Sentencia Social 107/2023 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad Valenciana . Sala de lo Social, Rec. 3091/2022 de 17 de enero del 2023

PRIMERO.- Recurre el actor la sentencia de instancia que desestima la demanda y absuelve a la demandada de los pedimentos de la misma, haciéndolo a través de cuatro motivos de recurso que han sido impugnados por la parte actora, y que se formulan todos

ellos al amparo del apartado c) del artículo 193 LRJS solicitando la revocación de la Sentencia de instancia y que se declare nulo el despido del actor condenando a la empresa a la readmisión del trabajador en su puesto de trabajo con abono de los salarios de tramitación y la correspondiente indemnización por vulneración de derechos fundamentales y subsidiariamente para el caso de no estimar la nulidad del despido, que se declare la improcedencia del despido con condena a la readmisión con abono de salarios de tramitación o bien a su opción, a abonarle la indemnización legalmente establecida.

SEGUNDO.- Denuncia el trabajador recurrente en el primer motivo de recurso la infracción de los artículos 54.1 y 54.2 letras b) y d) del Estatuto de los Trabajadores y artículos 10.2.4 números 3 y 5 y 10.3.1 del Convenio Colectivo aplicable, argumentando que tanto el Estatuto de los Trabajadores como el convenio colectivo citado requieren de una labor de graduación no bastando la comisión de las faltas sin más para que el trabajador pueda ser acreedor de la máxima sanción como es el despido disciplinario, señalando que incluso el propio convenio colectivo contempla la posibilidad de sancionar las faltas imputadas a través de diferentes sanciones, como la sanción de suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a noventa días, la inhabilitación temporal por plazo de cuatro años, para pasar a niveles profesionales superiores. Se cita además la STS de 11 de noviembre de 2004 (RJ 2005\4147) en relación a la teoría gradualista y se refiere a la necesidad de proporcionalidad entre la infracción apreciada y la sanción impuesta. Se citan también varias sentencias de tribunales superiores de justicia que no constituyen jurisprudencia a invocar a través de este motivo de recurso pues debe estarse al efecto a lo que prevé el artículo 1-6 CC, y se argumenta que en cuanto a la falta de indisciplina, desobediencia o negligencia en el trabajo evidenciadas de forma grave y notoriamente perjudicial para la empresa como así lo indica el convenio de aplicación, artículo 10.2.4, número 3 tampoco puede ser imputada al trabajador pues para ello sería preciso que el actor hubiera recibido una orden concreta y también debería ser objeto de graduación. En el motivo tercero de recurso, el actor vuelve a referirse a la graduación de las sanciones, cita la STS de 19 de Julio del 2010 y se refiere de forma concreta a la falta imputada de transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza ,alegando los 21 años de trabajo en la empresa, que solo había sido sancionado una vez y que siempre ha realizado el trabajo a plena satisfacción y vuelve a insistir en señalar que el convenio establece para las infracciones imputadas al trabajador otro tipo de sanciones con las que podía haber sido sancionado el actor y no con el despido que es la más represiva.

La empresa imputa al actor en la carta de despido la comisión de una falta muy grave de indisciplina y desobediencia prevista tanto en el artículo 54 ET como en el artículo 10 del convenio colectivo y por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza a la

que se refieren también dichos preceptos. La sentencia de instancia indica en el relato fáctico que los hechos reflejados en la carta de despido para justificar el mismo son ciertos y se indica en la fundamentación que ha demostrado la prueba testifical de los dos compañeros de turno que, al menos las tres veces relatadas, el actor ha entrado en el cuarto almacén que está junto a la máquina Flex donde desarrollan su labor, y ha orinado en el suelo sin ningún tipo de urgencia, justificación o necesidad más que su mera voluntad. Argumenta también la sentencia que los hechos son graves, que carecen de justificación y que alteran la convivencia laboral y constituyen un grave perjuicio para los dos compañeros de trabajo que lo denuncian y que tienen que acceder a ese almacén para acopiar material o beber el agua fresca almacenada en el frigorífico puesto a su disposición. Y además se indica que el hecho no sólo se produce una vez, sino hasta 3 veces según describen los testigos presenciado por ellos, por lo que no puede considerarse un hecho aislado. Se afirma además que "son los compañeros de trabajo del actor quienes detectan olor a orines en una de las dependencias de su zona de trabajo, incluso restos repartidos por todo el suelo, teniendo en cuenta que en dicho lugar se almacenan materiales que se deben usar para el desempeño laboral, así como se guarda la bebida fresca para consumo de esos trabajadores durante su turno de trabajo, comunican tales circunstancias al superior jerárquico del demandante, siendo el actor el jefe de equipo y, por tanto, superior a ellos, por el que se solicitó a la Dirección del centro la intervención y, tras comprobación de los hechos el día de la denuncia (octubre), dejando constancia gráfica del orín esparcido por el suelo mediante fotografías en el momento debidamente adveradas en el juicio, así como el olor en el momento claramente identificable, y seguido el trámite de investigación oportuno, con expediente contradictorio e intervención de los representantes de los trabajadores, se tomó la decisión por considerar que el actor había incurrido en una desobediencia clara (sin necesidad de que exista una orden directa de que no se puede orinar fuera de los lugares reservados al efecto), abusando de su posición (al ser jefe de equipo y superior de los dos trabajadores que utilizan ese almacén) y quebrando de la buena fe en el ámbito laboral. A partir de todo ello concluye la sentencia de instancia señalando que "ha quedado claro que el actor ha vulnerado la necesaria lealtad y confianza que la relación laboral comporta y ha actuado en forma contraria a la fidelidad que es elemento esencial de ésta, a tenor de la consolidada doctrina jurisprudencial antes citada, expresiva de que procede el despido en cuanto quede evidenciada una realidad claramente constitutiva de deslealtad para con la empresa y de quebrantamiento de la buena fe, que necesariamente ha de presidir, con reciprocidad, las relaciones empresa-trabajador, de tal modo que quebrantadas éstas y rota aquélla, la relación laboral debe extinguirse, máxime cuando deben ser tenidos en cuenta, también, otros criterios como la peligrosidad de la conducta para la organización del trabajo y/o de tercero, y, la necesidad estricta de prevenir comportamientos semejantes, sin que por

el demandante se haya dado una explicación coherente respecto de los hechos que han resultado probados, limitándose a negarlos, poniendo de manifiesto los mismos una actitud de total indisciplina y falta de higiene, desconsideración y abuso de confianza, hacia a la empresa y hacia los demás integrantes de la plantilla de la misma, respecto de los cuales, la demandada tiene obligación de protección eficaz en materia de seguridad y salud e higiene en el trabajo, debiendo garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio, en todos los aspectos relacionados con el trabajo incluida la convivencia humana en el ámbito laboral, deduciéndose de los hechos que ha resultado íntegramente acreditados, la realidad y certeza de los hechos imputados en la carta al demandante, habiendo cumplido la empresa demandada de forma idónea, justificada y proporcional, con la carga probatoria que le incumbe." Y la Sala a la vista de los hechos que han resultado acreditados no puede sino compartir el criterio seguido por la sentencia recurrida.

Es doctrina jurisprudencial pacífica la de que la sanción de despido, al ser la última en trascendencia y gravedad de entre las que pueden imponerse, ha de ser reservada para los supuestos de incumplimiento contractual del trabajador dotado de gravedad y culpabilidad en términos de violación trascendente de un deber de conducta, tal y como expresa el artículo 54-1 del Estatuto de los Trabajadores ( SSTS 4-marzo-91 [RJ 1991, 1823] y 28- junio-88 [RJ 1988, 5486] ). Dicho precepto recoge, además, un elenco de conductas que se consideran susceptibles de sanción, y que suelen ser objeto de concreción y graduación por los convenios colectivos, de modo que los trabajadores podrán ser objeto de sanción conforme a las faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o convenios colectivos de aplicación ( Art. 58 Estatuto de los Trabajadores), si bien dicha regulación no puede contradecir o desvirtuar los tipos legales - en este sentido hay que citar las SSTS de 2-4-87 ( RJ 1987, 2325) ; 4-12-87 ( RJ 1987, 8828) ; 5-7-88 ( RJ 1988, 5763).

En cualquier caso, la mera comisión de un hecho descrito como falta en las referidas normas no es suficiente para que pueda imponerse la sanción que la norma le anude, sino que los "más elementales principios de justicia exigen una perfecta adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, con pleno y especial conocimiento del factor humano" ( STS de 21-marzo-88 [RJ 1988, 2333] ), lo que exige un examen de las circunstancias concurrentes en cada caso. El trabajador viene contractualmente " obligado a cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas" [ artículo 5.c) del ET]. Por tanto, el deber de obediencia no es una obligación absoluta de obedecer, sino que se refiere sólo a las órdenes dadas en el ejercicio regular de las facultades directivas de la empresa. La desobediencia a órdenes legítimas constituye un incumplimiento contractual que, si se considera " grave y culpable ", puede motivar el despido procedente del trabajador/a, pero no toda desobediencia habrá de llevar aparejada la sanción de despido, sino tan solo aquella que merece un intenso reproche por parte del

Ordenamiento jurídico. En concreto, la desobediencia deber ser grave, como conducta que ponga de manifiesto una actitud de resistencia decidida, persistente y reiterada al cumplimiento de las órdenes precisas emanadas del empresario ( STS 9-6-1987 [RJ 1987, 5125] ). No basta con la simple desobediencia que no encierre una actitud abiertamente indisciplinada, que no se traduzca en un perjuicio para la empresa o en la que concurra una causa incompleta de justificación ( STS 19-12-1988 [RJ 1988, 9853] ). Por otro lado, conforme al art. 54 del ET (RCL 2015, 1654) , el contrato de trabajo podrá extinguirse en base a la decisión unilateral del empresario cuando el trabajador incurra en un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones laborales, configurándose como tales, según el apartado 2.a) del precepto, " las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo "; habiendo declarado el Tribunal Supremo, en sentencia de 27 de marzo de 1990 (RJ 1990, 2349) , que la imprecisión del texto estatutario, en orden al número de inasistencias laborales susceptibles de configurar la correspondiente falta de disciplina merecedora de la sanción más grave de despido, ha de salvarse mediante la aplicación complementaria de la normativa laboral del sector en el que se integre la empresa a la que preste servicios el trabajador, en cuanto aquélla concrete los días repetidos de falta de asistencia voluntaria al trabajo que determine el incumplimiento laboral de referencia. El Tribunal Supremo viene entendiendo que uno de los deberes básicos del trabajador es la ejecución de sus obligaciones conforme a la buena fe y no cabe duda que la inasistencia al trabajo, sin existencia, alegación o justificación de causa suficiente quebranta la exigencia de aquélla y constituye un incumplimiento contractual que si es grave y reiterado, atendiendo a elementos objetivos y subjetivos y circunstancias concurrentes, debe constituir causa justa de despido ( STS de 10 de febrero de 1990 ).

Pese a lo expuesto, señala la jurisprudencia que es facultad del empresario la elección de la sanción a imponer al trabajador siempre que la misma se incluya dentro de las previstas para el tipo de falta que se considere ha cometido el trabajador, y a tal efecto debemos citar la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 11.10.1993 (RJ 1993, 9065) (rcud nº 3805/1992 ) cuyo contenido se reitera en el Auto de la misma Sala de 11-1-2000 (RJ 2000, 395) que se pronuncia en los siguientes términos: "..., se debe indagar hasta dónde llegan las facultades del Juez en el juicio de despido respecto de la revisión de la decisión extintiva basada en los incumplimientos alegados en el escrito del empresario y es de ver que los arts. 55.3 del Estatuto de los Trabajadores y 108.1 de la Ley de Procedimiento Laboral establecen que el despido será procedente si se acreditan tales incumplimientos y en caso contrario será improcedente. Para esta declaración, el Juez ha de realizar un juicio de valor sobre la gravedad y culpabilidad de las faltas alegadas ( art. 54 ET ( RCL 1995, 997 ) ) y, para ello tiene que examinar la adecuación de las conductas

imputadas a la descripción de faltas que se recogen en el cuadro sancionador correspondiente de la norma reglamentaria o convencional aplicable al caso y, si los incumplimientos no encajan en los supuestos tipificados como falta muy grave sancionable hasta con el despido, debe declarar la improcedencia del mismo por haber sido calificada la falta inadecuadamente por el empresario. Pero si ésta coincide con la descripción de las muy graves habrá de declarar que la calificación empresarial es adecuada y no debe rectificar la sanción impuesta pues, de acuerdo con lo dispuesto en el art. 58ET , corresponde al empresario la facultad de imponer la sanción que estime apropiada, dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones. Si el Juez no se mantiene dentro de tales límites y, ante una sanción adecuada a la gravedad de la falta, declara que ha de imponerse un correctivo distinto, está realizando un juicio de valor que descalifica, más que el acto del empresario, el cuadro normativo sancionador, pues está expresando que algunas de las diversas sanciones previstas para un nivel de gravedad son excesivas y no pueden ser utilizadas por el empresario y esto sobrepasa la potestad revisora que las leyes conceden al Juez."

A la vista de la jurisprudencia expuesta debe valorarse en primer Žtermino si la calificación de los hechos como una falta muy grave es ajustada a derecho, pues si lo es, cumple la empresa con imponer al trabajador una de las sanciones previstas al efecto en el convenio colectivo de aplicación, siendo facultad de tal empleadora la de elegir la sanción a imponer dentro de las previstas en el citado convenio, por lo que deben rechazarse las alegaciones de la parte recurrente señalando que se le debió imponer otra sanción de las previstas para las faltas imputadas. En cuanto a la calificación de los hechos, como hemos indicado compartimos el criterio de la sentencia de instancia y entendemos que se incardinan los mismos en el apartado de faltas muy graves previstas en el convenio de aplicación y en el artículo 54-2 d) ET referido a la transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza. Si bien no cabe entender que estemos ante una desobediencia a las órdenes de la empresa, pues no se refleja en la sentencia una orden concreta que hubiera incumplido el actor y que revele una resistencia decidida a cumplir las órdenes de la empresa, la conducta llevada a cabo por el trabajador sí constituye una indisciplina en el trabajo que causa perjuicios a terceros como son sus compañeros de trabajo y en todo caso constituye una transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en los términos que expone la jurisprudencia que cita la sentencia de instancia y que se da por reproducida. El actor es jefe de equipo y realiza una conducta que además de poner en riesgo la salubridad del centro de trabajo y de sus compañeros de trabajo y alterar la convivencia laboral, supone un abuso de confianza respecto de los dos compañeros de trabajo que entraban en ese cuarto a coger comida y agua pues el actor era su superior, y teniendo en cuenta que no existe justificación alguna para la conducta realizada que no consta que ni

siquiera intentara alegar el actor, entendemos que se han tipificado bien los hechos, lo que ni tan siquiera se viene a discutir de forma expresa por el actor y que la sanción de despido prevista en el convenio colectivo y en el estatuto de los trabajadores para el supuesto de la transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza es ajustada a derecho y proporcionada a la gravedad de los hechos cometidos, de manera que no podemos apreciar las infracciones denunciadas en estos dos motivos de recurso que deben ser por ello desestimados.

TERCERO.- El segundo motivo de recurso lo formula el actor al objeto de examinar la infracción de la normativa de prevención de riesgos laborales. Y así tras citar el artículo 14 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales, que establece que "en cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo" se refiere a que dentro del sector de artes gráficas, manipulados de papel, manipulados de cartón, editoriales e industrias auxiliares, es habitual el uso de tintas y barnices que contienen productos que pueden resultar potencialmente perjudiciales para los trabajadores. Y se argumenta que la empresa es conocedora y consiente que los trabajadores de la máquina masterflex almacenen su comida y bebida en el mismo cuarto en que se almacenan las tintas, barnices y demás material empleado en la máquina, según se desprende de la propia carta de despido y de las manifestaciones realizadas por la empresa en la vista oral, utilizando esta circunstancia como agravante de la conducta imputada al trabajador a la hora de aplicar la sanción máxima del despido, y señala que es la propia empresa la que, consintiendo expresamente el almacenamiento de comida y bebida junto con tintas y barnices, está poniendo en peligro la salud de sus trabajadores, incluido el demandante, por lo que su propio incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales no le puede beneficiar a la hora de articular el despido efectuado e indica que la empresa debería disponer de un lugar adecuado donde los trabajadores pudieran almacenar su comida y bebida con total seguridad y que es la empresa quien está incumpliendo las mínimas disposiciones de seguridad y salud en el trabajo ( art. 15 de la Ley 31/1995 en relación con el art. 9 del RD 486/1997), por lo que no puede utilizar dicho incumplimiento legal en beneficio propio a la hora de tratar de graduar la sanción impuesta al trabajador buscando un despido disciplinario.

No se desprende del relato fáctico que en el cuarto en el que tuvieron lugar los hechos y en el que hay una nevera para poder guardar el agua y la comida los compañeros del actor, hubiera materiales nocivos y peligrosos ni tampoco que los materiales de ese cuarto se almacenaran conjuntamente con comida de los trabajadores, de manera que estamos ante meras manifestaciones sin respaldo fáctico alguno y que además en todo caso podrían

dar lugar a que se formularan reclamaciones a la empresa al efecto que no constan , pero que no disculpan la conducta realizada por el actor que supone una grave indisciplina y un abuso de confianza que por las razones indicadas justifica la decisión extintiva adoptada, por lo que debe desestimarse también este motivo de recurso.

CUARTO.- Finalmente en el cuarto motivo de recurso se denuncia la vulneración del artículo 24 CE y en concreto el derecho a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad. En relación a tal derecho fundamental alegado por la parte actora, señala la STS de 3 de marzo del 2020 (rec 61/2018): " Es doctrina reiteradísima del Tribunal Constitucional la que señala que la garantía de indemnidad implica que "del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza. En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos" (por todas, STC 14/1993, 25/2008 y 92/2009). De ahí que la actuación empresarial que supone la reacción a la reclamación del trabajador del reconocimiento de sus derechos resulte contraria a aquel derecho fundamental ( STC 76/2010, 6/2011, y 10/2011, entre otras). Por otra parte, la protección de los derechos fundamentales halla un instrumento procesal necesario en la distribución de la carga de la prueba que es propia de este tipo de controversia. Mas, la afirmación de la vulneración del derecho ha de ir acompañada de la acreditación de indicios de los que quepa deducir la posibilidad de que la vulneración constitucional se haya producido; esto es, que genere una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación ( STC 92/2008, 125/2008 y 2/2009). Sólo entonces surge para el demandado la carga de probar que los hechos motivadores se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales ( STC 183/2007, 257/2007, 74/2008, 125/2008 y 92/2009)." Indica también la STS de 14 de noviembre del 2019 (rec 2173/2017): " En el ámbito de la tutela derechos fundamentales, el legislador ha instrumentado un mecanismo de defensa del derecho fundamental, cual es la inversión probatoria prevista en el artículo 181.2 LRJS al establecer que, en el acto del juicio, una vez constatada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. -A tales efectos se recuerda por Tribunal Constitucional que precisamente, la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la

carga de la prueba en las relaciones de trabajo, hoy recogida en los artículos 96.1 y 181.2 LRJS ( SSTC 38/1981, de 23 de noviembre; 138/2006, de 8 de Mayo; y 342/2006, de 11 de Diciembre entre otras). -Para que opere el desplazamiento al empresario del "onus probandi" no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio, sino que ha de acreditar la existencia de indicio que debe permitir deducir la posibilidad de que la vulneración constitucional se haya producido, que genere una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación; es necesario que por parte del actor se aporte una prueba verosímil o principio de prueba revelador de la existencia de un panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación o vulneración del derecho en cuestión ( SSTC 92/2008, de 21 de Julio; 125/2008, de 20 de Octubre y 2/2009, de 12 de enero). -Presente la prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales; no se le impone, por tanto, la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación-, sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales en lo que constituye una auténtica carga probatoria y no un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria ( SSTC 183/2007, de 10 de Septiembre; 257/2007, de 17 de Diciembre; 74/2008, de 23 de Junio; 125/2008, de 20 de Octubre; y 92/2009, de 20 de Abril".

En este caso lo que constan son dos demandas colectivas, una del año 2017 y otra del año 2020 conciliada y que si bien se formulan por el comité de empresa del que forma parte el actor, no consta ni que el actor haya destacado especialmente en tal comité de empresa o representara al mismo en alguna de las demandas ni una especial actuación del mismo en relación a tales procedimientos que obedecen por otro lado a la labor propia de tales órganos de representación de los trabajadores en las empresas, y como no consta que se haya actuado de forma similar con alguno de los otros miembros del comité de empresa, ni tan siquiera podemos apreciar indicios de la alegada vulneración de los derechos fundamentales. En todo caso, aunque se apreciara la existencia de tales indicios, como la empresa ha acreditado los hechos y ha justificado que el despido no obedece a una represalia frente al trabajador sino a la conducta llevada a cabo por el mismo al haber cometido incumplimientos graves y culpables sancionables con el despido, la consecuencia sería la misma expuesta en la sentencia de instancia, y así la declaración de procedencia del despido.

En consecuencia, desestimamos el recurso formulado y confirmamos la sentencia de instancia.

QUINTO.- De conformidad con lo previsto en el artículo 235 LRJS dada la condición del actor de beneficiario del derecho a la asistencia jurídica gratuita, no procede la imposición de costas.

Por ello;

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,