Sentencia Social 9/2023 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 69/2022 de 31 de marzo del 2023

PRIMERO.- El relato de hechos probados, resulta de acuerdo con el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, de la libre y conjunta valoración de la prueba; en especial, de la documental aportada por las partes, que se identifica en cada uno de los hechos probados, y que no ha sido impugnada, y de la testifical practicada en el acto de juicio. En los ordinales 13 a 17, se recogen los distintos Convenios Colectivos del Sector de la industria siderometalúrgica de la provincia de Barcelona, vigentes en los sucesivos años, aun cuando tienen naturaleza normativa, se reflejan en los Hechos Probados, para una mayor claridad expositiva.

SEGUNDO.- La parte actora plantea el presente procedimiento de Conflicto Colectivo, señalando que afecta a la plantilla de los dos centros de trabajo de la empresa en Cataluña, el situado en Vic, donde la empresa tiene también su domicilio social, y el situado en Badalona. Se alega, en la demanda, que en la empresa es de aplicación el Convenio Colectivo de la industria siderometalúrgica de la provincia de Barcelona y el Acuerdo de empresa de fecha 22-6-2009, y que, en este último, de aplicación a toda la plantilla, se establece que la subida salarial resultará de la aplicación del IPC respecto a todos los conceptos salariales; y que, reclamado por la representación legal de los trabajadores la aplicación del citado Acuerdo en reunión de 14-7-2022, la empresa ha manifestado su intención de aplicar la subida salarial establecida en el convenio colectivo, y que si se había venido aplicando sobre todo el salario se debía a que la baja inflación lo permitía y no por la existencia del acuerdo de 22-6-2009. Considera la parte actora que es de aplicación el citado acuerdo de empresa, por hallarse en vigor, y no establecerse, en el mismo, fecha de finalización ni cláusula de extinción o no aplicación; siendo el mismo resultado de la negociación colectiva y expresión del derecho a la autonomía colectiva, que puede mejorar lo dispuesto en el Convenio Colectivo de aplicación. Y por todo ello solicita que se condene a la empresa demandada a revalorizar el salario de la plantilla para los años 2021 y 2022 según el IPC real, en aplicación del punto segundo del Acuerdo de empresa de 22-6-2009.

TERCERO.- La parte demandada, en contestación a la demanda, se opone a la misma. En primer lugar, plantea las excepciones de incompetencia objetiva y funcional de este Tribunal para el conocimiento de la demanda, y de prescripción de la acción. En segundo lugar, formula oposición respecto al fondo de la litis, sobre los argumentos que, en síntesis, son los siguientes:

-El Acuerdo cuya aplicación se pretende no se suscribió con voluntad de perpetuidad, pues su aplicación estaba vinculado a la unificación de la política de incremento salarial en la empresa, que se produjo en el año 2015, mediante el sistema de "merit increase", y a partir de dicho momento, este sistema sustituyó al Acuerdo de 2009, por lo que no está en vigor.

-La finalidad del Acuerdo de 2009 no fue la de incrementar de forma perpetua el salario de los trabajadores del centro de Vic al IPC real, sino que lo que se pretendió fue impedir la compensación y absorción de los incrementos salariales fijados por el Convenio Colectivo, de modo que los trabajadores vieran su retribución total bruta aumentada, y la alusión hace a los incrementos salariales respecto al IPC se hace porque esos eran los incrementos establecidos por el propio Convenio Colectivo de la industria siderometalúrgica de la provincia de Barcelona vigente en ese momento, siendo el citado Convenio Colectivo el que establece el parámetro del IPC, y por ello obligaba a la empresa, comprometiéndose la empresa mediante el pacto a no compensar ni absorber los incrementos salariales de Convenio, práctica que sí admitía el citado Convenio en su artículo 7. Es decir, que el compromiso contenido en el pacto no era el de incrementar el salario conforme al IPC, sino a no practicar la compensación y absorción respecto a los incrementos de convenio colectivo.

-En todo caso, el citado Acuerdo de 2009 se suscribió con la representación legal de los trabajadores del centro de trabajo de Vic, siendo de aplicación exclusiva a este centro, sin que exista ningún hecho o circunstancia que permite su extensión al centro de trabajo de Badalona.

CUARTO.- En primer lugar, han de examinarse las excepciones planteadas.

La primera, es la excepción procesal de la falta de competencia objetiva y funcional de este Tribunal para el conocimiento de la demanda. Argumenta, en síntesis, la parte demandada que se pretende la aplicación de un pacto de empresa de 22-6-2009 a toda la plantilla de los centros de trabajo de Vic y de Badalona, cuando dicho pacto fue suscrito exclusivamente con el Comité de Empresa del centro de trabajo de Vic, ya que el centro de trabajo de Badalona no se constituyó hasta el año 2011, teniendo este centro su propio Comité de Empresa hasta el año 2015, en que se constituyó un único Comité de Empresa para ambos centros de trabajo; y que el citado Acuerdo nunca se ha aplicado en el centro de trabajo de Badalona. En consecuencia, el ámbito real del conflicto colectivo, se circunscribe al centro de trabajo de Vic, con lo que su ámbito territorial no excede de la circunscripción de los Juzgados de lo Social de Granollers.

Respecto a la competencia en materia de procesos de conflictos colectivos, establece el artículo 7. a) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que conocerán las Salas de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de " cuando extiendan sus efectos a un ámbito territorial superior al de la circunscripción de un Juzgado de lo Social y no superior al de la Comunidad Autónoma, así como de todos aquellos que expresamente les atribuyan las leyes."; y cuando no exceden de ese ámbito territorial, corresponderá su conocimiento a los Juzgados de lo Social ( artículo 2.g) y 6 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).

En cuanto a la competencia territorial de las Salas de lo Social del Tribunal Superior de Justicia, el artículo 11: " 1. La competencia territorial para el conocimiento de los procesosatribuidos en instancia a las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia corresponderá:

a) En los de impugnación de convenios colectivos o laudos sustitutivos de los anteriores y en los de conflictos colectivos, referidos en las letras g) y h) del artículo 2, a la del Tribunal en cuya circunscripción se produzcan los efectos del conflicto o a la de aquel a cuya circunscripción se extienda el ámbito de aplicación de las cláusulas del convenio, acuerdo o laudo impugnado o, tratándose de impugnación de laudos, de haber correspondido, en su caso, a estas Salas el conocimiento del asunto sometido a arbitraje."

En esta materia, la jurisprudencia de la Sala IV del Tribunal Supremo, viene señalando que para determinar la competencia objetiva y funcional ha de estarse al ámbito real del conflicto, y el mismo viene establecido por los términos de la pretensión planteada. Así las SSTS de 11-1-2023 (Recurso de casación 140/2021), y de 22-2-2023 (Recurso de casación 161/2021), en esta última, remitiéndose a sentencias anteriores, señala: << Como recuerdan las sentencias antes referidas, "la competencia se determina por los límites reales e inherentes a la cuestión debatida ( STS de 20 de diciembre de 2004 -Rec. 44/2004 -). Ello supone, a su vez, que no cabe extender un litigio colectivo basándose en una potencial afectación distinta de la señalada en la demanda, en puras conjeturas e hipótesis de futuro ( SSTS de 4 de abril de 2002 -Rec. 882/2001 - y 25 de octubre de 2004 -Rec. 5046/2003 -); y que tampoco cabe ceñirse a los límites artificialmente diseñados por las partes. Abunda en esa tesis el que el artículo 154 LRJS atribuya la legitimación para promover el proceso de conflicto colectivo en función del alcance de la representación de sindicatos, asociaciones empresariales o representantes legales o sindicales de los trabajadores. Por ello, también desde esta óptica, esta Sala ha venido sosteniendo que la competencia para conocer de una demanda de conflicto colectivo no deriva del alcance de la norma o decisión que se trata de interpretar o aplicar, sino del alcance o área a la que se contrae el conflicto ( STS de 21 de julio de 2009, Rcud. nº. 3389/2008 )">>

En este caso, se ha desestimar la excepción de incompetencia alegada; pues, en la demanda lo que se solicita es la revisión salarial con el IPC real a todos los conceptos salariales, a la plantilla de los dos centros de trabajo, con fundamento en la aplicación del Acuerdo de empresa de 22-6-2009; por lo que el ámbito real del conflicto colectivo afecta a los dos centros de trabajo, y territorialmente, a dos circunscripciones judiciales, a los Juzgados de lo Social de Granollers y a los de Barcelona, dentro de la Comunidad Autónoma de Cataluña; siendo competente la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia para el conocimiento del Conflicto Colectivo planteado. Todo ello, con independencia de la prosperabilidad o no de la pretensión formulada, cuestión ésta que corresponde al fondo de la litis.

QUINTO.- La segunda excepción planteada es la de prescripción de la acción, al amparo del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores.

Alega la parte demandada que la demanda ha sido interpuesta el 30-12-2022, solicitando la aplicación del pacto segundo del acuerdo de 22-6-2009, respecto a la actualización de los salarios para los años 2021 y 2022, pero dicho acuerdo perdió su vigencia en el año 2015, siendo reemplazado por un sistema de revisión y actualización salarial denominado "merit increase", de aplicación general a todos los centros de trabajo de la empresa, consistiendo dicho sistema en que la empresa matriz del grupo Konecranes, al que pertenece la empresa demandada, fija una incremento anual determinado para el conjunto de España, que posteriormente, la empresa destina, una parte a los incrementos fijados por los respectivos convenios colectivos de aplicación en cada centro, y en caso de que existe remanente, se destina a incentivos y variables para la plantilla en función de los méritos u objetivos que se fijan individuamente; que dicho sistema se ha venido aplicando desde el año 2015, y se haya publicado en la intranet de la empresa, sin que se impugnara, revelando una aceptación tácita por la parte demandante. Y que, en todo caso, y aunque se apreciase que no existió la modificación del sistema de revisión salarial, habría prescripción con anterioridad a diciembre de 2021.

No puede acogerse la prescripción alegada. Pues, de la prueba practicada resulta que, en el mes de abril del año 2016 se aprobó por el Equipo de Gestión de Recursos Humanos, una Guía de Revisión Salarial en el grupo Kroneocranes Lifting Bussinesses, al que pertenece la demandada, en el que se establecen unos criterios generales en materia de política salarial, y se introduce un incremento adicional por méritos, estableciendo expresamente: " Los aumentos legales se aplicarán de acuerdo con lo previsto en los convenios laborales o acordado por los representantes de los Empleados. Los aumentos legales están previstos en las legislaciones locales o se negocian en los convenios laborales". De lo que se evidencia que este sistema, se aplica de acuerdo con los incrementos previstos en las legislaciones locales y los convenios laborales o acordados por los representantes de los Empleados; por lo que el mismo no sustituye a los incrementos fijados en convenio colectivo ni en los pactos de empresa, sino que convive con los mismos, debiendo respetarlos.

En consecuencia, este sistema no implica que se dejara de aplicar lo pactado en el Acuerdo 22-6-2009, constando que la negativa por la empresa a efectuar los incrementos salariales según el IPC en los años 2021 y 2022, y a la aplicación del citado Acuerdo se manifestó en la reunión de 14-7-2022, cuando le fue solicitado por la representación legal de los trabajadores de ambos centros de trabajo. Por tanto, la demanda interpuesta el 30-12-2022, se haya presentada dentro del plazo de un año, desde dicha negativa, momento en que la parte actora ha podido ejercitar la acción, según dispone el artículo 59.2 del Estatuto de los Trabajadores (" Si la acción se ejercita para exigir percepciones económicas o para el cumplimiento de obligaciones de tracto único, que no puedan tener lugar después de extinguido el contrato, el plazo de un año se computará desde el día en que la acción pudiera ejercitarse").

SEXTO.- Desestimadas las excepciones planteadas, se ha examinar el fondo de la litis. Para resolver la demanda planteada, son varias las cuestiones que se han de examinar.

En primer lugar, la relativa a la vigencia del Acuerdo del 2009. Dicha cuestión merece una respuesta afirmativa, por lo ya razonado al resolver la excepción de prescripción planteada. Ya que, como se ha expuesto, el sistema de incrementos salariales implantado en el grupo desde el año 2016, al que la empresa demandada pertenece, no sustituyó al citado Acuerdo, sino que convive y se complementa con el mismo, así como con los Convenios Colectivos, aplicándose dicho sistema respetando los Acuerdos de empresa y los Convenios Colectivos de cada lugar. Por otra parte, tampoco del texto literal del Acuerdo de 2009, resulta ningún límite temporal, ni contiene cláusula de extinción o de no aplicación.

En segundo lugar, la relativa a la interpretación del contenido del pacto segundo del Acuerdo de 2009. En este punto, se debe recordar la doctrina sobre la interpretación de los convenios y acuerdos colectivos. Así en reciente sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de 8-2-2023 (Rcud 1827/2020), se resume dicha doctrina, y señala: << Entre otras muchas, las SSTS 104/2020 de 5 febrero (rcud. 3174/2017 ); 904/2020 de 13 octubre (rc. 132/2019 ); 577/2020 de 1 de julio (rc. 223/2018 ); 1125/2020 de 15 diciembre (rc. 80/2019 ) y 1135/2020 de 21 diciembre (rc.76/2019 ) la compendian.

Dado su carácter mixto -norma de origen convencional/contrato con eficacia normativa- su interpretación ha de atender tanto a las reglas legales atinentes a la hermenéutica de las normas jurídicas como a aquéllas otras que disciplinan la interpretación de los contratos, esto es: los arts. 3 , 4 y 1281 a 1289 del Código Civil , junto con el principal de atender a las palabras e intención de los contratantes, pues no hay que. olvidar que el primer canon hermenéutico en la exégesis de los contratos -naturaleza atribuible al convenio colectivo - es "el sentido propio de sus palabras" [ art. 3.1 CC ], el "sentido literal de sus cláusulas" [ art. 1281 CC ], que constituyen "la principal norma hermenéutica -palabras e intención de los contratantes-" ( STS 01/07/94 -rec. 3394/93 -), de forma que cuando los términos de un contrato son claros y terminantes, no dejando lugar a dudas sobre la intención de los contratantes, debe estarse al sentido literal de sus cláusulas, sin necesidad de acudir a ninguna otra regla de interpretación.

Atendida la singular naturaleza mixta de los convenios colectivos (contrato con efectos normativos y norma de origen contractual), la interpretación de los mismos debe hacerse utilizando los siguientes criterios: 1º) La interpretación literal, atendiendo al sentido literal de sus cláusulas, salvo que sean contrarias a la intención evidente de las partes ( arts. 3.1 y 1281 CC ). 2º) La interpretación sistemática, atribuyendo a las cláusulas dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas ( arts. 3.1 y 1285 CC ). 3º) La interpretación histórica, atendiendo a los antecedentes históricos y a los actos de las partes negociadoras ( arts. 3.1 y 1282 CC ). 4º) La interpretación finalista, atendiendo a la intención de las partes negociadoras ( arts. 3.1 , 1281 y 1283 CC ). 5º) No cabrá la interpretación analógica para cubrir las lagunas del convenio colectivo aplicable. 6º) Los convenios colectivos deberán ser interpretados en su conjunto, no admitiéndose el "espigueo".>>

Aplicando los criterios de interpretación expuestos, se ha estar, en primer lugar, a la literalidad de sus términos, si son claros, y en este caso, lo que señala el pacto segundo del Acuerdo de 2009 es: " L'EMPRESA PROPOSA QUE ELS INCREMENTS SALARIALS RESPECTO AL IPC QUE ES PRODUIRAN A PARTIR DEL 2010 NO SIGUIN NOMES SOBRE EL SALARI BASE SINO QUE SI HI HAN TREBALLADORS QUE TENEN DIFERENTS PLUSUS COM PODEN SER TOXIC, CAP DE SECCIÓ, PLUS VOLUNTARI, L'INCREMENT DE LA NOMINA S'APLICARA SOBRE EL TOTAL SALARIAL."

De la literalidad del mismo, se evidencia que el compromiso de la empresa consiste en aplicar los incrementos salariales respecto al IPC sobre el salario base, así como sobre los diferentes pluses salariales, aplicándose al salario total. El mismo, no habla de incrementos de Convenio Colectivo, sino expresamente lo refiere al IPC; y si bien, es cierto que, en los sucesivos Convenios Colectivos de la industria siderometalúrgica de la provincia de Barcelona, hasta el 2017, se establecían los incrementos utilizando como parámetro el IPC, en el Acuerdo no se limita la aplicación del IPC cuando se contemple en el Convenio. El testigo propuesto por la parte demandada, Sr. Fructuoso, (cuyo testimonio debe ser valorado con cautela, como persona que intervino en representación de la empresa demandada, tanto en el Acuerdo del año 2009, como en la reunión 14-7-2022, y, por tanto, vinculada a los intereses de la empresa), manifestó, a preguntas del Letrado de la empresa, que el Acuerdo se suscribió, para evitar la compensación y absorción de los pluses con los incrementos de convenio, dado que la plantilla del centro de trabajo de Vic, al tratarse de personal de fábrica, tenía unas condiciones salariales inferiores a las de los otros centros de trabajo de la empresa, pero esto no desvirtúa la literalidad del pacto, que fija los incrementos salariales respecto al IPC y no respecto a los incrementos de convenio.

La tercera cuestión que debe abordarse, es el alcance subjetivo del Acuerdo del 2009. Y para ello hemos de tener en cuenta que se trata de un Acuerdo colectivo extraestatutario, y, por tanto, con eficacia únicamente entre las partes que lo suscriben, y así lo recuerda la Sentencia de esta Sala de 9-3-2021 (4091/2020): << En consecuencia, el citado Pacto, de carácter extraestatutario, tiene fuerza contractual, y eficacia entre las partes suscribientes; su fuerza de obligar encuentra su fundamento en los artículos 1.091 , y 1.254 y siguientes del Código Civil ; y así lo viene declarando el Tribunal Supremo [entre otras sentencias TS 25-1-1.999 (Rec 1584/1998 ); 11-5-2.009 (Rec 2509/2008 ); 14-5-2.013 (Rec. 285/2011 )].>>

De la prueba practicada, resulta que el ciado Acuerdo fue suscrito con el Comité de Empresa del centro de trabajo de Vic, ya que, en ese momento, el centro de trabajo de Badalona no existía, constituyéndose el mismo en el año 2011. En consecuencia, se constata que el Acuerdo de 2009 se pactó para su aplicación a la plantilla del centro de trabajo de Vic, único existente en ese momento en la provincia de Barcelona y en Cataluña; y, teniendo en cuenta la naturaleza de pacto extraestatutario, únicamente tiene eficacia entre las partes que lo suscribieron, por lo que en principio sólo obligaría respecto al centro de trabajo de Vic. Sin embargo, en la reunión 14-7-2022 celebrada por la empresa y el Comité de Empresa de ambos centros de trabajo, donde se trató el tema de los incrementos salariales para los años 2021 y 2022, en las propias manifestaciones de los representantes de la empresa, se reconoce que los incrementos se han venido aplicando sobre todo el salario, manifestación que ha de entenderse referida a la plantilla de los dos centros de trabajo, pues la reunión es con el único Comité de empresa de ambos centros de trabajo (así lo fue desde el año 2015). Por lo que, se constata que lo pactado en el Acuerdo de 22-6-2009, de facto, se ha venido aplicando en los dos centros de trabajo, y aunque en la reunión, la representación de la empresa señaló que había sido así porque la situación de la baja inflación lo permitía, y no por la existencia del Acuerdo de 22-6-2009, lo cierto es que la aplicación de los incrementos a la totalidad del salario no tiene otro fundamento que el citado Acuerdo. Esta conclusión, viene apoyada, también, cuando en la citada reunión, uno de los representantes de la empresa ( Fructuoso) aclara: "...que no hay nada que pueda hacerse a nivel de empleados/comité para conseguir que la central aumente el presupuesto; por tanto los incrementos legales actuales y futuros se realizarán según lo que establece el convenio del sector y no en virtud del acta de 22 de Junio de 2009."; de lo que se desprende que hasta ese momento los incrementos sí se hacían en virtud del Acuerdo de 22-6-2009.

SÉPTIMO.- Por todo lo expuesto, se concluye que el Pacto segundo del Acuerdo de 22-6-2009 está en vigor y se aplica a la plantilla de los dos centros de trabajo de la empresa, en Vic y en Badalona, así como que en el mismo se establece que los incrementos salariales se han de realizar respecto al IPC, y sobre todo el salario; siendo el citado Acuerdo un pacto colectivo de empresa, de carácter extraestatutario, que mejora lo dispuesto en el Convenio Colectivo de trabajo del sector de la industria siderometalúrgica de la provincia de Barcelona, por lo que es de aplicación preferente. Y en este sentido, lo señala la sentencia de esta Sala de 9-3-2021 anteriormente citada, en la que en referencia a un pacto de carácter extraestatutario señala: << ... El mismo es fuente de la relación laboral ( artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores ), colocándose al mismo nivel que el contrato de trabajo, aunque su ámbito subjetivo no sea individual sino colectivo. Y ello lleva a determinar que un pacto de eficacia limitada no puede prevalecer ni contradecir las disposiciones de un convenio colectivo estatutario, por razones de jerarquía, es decir, que las cláusulas del pacto extraestatutario no pueden contradecir las cláusulas del convenio colectivo de eficacia general en perjuicio de los trabajadores, pero sí puede mejorar las condiciones laborales previstas en el convenio ( STS 11-9-2.003 (Rec nº 144/2002 ).>>

OCTAVO.- En atención a todo lo expuesto, se estima la demanda interpuesta, condenando a la empresa demandada a revalorizar el salario de la plantilla de los dos centros de trabajo afectados por el presente convenio colectivo (sitos en Vic y Badalona), para los años 2021 y 2022 según el IPC real, en aplicación del punto segundo del Acuerdo de 22-6-2009.

NOVENO.- Contra esta sentencia cabe interponer recurso de casación, según lo dispuesto en el artículo 206.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

VISTOS los preceptos legales citados y los demás de general y pertinente aplicación