceso de jornada y abonando puntualmente las horas extraordinarias que se iban trabajando, solución satisfactoria para la trabajadora, pues ninguna reclamación económica consta que se realizara por tal concepto.

Por tanto, a pesar de la existencia de indicios que se remontan a 2020 consistentes en reclamaciones de la trabajadora referidas al pago del exceso de jornada, quejas que son finalmente atendidas, lo cierto es que habiéndose acreditado las conductas imputadas en la carta de despido, según consta en los ordinales fácticos 7º, 8º y 10º, hechos probados que no han resultado modificados por el conducto procesal del art. 193, b) LRJS, se pone en evidencia la desconexión temporal y causal de tales hechos indiciarios, pues la verificación de causas reales para justificar las medidas disciplinarias adoptadas obligan a concluir que ninguna vulneración de la garantía de indemnidad se ha producido, siendo el despido consecuencia de tales conductas, y ello sin perjuicio de que se valore la sanción impuesta como desproporcionada en relación a la eventual gravedad de las mismas. En consecuencia, debe desestimarse este quinto motivo de recurso pues la empresa ha acreditado la existencia de faltas laborales que justificaban la adopción de medidas disciplinarias aunque, tal y como se razonará más adelante, guardando la correspondiente proporción entre la gravedad de la falta y la sanción impuesta.

SÉPTIMO.- Con correcto amparo procesal en el art. 193, c) LRJS, la parte recurrente denuncia en el motivo de suplicación sexto la infracción de los artículos 183 y 179.3 LRJS y 54.2 ET. Sostiene la recurrente que se han infringido tales preceptos porque la sentencia recurrida no reconoce a la demandante ninguna indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas.

Al respecto, hay que recordar que el art. 183.1 LRJS dispone que: Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados. En paralelo, el art. 179.3 LRJS establece en relación al contenido de la demanda que la misma también deberá expresar con claridad los derechos fundamentales vulnerados y la cuantía de la indemnización pretendida, en su caso, con la adecuada especificación de los diversos daños y perjuicios, a los efectos del correspondiente pronunciamiento en sentencia.

En el presente supuesto, la parte actora precisó en su demanda la cuantificación de la indemnización reclamada en concepto de daño moral derivado de la supuesta vulneración de la garantía de indemnidad, indemnización que en el petitum de la demanda cifró en 3.125,50 euros. No obstante, es bastante obvio que la sentencia de instancia no ha infringido los preceptos legales denunciados en este punto, pues no se ha reconocido en sentencia la vulneración de los derechos fundamentales de la trabajadora demandante, ni tan siquiera de la invocada garantía de indemnidad, pues la empresa demandada ha acreditado de forma suficiente y convincente las conductes imputadas en la carta de despido, logrando la ruptura del nexo causal entre los elementos indiciarios de represalia y la decisión disciplinaria, y ello sin perjuicio de que la sanción -muy grave- impuesta no guarde la proporción debida con la gravedad de las faltas cometidas por la trabajadora. Por todo ello, también debe desatenderse este motivo sexto de recurso.

OCTAVO.- Con correcto amparo procesal en el art. 193, c) LRJS, la parte recurrente denuncia, con carácter subsidiario a los motivos anteriores, la infracción de los arts. 54.2, y 60.2 ET así como de los arts. 105 y 108.1 LRJS. La recurrente formula subsidiariamente la reclamación de improcedencia del despido sustentando su pretensión en la prescripción de las faltas laborales sancionadas, alegando que la negativa de la trabajadora a cumplir el nuevo horario laboral se produjo entre junio y setiembre de 2020, estando tales hechos prescritos al haber transcurrido más de 60 días en la fecha de notificación del despido.

Al respecto, debe recordarse que el art 60.2 ET dispone que: 2.- Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves, a los veinte y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido. El efecto fundamental de la prescripción prevista en el art. 60.2 ET es que transcurrido dicho plazo fijado por la ley, la conducta no podrá ser sancionada ni tampoco podrá ser utilizada para apreciar la reincidencia ( STSJ de Madrid de 25 de junio de 2021, rec. 326/2021). Desde antiguo tanto la doctrina científica como la jurisprudencia han sostenido que en el art. 60.2 ET se establece un doble régimen jurídico en relación a la prescripción de las faltas, pues mientras la prescripción de diez, veinte y sesenta días, conocida como prescripción corta, comienza a contar desde que la empresa tuvo conocimiento de la comisión de la falta, la de los seis meses o prescripción larga comienza a contar desde que se cometió la falta y no desde que la empresa tuvo conocimiento de la misma. Esta regla general deriva del hecho de que el instituto de la prescripción está directa y funcionalmente vinculado al principio de seguridad jurídica ex art. 9 CE, que no permite que la pendencia de una posible sanción disciplinaria se perpetúe en el tiempo ( STS, 4ª, de 15 de julio de 2003, rec. 3217/2002).

Tratándose de aplicar el instituto de la prescripción, es problemática recurrente la fijación del dies a quo para el cómputo del plazo prescriptivo legalmente establecido. En cuanto a la prescripción corta, la jurisprudencia laboral ( SSTS, 4ª, de 16 de julio de 1996; 3 de junio de 1999; 30 de setiembre de 1999; etc.) ha señalado que en ocasiones la comisión de la falta no emerge ni se acredita en el momento de su comisión sino en fecha posterior, de manera que no puede hacerse una imputación inmediata sino que es preciso desplegar una investigación para actuar con pleno y cabal conocimiento de causa, evitando así una actuación precipitada y que se base en la mera sospecha más o menos fundada. De esta forma, la doctrina jurisprudencial ha sentado el criterio de que la fecha en que se inicia el plazo para el cómputo de la prescripción del art. 60.2 ET no es aquella en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico e indiciario de las faltas cometidas, sino que, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, esta se debe fijar en el día en que la empresa tenga un cabal, pleno y exacto conocimiento de los hechos ( SSTS, 4ª, de 28 de setiembre de 1982; 9 de junio de 1983; 18 de diciembre de 1984; 21 de julio de 1986; 24 de noviembre de 1989; 26 de diciembre de 1995; 25 de enero de 1996; 12 de junio de 1996; etc.), de manera que se imponga la perentoria necesidad de un expediente disciplinario o de un proceso investigador para llegar al conocimiento de los hechos, caso en los cuales la necesidad aclaratoria de este expediente determina que al mismo haya que atribuirle virtualidad interruptora del plazo prescriptivo.

El conocimiento empresarial tiene que ser un conocimiento efectivo, real y cierto, no siendo aceptable sustituir ese conocimiento real y efectivo por la mera posibilidad de haber tenido la empresa noticia de los hechos acontecidos, de forma que, por ejemplo, el mero hecho de efectuar la contabilidad de la empresa los oportunos asientos contables, aunque tal contabilidad se lleve informáticamente y aunque se realicen los pertinentes arqueos diarios, no supone de ningún modo que la empresa haya tomado noticia y conocimiento de la falta o faltas conocidas ( SSTS, de 13 de octubre de 2021, rec. 4141/2018; 27 de noviembre de 2019, rec. 430/2018; 14 de diciembre de 2021, rec. 1869/2019).

Sin embargo, en el caso que nos ocupa, debe recordarse que los hechos imputados en la carta de despido -y en el escrito aclaratorio- son los acontecidos los días 24 y 25 de mayo de 2021 y las conductas desafiantes y de mala educación de la trabajadora hacia sus empleadores que, de forma continuada, se suceden desde el cambio de jornada a mediados de 2020 hasta la fecha del despido, conductas que al ser continuadas en el tiempo, el cómputo de la prescripción debe iniciarse a partir del momento en que se cometió la última ( SSTS, de 27-11-84; 6-10-88; 15-09-88; 21-11-89; 25-06-90; 7-11-90; 19-12-90; etc.), es decir, hasta la misma fecha en que se produjo el despido. En consecuencia, es claro que las faltas imputadas en la carta de despido y acreditadas en juicio -hechos probados 7º, 8º y 10º- no estaban prescritas, pues no había transcurrido un período superior a 60 días desde que se produjeron. Por otra parte, también conviene aclarar que la sanción acordada por la empresa no se produce por sus reclamaciones salariales de junio de 2020 ni por su oposición expresada abiertamente al cambio de horario producida en setiembre/noviembre de 2020, a la demandante se la despide por los actos puntuales que se relatan en la carta de despido y que se consideran probados en la sentencia y que se producen entre marzo y mayo de 2021.

NOVENO.- En el motivo de recurso séptimo [bis], que se formula al amparo del art. 193, c) LRJS, la recurrente postula la infracción de los arts. 54 y 55 ET así como los arts. 105 y 108 LRJS. Este motivo de recurso séptimo [bis] en realidad contiene dos motivos distintos de denuncia jurídica. Por una parte, se postula de forma subsidiaria la declaración de improcedencia del despido por supuestos defectos formales de la carta de despido. En segundo lugar, también se interesa la declaración -con carácter subsidiario- de improcedencia en base a la desproporcionalidad de la sanción impuesta en relación con las faltas laborales imputadas.

En cuanto a la eventual improcedencia del despido por defectos formales del contenido de la carta, sostiene la parte recurrente que la epístola punitiva no se ajusta a las exigencias formales legalmente establecidas pues, según argumenta, no precisa con detalle suficiente las faltas laborales que se pretenden sancionar. Asimismo, reitera que no debe otorgarse validez ninguna al escrito de aclaración de la carta de despido, escrito aclaratorio suscrito por la misma letrada de la empresa. Para avalar sus argumentaciones jurídicas la recurrente formula un extenso relato con circunstancias fácticas que no han sido integradas en los hechos probados de la sentencia y, por tanto, que no pueden ser tomadas en consideración por el tribunal ad quem para la resolución del recurso de suplicación. En efecto, la parte recurrente no puede olvidar que en la jurisdicción social -a diferencia de la civil- rige el principio de instancia única, lo que significa que los recursos devolutivos, como el de suplicación o los de casación, son recursos extraordinarios, a diferencia de la apelación civil, por lo que el tribunal ad quem no puede enjuiciar globalmente de nuevo la prueba practicada en la instancia, teniendo limitado su conocimiento a los motivos de recurso tasados legalmente y a los concretos aspectos que puedan suscitar la parte recurrente o la impugnante recurrida. Y en el caso que nos ocupa, como ha sido dicho, la parte recurrente enfoca sus alegaciones como si se tratara de un recurso de apelación, pues para sostener su alegato jurídico relata hechos que no están integrados en el relato fáctico. Pues bien, frente a tales actuaciones procesales que violentan los principios que rigen el recurso extraordinario de suplicación o de casación, la jurisprudencia laboral ha declarado que no es posible sustentar un motivo de denuncia jurídico-sustantiva en hechos distintos a los recogidos en el relato fáctico de la sentencia recurrida, debiéndose rechazar esta práctica procesal que basa la censura jurídica partiendo de premisas fácticas distintas a las de la resolución recurrida ( SSTS, 4ª, de 12 de mayo de 2017, rec. 210/2015; 23 de noviembre de 2016, rec. 94/2016 y 16 de diciembre de 2016, rec. 65/2016).

En cuanto a la denuncia de la infracción de las formalidades exigibles en la comunicación del despido, debe recordarse que el art. 55 ET, que regula la forma y efectos del despido disciplinario, dispone textualmente que: 1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

Del precepto reproducido se infiere que el despido disciplinario queda sometido a las siguientes formalidades: 1) La comunicación debe producirse por escrito. 2) En la comunicación deben hacerse constar los hechos que justifican la medida disciplinaria. 3) Igualmente, debe constar en la comunicación la fecha de los efectos extintivos. 4) Deben respetarse las formalidades legales o convencionales, es decir, establecidas en la ley o en el convenio colectivo, tales como la tramitación de expediente contradictorio en supuestos de representantes de los trabajadores y audiencia al órgano de representación unitaria - art. 68, a) ET-, audiencia del delegado sindical en supuesto de afiliados a sindicatos - art. 3, 3º LOLS-, etc.

En el supuesto que se examina, se reconoce por ambas partes que la comunicación del despido ha sido por escrito. Asimismo, consta en la epístola punitiva la fecha de sus efectos extintivos así como los motivos que dan lugar a la imposición de la máxima sanción laboral, precisándose con detalle suficiente tanto las fechas como las conductas sancionadas, de forma que la conclusión que se alcanza prima facie es que se han preservado en la comunicación del despido las formalidades legalmente establecidas.

Entrando en más detalle, cabe recordar que sobre la concreción de los hechos imputados en la carta de despido, desde antiguo la jurisprudencia laboral ha sostenido que para evitar la indefensión del trabajador, habrá que incluir en dicha comunicación los detalles de la conducta imputada que resulten indispensables para su cabal identificación en cuanto a su naturaleza o acaecimiento ( STS 28 de febrero de 1995), no exigiéndose una descripción exhaustiva de los hechos sino sólo una indicación clara y concreta de los mismos, de suerte que el trabajador pueda identificarlos para la articulación de su defensa ( SSTS, 4ª, de 22 de febrero de 1993 y 21 de mayo de 2005). La suficiencia en la carta de despido tiene la finalidad de garantizar las posibilidades de defensa del trabajador ( STS, 4ª, de 20 de abril de 2012).

La STS, 4ª, de 12 de marzo de 2013, rec. 58/2012, razona que: En este sentido, la sentencia del Pleno de la Sala de 28 de abril de 1997, reiterada por otras muchas posteriores -entre ellas, las de 18 de enero de 2000 y 30 de septiembre de 2010, señala que la exigencia del art. 55 del Estatuto de los Trabajadores " ha sido reiteradamente interpretada por la Sala en el sentido que sintetiza la Sentencia de 3 octubre 1988 , a tenor de la cual "aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos -los incumplimientos que motivan el despido-, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa"; finalidad que no se cumple "cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador".

La aplicación de esta doctrina al presente caso lleva a la conclusión desestimatoria que ya se ha anticipado. La carta de despido, con la excepción que se mencionará más adelante, no contiene hechos, sino reproches genéricos - acoso, insultos, amenazas y descalificaciones- que no se concretan en orden a su contenido y circunstancias, salvo la imprecisa referencia a que tales conductas se habían producido "últimamente". Esta indeterminación en el contenido hace imposible organizar una defensa eficaz frente a estas imputaciones e incluso valorar la gravedad de las mismas y lo mismo sucede en relación con la determinación temporal que impide además la eventual alegación de la prescripción. [...]

Y en el presente supuesto enjuiciado, la Sala no puede compartir el reproche jurídico-formal que se formula de la carta de despido y ello por cuanto que el detalle de los hechos imputados es suficiente como para que la trabajadora sancionada pueda desplegar una defensa eficaz en torno a cada una de las imputaciones. Y en cuanto al escrito aclaratorio de la carta de despido, que se limita a corregir dos fechas concretas, es evidente que, tal como se ha razonado en el fundamento jurídico tercero de esta resolución, debe producir plenos efectos, pues dicho escrito fue rubricado y remitido por la letrada de la empresa que, por su condición de mandataria de la misma, estaba facultada para aclarar un error de la carta de despido que presumiblemente ella misma redactó, y ello aun cuando no estuviera apoderada como representante legal mediante ninguna de las formas establecidas en el art. 18.1 LRJS. En definitiva, no se han conculcado los preceptos alegados por la recurrente referidos a eventuales defectos formales de la carta de despido, por cuanto que se relata con concisión suficiente los hechos que constituyen faltas laborales que dan pie a la adopción de la medida disciplinaria.

DÉCIMO.- En el motivo de recurso séptimo [bis] se incluye una última denuncia para fundamentar la infracción de los artículos 54 y 55 ET y 108 LRJS. Concretamente se denuncia la desproporción existente entre la sanción impuesta y la gravedad de las faltas que resultaron acreditadas en juicio, postulándose la declaración de improcedencia en base a la doctrina gradualista.

Respecto a esta última alegación de la recurrente, debe recordarse que en cuanto a la graduación de las faltas y sanciones laborales, el Estatuto de los Trabajadores ha instituido un régimen disciplinario en base a la graduación de conductas sancionables y puniciones previstas. En efecto, el art. 60. 2 ET establece, al regular la prescripción de las faltas laborales, una graduación de las mismas que condiciona los regímenes disciplinarios dispuestos en la negociación colectiva. Concretamente prevé dicho precepto legal que: Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido. También en materia de graduación de las faltas y sanciones, se prevé en el art. 58.2 ET que: [...] La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que lo motivan. Pues bien, partiendo de las previsiones de ambos preceptos estatutarios, puede deducirse que los regímenes sancionadores deberán articularse -en función de la gravedad- mediante la graduación de las faltas en tres niveles y de sus correlativas sanciones. De esta forma, se prevé la tipificación de faltas leves, graves y muy graves, requiriendo los dos grados superiores de la forma escrita para su sanción. Además, se exige que esta comunicación incluya la fecha de la comisión y la concreción de los hechos punibles.

La graduación de las faltas laborales en función de su gravedad permite que el principio de proporcionalidad despliegue sus efectos a la hora de adoptar la sanción. Para determinar la gravedad de la falta y la culpabilidad del infractor habrán de tenerse en cuenta las circunstancias objetivas y subjetivas, los antecedentes y las circunstancias coetáneas a los hechos ( STS de 9 de abril de 1986). La aplicación de la teoría gradualista en los despidos disciplinarios por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza exige la valoración individualizada de todas las circunstancias concurrentes ( STS 19-07-10, RJ 2010\7126). De esta forma, el principio de proporcionalidad requiere que la medida sancionadora deba someterse a una adecuada y razonable proporción de medio y fin, debiéndose ponderar todas las circunstancias presentes en cada caso. Para la jurisprudencia social, deberá aplicarse el principio de proporcionalidad entre el hecho, la persona del trabajador y la sanción, analizando de forma específica e individualizada cada caso concreto, con pleno y especial conocimiento del factor humano ( STS 2-04-92). Al respecto, la doctrina jurisprudencial ( STS, 4ª, de 15 de enero de 2009, rec. 2302/2007) ha afirmado que el ejercicio de la potestad disciplinaria debe producirse desde un enfoque de ponderación: ...de todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, pues los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción... a través de un análisis específico en cada caso.

En el caso que nos ocupa, la Sala considera que las conductas laborales que son objeto de sanción de despido y que se describen básicamente en los hechos probados 7º, 8º y 10º no revisten la gravedad necesaria como para ser catalogadas como faltas muy graves. En cuanto al hecho puntual acontecido el día 24 de mayo de 2021, y que se refiere al abandono del puesto de trabajo 20 minutos más tarde de concluir su horario laboral ordinario, aunque ciertamente es reprobable, pues lo lógico hubiera sido advertir de su marcha al doctor al que asistía en una endodoncia, dicha actuación no reviste la máxima gravedad por cuanto que la trabajadora ya advirtió al empresario a media mañana que aquel día -por las razones personales que fueran- no podría prolongar su jornada y que marcharía a su hora, es decir, a las 19 horas. Es evidente que el empresario, con total falta de empatía, hizo caso omiso del aviso de la trabajadora y a las 19 horas no la eximió de continuar prestando servicios, marchando la trabajadora sin más aviso pasados 20 minutos de su horario. Aunque no puede negarse la falta de profesionalidad de la demandante, al no advertir al momento de su marcha, pues el doctor estaba atendiendo una visita con su asistencia, tampoco puede obviar esta Sala la carencia del empresario de la más mínima consideración hacia la trabajadora, pues por la mañana ya le había advertido de la necesidad de concluir su jornada en el horario previsto. En consecuencia, catalogar dicha conducta de falta laboral muy grave resulta, al menos, desproporcionado.

En cuanto a la conducta imputada del día 25 de mayo de 2021, en que la trabajadora atendió a su hija empleando las instalaciones de la clínica para realizarle una higiene dental, la Sala considera que, atendidas las concretas circunstancias concurrentes, tampoco esta conducta reviste la máxima gravedad ni justifica la imposición de la máxima sanción laboral. La transgresión de la buena fe contractual en esta concreta conducta también debe ponerse en tela de juicio, pues es muy evidente que no existió ningún ánimo de la trabajadora de ocultar dicha actuación, pues la visita para la higiene bucal de la hija fue anotada en la agenda de la clínica, haciéndose constar nombre y apellidos, razón por la cual la empresa - tanto el doctor como su esposa- pudo tener conocimiento de dicha conducta cuando revisó la agenda y decidió despedir a la demandante por tal conducta. Y el hecho de que la limpieza bucal se hiciera en una hora en la que no estaba presente ni el doctor ni su esposa no deja de tener su lógica, pues se escogió entre las horas disponibles en que los servicios que se prestan en la clínica no requieren intervención facultativa, como sucede con este concreto servicio de higiene dental. Por otra parte, para ponderar la supuesta gravedad de esta conducta tampoco puede obviarse el hecho de que la empresa no ponía objeción a este tipo de asistencia gratuita de las trabajadoras de la clínica a sus familiares o personas muy próximas, asistencias que se producían con cierta habitualidad y con la anuencia o la autorización del empleador. Es cierto que en el presente caso la actora no logró demostrar la autorización previa del empleador, pero no es menos cierto que tampoco existió ninguna voluntad de ocultamiento, posiblemente porque la anuencia de la empresa se daba por descontada. En fin, que la imposición de la máxima sanción laboral por esta conducta también debe valorarse como un ejercicio desviado, por desproporcionado, del poder sancionador del empresario.

Finalmente, en cuanto a las conductas reiteradas de la trabajadora demandante durante los dos meses anteriores al despido relativas a una actitud de indiferencia de la demandante hacia sus empleadores, a los que negaba el saludo al acceder al puesto de trabajo y al marchar tras la jornada laboral, provocando situaciones de tensión cuando ello se producía ante los clientes, es claro que son del todo inapropiadas y reprobables, pero sin duda tales conductas tampoco pueden tipificarse como faltas laborales muy graves ni transgresoras de la buena fe contractual. Y con independencia de que estas problemáticas en las relaciones humanas en el ámbito de la empresa deban ser afrontadas solventando los problemas de fondo que encubren y no con el régimen disciplinario, es evidente que es facultad empresarial la aplicación del régimen sancionador cuando se producen conductas subsumibles en el catálogo de faltas laborales, graduando las sanciones en correspondencia con la gravedad de la falta, no siendo razonable aplicar la máxima sanción laboral a conductas personales que evidencian carencia de modales y mala educación, pero que, al margen de enrarecer la convivencia entre las personas que comparten el puesto de trabajo, tampoco tienen mayor alcance.

En definitiva, teniendo en cuenta que las conductas que se declaran acreditadas en el relato fáctico de la sentencia de instancia no constituyen faltas laborales muy graves, la Sala debe concluir que se infringen los preceptos legales invocados por cuanto que la sanción por despido resulta injustificada, por lo que debe estimarse este último motivo de recurso y, con ello, debe tener acogida favorable la petición subsidiaria contenida en la demanda y en el recurso de suplicación, procediendo en consecuencia a la revocación de la sentencia recurrida y, en su lugar, estimando en parte la demanda de despido y declarando su improcedencia con los pronunciamientos legales inherentes a tal declaración, condenando a la empresa demandada a estar y pasar por tal declaración.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.