Sentencia Social 2861/2023 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 7307/2022 de 08 de mayo del 2023

PRIMERO.- Contenido y objeto del recurso.

Se articula el recurso por la representación de Enrique contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social, al amparo de la letra c) del artículo 193 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social (en adelante, LRJS), y denuncia infracción del artículo 60.2 y 54.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET) y 68 del convenio colectivo de la industria del metal de Tarragona.

El recurso ha sido impugnado por la representación de MONTAJES INDUSTRIALES EOS, S.A. al entender que la sentencia ha valorado correctamente la prueba practicada y aplicado adecuadamente el derecho. Ha sido parte en el proceso el ADMINISTRADOR CONCURSAL GROSSMAN RODRÍGUEZ PIÑERO CONCURSAL S.L.P.

La demanda origen del presente procedimiento pretendía la declaración de nulidad, y subsidiariamente improcedencia, del despido de fecha 5-2-2021.

La sentencia ahora recurrida entiende que no han quedado suficientemente acreditados hechos ni razonamientos jurídicos que sustenten la nulidad del despido, pero sí los que prueban parte de los hechos imputados, razón por la que desestima parcialmente la demanda y declara la procedencia del mismo.

SEGUNDO.- La normativa aplicable al caso.

Por cuanto aquí interesa, el ET establece:

Artículo 54. Despido disciplinario.

1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

Artículo 60. Prescripción.

2. Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

El Conveni col·lectiu de treball del sector de les Indústries siderometal·lúrgiques, de la província de Tarragona, per als anys 2018-2019 (BOPT 16-11-2018) establece:

Artículo 66. Faltas leves:

Se considerarán faltas leves las siguientes:

j. Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de quien se dependa, orgánica o jerárquicamente en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.

Artículo 67. Faltas graves:

Se consideran faltas graves las siguientes:

h. La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa orgánica y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones en materia laboral. Se exceptuarán aquellos casos en los que implique, para quien la recibe, un riesgo para la vida o la salud, o bien, sea debido a un abuso de autoridad.

i. La negligencia, o imprudencia, en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para la empresa o comportase riesgo de accidente para las personas.

j. La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.

Artículo 68. Faltas muy graves:

Se considerarán faltas muy graves las siguientes:

c. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.

f. La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

g. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

j. La negligencia, o imprudencia en el trabajo que cause accidente grave, siempre que de ello se derive perjuicio grave para la empresa o comporte accidente para las personas.

k. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el período de dos meses y haya mediado sanción.

l. La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa orgánica y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones, en materia laboral, si implicase un perjuicio muy grave para la empresa o para el resto de la plantilla, salvo que entrañe riesgo para la vida o la salud de éste, o bien sea debido a abuso de autoridad.

TERCERO.- Análisis del derecho aplicado por la sentencia. Recurso e impugnación.

1.- Por cuanto ahora interesa, la sentencia razona sobre las declaraciones fácticas que alcanza, explica la postura de las partes en el proceso, también que no se ha razonado ni aportado prueba sobre la petición de nulidad del despido que directamente desestima, y en el Fundamento de Derecho 5º analiza la posibilidad de declaración del despido disciplinario como procedente o improcedente. Transcribe la normativa legal y convencional que entiende aplicable y analiza detalladamente las imputaciones contenidas en la carta de despido, y razona:

"... sólo las faltas muy graves del arto 68, contemplan el despido como sanción y las mismas, prescriben a los 60 días contados a partir de la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y en todo caso, a los 6 meses. Por otro lado, no consta que la empresa hubiera impuesto ninguna sanción al trabajador por ninguna acción u omisión. Por ello, sólo en el caso de que se acreditara la comisión de alguna de las faltas del arto 68 del convenio, podría acudirse al despido como sanción, lo que nos lleva a descartar el análisis de las demás aludidas en los artículos anteriores.

De las faltas muy graves, debe descartarse ya de entrada tanto la relacionada en el apartado g), disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo o la del apartado j) como es la negligencia o imprudencia que cause accidente grave, al igual que la del apartado k) dado que aunque hubiera habido reiteración en las faltas no ha existido sanción. Lo mismo ha de predicarse de la falta muy grave del apartado f), pues si bien se apuntó a que el trabajador habría realizado actividades que implicarían competencia desleal a la empresa, de un mero correo adjuntado proveniente de otra empresa, no puede predicarse una mera competencia desleal, cuando además se ha dado por probado que el trabajador tenía una especie de autorización del administrador para realizar otras actividades con terceros.

Y en cuanto a la falta muy grave del apartado l), si bien se apunta a una falta de cumplimentación de las instrucciones recibidas en torno al inventario de máquinas y material y colaboración para su traslado, no queda acreditado que ello conllevara un perjuicio muy grave para la empresa, tal y como exige el precepto. Por más que la demandada alegara la existencia de graves perjuicios, no fueron acreditados, ya que además, tanto el perito como la empresa transportista tuvieron acceso a la nave, tal y como resulta de la prueba practicada.

Así las cosas, resta por analizar de las faltas muy graves a las que se refiere la carta de despido, si puede imputarse al actor la comisión de la prevista en el apartado c) como es el fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar".

Analiza concretamente las imputaciones relativas a los hechos conexos con la declaración de concurso y con el uso de vehículos de renting, para terminar concluyendo (página 12 de la sentencia, párrafos cuarto y quinto) que:

" De esta forma, queda descartada la comisión por parte del trabajador de cualquier falta muy grave de las contenidas en la carta de despido.

No obstante, lo anterior, queda por analizar si los motivos contenidos en la carta de despido pueden encuadrarse en el apartado d) del arto 54 ET en relación a la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo."

Pasa después a reproducir y analizar el contenido del artículo 54.1 y 2 ET y transcribe extensamente la sentencia del Tribunal Supremo de 19 de julio de 2010, relativa a la buena fe contractual, para concluir:

"Así, de la prueba practicada se desprende que las conductas que la empresa imputa al trabajador y que se contienen en la carta de despido, sí pueden encuadrarse en la transgresión de la buena fe contractual a la que se refiere el precepto legal citado. Y ello partiendo de que tal y como ha resultado acreditado, la relación existente entre las partes, era de confianza máxima y máxima colaboración, lo que exigía un deber de lealtad cualificado por parte del trabajador actor, pues no en vano se percibía por este la posibilidad de que en un futuro su relación diera un paso más y llegara a ser asociativa, entendiendo que el hecho de que el actor viera que esas posibilidades no acababan de cristalizar, le llevó a realizar una serie de actuaciones que quebraron la confianza existente entre el empresario y el trabajador sin posibilidad de retorno a la situación anterior. Además, ha de referirse igualmente que el triunfo de esa relación asociativa no se impuso por las circunstancias personales/económicas del propio actor, ya que, de haber aflorado al tráfico jurídico, podrían haber acarreado consecuencias no queridas por el mismo, debido a deudas pendientes, según se resulta de la prueba practicada. Esa actuación desleal del actor vino precipitada por la declaración de concurso, pues si bien no se ha probado en este procedimiento cuánto material o maquinaria no llegó a ser devuelta, sí que han quedado acreditadas las reticencias del trabajador en prestar una máxima y leal colaboración con la empresa para cumplir las exigencias del administrador concursal en cuanto a la realización de un inventario de activos de la empresa para su posterior valoración. En esta dinámica, de los correos electrónicos se desprende la idea del trabajador de conseguir aquello que consideraba le correspondía según el pacto al que consideraba haber llegado con el administrador, vislumbrando una posibilidad de negociar alguna ventaja económica. A partir de la situación que rodeó al inventario de la maquinaria y su traslado, que se desarrolló entre el verano de 2020 y los inicios de 2021, la demandada fue conociendo otras circunstancias como son la cuestión de los siniestros de los vehículos en renting que no habían sido debidamente comunicadas por el trabajador y que habían supuesto un perjuicio para la empresa como es la subida de las cuotas de renting. En otros casos, el control sobre los vehículos a cargo del trabajador tampoco era el correcto, no habiéndose devuelto uno de ellos antes de recibir la carta de despido y no pudiendo identificar al conductor de otro de ellos en caso de una multa.

Así, nos encontramos ante un escenario desde el que se resulta que la empresa tenía plena confianza en el trabajador al que nombró director técnico y el cual forzó incluso, se entiende que como medida de presión, la finalización del contrato de cesión de la nave donde se desarrollaba la actividad de la empresa, la cual, por otra parte, no era de su propiedad.

El actor remite la última comunicación a la empresa en fecha 14/12/2020. En ella se deja entrever su contrariedad por no haberse concretado la negociación que le fue ofrecida y da por concluida toda comunicación con la empresa y les remite a que en adelante se comuniquen a través de un abogado que representa sus intereses. La retoma el 1 de febrero para comunicar el fin del contrato de arrendamiento de la nave. Esta conducta de quien era persona de máxima confianza de la empresa en la que se antepusieron sus intereses personales (por muy legítimos que el actor considerara que fueran) por encima de los intereses de la empresa, ha de ser calificada como grave y voluntaria y claramente transgresora de la buena fe, lo que motivó que la empresa, preocupada por cumplir con las exigencias del administrador concursal, diera por finalizada la relación contractual mediante el despido.

Y aunque el administrador concursal no llegara a emprender acción alguna contra el trabajador, la conducta que el mismo desplegó para con la empresa, a pesar de que desde el julio de 2020 conocía la situación de concurso de acreedores, no fue la más acorde con la confianza que la empresa tenía depositada en el mismo desde el inicio. La actora puso de manifiesto que existían discrepancias entre el trabajador y el administrador y que las mismas no podían llevarse al terreno disciplinario, pero a lo anterior ha de contestarse que en términos de confianza, cuanto mayor es la confianza, más grande se presenta la quiebra de esta y en el caso del trabajador no es controvertido que la confianza que la empresa puso en el mismo era máxima.

De todo lo expuesto se desprende que la conducta del actora constituye el incumplimiento de uno de los deberes básicos de todo trabajador y más en este caso que no era un mero trabajador sino el director técnico como es cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, sujetas a las reglas de buena fe y diligencia, y una clara transgresión de la buena fe y siendo claro el comportamiento grave e intencional del trabajador, se debe subsumir su conducta en el art. 54.2.d) ET , por lo que se debe calificar el despido efectuado por la empresa como procedente ( arts. 55 ET y 108 y 109 LRJS ).

Por último y a fin de agotar los términos del debate, en cuanto a una posible desproporción de la sanción por despido y la posibilidad de su graduación, en este sentido y tratándose de despido por transgresión de la confianza y buena fe contractual no cabe aplicar la teoría gradualista de conformidad con el criterio seguido por la Jurisprudencia del TS tras Sentencia de fecha 10-7-2010 STSJ y otras de 14 de mayo de 2015 20 de febrero de 2019 Islas Baleares STSJ, que establece "Es por ello que en el campo del abuso de confianza o transgresión de la buena fe contractual, roto el nexo de confianza en que se funda toda relación laboral, son irrelevantes cualesquiera otras circunstancias".

2.- El recurso denuncia la infracción del art. 60 en un primer motivo y razona:

"La única infracción que la sentencia considera cometida es la transgresión de la buena fe contractual, y lo hace de la siguiente forma:

"Sí que han quedado acreditadas las reticencias del trabajador en prestar una máxima y leal colaboración con la empresa para cumplir las exigencias del administrador concursal en cuanto a la realización de un inventario de activos de la empresa para su posterior valoración. En esta dinámica, de los correos electrónicos se desprende la idea del trabajador de conseguir aquello que consideraba le correspondía según el pacto al que consideraba haber llegado con el administrador, vislumbrando una posibilidad de negociar alguna ventaja económica. A partir de la situación que rodeó al inventario de la maquinaria y su traslado, que se desarrolló entre el verano de 2020 y los inicios de 2021"

En realidad, la infracción de haber existido, tuvo lugar necesariamente en el verano de 2.020, pues en el 2021, es cuando el trabajador accedió a las peticiones de la empresa, permitiendo el acceso al perito y remitiendo a la empresa los equipos y maquinaria propiedad de ésta.

En consecuencia, resulta de aplicación el artículo 60.2 del ET , que establece que las faltas muy graves prescribirán a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión. Es evidente que, si cuando el trabajador manifestó su disconformidad con la situación de concurso de acreedores y el inventario que le ordenaron hacer, no fue despedido, no lo puede ser 8 meses después, cuando ya había accedido a ello. La infracción no está catalogada en la carta de despido como infracción de carácter continuado, razón aún de más para que resulte de aplicación la sanción de la prescripción."

En un segundo motivo denuncia la vulneración del artículo 54.2.d) ET en relación con el artículo 68.c) de la norma convencional y viene a señalar incongruencia interna de la sentencia; nos recuerda el contenido de la carta de despido y señala que " adolece del defecto de no haber cohonestado las conductas presuntamente infractoras con el precepto legal establecido en el convenio"; pone de manifiesto que la sentencia reduce todas las posibles infracciones a la vulneración de la buena fe contractual y señala que ello " pone de manifiesto un grave defecto formal de la carta de despido, que la invalida por completo" que, en su opinión, implica la invalidez de la carta por razones formales; reitera el párrafo que hemos transcrito arriba (" De esta forma, queda descartada...") y concluye que dicha conducta, de haber quedado probada, nunca podrá ser tipificada como vulneración de la buena fe contractual, ello al margen de estar prescrita. Señala que

" La decisión adoptada por la Magistrada, tal y como consta expuesta supone un palmario abuso de los tipos legales o convencionales genéricos, que infringe el principio de tipicidad, al dar carta de naturaleza a la forma en que fue redactada la carta de despido, poniendo indiscriminadamente numerosos preceptos infringidos (leves, graves y muy graves) sin la debida conexión (...)

Dicho lo anterior ha de indicarse también que la facultad sancionadora del empresario ha de adecuarse al sistema sancionador previsto en el convenio, que debe aplicar sometiéndose al principio de tipicidad que resulta del mismo, por ello dentro de las facultades judiciales en revisión de la decisión empresarial de extinguir el contrato por incumplimientos del trabajador se encuentra, como recuerda la STS 11/10/93 la de examinar la adecuación de las conductas imputadas a la descripción de faltas que se recogen en el cuadro sancionador correspondiente de la norma reglamentaria o convencional aplicable al caso y, si los incumplimientos no encajan en los supuestos tipificados como falta muy grave sancionable hasta con el despido, debe declarar la improcedencia del mismo por haber sido calificada la falta inadecuadamente por el empresario.

(...) resulta evidente que todo incumplimiento contractual afecta de alguna manera a la buena fe que ha de presidir el cumplimiento de las obligaciones contractuales, pero no por ello todo incumplimiento contractual del trabajador es sin más tipificable como una falta del art. 54.2.d ET determinante de su despido y no lo es con mayor razón cuando el sistema sancionador del convenio contempla un tipo en el que es encuadrable el concreto incumplimiento como aquí ocurre con el art. 68.l) del referido convenio que sanciona como falta muy grave la desobediencia, tipo en el que, como hemos venido manteniendo a lo largo de todo el proceso, ni siquiera era encuadrable su conducta, tal y como así fue reconocido por la propia sentencia."

3.- El escrito de impugnación señala que la sentencia entiende que el despido es procedente por haber vulnerado la especial relación de confianza que existía entre las partes, sus reticencias a prestar la máxima y leal colaboración para cumplir las exigencias del administrador concursal en la realización del inventario y respecto al traslado de la maquinaria a Madrid, poniendo de manifiesto que la empresa tuvo conocimiento de algunos de los incumplimientos cuando se planteó el problema del inventario y el traslado de la maquinaria a petición del administrador, terminando haciendo referencia a la pretensión del propio trabajador de tener una relación especial o la empresa cercana a la sociedad. Pone de manifiesto que estamos ante una falta continuada de vulneración de la buena fe contractual con el objetivo de conseguir un beneficio personal ajeno a los intereses de la empresa que le había contratado, y ello significaría que el plazo comienza a correr (el dies a quo) en el momento en que se cometió la última falta, sobre todo porque se prevalió de su condición de director técnico y por tanto no puede tenerse en cuenta el periodo en que existió ocultación de los hechos; a ello añade que la prescripción es una cuestión nueva no planteada anteriormente ni en la demanda ni en el acto del juicio, razón por la que no puede ser tenida en cuenta ahora en este recurso extraordinario, máxime cuando en la carta de despido ya se hace referencia al carácter continuado de las faltas (página segunda, último párrafo, "Estos actos de indisciplina se vienen sucediendo desde que se le requirió la elaboración del inventario y continúan en la actualidad. En concreto le detallamos cronológicamente las distintas situaciones acaecidas").

Respecto al segundo motivo del recurso, responde a la alegación del recurso de que la sentencia incurriría en vulneración del art. 54 ET por no tener en cuenta el " grave defecto formal en la carta de despido por supuesta falta de conexión de las conductas infractoras con el precepto convencional o legal" y entiende que no ha existido ningún tipo de incongruencia interna de la sentencia pues "... el hecho de que un comportamiento no se considere encuadrable en un tipo del régimen disciplinario no quiere decir que no sea considerado incluido en otro..."; niega también que la carta de despido adolezca de defectos en su redacción pues en la primera hoja de la carta de despido, expresamente se recoge " Los hechos de los que ha tenido conocimiento la compañía, cometidos por Ud. no solo suponen una trasgresión palmaria de la buena fe contractual y de la ruptura del deber de lealtad más básico, sino que han agravado la delicada situación económica y financiera que atraviesa la compañía y específicamente la Delegación de Tarragona" procediendo a continuación a enumerar tales hechos.

En cuanto a los defectos de la carta de despido relativos a la tipificación de las infracciones cometidas entiende que el artículo 68 del convenio colectivo describe perfectamente la falta de deslealtad o abuso de confianza como concreción de la vulneración de la buena fe contractual del ET y los hechos que han quedado probados colman perfectamente la tipificación de dicha falta desde el punto de vista convencional.

CUARTO.- La posición de la Sala.

La Sala no comparte en su globalidad el razonamiento de la sentencia recurrida por cuanto entendemos que adolece de incongruencia interna y claridad en la medida en que en un momento dado señala que no han quedado probados las faltas imputadas, para posteriormente señalar que cuanto ha quedado probado es constitutivo de la falta prevista en el artículo 54.d de la norma estatutaria: no puede aceptarse que una conducta haya quedado probada, para luego analizar si la conducta (no probada) es constitutiva de falta muy grave; como tampoco cabe que no infrinja ninguna de las previsiones del convenio colectivo, pero sí las del Estatuto de los Trabajadores, y ello en atención a que precisamente la norma estatutaria establece marcos genéricos para las posibles faltas que generen motivos de despido, pero dichas previsiones genéricas se concretan en las normas convencionales que -de esta forma- adaptan aquellas a las circunstancias concretas de cada sector productivo: en definitiva si existe previsión convencional que tipifique las conductas genéricas del Estatuto, debemos acudir a aquella pues desarrolla, pero también delimita y limita, los tipos sancionadores generales. Queremos con ello llegar a la conclusión de que, si determinadas conductas no se consideran infracciones muy graves de acuerdo con las previsiones convencionales, tampoco podrán serlo de acuerdo con las previsiones estatutarias.

Sin embargo, también debemos poner de manifiesto que, al no solicitar el recurso a la nulidad de la sentencia, nos limitaremos a analizar los hechos declarados probados (en adelante, HDP) para extraer de ellos las conclusiones que consideremos adecuadas, aun cuando sea con una argumentación jurídica no plenamente coincidente con la desarrollada por la sentencia recurrida.

Conviene recordar que el art. 54 ET, tras explicar en el punto 1 que " el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador", concreta en el punto 2 una serie de incumplimientos sancionables.

Dichas previsiones de derecho sustantivo, tienen su traslación al proceso laboral en la LRJS, norma que clarifica cual sea el objeto y dinámica de un proceso de despido, cuando en su artículo 105.1 ("Posición de las partes") establece que "... Asimismo, le corresponderá la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo"; finalmente -por cuanto aquí interesa- el artículo 108.1 ("Calificación del despido por la sentencia") establece que " en el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo. Será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el número 1 del artículo 55 del ET , será calificado como improcedente.

Normas las descritas de las que debemos concluir que son varias operaciones deductivas y de razonamiento distintas y sucesivas. En primer lugar, debe analizarse si la carta de despido reúne los requisitos formales exigidos por la ley, pues de no hacerlo, ello implicará la declaración de improcedencia, sin necesidad de entrar a valorar el contenido o las causas de tal decisión.

En segundo lugar, deberá analizarse si los hechos imputados en la carta de despido son -o no- ciertos, pues de no alcanzarse la conclusión positiva, no procederá continuar con el análisis, ni siquiera en el supuesto de que en el acto del juicio pudieran alegarse (e hipotéticamente probarse) la existencia de otras actuaciones graves y culpables de la persona sancionada que pudieran haber sustentado el despido: ello, porque no estando en la carta notificadora de la sanción le impedirían articular adecuadamente su defensa. En tales casos, procederá nuevamente la declaración de improcedencia ahora por no quedar acreditados los hechos imputados.

En tercer lugar, una vez acreditada la veracidad de las imputaciones cometidas (de todas o de una parte), debe la sentencia analizar si los hechos declarados probados son constitutivos de una falta (muy) grave que se adecue a las previsiones de la ley del ET o, de existir convenio colectivo aplicable, a las previsiones de la norma convencional en esta materia, teniendo en cuenta que ésta última es la concreción de la norma general estatutaria y su aplicación será prioritaria a aquella, en la medida que no la contradiga. Nuevamente de no superarse dicho análisis, en el caso de no adecuarse los hechos declarados probados a los incumplimientos tipificados, deberá declararse la improcedencia del despido.

Por fin y en cuarto lugar, debe analizarse si concurre el requisito de la culpabilidad que exige el articulo 54 ET, bien entendido que la culpabilidad no es identificable al dolo, ni a la voluntad de producir daño a la empresa o de obtener beneficio la persona sancionada.

Solo en el supuesto de que se superen los anteriores análisis con resultado positivo, y no exista vulneración de derechos fundamentales, cabrá la declaración de procedencia del despido y, por el contrario, de no obtener resultado positivo cualquiera de ellos, la calificación deberá ser de nulidad o improcedencia.

Procede también recordar que el recurso no cuestiona los hechos declarados probados, lo que implica necesariamente su aceptación y de ellos deberemos partir para alcanzar las conclusiones que procedan. Conviene también advertir que, por eficacia y a la vista de la complejidad de la carta de despido (10 folios), en algún momento se entremezclará en nuestro análisis la existencia de los denunciados hipotéticos defectos formales en dicha misiva con la posible existencia de prescripción de las faltas imputadas.

Debemos encuadrar el debate en una situación en la que existe una especial relación de confianza entre la empresa empleadora y el trabajador despedido, según se deduce del HDP 5º de la sentencia recurrida; y ello hasta el punto de que incluso no nos causaría sorpresa si se hubiese cuestionado la existencia de una relación laboral de carácter especial, o incluso ajena a las previsiones estatutarias: pero entendemos que la existencia de relación laboral -no cuestionada- es indiscutible, por más que la relación de confianza alcance niveles de extraordinaria amplitud y complejidad. Por otra parte, también debe señalarse que el debate sobre la prescripción de las faltas imputadas no aparece ex novo en este recurso pues ya la demanda lo plantea (página 4, " Por último la carta de despido le imputa una dejación en el ejercicio de sus funciones, identificando como manifestaciones concretas de dicha dejación hechos ocurridos los meses de septiembre, octubre y noviembre de 2020, todos ellos prescritos y sin que ni individualmente, ni de forma conjunta, constituyan infracción de ningún género").

En este contexto el HDP 7º relata unos desencuentros en los que se entremezclan aspectos de la relación laboral y de la relación mercantil (arrendamiento de la nave) que vinculaba a las partes, desencuentros que -en todo caso- se producen entre el 9 y el 14-12-2020, pero que terminan resolviéndose unos días después, cuando se traslada el material a Madrid: de ello deducimos que no existe falta sancionable alguna. Por cuanto se refiere a la falta de maquinaria en la nave de trabajo que pudiera ser responsabilidad del despedido (HDP 8º), la empresa tuvo cabal y pleno conocimiento de tal hecho -por cuanto se refiere a la obligación de custodia por el despedido del material en la nave, como responsable de dicho centro- el día 6-11-2020 (carta de despido, página 4, párrafo primero) lo que directamente implica excluir dicha conducta como posible falta, pues -aun de merecer tal calificación- estaría prescrita al haber transcurrido más de 60 días desde que la empresa tuvo conocimiento de tales circunstancias. Los relatado en el HDP 9º, referido a los consumos de suministros en la nave de Tarragona durante el periodo en que no existía actividad de la demandada, del consumo telefónico ni siquiera habla la carta de despido, por lo que no puede ser tenido en cuenta la no existir imputación formal, y los eléctricos no están suficientemente detallados en la carta de despido nuevamente no pueden ser analizados en la media en que la insuficiente explicación produce indefensión al despedido. Respecto a cuanto se relata en el HDP 10º la carta de despido lo relata suficientemente (folios 4 a 8 de la carta), la empresa tiene conocimiento de los mismos el 5 de enero de 2021 cuando recibe la maquinaria en Madrid, y es evidente que la responsabilidad de la ausencia de la maquinaria es del despedido: y como se ve diferenciamos perfectamente entre la insuficiente confección del inventario -que ya hemos dicho estaría prescrita- con el incumplimiento del deber de custodia y entrega de la maquinaria como responsable del centro de trabajo y de la misma; se trata de hechos -el deber de devolución ante el legítimo requerimiento del Administrador Concursal- que no estarían prescritos desde el momento en que la empresa tiene cabal y pleno conocimiento de ellos y son de la gravedad suficiente para colmar el tipo sancionador del artículo 68.c) del convenio colectivo. Lo relatado en el HDP 11º adolece de falta de concreción en la carta de despido (como también en la sentencia) que produce indefensión al despedido en la medida en que no concreta los hechos imputados y ello le impide articular una adecuada defensa; y el HDP 12º no tiene trascendencia en este debate, pues es un hecho claramente relacionado con la relación mercantil entre las partes, sin que pueda exigirse a un trabajador que condicione otros aspectos de su patrimonio al contrato de trabajo, máxime cuando se trata de una situación confusa en cuyo origen ha participado claramente la empresa demandada, según apuntamos arriba.

En definitiva, entendemos que del conjunto de las imputaciones vertidas en la carta de despido tan solo una es valorable teniendo en cuenta tanto los requisitos formales de la carta, como la posible prescripción y también la tipicidad de las actuaciones que se consideran constitutivas de faltas muy graves, y es la no devolución cuando recibe el requerimiento- de la maquinaria propiedad de la demandada.

Es conveniente en este momento salir al paso de las alegaciones del recurso en el sentido de falta de tipicidad y de concreción de las faltas cometidas, pues es evidente que se relatan una serie de hechos que la empresa entiende constitutivos de faltas muy graves (lo sean, o no) y luego indica los artículos del convenio colectivo que entiende habrían sido infringidos; es cierto que la carta de despido adolece de manifiestas deficiencias, pero también lo es que existe una clara imputación que reúne todos los requisitos formales, que ha resultado probada, y que se produjo dentro del plazo de los 60 días anteriores a la remisión de la carta de despido, cuál es la no entrega de la totalidad de la maquinaria que era propiedad de la demandada y de la que el despedido era responsable, que son plenamente constitutivas de deslealtad y abuso de confianza en los términos previstos por el artículo 68.c) del convenio colectivo. Y si existe una falta correctamente imputada, que la sentencia considera aprobada y que se adecúa a la tipicidad convencional, ello es suficiente para declarar la procedencia del despido, sin que sea necesario que concurran otras faltas pues no concurren elementos que puedan disminuir la responsabilidad y culpabilidad del demandante, y la gravedad de esta última es de tal envergadura que justifica la sanción prevista de despido. En definitiva, llegamos a la conclusión de que el despido merece la calificación de procedente.

En razón a ello entendemos que debemos ratificar -aun por distintos motivos- la decisión alcanzada por la sentencia recurrida y desestimar el recurso planteado contra la misma.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.