Sentencia Social 553/2024 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad Valenciana . Sala de lo Social, Rec. 3075/2023 de 20 de febrero del 2024

PRIMERO.-1. Dña. Sabina presentó demanda en impugnación del despido disciplinario comunicado por su empleadora BOWLING SAN VICENTE,S.L con efectos de 25-10-2022, solicitando la declaración de nulidad del mismo por obedecer a una represalia por la presentación de su queja contra un compañero el día 21-10-2022 , con vulneración del art.24 de la CE en su vertiente de garantía de indemnidad y del art. 4.2.g) del ET, o, subsidiariamente, la improcedencia del despido, con las consecuencias legales inherentes a ambas declaraciones y , en ambos casos, solicitando también la condena de la empresa a abonarle una indemnización por daños morales de 30.001 euros.

2. En fecha 26-6-2023 se dictó sentencia por el Juzgado Social número 1 de Alicante por la que, estimando en parte la demanda interpuesta por la trabajadora, se declaró constitutivo de despido NULO el cese de fecha de efectos 25-10-2022, condenando a la empresa demandada a readmitirle y a abonarle los salarios de tramitación en importe diario de 44Ž53 euros, así como una indemnización por daños morales de 15.000 euros(con fundamento en los arts. 8.12 y 40 c) de la LISOS)

3.Frente a dicha sentencia se interpone el recurso de suplicación por el letrado designado por la empresa BOWLING SAN VICENTE,S.L, que articula en un motivo amparado en el apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (en lo sucesivo, LRJS) y otros dos en el apartado c) del mismo precepto.

4. El recurso ha sido impugnado por la parte actora.

SEGUNDO.-. En el primer motivo del recurso, destinado a la revisión fáctica, se solicita la adición al final del Hecho Probado Cuarto del contenido íntegro del escrito de queja que el compañero de trabajo de la actora, Sr. Raimundo, presentó en la empresa por el incidente ocurrido entre el mismo y la actora el día 21-10-22, pero no se admite pues al ser citada en el mismo hecho probado, puede la Sala examinarla en su integridad sin necesidad de transcribirla íntegramente.

TERCERO.- 1.- En el segundo motivo del recurso se denuncia la infracción de los artículos 54 y 55 ; 20 y 5 del Estatuto de los Trabajadores y doctrina jurisprudencial sobre los mismos.

Alega en esencia la recurrente que la Magistrada realiza una extensiva e indebida interpretación del derecho de indemnidad, pues no se puede concluir que el trabajador que presente una queja, no sobre la empresa, sino respecto del comportamiento de otro compañero/a de la empresa, queda blindado y no puede ser objeto de extinción de su contrato, sin que se incida en la veracidad de los extremos de su queja, ni pruebe nada sobre lo alegado en su escrito, ni se tenga en cuenta las quejas que respecto de esa trabajadora existieran por parte de otras personas trabajadoras de la empresa, por cuanto se genera una protección impropia. Con modificación del Hecho Probado pretendido por dicha parte, e incluso sin ello, afirma que lo que resulta evidente es que hubo un conflicto entre trabajadores de lo que la empresa tuvo conocimiento por las quejas que cada uno de ellos efectuó sobre lo acontecido y respecto del otro. La empresa analizó las conductas, evaluó los antecedentes conductuales de las personas trabajadoras del centro, recabó testimonios y antecedentes, y en base a ello tomo la decisión de despido disciplinario, que no puede ser tachada de vulneradora del derecho de defensa por cuanto de igual forma pudiera haber sido entendido si la empresa hubiera concluido que no ella, sino el compañero, era el merecedor de la medida disciplinaria, dado que ambos habían presentado a la empresa quejas respecto de las conductas de sus compañeros.

Por ello, concluye la recurrente diciendo que es consciente de que no puede pretender la declaración de procedencia del despido, dado que no puede modificar hechos y conclusiones con sustento en prueba testifical, pero si entiende que procede declarar que la calificación de nulidad del despido no es ajustada a derecho, y por ello sustituir la misma por la de improcedencia con los efectos previstos en el art 56 del Estatuto de los Trabajadores.

2. El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores establece que:

" Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora".

Por su parte, el artículo 181.2 de la LRJS dispone que: "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

La doctrina constitucional sobre la carga de la prueba en esos supuestos puesta de manifiesto entre otras en sentencia del Tribunal Constitucional 125/2008 de 20 de octubre señala " (...) que la necesidad de garantizar que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales para organizar las prestaciones de trabajo, pasa por considerar la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación de desvelar en los procedimientos judiciales correspondientes la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial. Una necesidad tanto más fuerte cuanto mayor es el margen de discrecionalidad con que operan en el contrato de trabajo las facultades organizativas y disciplinarias del empleador. Precisamente la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos, constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo, hoy recogida en los arts. 96 y 179.2 de la Ley de procedimiento laboral (LPL ) . La finalidad de la prueba indiciaria no es sino la de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental ( STC 38/1981, de 23 de noviembre , FFJJ 2 y), finalidad en torno a la cual se articula el doble elemento de la prueba indiciaria.

El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental ( STC 38/1986, de 21 de marzo , FJ 2 ), principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél; un indicio que, como ha venido poniendo de relieve la jurisprudencia de este Tribunal, no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido (así, SSTC 114/1989, de 22 de junio, FJ , y 85/1995, de 6 de junio , FJ 4 ). Sólo una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto puede hacerse recaer sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. Se trata de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria ( STC 114/1989, de 22 de junio , FJ 4)-, que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales. Se trata, en definitiva, de que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador ( SSTC 38/1981, de 23 de noviembre, FJ 3 , y 136/1996, de 23 de julio , FJ 6 , por ejemplo)." .

Siguiendo la anterior doctrina venimos admitiendo entre otras, en sentencia de 13-12-2017 ( rec supl. 2928/2017)), que incluso reconocida por la empresa la improcedencia del despido en la comunicación de cese o en la vista del juicio, alegándose por la persona trabajadora que su despido se efectuó con vulneración de derechos fundamentales y aportándose algún indicio de ello, pueda la empresa acreditar en el juicio la existencia de causas que expliquen objetiva, razonable y proporcionadamente la decisión , eliminando la sospecha de discriminación .

Sobre la garantía de indemnidad, cabe traer a colación la sentencia del Tribunal Supremo de 15-11-2022( re ud ) que actualiza doctrina razonando lo siguiente:

"TERCERO.- 1.-El art. 24.1 de la Constitución establece:

"Todas las personas tienen derecho a obtener la tutela judicial efectiva de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, sin que, en ningún caso, pueda producirse indefensión".

2. - Los arts. 5.c) y 12.1.a) del Convenio 158 de la OIT sobre la terminación de la relación de trabajo disponen:

"Art. 5. Entre los motivos que no constituirán causa justificada para la terminación de la relación de trabajo figuran los siguientes:

(c) presentar una queja o participar en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos, o recurrir ante las autoridades administrativas competentes

Art. 12.1. De conformidad con la legislación y la práctica nacionales, todo trabajador cuya relación de trabajo se haya dado por terminada tendrá derecho:

(a) a una indemnización por fin de servicios o a otras prestaciones análogas, cuya cuantía se fijará en función, entre otras cosas, del tiempo de servicios y del monto del salario, pagaderas directamente por el empleador o por un fondo constituido mediante cotizaciones de los empleadores; o

(b) a prestaciones del seguro de desempleo, de un régimen de asistencia a los desempleados o de otras formas de seguridad social, tales como las prestaciones de vejez o de invalidez, bajo las condiciones normales a que están sujetas dichas prestaciones; o

(c) a una combinación de tales indemnizaciones o prestaciones."

3.- La Recomendación 130 de la OIT sobre el examen de reclamaciones estatuye:

"2. Todo trabajador que juzgue tener motivos para presentar una reclamación, y que actúe individualmente o junto con otros trabajadores, debería tener derecho:

(a) a presentar dicha reclamación sin que pueda resultar para el interesado o los interesados ningún perjuicio por el hecho de haberla presentado;

(b) a que se examine su reclamación de conformidad con un procedimiento adecuado."

4. - El art. 17.2, párrafo 2º del Estatuto de los Trabajadores acuerda:

"Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación."

Esta norma solo se aplica a las reclamaciones relativas al derecho a la igualdad y a la prohibición de discriminación. No es aplicable a esta litis.

5. - Reiterada doctrina constitucional sostiene que "la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso judicial que ocasionen privación de garantías procesales, sino que, asimismo, tal derecho puede verse también lesionado cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para una acción judicial, produzca como consecuencia una represalia empresarial o, en todo caso, un efecto negativo en su posición y patrimonio de derechos. En suma, el derecho consagrado en el art. 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de una acción judicial -individual o colectiva ( STC 16/2006, de 19 de enero - o de los actos preparatorios o previos al mismo -incluso de reclamaciones extrajudiciales dirigidas a evitar el proceso ( STC 55/2004, de 19 de abril )- no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza" (por todas, sentencias del TC 14/1993, de 18 de enero , FJ 2 ; 125/2008, de 20 de octubre , FJ 3 ; 6/2011, de 14 de febrero, FJ 2 y 183/2015, de 10 septiembre , FJ 3).

En el ámbito laboral, la garantía de indemnidad consiste "en la imposibilidad de adoptar medidas intencionales de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos [...] de suerte que una actuación empresarial que cause un perjuicio y esté motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido (en el sentido amplio anteriormente indicado) debe ser calificada como radicalmente nula, por contraria a ese derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar las acciones derivadas de su contrato de trabajo" ( sentencia del TC 183/2015, de 10 septiembre , FJ 3).

6.- La sentencia del TC 55/2004, de 19 abril , FJ 2, explica que "el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva consagrado por el art. 24.1 CE quedaría privado en lo esencial de su eficacia si la protección que confiere no incluyera las medidas que puede llegar a adoptar un empresario como reacción represiva frente a una acción judicial ejercitada por un empleado ante los Tribunales. El temor a tales medidas podría disuadir a los trabajadores de hacer valer sus derechos y, por tanto, poner en peligro gravemente la consecución del objetivo perseguido por la consagración constitucional de la efectividad de la tutela judicial, retrayendo a los trabajadores de hacer uso de su derecho a la protección jurisdiccional ante los órganos del Poder Judicial."

Esa sentencia examinó un supuesto en el que el trabajador había solicitado asesoramiento de un Abogado, quien dirigió una carta a la empresa en la que reclamaba un derecho, manifestaba su intención de llegar a una solución negociada del conflicto e indicaba que, en caso contrario, se plantearía judicialmente. La empresa despidió al empleado.

El TC argumenta que no se trata de actos preparatorios o previos "necesarios" para el acceso a la jurisdicción. Sin embargo, el Alto Tribunal sostiene que los beneficios que se derivan de la evitación de los procesos permiten "extender la garantía de la indemnidad a esa actividad previa no imperativa, pero conveniente y aconsejable, cuando del contexto, que se integra por los actos anteriores, coetáneos y posteriores, se deduzca sin dificultad que aquélla está directamente encaminada al ejercicio del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva [...] y consta [...] que se ejercitó posteriormente la correspondiente acción judicial para reclamar en la jurisdicción competente los derechos sobre la patente".

7.- La sentencia del TC 326/2005, de 12 diciembre , FJ 3, que declaró la vulneración del derecho de libertad sindical, sostuvo que "la remisión de escritos al empresario en solicitud de mayores medios materiales no puede considerarse el ejercicio de una acción judicial o una reclamación administrativa o un acto preparatorio de una acción judicial, que son los supuestos a los que nuestra doctrina ha extendido la garantía de indemnidad derivada del ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva (por todas, SSTC 5/2003, de 20 de enero , F. 7 ; 55/2004, de 19 de abril, F. 2 ; y 171/2005, de 20 de junio , F. 3)."

8.- La sentencia del TS de 19 de abril de 2013, recurso 2255/2012 , aunque apreció la falta de contradicción entre la sentencia recurrida y la de contraste, argumentó que "una actuación de reivindicación interna en la empresa puede ser objeto de la protección de la garantía de indemnidad del derecho a la tutela judicial efectiva cuando resulta ser preparatoria o previa a la reclamación jurisdiccional pero no, como ocurre en la sentencia recurrida, cuando no consta este elemento del propósito o proyecto del trabajador de hacer valer en la jurisdicción derechos concretos supuesta o realmente lesionados."

CUARTO.- 1.- La garantía de indemnidad es un instrumento jurídico cuya finalidad es garantizar la efectividad de los derechos fundamentales que ha desplegado su virtualidad en relación con el ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva reconocido por el art. 24 de la Constitución . Su función consiste en permitir que el trabajador ejercite sus derechos frente al empresario sin el riesgo de recibir de éste una reacción de represalia.

2 .- En la presente litis, el trabajador envió un WhatsApp al empresario con una relación de las horas extraordinarias y posteriormente "expresó su desacuerdo en relación a que no figurara y abonara el exceso de jornada".

Por consiguiente, el actor no anunció ninguna reclamación judicial. Se limitó a manifestar que no estaba de acuerdo con el cómputo de la jornada de trabajo que había hecho el empleador. A diferencia del supuesto enjuiciado en la mentada sentencia del TC 55/2004 , no se trató de una actividad previa que estuviera directamente encaminada al ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva.

Lo que sucedió es que el día siguiente a la reclamación efectuada en el seno de la empresa el trabajador fue despedido por el empresario, sin que se haya aportado indicio alguno de que dicho despido disciplinario respondiera a una causa real.

Se trataba de un contrato de trabajo de duración determinada. La duración pactada era de tres meses. Cuando el trabajador expresó su reclamación al empresario, fue inmediatamente despedido sin esperar a que transcurriera el breve plazo que quedaba hasta la finalización del contrato temporal (un mes y 24 días).

3. - Las reclamaciones internas de derechos en el seno de la empresa, cuando el empresario no las acepta, pueden agotarse en la propia empresa o bien dar lugar a una posterior reclamación judicial. No toda reclamación interna es seguida de una reclamación judicial.

Por el contrario, con carácter general, las reclamaciones judiciales de derechos están precedidas de la manifestación por parte del trabajador al empleador de su disconformidad con algún aspecto de la relación laboral.

En la presente litis nos encontramos con un supuesto excepcional, en el que un trabajador con un contrato de duración determinada, que finalizaba un mes y 24 días después, fue despedido el día después de que manifestara su disconformidad con la falta de pago del exceso de jornada, alegándose como causa del despido disciplinario una disminución del rendimiento que no se ha probado. Ese despido, inmediatamente después de la reclamación, imposibilitó que el actor efectuara ninguna reclamación judicial. Dicha imposibilidad es únicamente imputable al empleador.

La calificación del despido debe hacerse sobre la base de los hechos anteriores al mismo. La circunstancia de que, con posterioridad al despido, el trabajador ejercite o no una acción judicial reclamando el exceso de jornada, es irrelevante a estos efectos porque si calificáramos el despido disciplinario teniendo en cuenta esos hechos posteriores al mismo, estaríamos incurriendo en un sesgo retrospectivo que distorsionaría el enjuiciamiento.

La citada sentencia del TC 55/2004 hace hincapié en que "se ejercitó posteriormente la correspondiente acción judicial para reclamar en la jurisdicción competente". Es decir, atribuye relevancia jurídica a un hecho posterior al despido (la reclamación judicial) a la hora de calificarlo.

La mentada tesis incentivaría que, cuando se produjera un despido y hubiera una previa reclamación interna de un derecho por parte del trabajador, los trabajadores que pretendieran la calificación de nulidad del despido interpusieran una demanda posterior reclamando ese derecho, a fin de vincularla con la previa reclamación interna, lo que estimularía la interposición de reclamaciones judiciales con la finalidad de conseguir la declaración de nulidad del despido previo y no solamente el reconocimiento del derecho. Por ello, la calificación del despido debe soslayar los hechos posteriores al mismo.

4 .- Como regla general, las reclamaciones internas en el seno de la empresa no activan la garantía de indemnidad. Pero si un trabajador efectúa una reclamación interna e inmediatamente después es despedido, sin que la empresa acredite la existencia de incumplimientos que justifiquen la extinción contractual, debemos concluir que la imposibilidad de formular la reclamación judicial con anterioridad al despido es imputable únicamente al empresario, por lo que, en ese concreto contexto temporal, opera como un indicio de la vulneración de la garantía de indemnidad que obliga al empleador a acreditar que el despido ha sido ajeno a la violación del derecho fundamental recogido en el art. 24 de la Constitución . Al no haberlo hecho, debemos concluir que el despido enjuiciado vulneró la garantía de indemnidad del demandante, por lo que debe declararse nulo.

La tesis contraria incentivaría que, ante cualquier reclamación interna en el seno de la empresa, el empleador procediera a despedir inmediatamente al trabajador, antes de que éste pudiera ejercitar la reclamación judicial, con la finalidad de evitar la declaración de nulidad del despido".

3.- En el presente caso, partiendo exclusivamente de los hechos declarados probados en la sentencia recurrida , nos encontramos con que la actora, con antigüedad de 29 de junio de 2022, el día 22 de octubre de 2022 presentó queja por escrito ante la encargada del centro de trabajo, Doña Adolfina, en la que afirmó que su compañero Adrian, el día anterior, le contestó a gritos "paralas inmediatamente, paralas ya" al comunicarle que la pista 9-10 no tenía bolas y que después se dirigió a ella, de nuevo gritándole " Me has hecho salir a la puta pista con las llaves para nada" " tú tienes que comprobar y no hacer salir a puta pista para nada".. "es tu trabajo no es lo que hay, me haces salir para nada", añadiendo que ese hecho había sido " la gota que colma el vaso" al ser repetidas las situaciones de gritos por parte de Adrian, públicas, transmitidas por el pinganillo y con todos los compañeros a la escucha, comunicadas cada una de ellas a la encargada, como otras situaciones similares vividas por el otro mecánico Raimundo, de las que había sido testigo ella. Al presentarla, exigió a Doña Adolfina que la firmara y como era la primera que se presentaba, no sabía cómo tramitarla, llamó a la encargada general, Doña Ascension, que le dijo que firmara y pusiera sello, haciéndolo( hp 3). Que El 21 de octubre de 2022 se produjo una discusión entre la Sra- Sabina y su compañero Raimundo, al llamar a este porque había problemas en una pista y pedir el Sr. Raimundo que parara la pista a través del "pinganillo" sin que Sabina contestara, teniendo que salir a pista, comprobando que no había ningún problema, encarándose Raimundo con ella, porque consideraba que no controlaba, que no se ponía el pinganillo y él se jugaba la vida al salir a pista sin que estuviera parada la máquina, reconociendo el Sr-. Raimundo que hablaron fuerte ambos pero que Sabina no le gritó, presentando una queja por escrito a mano, que fue pasada a máquina y poniéndole el sello la empresa, firmando tanto empresa como trabajador, con posterioridad a la queja de la Sra. Sabina, aunque con fecha de 21 de octubre de 2022. El día 25 de octubre de 2022, la empresa entregó a la Sra. Sabina carta de despido con efectos del mismo día, indicándole que lo hacía de conformidad con el art. 40del Convenio y 54 del ET, imputándole malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave al respeto y consideración al empresario, personas delegadas por éste así como demás trabajadores y público en general; la disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo normal o pactado y provocar u originar frecuentes riñas y pendencias con los demás trabajadores, afirmando que había recibido numerosas quejas debido a su trato a clientes y a compañeros( hp2) .

La magistrada a quo considera que las imputaciones contenidas en la carta de despido son genéricas y la empresa no ha practicado prueba para acreditarlas. Indica que " La testifical de Don Raimundo y Doña Adolfina ,(que declararon a instancia de la empresa) son parciales, continuando trabajando en la empresa y contradictorias, no pudiendo desplegar eficacia probatoria por sí solas, máxime cuando la empresa no ha acreditado por otros medios los presuntos malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad y faltas de respeto a la empresa o compañeros, ni ha citado en la carta de despido en qué consistían los malos tratos, las faltas de respeto, ni la provocación de riñas ".Todo ello, afirma, determinaría la improcedencia del despido , si bien que en este caso, considera que se ha vulnerado el derecho a la tutela judicial efectiva de la actora , en la vertiente de garantía de indemnidad, pues la demandante ha acreditado la presentación de una queja frente a su compañero el 22-10-2022 y tres días después es despedida por la empresa, en base a imputaciones genéricas no acreditadas, sin que ni siquiera se mencionase en las carta de despido el incidente del día 21-10-22 y sin que se llevase a cabo ninguna investigación del incidente ocurrido el 21-10-2022. Por todo ello concluye que el despido obedece a represalia por la queja de la demandante.

3.- Aplicando la jurisprudencia anteriormente expuesta, la Sala no comparte la conclusión alcanzada en la instancia, pues la queja de la actora del día 22-10-22 sobre el incidente ocurrido con su compañero, en los términos reflejados en el hecho probado cuarto de la sentencia, no es una queja de la trabajadora frente a la empresa referida a sus condiciones laborales en términos tales que pueda ser considerada como un acto previo a una reclamación judicial, que la empresa quisiese abortar con el despido. Se trata de una queja por un incidente ocurrido con su compañero de trabajo, sin que se dé cuenta en la sentencia de la existencia de denuncias anteriores de la trabajadora por incidentes aislados o por acoso . Además, también consta en la sentencia la presentación de otra queja por el citado compañero por el mismo incidente , aunque sea con posterioridad a la de la actora .

Por otro lado, examinada la carta de despido, es cierto que las imputaciones contenidas en ella son genéricas, pues no se identifican los días en que sucedieron , ni las expresiones o comentarios proferidos por la actora en cuanto a la acusación de los malos tratos con los compañeros y originar riñas y pendencias con ellos , ni , tampoco, los nombres de éstos. Ahora bien, una de las imputaciones que se le efectúa en ella es que "Igualmente tenemos quejas de que no realiza sus funciones de manera adecuada, que se quita el pinganillo cuando está atendiendo en el control, con lo que pierde la comunicación con sus compañeros y no puede atenderlos si surge algún problema, en las pistas, porque según Ud. Dice no es tan importante", conducta claramente relacionada con el incidente del día 21-10-22 entre la actora y su compañero de trabajo, tal y como ha quedado descrito en el hecho probado cuarto, con lo que no se puede afirmar que el despido no tuviese absolutamente nada que ver con el citado incidente.

En definitiva, la queja de la actora no puede ser considerada como un indicio de discriminación, por vulneración de la garantía de indemnidad, por lo que, coincidiendo con el Ministerio Fiscal que informó la inexistencia de vulneración de derechos fundamentales, el despido no puede ser declarado nulo, sino de improcedente, tanto por el defecto formal de la carta de despido, como por falta de acreditación de las causas; ex art. 55.4 del ET.

Por lo expuesto, se estima este motivo del recurso .

CUARTO.- 1. En el tercer motivo se denuncia la infracción artículo 183 de la LRJS, alegando que, si no hay despido nulo, si no hay despido con vulneración de derechos fundamentales, tampoco procede la condena de indemnización de daños y perjuicios, por lo que se insta a que tal declaración quede sin efecto.

De manera subsidiaria, considera desproporcionada la determinación del importe de 10.000 euros como importe de condena de daños y perjuicios, dado que tal condena no obedece a causa ni razonamiento alguno que la justifique. No hay daño, no hay perjuicio, no hay nada que justifique la imposición de tal condena atendiendo a los hechos acontecidos y condiciones laborales de la trabajadora.

2. También este motivo debe ser estimado, pues como resuelve el Tribunal Supremo en sentencia de 12-12-2023( rec 5556/202), entre otras muchas, la indemnización por daños morales reclamada solo procede cuando el despido sea declarado nulo por vulneración de derechos fundamentales .

3. Por todo lo expuesto, procede la estimación del recurso , para decretar la improcedencia del despido de la actora con las consecuencias legales inherentes a dicha declaración previstas en los arts. 56 del ET y 108 y 110 de la LRJS , calculándose la indemnización con la antigüedad y salario reflejado en el hecho probado primero de la sentencia, datos no discutidos en el recurso.

QUINTO.- 1. No ha lugar a imponer condena en costas ( art. 235.1 LRJS) .

2. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 203 LRJS, se acuerda la devolución parcial de las consignaciones, en la cuantía que corresponda a la diferencia de las dos condenas, una vez firme la sentencia.

Devuélvase la cantidad objeto del depósito constituido para recurrir.

Por todo lo expuesto,