Sentencia Social 1344/2024 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad Valenciana . Sala de lo Social, Rec. 258/2024 de 13 de mayo del 2024

PRIMERO.- Se recurre por el Letrado que actúa en nombre de D. Miguel Ángel la sentencia de instancia que desestimó su pretensión de que se declarase la nulidad o subsidiariamente improcedencia del despido disciplinario que le fue notificado por FRUTOS SECOS MEDINA SL, con fecha de efectos 12 de diciembre de 2.022.

El escrito de formalización de recurso consta de seis motivos. Los tres primeros se formulan con amparo en la letra b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS en adelante) para instar, en el primero de ellos, la revisión y modificación del hecho probado cuarto de la sentencia, en el segundo la adición de un nuevo hecho probado, y en el tercero la revisión del hecho probado décimo segundo. Los tres motivos siguientes (aunque el último carece de numeración) lo son con amparo en la letra c) del mismo precepto legal para alegar en el cuarto la vulneración del artículo 24 de la Constitución y, en concreto la vulneración del derecho a la indemnidad; en el segundo la infracción del artículo

55. 1 y 4 del Estatuto de los Trabajadores al sostener que el despido se fundamenta en hechos que no constan en la carta de despido y afirmar que los que constan no están acreditados, y el último de los motivos para alegar como infringido, por indebida aplicación, el artículo 55.2 del ET al afirmar que la conducta del señor Miguel Ángel no es constitutiva de trasgresión de la buena fe contractual.

La representación de la mercantil FRUTOS MEDINA SL se opone al recurso y solicita la confirmación de la sentencia de instancia. Con carácter previo solicita se modifique el hecho probado primero de la sentencia de instancia para hacer constar un salario inferior, al señalar que no puede considerarse como parte del salario, al ser un concepto indemnizatorio, la cantidad correspondiente al pacto de no competencia post contractual.

SEGUNDO.- En los tres primeros motivos de recurso, como hemos hecho constar, solicita la parte recurrente, con amparo en la letra b) del artículo 193 de la LRJS, las siguientes revisiones de hechos probados:

En relación al hecho probado cuarto en el que se hace constar la comunicación al actor en fecha 23-11-22 de las faltas cometidas por hechos sucedidos los días 7 y 8 de noviembre instándole << a un cambio de actitud>> y advirtiéndole de que << en caso de reincidencia en cualquiera de estas faltas o comisión de faltas nuevas se adoptarán las oportunas sanciones >> a fin de que se añada la siguiente frase "en el momento de la entrega de la carta de amonestación de fecha 23 de noviembre del 22, el actor firmó el recibí NO CONFORME >>.

Basa su pretensión en el contenido del documento obrante al folio 133 de actuaciones y se dice que es relevante a fin de acreditar que desde el día 23 de noviembre en que se comunica al actor dicha carta, que afirma es una sanción, hasta la fecha del despido, no se producen hechos nuevos que justifiquen la medida extintiva. A lo expuesto añade que siendo la carta de sanción y habiendo firmado como << no conforme >>, este dato constituye un indicio de que el despido es una represalia con la consiguiente vulneración de su derecho a la indemnidad.

En el motivo segundo solicita se añada un nuevo hecho probado, que extrae de la fundamentación jurídica de la sentencia recaída en materia de despido respecto de una compañera del señor Miguel Ángel, y que dada su extensión damos por reproducida.

Sostiene que dicha incorporación es relevante por cuanto que las conductas imputadas son las mismas.

En el tercero y último de los motivos destinado a la revisión de hechos probados se solicita en relación al hecho duodécimo en el que consta, en su segundo párrafo, que en fecha 22/12/22 se remitió un Burofax al señor Miguel Ángel con el siguiente texto

"De conformidad con las conversaciones mantenidas con Ud el pasado día 12 de diciembre de 2022, en donde reconoció que tenía en su poder el dinero de nuestra empresa relativo a la venta de producto conforme a albarán de 13 de septiembre de 2.022 cuyo importe asciende a 270 euros y albarán de fecha 18 de octubre de 2.022 cuyo importe asciende a 360,10 euros (importe total 630,10 euros) y, además, se comprometió a devolverlo en 24/48 horas, dejamos constancia de que al día de la fecha no se ha procedido a efectuar la devolución del mencionado importe.

A la vista de lo anterior, por medio de la presente comunicación le requerimos para que proceda a devolver dicha cuantía a nuestra empresa antes del próximo día 26 de diciembre de 2.022 indicando como justificación las fechas de sendos albaranes ...En caso de que usted no proceda a realizar la devolución de dicho importe la empresa se reserva las acciones legales que correspondan ante la jurisdicción competente para la obtención de dicha cuantía".

Solicita se añada, con base al documento 19 del ramo de prueba de la empresa, folio 46, que "El citado requerimiento remitido por buro fax no fue entregado al actor constando expresamente como DESCONOCIDO".

Se sostiene que la adición es relevante por cuanto que no puede contestarse un requerimiento, de fecha posterior al despido, que nunca fue recibido.

TERCERO.- Atendidos los términos en los que se formula el presente recurso, debemos comenzar recordando que, tal y como viene sosteniendo esta Sala de forma reiterada, entre otras en la sentencia de 19/5/2020 dictada en el recurso 2156/2019, que es doctrina jurisprudencial consolidada contenida en las sentencias del Tribunal Supremo de 16 de marzo y 5 de mayo de 1987, 3 de marzo de 1998 y 11 de diciembre de 2003, la que sostiene de forma unánime que el recurso de suplicación es un recurso extraordinario que solo puede prosperar por los motivos enumerados taxativamente en la norma procesal laboral ( artículos 193 a 196 de la LRJS) .

De acuerdo con la citada doctrina, la Sala de suplicación puede revisar los hechos declarados probados únicamente en virtud de error manifiesto de valoración de prueba documental o pericial, quedando vinculada con carácter general y fuera de la excepción señalada a la declaración de hechos probados que efectúe la instancia. En este sentido cabe recordar que para que una revisión de hechos pueda prosperar, se requiere el cumplimiento de los siguientes requisitos: 1º) Fijar qué hecho o hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse; 2º) Precisar los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la valoración del signo del pronunciamiento; 3º) Citar concretamente la prueba documental que, por sí sola, demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara, respetando escrupulosamente las

facultades valorativas de los elementos de convicción que competen al juez de instancia por razón del artículo 97.2° LRJS y 4º) Y que la revisión propuesta sea trascendente para el fallo, de tal manera que pueda tener virtualidad modificativa de aquél.

Partiendo de las premisas expuestas, y en cuanto a la primera de las modificaciones interesadas, no hay inconveniente en añadir que el actor firmó el recibí de la comunicación de fecha 23 de noviembre de 22 haciendo constar << no conforme >> al resultar así del documento que se invoca, pero no procede añadir el resto del texto propuesto pues contiene una valoración jurídica impropia de figurar en el relato de hechos como es que la carta era de <> y ello al ser objeto de controversia si la carta lo era de <

>>, como sostiene la empresa, o de << sanción >>, como afirma la parte recurrente, lo que podrá ser objeto, en su caso de análisis, en sede de censura jurídica.

La segunda de las revisiones interesadas consistente, como hemos hecho constar en la adición de un nuevo hecho probado que la parte extrae de la fundamentación jurídica de la sentencia de otra trabajadora de la empresa, va a ser rechazada de plano pues las conclusiones y valoraciones jurídicas de dicho procedimiento no pueden ser incorporadas como hecho probado al presente procedimiento por mucho que se alegue que existe conexión entre ambos debiendo señalarse al efecto que la sentencia no constituye documento a estos efectos sino, en su caso, un antecedente y que además le consta a la Sala que la misma no es firme.

Las tercera de las modificaciones va a ser admitida en el exclusivo sentido de que el burofax resultó <> y ello con independencia de la trascendencia que dicho extremo tenga en cuanto al fondo del asunto.

CUARTO.- Se solicita, asimismo, la revisión del hecho probado primero por la parte impugnante del recurso, con amparo en el artículo 197.1 de la LRJS a fin de que se modifique el mismo en lo que se refiere al salario al sostener que en el cómputo del mismo no puede ser incluido el concepto de << pacto de no competencia post -contractual >>, por el que percibía mensualmente la suma de 1.562,50 euros brutos, sosteniendo que el mismo tiene carácter indemnizatorio y no salarial proponiendo como salario regulador el de 64.130, 76 euros brutos resultado de suma una salario fijo bruto anual de 56.250 euros (descontado el pacto de no competencia), más el pacto de exclusividad a razón de 7.500 euros brutos al año y el seguro médico anual de 380,76 euros al año.

Como quiera que la determinación del salario regulador para el caso de declaración de despido improcedente fue controvertido en la vista del juicio oral, donde la representación de la empresa ya alegó la necesidad de excluir de su cómputo la suma percibida en concepto de pacto de no competencia y fue resuelto por la juez en el fundamento de

derecho primero, el motivo así articulado no va a ser estimado sin perjuicio de suprimir en el hecho probado primero la mención al mismo.

QUINTO.- En el primero de los motivos formulados con amparo en la letra c) del artículo 193 de la LRJS, se alega por la parte recurrente la infracción del artículo 24 de la CE, en su vertiente de vulneración de derecho a la indemnidad, al sostener que la firma como <> de la carta de sanción (así es calificada por la parte) de fecha 23 de noviembre de 2.022 constituye un indicio por cuanto que con posterioridad a dicha fecha, se afirma, no ocurrió nada nuevo que justificara la decisión extintiva adoptada, lo que debía haber determinado la inversión de la carga de la prueba afirmando que << los actos preparatorios deben integrarse dentro de la protección del derecho a la indemnidad >>.

Conforme ha venido siendo declarado reiteradamente por la doctrina jurisprudencial, cuando se alegue que una decisión empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe al empresario la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental. Para imponer la carga probatoria expresada, el trabajador ha de aportar previamente un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona sus derechos fundamentales ( STC 73/1998 [RTC 19983], y las allí citadas).

No es pues suficiente la mera alegación de la vulneración constitucional. A la parte demandante corresponde aportar, cuando alegue que un acto empresarial ha lesionado un derecho fundamental, un indicio razonable de que tal lesión se ha producido, vale decir, un principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquel acto ( SSTC 90/1997 y 73/1998 ), a lo que se refiere precisamente el artículo 179.3 LRJS , que precisa que en la demanda se deberá expresar con claridad los hechos constitutivos de la vulneración del derecho o libertad infringidos, por lo que de lo alegado por la parte actora se ha de deducir la existencia de indicios de vulneración. En fin, la parte demandante que invoque esta inversión de la carga de la prueba ha de desarrollar una actividad alegatoria suficientemente concreta y precisa de la que resulten indicios de que ha existido discriminación ( STC 266/1993 , fundamento jurídico 3º).

Ahora bien, alcanzado el anterior resultado probatorio por la demandante, sobre la parte demandada recae la carga de poner de manifiesto la existencia de causas suficientes, reales y serias, para calificar de razonable la decisión ( STC 21/1992 , fundamento jurídico 3º). No se trata de situar al empresario ante la prueba diabólica de un hecho negativo, como es la inexistencia de un móvil lesivo de derechos fundamentales ( STC 266/1993 , fundamento jurídico 2), pero sí debe asumir, en estos supuestos, la carga de probar, sin que resulte suficiente el intentarlo ( STC 114/1989 , fundamento jurídico 6º), que su actuación tiene causas reales, absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos

fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios ( STC 73/1998 , fundamento jurídico 2º).

Como recoge en su fundamentación jurídica la STA del TS, Sala Cuarta, nº 917/22, de 15 de noviembre (RCUD 2645.21) en relación a la garantía de indemnidad " El art. 24.1 de la Constitución establece:

"Todas las personas tienen derecho a obtener la tutela judicial efectiva de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, sin que, en ningún caso, pueda producirse indefensión".

2.- Los arts. 5.c) y 12.1.a) del Convenio 158 de la OIT sobre la terminación de la relación de trabajo disponen:

"Art. 5. Entre los motivos que no constituirán causa justificada para la terminación de la relación de trabajo figuran los siguientes:

(c) presentar una queja o participar en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos, o recurrir ante las autoridades administrativas competentes

Art. 12.1. De conformidad con la legislación y la práctica nacionales, todo trabajador cuya relación de trabajo se haya dado por terminada tendrá derecho:

(a) a una indemnización por fin de servicios o a otras prestaciones análogas, cuya cuantía se fijará en función, entre otras cosas, del tiempo de servicios y del monto del salario, pagaderas directamente por el empleador o por un fondo constituido mediante cotizaciones de los empleadores; o

(b) a prestaciones del seguro de desempleo, de un régimen de asistencia a los desempleados o de otras formas de seguridad social, tales como las prestaciones de vejez o de invalidez, bajo las condiciones normales a que están sujetas dichas prestaciones; o

(c) a una combinación de tales indemnizaciones o prestaciones."

3.- La Recomendación 130 de la OIT sobre el examen de reclamaciones estatuye: "2. Todo trabajador que juzgue tener motivos para presentar una reclamación, y que

actúe individualmente o junto con otros trabajadores, debería tener derecho:

(a) a presentar dicha reclamación sin que pueda resultar para el interesado o los interesados ningún perjuicio por el hecho de haberla presentado;

(b) a que se examine su reclamación de conformidad con un procedimiento adecuado."

4.- El art. 17.2, párrafo 2º del Estatuto de los Trabajadores acuerda:

"Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a

exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación."

Esta norma solo se aplica a las reclamaciones relativas al derecho a la igualdad y a la prohibición de discriminación. No es aplicable a esta litis.

5.- Reiterada doctrina constitucional sostiene que "la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso judicial que ocasionen privación de garantías procesales, sino que, asimismo, tal derecho puede verse también lesionado cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para una acción judicial, produzca como consecuencia una represalia empresarial o, en todo caso, un efecto negativo en su posición y patrimonio de derechos. En suma, el derecho consagrado en el art. 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de una acción judicial -individual o colectiva ( STC 16/2006, de 19 de enero - o de los actos preparatorios o previos al mismo - incluso de reclamaciones extrajudiciales dirigidas a evitar el proceso ( STC 55/2004, de 19 de abril )- no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza" (por todas, sentencias del TC 14/1993, de 18 de enero, FJ 2 ; 125/2008, de 20 de octubre, FJ 3 ; 6/2011, de 14 de febrero, FJ 2 y 183/2015, de 10 septiembre , FJ 3).

En el ámbito laboral, la garantía de indemnidad consiste "en la imposibilidad de adoptar medidas intencionales de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos [...] de suerte que una actuación empresarial que cause un perjuicio y esté motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido (en el sentido amplio anteriormente indicado) debe ser calificada como radicalmente nula, por contraria a ese derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar las acciones derivadas de su contrato de trabajo" ( sentencia del TC 183/2015, de 10 septiembre , FJ 3).

6.- La sentencia del TC 55/2004, de 19 abril , FJ 2, explica que "el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva consagrado por el art. 24.1 CE quedaría privado en lo esencial de su eficacia si la protección que confiere no incluyera las medidas que puede llegar a adoptar un empresario como reacción represiva frente a una acción judicial ejercitada por un empleado ante los Tribunales. El temor a tales medidas podría disuadir a los trabajadores de hacer valer sus derechos y, por tanto, poner en peligro gravemente la consecución del objetivo perseguido por la consagración constitucional de la efectividad de la tutela judicial, retrayendo a los trabajadores de hacer uso de su derecho a la protección jurisdiccional ante los órganos del Poder Judicial."

Esa sentencia examinó un supuesto en el que el trabajador había solicitado

asesoramiento de un Abogado, quien dirigió una carta a la empresa en la que reclamaba un derecho, manifestaba su intención de llegar a una solución negociada del conflicto e indicaba que, en caso contrario, se plantearía judicialmente. La empresa despidió al empleado.

El TC argumenta que no se trata de actos preparatorios o previos "necesarios" para el acceso a la jurisdicción. Sin embargo, el Alto Tribunal sostiene que los beneficios que se derivan de la evitación de los procesos permiten "extender la garantía de la indemnidad a esa actividad previa no imperativa, pero conveniente y aconsejable, cuando del contexto, que se integra por los actos anteriores, coetáneos y posteriores, se deduzca sin dificultad que aquélla está directamente encaminada al ejercicio del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva [...] y consta [...] que se ejercitó posteriormente la correspondiente acción judicial para reclamar en la jurisdicción competente los derechos sobre la patente".

7.- La sentencia del TC 326/2005, de 12 diciembre , FJ 3, que declaró la vulneración del derecho de libertad sindical, sostuvo que "la remisión de escritos al empresario en solicitud de mayores medios materiales no puede considerarse el ejercicio de una acción judicial o una reclamación administrativa o un acto preparatorio de una acción judicial, que son los supuestos a los que nuestra doctrina ha extendido la garantía de indemnidad derivada del ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva (por todas, SSTC 5/2003, de 20 de enero, F. 7 ; 55/2004, de 19 de abril, F. 2 ; y 171/2005, de 20 de junio , F. 3)."

8.- La sentencia del TS de 19 de abril de 2013, recurso 2255/2012 , aunque apreció la falta de contradicción entre la sentencia recurrida y la de contraste, argumentó que "una actuación de reivindicación interna en la empresa puede ser objeto de la protección de la garantía de indemnidad del derecho a la tutela judicial efectiva cuando resulta ser preparatoria o previa a la reclamación jurisdiccional pero no, como ocurre en la sentencia recurrida, cuando no consta este elemento del propósito o proyecto del trabajador de hacer valer en la jurisdicción derechos concretos supuesta o realmente lesionados."

CUARTO.- 1.- La garantía de indemnidad es un instrumento jurídico cuya finalidad es garantizar la efectividad de los derechos fundamentales que ha desplegado su virtualidad en relación con el ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva reconocido por el art. 24 de la Constitución . Su función consiste en permitir que el trabajador ejercite sus derechos frente al empresario sin el riesgo de recibir de éste una reacción de represalia.

2.- En la presente litis, el trabajador envió un WhatsApp al empresario con una relación de las horas extraordinarias y posteriormente "expresó su desacuerdo en relación a que no figurara y abonara el exceso de jornada".

Por consiguiente, el actor no anunció ninguna reclamación judicial. Se limitó a manifestar que no estaba de acuerdo con el cómputo de la jornada de trabajo que había hecho el empleador. A diferencia del supuesto enjuiciado en la mentada sentencia del TC

55/2004, no se trató de una actividad previa que estuviera directamente encaminada al ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva.

Lo que sucedió es que el día siguiente a la reclamación efectuada en el seno de la empresa el trabajador fue despedido por el empresario, sin que se haya aportado indicio alguno de que dicho despido disciplinario respondiera a una causa real.

Se trataba de un contrato de trabajo de duración determinada. La duración pactada era de tres meses. Cuando el trabajador expresó su reclamación al empresario, fue inmediatamente despedido sin esperar a que transcurriera el breve plazo que quedaba hasta la finalización del contrato temporal (un mes y 24 días).

3.- Las reclamaciones internas de derechos en el seno de la empresa, cuando el empresario no las acepta, pueden agotarse en la propia empresa o bien dar lugar a una posterior reclamación judicial. No toda reclamación interna es seguida de una reclamación judicial.

Por el contrario, con carácter general, las reclamaciones judiciales de derechos están precedidas de la manifestación por parte del trabajador al empleador de su disconformidad con algún aspecto de la relación laboral.

En la presente litis nos encontramos con un supuesto excepcional, en el que un trabajador con un contrato de duración determinada, que finalizaba un mes y 24 días después, fue despedido el día después de que manifestara su disconformidad con la falta de pago del exceso de jornada, alegándose como causa del despido disciplinario una disminución del rendimiento que no se ha probado. Ese despido, inmediatamente después de la reclamación, imposibilitó que el actor efectuara ninguna reclamación judicial. Dicha imposibilidad es únicamente imputable al empleador.

La calificación del despido debe hacerse sobre la base de los hechos anteriores al mismo. La circunstancia de que, con posterioridad al despido, el trabajador ejercite o no una acción judicial reclamando el exceso de jornada, es irrelevante a estos efectos porque si calificáramos el despido disciplinario teniendo en cuenta esos hechos posteriores al mismo, estaríamos incurriendo en un sesgo retrospectivo que distorsionaría el enjuiciamiento.

La citada sentencia del TC 55/2004 hace hincapié en que "se ejercitó posteriormente la correspondiente acción judicial para reclamar en la jurisdicción competente". Es decir, atribuye relevancia jurídica a un hecho posterior al despido (la reclamación judicial) a la hora de calificarlo.

La mentada tesis incentivaría que, cuando se produjera un despido y hubiera una previa reclamación interna de un derecho por parte del trabajador, los trabajadores que pretendieran la calificación de nulidad del despido interpusieran una demanda posterior reclamando ese derecho, a fin de vincularla con la previa reclamación interna, lo que estimularía la interposición de reclamaciones judiciales con la finalidad de conseguir la

declaración de nulidad del despido previo y no solamente el reconocimiento del derecho. Por ello, la calificación del despido debe soslayar los hechos posteriores al mismo.

4.- Como regla general, las reclamaciones internas en el seno de la empresa no activan la garantía de indemnidad. Pero si un trabajador efectúa una reclamación interna e inmediatamente después es despedido, sin que la empresa acredite la existencia de incumplimientos que justifiquen la extinción contractual, debemos concluir que la imposibilidad de formular la reclamación judicial con anterioridad al despido es imputable únicamente al empresario, por lo que, en ese concreto contexto temporal, opera como un indicio de la vulneración de la garantía de indemnidad que obliga al empleador a acreditar que el despido ha sido ajeno a la violación del derecho fundamental recogido en el art. 24 de la Constitución . Al no haberlo hecho, debemos concluir que el despido enjuiciado vulneró la garantía de indemnidad del demandante, por lo que debe declararse nulo.

La tesis contraria incentivaría que, ante cualquier reclamación interna en el seno de la empresa, el empleador procediera a despedir inmediatamente al trabajador, antes de que éste pudiera ejercitar la reclamación judicial, con la finalidad de evitar la declaración de nulidad del despido".

Aplicando la anterior doctrina al caso de autos, atendidos los hechos probados y coincidiendo con el informe emitido por el Ministerio Fiscal y con el criterio sostenido por la Juez de instancia, cabe afirmar que el actor no anunció ninguna reclamación judicial sino que se limitó a manifestar su falta de conformidad con la comunicación efectuada por la empresa y con la advertencia que la misma realizaba de cara a futuro. A lo expuesto cabe añadir que entre la comunicación de 23 de noviembre de 2.022 y la carta de despido, de 12 de diciembre de 2.022, transcurren un total de diecinueve días sin que el señor Miguel Ángel llevase a término reclamación alguna, y no es hasta dos días después de la comunicación del despido, el 14 de diciembre de 2.022, cuando el señor Miguel Ángel presenta papeleta de conciliación ante el SMAC en materia de sanción, celebrándose el acto de conciliación el día 18 de enero de 2023 y formulándose demanda en fecha 16 de diciembre de 2.022.

No existiendo, en consecuencia, indicio alguno de vulneración de derecho a la indemnidad, y habiendo sido así razonado por la Juzgadora, no se ha producido infracción del artículo 24 de la CE y le motivo debe ser rechazado.

SEXTO.- En el motivo quinto del escrito de formalización del recurso se alega la infracción del artículo 55 apartados 1º y 4º del ET al sostener que la carta de despido es inconcreta y que imputa incumplimientos genéricos, y que la sentencia se fundamenta en hechos que no constan en la carta de despido remitiéndose en su argumentación a los hechos y fundamentos de la sentencia recaída en materia de despido respecto de la trabajadora señora Otilia.

La segunda de las alegaciones enlaza con el último de los motivos articulados por la recurrente en el que se denuncia la infracción del artículo 54.2 al afirmar que la conducta del señor Miguel Ángel no puede integrar una trasgresión de la buena fe.

En cuanto a los requisitos de la carta de despido la sentencia del Tribunal Supremo de 02 de julio de 2020 ( ROJ: STS 2756/2020 - ECLI:ES:TS:2020:2756), Sentencia:

581/2020 Recurso: 728/2018, indica en su fundamento de derecho quinto: "1. El párrafo primero del artículo 55.1 ET establece que "el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos".

En el presente caso no se plantean problemas respecto del requisito de la "fecha" de efectos del despido, sino únicamente desde la perspectiva de la suficiencia o no de la carta de despido en lo que atañe a los "hechos" que lo motivan.

Al respecto, hemos dicho con reiteración que la descripción en la carta de despido de los hechos que lo motivan no puede ser genérica ni indeterminada, pero asimismo hemos dicho que tampoco hace falta que se traslade al trabajador una relación exhaustiva y absolutamente pormenorizada de las conductas que se le reprochan. Lo importante es que el trabajador pueda identificar lo que se le imputa de forma clara y precisa, a fin de que pueda desarrollar su defensa frente a los hechos que se le atribuyen.

Como expone, con cita de anteriores sentencias, la STS 12 de enero de 2013 (rcud 58/2012 ), la exigencia de que en la carta de despido figuren los hechos que lo motivan "ha sido reiteradamente interpretada por la Sala en el sentido que sintetiza la sentencia de 3 de octubre de 1988 , a tenor de la cual "aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa ...".

Por su parte, la ya mencionada STS 20 de abril de 2012 (rcud 1274/2011 ) señala que: "La suficiencia de la carta de despido tiene la finalidad de garantizar las posibilidades de defensa del trabajador y, por tanto, dependerá de una gran variedad de circunstancias concretas (como el tipo de imputación que se hace al trabajador despedido) la posición de este en la organización del trabajo y la posibilidad de poderle reprochar determinados aspectos de su conducta, así como el grado de conocimiento que el actor pueda alcanzar acerca de la conducta que se le reprocha, con independencia de una mayor o menor concreción de la carta de despido -lo que, normalmente, nos remitirá a problemas procesales de proposición y práctica de pruebas- etc.). Todo ello determina que la doctrina de esta Sala sea muy mayoritaria en el sentido de inclinarse por el criterio de la suficiencia informativa referida al caso concreto, y no por el criterio de la exhaustividad informativa".

En el presente caso, la carta de despido contiene los requisitos necesarios para que el trabajador conozca los hechos que se le imputan. En la misma se hace constar, sintéticamente expuesto, que los hechos que motivan el despido son los siguientes:

1º.- Conocimiento y autorización de facturación en <> a clientes y sustracción y ocultación del importe de la misma haciendo referencia expresa: i) a una operación de venta de 13/09/2022 a nombre de Leandro que no aparece en el sistema; ii ) a una entrega de mercancía de 18/10/22 con entrega en mano del importe en un sobre a la señora Otilia que esta guarda en su cajón y no queda registrado en el sistema y iii) de otra entrega venta en metálico del día 14/11/ 22 en la que se utiliza el mismo sistema.

Se relata en la carta que el señor Miguel Ángel era conocedor de las ventas, del cobro del dinero y de la falta de registro de la operación y ello pese a conocer que todas las ventas debían ser notificadas y facturadas en el sistema.

2º.- Existencia de procesos y operaciones de tueste de producto y envasado de productos autorizados por el señor Miguel Ángel no informados en el sistema ni facturados al cliente DIRECCION002. Se hace constar asimismo que, tras el requerimiento de la Dirección, y a partir del día 23 de noviembre de 2.022, se procedió a regularizar la situación detallando las fechas de las operaciones regularizadas que lo son de 31/08/22; 9/009/22; 14/09/22; 28/09/22 y 18/11/02.

3º.- Regularizaciones de inventarios de almacén y realización de operaciones no autorizadas. Se imputa falta de rigor en la notificación de los surtidos desoyendo las indicaciones de la dirección general del mes de octubre de realizar cualquier regularización en el sistema sin su conocimiento y aprobación.

Se imputa, asimismo, el borrado de una transacción en relación a la empresa DIRECCION002 de fecha 7 de noviembre de 2.022.

4º.- Retraso de las gestiones encomendadas: retraso en la actualización de las entrada de mercancías lo que ha originado la necesidad de regularizar todas las mercancías pendientes.

De lo expuesto se infiere que las conductas constan suficientemente detalladas, el señor Miguel Ángel ha tenido conocimiento cabal de que era lo imputado y ha podido utilizar en su defensa cuantos medios ha considerado oportunos por lo que el reproche formal debe ser descartado ya que, reiteramos, la carta reúne cumplidamente los requisitos de suficiencia que se han hecho constar, sin que tampoco pueda asumirse la aseveración de la parte recurrente de que la sentencia de instancia hace referencia y valora hechos que no constaban en la carta de despido pues, de una atenta lectura de los hechos probados, se infiere que la Juzgadora detalla las conductas que en relación a las consignadas en la comunicación extintiva lleva a cabo el trabajador y las fechas en que lo fueron procediendo, en la fundamentación jurídica, como no puede ser de otro modo, a valorar las mismas.