Sentencia Social 1518/2023 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad Valenciana . Sala de lo Social, Rec. 269/2023 de 19 de mayo del 2023

PRIMERO.- 1. Don Juan Ramón presentó demanda contra la empresa SEEDLIFE,

S.L. en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo y tutela de derechos fundamentales que fue desestimada por sentencia del Juzgado de lo Social núm. 1 de Valencia.

2. El Sr. Juan Ramón también presentó demanda impugnando el despido de fecha 2/12/2021 que fue turnada al Juzgado de lo Social núm. 12 de Valencia y de la cual se le tuvo por desistido.

3. Frente a la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 1 interpone recurso de suplicación y pese a no haber impugnado el despido de que fue objeto ha manifestado su interés en que se resuelva este recurso, toda vez que si bien reconoce expresamente que la modificación sustancial ha quedado sin objeto, no ocurre lo mismo con la pretensión de una indemnización por vulneración de los derechos fundamentales que también reclamaba en su demanda.

Por tanto, teniendo en cuenta tales circunstancias así como la doctrina del Tribunal Supremo contenida en la sentencia 840/2022, de 19 de octubre (rcud.1363/2019) que entiende que en supuestos como el presente en que a la acción de impugnación de una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual -que no es recurrible en suplicación (ex art. 191.2 d LRJS)-, se acumula la de tutela de derechos fundamentales, cabe "recurso para resolver sobre los aspectos relacionados con los derechos fundamentales que están en juego en el proceso- entre ellos, la posible indemnización asociada a su presunta vulneración-, pero no así sobre

las materias de legalidad ordinaria que no tienen acceso a suplicación", nos pronunciaremos exclusivamente sobre la presunta vulneración de los derechos fundamentales alegada por el demandante.

SEGUNDO.- En el primer motivo del recurso se solicita al amparo del apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social la revisión de los hechos probados. Como seguidamente hemos de ver, lo que pretende el recurrente en este motivo es modificar la práctica totalidad de los hechos que se declaran probados en la sentencia, lo que es impropio de un recurso de naturaleza extraordinaria como es el de suplicación. Al respecto debemos recordar, como ha señalado la jurisprudencia de modo reiterado -por todas se pueden citar las SSTS 13 julio 2010 (Rec. 17/2009), 21 octubre 2010 (Rec. 198/2009), 5 de junio de 2011 (Rec 158/2010), 23 septiembre 2014 (rec. 66/2014) o 4 de julio de 2017 (rec. 200/2016)- que recogen pronunciamientos anteriores:

"el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única -que no grado-, lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud - art. 97.2 LPL (referencia que se debe entender hecha al vigente art. 97.2 LRJS) únicamente al juzgador de instancia (...), por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica y la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar un nueva valoración de la prueba, como si el presente recurso no fuera el extraordinario de casación (en este caso suplicación) sino el ordinario de apelación. En concordancia, se rechaza la existencia de error si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de Instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes. recientes, SSTS 11/11/09 -rco 38/08; 13/07/10 -rco 17/09; y 21/10/10 -rco 198/09)". De modo que "la revisión de hechos probados exige los siguientes requisitos: 1º.- Que se indiquen qué hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis. 2º.- Que se citen concretamente la prueba documental que, por sí sola, demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara. 3º.- Que se precisen los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento; y 4º.- Que tal variación tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia (entre las últimas, SSTS 17/01/11 -rco 75/10-; 18/01/11 -rco 98/09-; y 20/01/11 -rco 93/10-). E insistiendo en la segunda de las exigencias se mantiene que los documentos sobre los que el recurrente se apoye para justificar la pretendida revisión fáctica deben tener una eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable, de tal forma que el error denunciado emane por sí mismo de los elementos probatorios invocados, de forma clara, directa y patente, y en todo caso sin necesidad de argumentos, deducciones, conjeturas o interpretaciones valorativas, hasta el punto de afirmarse que la certidumbre del error está reñida con la existencia de una situación dubitativa (así, SSTS 22/05/06 -rco 79/05; y 20/06/06 -rco 189/04)".

Por consiguiente, deben rechazarse "las pretensiones que instan una nueva valoración de las prueba" porque con esta forma de articular la pretensión revisoria la parte actúa "como si el presente recurso no fuera el extraordinario de casación (en este caso de suplicación) sino el ordinario de apelación, y olvidando también que en el proceso laboral la valoración de la prueba en toda su amplitud únicamente viene atribuida por el art. 97.3 del invocado Texto procesal al juzgador de instancia [en este caso a la Sala "a quo"], por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica" ( SSTS 21/10/2010 -rco 198/2009-;

14/04/2011 -rco 164/2010-; 07/10/2011 -rcud 190/2010-; 25/01/2012 -rco 30/2011-; 06/03/12

-rco 11/2011) 3/04/2012 -rco 52/2011- 18/03/2014 -rco 125/2013 Pleno, 26/03/2014 -rco 158/2013- Pleno, 16/04/2014 -rco 57/2013 Pleno)".

Pues bien, ninguna de las modificaciones propuestas -que damos por reproducidas- puede prosperar, pues en todas ellas se pretende que este tribunal vuelva a revisar la práctica totalidad de la prueba documental aportada y, además, relacione esa prueba con las declaraciones de los testigos que comparecieron al acto del juicio cuando ni el interrogatorio de parte -confesión judicial- ni la prueba testifical se pueden invocar para revisar los hechos probados de la sentencia (así, SSTS 13/05/2008 -rco 107/2007-; y 18/06/2013 -rco 108/2012-). Además, algunas modificaciones carecen de relevancia para resolver el recurso pues los extremos que se pretende introducir se deducen de los propios hechos consignados en la sentencia o de los documentos reseñados en ella. En concreto:

a) Que la compañera tenga reconocida la condición de encargada -que es lo que se solicita que se añada al hecho tercero- es intrascendente para valorar ninguna de las vulneraciones que se denuncian en los otros motivos del recurso.

b) Para el hecho probado cuarto se propone que se añada un párrafo en el que se diga que: "Con anterioridad al cambio de horario se contactó con la mercantil por parte de CCOO que no se cumplía el convenio colectivo porque se trabajaban mas de 250 días al año." Y afirma el recurrente que entre la fecha de la comunicación y la de efecto de la modificación del horario transcurren seis días, sin que se diga que es temporal.

Esta petición se basa en el documento núm. 1 de la demandada y en el interrogatorio de parte, y no puede ser acogida porque el interrogatorio no es prueba hábil para revisar los hechos y el documento núm. 1 de la demandada es la comunicación de la modificación de la jornada a la que se remite la sentencia.

c) Se pretende que se añada un hecho probado nuevo con el siguiente texto: "El 2-6- 21 D. Dimas de CCOO PV presenta denuncia ante la Inspección de Trabajo en relación con la jornada realizada en el centro de trabajo del actor, citando expresamente al actor. Y donde se solicita que se obligue a la empresa a facilitar el calendario acorde a lo establecido en el convenio colectivo de Estaciones de servicio de la comunidad Valenciana con un máximo de 250 (días) laborables a trabajar".

Se rechaza esta petición porque como la sentencia hace referencia a la denuncia presentada por CCOO el 2 de junio de 2021, esta Sala la puede examinar sin que sea necesario reproducir todos o alguno de sus extremos.

d) La petición del motivo cuarto en cuanto tiene por objeto añadir que: "Con el nuevo horario se hace trabajar todos los sábados completos al actor y no se cumple con el descanso entre jornada de martes a miércoles y de jueves a viernes. Estableciendo una jornada partida al actor los sábados, unilateralmente por el empresario. Y siendo los viernes tarde y sábados los días de mayor afluencia de clientes", no puede ser admitida porque este último extremo nada tiene que ver con una posible vulneración de derechos fundamentales y porque el eventual incumplimiento del descanso entre jornadas es una cuestión de naturaleza jurídica que, como tal, no puede acceder al relato de hechos probados de la sentencia porque las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica.

e) Lo que expresa la sentencia en el ordinal décimo no es un propiamente un hecho sino una conclusión jurídica, por lo que se ha de tener por no puesta en el apartado reservado a los hechos probados; y, por tanto, tampoco es posible acceder a la redacción alternativa que propone el recurrente dado que adolece del mismo defecto.

f) Por último, la modificación del hecho probado undécimo se rechaza porque se basa en prueba testifical que no es prueba hábil para provocar la modificación del criterio judicial (ex art. 193 b LRJS), como el propio letrado que suscribe el recurso reconoce.

TERCERO.- 1. El apartado II del recurso está destinado a la censura jurídica de la sentencia y se encuentra dividido en cuatro ordinales de los que solo vamos a examinar el segundo

-aunque indirectamente, pues lo que denuncia en él es la infracción de una norma procesal y no sustantiva, como es el artículo 96 LRJS-, el tercero - referido a la vulneración de la garantía de indemnidad- y el cuarto -en el que se denuncia la vulneración del principio de no discriminación y de igualdad de trato-, pero no nos vamos a pronunciar sobre el ordinal primero por las razones que hemos expuesto en el fundamento de derecho primero de esta sentencia, habida cuenta que tiene por objeto examinar la legalidad de la medida adoptada por la empresa que la parte demandante califica como modificación sustancial de sus condiciones de trabajo.

2. Lo que en definitiva se denuncia en esos tres motivos del recurso -del segundo al cuarto- es que la decisión empresarial de modificar la jornada de trabajo del demandante es discriminatoria y atenta a sus derechos fundamentales.

Como hemos señalado en sentencias anteriores, aunque de forma generalizada se viene denominando el supuesto que deriva de los efectos previstos por el art. 181.2 LRJS como inversión del onus probandi, en realidad, no nos encontramos, estrictamente, ante un supuesto de inversión de la carga de la prueba puesto que de la mera alegación de la

violación no se produce la consecuencia de que sea trasladada automáticamente al demandado la obligación de probar la inexistencia de tal conducta lesiva La evidente dificultad probatoria del móvil antisindical o discriminatorio en una conducta empresarial ha sido tenida en cuenta por el legislador, no para producir, de entrada, una inversión de la carga de la prueba, sino para provocar una alteración de la misma a través de la exigencia, para el actor, de aportar únicamente indicios racionales. De suyo, la necesidad de acreditar la existencia de indicios no supone la exigencia de prueba plena; sin embargo, tampoco equivale a un relevo de la prueba como se ha encargado de recordar el Tribunal Constitucional al señalar que "para imponer al empresario la carga probatoria descrita, es razonable la posición del Tribunal Supremo que rechaza que sea suficiente para ello la mera afirmación de la existencia de un despido discriminatorio o lesivo de otro derecho fundamental, sino que tal afirmación ha de reflejarse en unos hechos de los que resulte una presunción o apariencia de aquella discriminación o lesión" ( STC 21/1992, de 14 de Febrero; en idéntico sentido STC 180/94, de 20 de junio) y es que "el demandante es el principal gestor de su propio derecho, de ahí que siempre le sea exigible la diligencia suficiente, también en el terreno probatorio, incluso cuando alega la existencia de una discriminación. Esta actividad probatoria ha de recaer sobre la existencia real y efectiva de una diferenciación de trato y, por lo menos, sobre la existencia de indicios racionales de los que pueda deducirse que esa desigualdad está vinculada a algún factor prohibido de diferenciación" ( STC 38/1986, de 21 de marzo. En idéntico sentido STC 34/84, de 9 de marzo).

Los indicios entendidos como fenómenos que permiten inferir la existencia de otros no percibidos, exigen que se genere una razonable sospecha o presunción en favor del alegato de discriminación o lesión del derecho fundamental, lo que determina que el trabajador aporte un principio de prueba que razonablemente permita considerar que la empresa ha actuado guiada por intereses ilícitos, contra derechos fundamentales constitucionalmente reconocidos. Se debe distinguir, por tanto, entre la aportación de elementos probatorios suficientes para ser tenidos como prueba del indicio exigido para cuestionar la legitimidad constitucional del móvil de la actuación empresarial, y las que simplemente suponen meras sospechas y conjeturas sin base suficiente para dar lugar a tan importante efecto jurídico como es el de invertir la carga de la prueba. La no aportación de indicios, la no aportación de elementos que lleven al juzgador a percibir la apariencia de la presunta violación determinará la inaplicación de la consecuencia prevista en el artículo

181.2 LRJS, es decir, la no exigencia al demandado de la aportación de la justificación de la objetiva razonabilidad y proporcionalidad de la medida combatida. En definitiva, como señala la STS de 3 de noviembre de 2008 (Rec. nº 2637/2007) para que opere el

desplazamiento al empresario del "onus probandi" no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio ( STC 266/1993, de 20 de septiembre), sino que ha de acreditar la existencia de indicio que "debe permitir deducir la posibilidad de que la vulneración constitucional se haya producido" ( SSTC 114/1989, de 22/Junio 85/1995, de 6/Junio SSTC 144/2005, de 6 de Junio; 171/2005, de 20/Junio), que genere una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación; es necesario que por parte del actor se aporte un "principio de prueba" revelador de la existencia de un panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación, sin que sea suficiente la mera afirmación de la discriminación (por todas, STC 308/2000, de 18 de diciembre).

3. A partir de estas consideraciones debemos rechazar de plano que se haya vulnerado el principio de no discriminación y de igualdad de trato. Para resolver esta cuestión, conviene comenzar recordando la doctrina jurisprudencial según la cual el artículo 14 de la Constitución Española contiene dos prescripciones diferentes que no pueden ser confundidas. En efecto, como tuvo ocasión de señalar el Tribunal Supremo en su sentencia de 17 de mayo de 2000 recogiendo la doctrina jurisprudencial manifestada en las sentencias de 17 de octubre de 1990 y 23 de septiembre de 1993 "el artículo 14 de la Constitución Española comprende dos prescripciones que han de ser diferenciadas: la primera, contenida en el inciso inicial de ese artículo, se refiere al principio de igualdad ante la ley y en la aplicación de la ley por los poderes públicos; la segunda se concreta en la prohibición de discriminaciones y tiende a la eliminación de éstas en cuanto implican una violación más cualificada de la igualdad en función del carácter particularmente rechazable del criterio de diferenciación aplicado" y "esta distinción tiene, según la jurisprudencia constitucional, especial relevancia cuando se trata de diferencias de trato que se producen en el ámbito de las relaciones privadas, pues en éstas, como señala la sentencia 34/1984, la igualdad de trato ha de derivar de un principio jurídico que imponga su aplicación". Esto diferencia claramente el ámbito del principio de igualdad y el de la prohibición discriminatoria, pues mientras que el primero se vincula a la Ley y, en general, a las actuaciones de los poderes públicos ( sentencia del Tribunal Constitucional 161/1991), el segundo extiende también su obligatoriedad en el ámbito de determinadas relaciones privadas. Por ello, tanto la doctrina constitucional (sentencias del Tribunal Constitucional 52/1987, 136/1987 y 177/1993, entre otras), como la de esta Sala (sentencias de 13 de mayo de 1991, 22 de mayo de 1991, 22 de noviembre de 1991, 14 de octubre de 1993, 7 de julio de 1995, entre otras) consideran que es contrario al principio de igualdad el trato diferente no justificado establecido por un convenio colectivo para los trabajadores temporales. Pero para ello se pondera que el convenio colectivo, aunque surgido de la autonomía colectiva, tiene en nuestro ordenamiento valor normativo y eficacia general, de forma que se inserta el sistema de fuentes y en este sentido es equivalente a un instrumento público de regulación. Esto no sucede con las actuaciones singulares de los empresarios privados que corresponden al marco de la autonomía privada ( artículo 3.1.c) del Estatuto de los Trabajadores) y no están vinculadas al cumplimiento del principio de igualdad del artículo 14 de la Constitución Española, aunque puedan estarlo en función de otras normas que impongan la necesidad de un trato igual".

De manera que -como indica la STC 52/1987, de 7 mayo-, no toda diferencia es

efectivamente discriminatoria, pero sí lo es aquella que se basa en alguna de las condiciones o circunstancias enunciadas en el art. 14 de la Constitución ( STC 34/1984, de 9 marzo [RTC 1984\34]) o que supone la lesión de un derecho o la vulneración de una norma ( STC 59/1982, de 28 julio [RTC 1982\59].

4. En el presente caso no se constata -ni se denuncia- que la decisión empresarial de alterar la jornada de trabajo del Sr. Juan Ramón tenga un móvil discriminatorio o suponga de hecho una discriminación por alguna de las causas del artículo 14 CE: "nacimiento, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancias personal o social". Dice el recurrente en su escrito, que estamos ante una decisión neutra de la empresa pero que provoca un trato desfavorable en su condición de trabajo. Pero el que ello sea así, no supone que se le esté discriminando en relación con la otra trabajadora de la empresa, pues para que quepa considerar vulnerado el derecho y mandato antidiscriminatorio consagrado en el art. 14 CE, debe producirse un tratamiento distinto y perjudicial de un grupo social -o colectivo de personas- tradicionalmente castigado por la discriminación respecto de bienes relevantes, y sin que exista justificación constitucional suficiente que pueda ser contemplada como posible límite al ejercicio de un derecho ( STC 145/1991, de 1 de julio, F. 2). Y, como decimos, este no es el caso del recurrente que no consta que pertenezca a ninguno de los colectivos que tradicionalmente han sufrido un trato peyorativo por el mero hecho de su pertenencia al grupo o colectivo. En definitiva, la medida que se impugna consistente en la alteración de la jornada de trabajo que tenía asignada el Sr. Juan Ramón podrá ser legítima o ilegítima, lo que entra dentro del examen de la legalidad ordinaria, pero en ningún caso fue discriminatoria.

CUARTO.- 1. Resta, por último, examinar la vulneración de la garantía de indemnidad que se denuncia el ordinal tercero del motivo II del recurso. En relación con esta cuestión, también conviene comenzar recordando la doctrina constitucional elaborada en torno a la garantía de indemnidad. Así, en la STC 183/2015, de 10 de septiembre se dice lo siguiente: "la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso judicial que ocasionen privación de garantías procesales, sino que, asimismo, tal derecho puede verse también lesionado cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para una acción judicial, produzca como consecuencia una represalia empresarial o, en todo caso, un efecto negativo en su posición y patrimonio de derechos. En suma, el derecho consagrado en el art. 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de una acción judicial -individual o colectiva ( STC 16/2006, de 19 de enero)- o de los actos preparatorios o previos al mismo -incluso de reclamaciones extrajudiciales dirigidas a evitar el proceso ( STC 55/2004, de 19 de abril)- no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (por todas, SSTC 14/1993, de 18 de enero, FJ 2; 125/2008, de 20 de octubre, FJ 3, o 6/2011, de 14 de febrero, FJ 2).

Por consiguiente, en el campo de las relaciones laborales la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas intencionales de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos (por ejemplo, SSTC 14/1993, de 18 de enero, FJ 2, y 3/2006, de 16 de enero, FJ 2), de suerte que una actuación empresarial que cause un perjuicio y esté motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido (en el sentido amplio anteriormente indicado) debe ser calificada como radicalmente nula, por contraria a ese derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar las acciones derivadas de su contrato de trabajo [ art. 24.1 CE y art. 4.2 g) de la Ley del estatuto de los trabajadores]." Y por lo que respecta a la carga probatoria se insiste en la citada sentencia que "el deber de aportación de un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona el derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigido a poner de manifiesto lo que se denuncia y que, como es obvio, incumbe al trabajador denunciante. El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, ni tampoco en la invocación retórica del factor protegido, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión con base en un hecho o conjunto de hechos aportados y probados en el proceso. Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración. En otro caso, la ausencia de prueba empresarial trasciende el ámbito puramente procesal y determina, en última instancia, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental concernido (por todas, STC 104/2014, de 23 de junio, FJ 7)."

2. Considera el recurrente que se aportaron los indicios suficientes para invertir la carga de la prueba de que la decisión empresarial de modificar su jornada de trabajo fue una reacción a la denuncia presentada por un sindicalista de CCOO-PV en nombre del actor en el mes de junio de 2021.

3. Según se relata en los hechos probados de la sentencia, don Juan Ramón venía prestando servicios para SEEDLIFE, S.L. como expendedor/vendedor de gasolinera junto con su compañera doña Natividad, realizando una jornada de trabajo de lunes a sábados de 8:00 a 14:30 y de 14:30 a 21:00, en semanas alternas. Con fecha 5/10/2021 la empresa le comunicó el cambio de jornada con el "fin de acomodar el nº de días máximo de trabajo a 250 al año", de modo que pasó a trabajar martes y viernes por la mañana (8 a 14:30), miércoles y jueves por la tarde (14:30 a 21) y sábado mañana y tarde (9 a 14 y 16 a 20).

Consta también, que el 2/6/2021 CCOO-PV presentó una denuncia ante la Inspección de Trabajo en relación con la jornada realizada por los dos trabajadores, señalando que la empresa incumplía el convenio colectivo "haciendo trabajar a los trabajadores 24 día más del permitido".

A la vista de todo ello, es cierto que de acuerdo con la doctrina constitucional que hemos expuesto, esta denuncia ante la Inspección de Trabajo podría servir como indicio de una eventual vulneración de la garantía de indemnidad del demandante, pero atendidas las

circunstancias concurrentes debemos concluir que ello no es suficiente para considerar que se ha producido la citada vulneración. En efecto, por un lado, téngase en cuenta que esa denuncia se presentó en el mes de junio de 2021 y que la medida empresarial se comunicó en octubre del mismo año, esto es cuatro meses después, por lo que no estamos ante una reacción inmediata que pudiera hacer presumir que la medida se adoptó como "castigo" por la presentación de la denuncia. Por otro lado, los hechos denunciados afectan no solo al demandante sino a su compañera y sin embargo esta no considera que los cambios introducidos en su jornada de trabajo lesionen sus derechos fundamentales. Y por último, se declara probado en el ordinal quinto de la sentencia, que los dos trabajadores mantuvieron conversaciones con la empresa desde el mes de junio para ajustar su jornada de trabajo, lo que es muy relevante porque lo que se denunció a la Inspección es que en la empresa no se respetaba la jornada anual de trabajo, y la medida adoptada tenía por objeto, precisamente, "acomodar el nº de días máximos de trabajo a 250 al año para cumplir lo establecido en el convenio colectivo", por lo que existía una justificación razonable y razonada, ajena a cualquier propósito discriminatorio, para llevar a cabo una modificación de la jornada de trabajo de los dos empleados.

En definitiva, y por las razones expuestas, procede desestimar el recurso.

QUINTO.- De conformidad con lo dispuesto en el artículo 235.1 LRJS en relación con el artículo 2.d) de la Ley 1/1996, de 10 de enero, de Asistencia Jurídica Gratuita, no procede la imposición de costas al gozar el recurrente del beneficio de justicia gratuita.