Sentencia Social 283/2023 Tribunal Superior de Justicia de Extremadura . Sala de lo Social, Rec. 93/2023 de 03 de mayo del 2023

PRIMERO.- La sentencia objeto de recurso declara improcedente el despido de un trabajador y condena a la que fuera su empleadora a las consecuencias legales inherentes, así como al abono de una cantidad en concepto de vacaciones del año 2021 y festivos, más el 10% de demora, rechazando la cantidad reclamada por vacaciones de 2020, pues la misma habría sido ya liquidada y abonada con ocasión de la extinción de un contrato temporal anterior. La sentencia además absuelve a la empresa cliente.

Frente a dicha sentencia se alza el trabajador demandante por el cauce de los apartados b) y c) del art 193 LRJS, proponiéndose modificación del HP 3º y la adición de dos nuevos hechos reflejando el salario percibido por el trabajador en determinados periodos; alegándose infracción del art. 49.2 ET y de la jurisprudencia que cita en relación al valor liberatorio del finiquito; del art. 56 en relación con el art. 29 ET, en cuanto al cálculo del salario a efectos indemnizatorios; de diversos artículos del convenio de aplicación en cuanto a las vacaciones y festivos trabajados; y, finalmente, del art. 42 ET dada la absolución de la que considera empresa principal.

SEGUNDO.- Mediante el motivo de revisión fáctica la parte recurrente pretende la modificación del HP 3º, que refleja el salario percibido en el último mes trabajado completo, que fue el de noviembre de 2021, así como el salario a efectos de despido, y la adición de dos nuevos hechos reflejando el salario percibido en determinados periodos.

La parte impugnante se opone rechazando la eficacia revisora suplicacional de las hojas de salario por ella misma aportadas, así como la existencia de error en la valoración de la prueba.

Ciertamente el art. 107 LRJS (de aplicación general a las sentencias dictadas en procesos por despido) exige que en los hechos probados se incluya como contenido necesario el "salario, tiempo y forma de pago" (letra a). Pero de ahí no cabe colegir, sin más, que el salario a efectos indemnizatorios, que es el concepto aquí discutido, sea un extremo puramente fáctico. En la determinación del salario a efectos indemnizatorios confluyen hechos y derecho. Se trata, por tanto, de un concepto jurídico predeterminante del fallo, concretamente del extremo relativo al importe de la indemnización por despido. No existe inconveniente alguno en reflejar este parámetro indemnizatorio en los hechos probados cuando no es controvertido. Pues no debemos olvidar que pese a la mención "hechos probados" que deben contener las sentencias sociales ( art. 97.2 LRJS), es muy frecuente que se recojan en el apartado dedicado a ellos no solamente los hechos controvertidos o necesitados de prueba ( art. 90.1 LRJS) sino también los hechos conformes o no discutidos, pues aporta orden y claridad al relato fáctico. Además, en muchas ocasiones la discrepancia en el pleito es meramente jurídica, no fáctica, pero no por ello deben dejar de reflejarse en la sentencia los hechos que sirvan de sustento a la controversia jurídica. Es decir, toda sentencia social debe contener en un apartado específico los hechos, sean los probados, los notorios, los fijados por otros mecanismos de determinación de los hechos ( arts. 91.2 y 94.2 LRJS, ficta confessio y ficta documentatio, respectivamente) o los conformes.

En el presente caso existe controversia sobre el salario a efectos indemnizatorios. Como se colige de lo razonado, no estamos vinculados por el salario indicado en el apartado formal de hechos probados. La cuestión será objeto de tratamiento en los motivos de censura jurídica.

Por otro lado, rechazamos lo afirmado por la parte impugnante negando de principio eficacia revisora suplicacional a las hojas de salario. Téngase en cuenta que las hojas de salario fueron confeccionadas por la empresa y aportadas por ella al proceso (es un documento de la propia parte), por lo que rige el principio de contra se probatio. Es decir, hacen prueba contra el que las aporta, salvo que existan otras pruebas de mayor eficacia o calidad probatoria que la desvirtúen. Cuestión distinta sería que la empresa tratara de atribuirles eficacia revisora suplicacional contra el trabajador si este no reconoce como recibidas las cantidades consignadas en las mismas. A este caso se refieren las sentencias invocadas por el impugnante. Una nómina, en principio, no constituye un documento con un poder de convicción concluyente sobre el salario percibido por el trabajador cuando este niega su veracidad intrínseca. Lo que carece de lógica jurídica es que sea el empresario que confecciona y aporta las nóminas, quien niegue su eficacia revisora en suplicación en perjuicio del trabajador que la defiende y que no ha discutido su autenticidad (autoría) ni su veracidad intrínseca (en cuanto que las mismas reflejan la realidad de lo documentado).

Pese a lo razonado no accedemos a la revisión, pero por la sencilla razón de que no es un hecho discutido el importe ni los conceptos reflejados en las hojas de salario aportadas ni su abono al trabajador. Lo que quiere decir que esta Sala, en el motivo de censura jurídica, podrá examinar la cuestión relativa al salario a efectos indemnizatorios partiendo de dichas hojas de salario.

TERCERO.- En el primer motivo de censura jurídica se alega infracción del art. 49.2 ET y de la jurisprudencia que cita en relación al valor liberatorio del finiquito.

El finiquito es un documento no sometido a formalidad alguna (sin perjuicio de lo que pudiera establecer el convenio) y de obligada entrega al trabajador por el empresario al momento de la extinción de su relación laboral ( art. 49.2 ET), por el que se da por terminada la relación laboral y el trabajador afirma que su empresario le ha liquidado cuantas obligaciones tenía con él en razón de la relación laboral mantenida. En consecuencia, el contenido del documento de finiquito es variable y circunstancial y dentro del mismo podemos distinguir su eficacia extintiva y liberatoria, que no siempre concurren.

La eficacia extintiva se refiere a la declaración de que el contrato ha quedado extinguido por mutuo acuerdo del trabajador y empresario. Y por ello, para que el finiquito suponga aceptación de la extinción del contrato, debe incorporar una voluntad unilateral del trabajador de extinguir la relación, un mutuo acuerdo sobre la extinción, o una transacción en la que se acepte el cese acordado por el empresario ( STS 26-11-01, recurso 4625/00 y 19-10-10, recurso 270/2010).

El valor liquidatorio y liberatorio va referido al saldo de cuentas (liquidación) que es, al propio tiempo, recibo de cantidad y declaración adicional de que las partes nada se deben entre sí tras él como consecuencia de la finalización del contrato (prueba del pago como hecho extintivo y con eficacia liberatoria). En este caso, el finiquito incorpora una declaración de voluntad del trabajador expresiva de su conformidad de que mediante el percibo de la «cantidad saldada» no tiene ninguna reclamación pendiente frente al empleador (TS 11-11-03, EDJ 174502).

Como toda expresión de la libre voluntad de las partes, su eficacia extintiva y liberatoria estará en función del concreto alcance de la voluntad que incorpora, debiendo tener un objeto cierto, preciso y claro ( art. 1815.1 CC) y su contenido estará sometido a las reglas de interpretación de los contratos ( art. 1281 y ss CC) eludiendo formulas sacramentales o meramente rituarias, vacías de contenido real, o que supongan renuncias genéricas y anticipadas de derechos ( art. 3.5 ET). Por lo tanto, habrá de estarse a los términos en los que está redactado el documento así como a las circunstancias anteriores, coetáneas y posteriores a su firma que evidencien la voluntad de las partes, de no despejarse aquella de modo claro con la simple lectura del documento en cuestión.

Respecto al control judicial del documento de saldo y finiquito, la jurisprudencia ( STS de 27 de marzo de 2013, rec. 1325/2012) ha dicho que " sin perjuicio de su valor normalmente liberatorio -deducible en principio de la seguridad del tráfico jurídico e incluso de la buena fe del otro contratante-" dicho control debe recaer sobre " todos aquellos elementos esenciales del pacto previo -mutuo acuerdo, o, en su caso, transacción-" lo que puede determinar " que el finiquito pierda su eficacia normal liberatoria, sea por defectos esenciales en la declaración de voluntad, (vicios del consentimiento) ya por falta de objeto cierto que sea materia del contrato o de la causa de la obligación que se establezca ( art. 1261 Cc ) ya por ser contrario a una norma imperativa, al orden público o perjudique a terceros".

La sentencia de instancia ha atribuido eficacia liberatoria al documento de saldo y finiquito firmado por las partes el 1 de abril de 2021 en lo relativo a la liquidación de las vacaciones no disfrutadas correspondientes a 2020.

Una examen del documento en cuestión, al que se remite el HP 2º, muestra que con el percibo de una determinada cantidad (1095,40 €) en concepto de " nómina, saldo y finiquito", el trabajador se entiende " totalmente saldado y finiquitado por toda clase de conceptos de naturaleza salarial y extrasalarial (incluidas vacaciones) comprometiéndose formalmente a no reclamar a la citada empresa..."

La parte recurrente sostiene que el documento en cuestión carece de eficacia liberatoria por cuanto es preciso " que se extinga la relación laboral, que aquí no se ha producido el día 31 de marzo de 2021..."

Este modo de argumentar revela una confusión entre la eficacia extintiva y la liberatoria del finiquito, que no deben mezclarse pues no tienen necesariamente que concurrir. En el caso que nos ocupa lo relevante es la eficacia liberatoria consecuencia del pago de una cantidad en concepto de vacaciones no disfrutadas del año 2020. Por lo demás, con fecha 31 de marzo de 2021 finalizó el primer contrato temporal y aquí no se enjuicia dicho acto extintivo, sino el acaecido tras la suscripción del segundo contrato temporal, y ello con independencia de que la antigüedad se retrotraiga al primer contrato por reconocerlo así la propia empresa.

En segundo lugar, alega que no se concretan las cantidades determinadas que se abonan, no bastando con la formula genérica de saldo y finiquito.

Ciertamente, como dice la sentencia de instancia, el documento de saldo y finiquito tendría valor liberatorio de lo expresamente contemplado en el mismo dado que en el documento se dice "incluidas las vacaciones". Sin embargo, sucede que el documento de saldo y finiquito debe integrarse con la hoja de salarios del mes de marzo de 2021 (f. 25 del ramo de prueba de la demandada) que es la que recoge la liquidación por los conceptos y cantidades cuyo pago tendría eficacia liberatoria y en la misma no figura en ningún momento el pago de cantidad alguna por vacaciones. Esto quiere decir que tan solo puede tenerse por abonada la cantidad total por los conceptos desglosados y, en consecuencia, aunque el documento de saldo y finiquito refleje que el trabajador se entiende saldado y finiquitado por todos los conceptos, " incluidas las vacaciones", comprometiéndose a no reclamar nada más a la empresa, en la medida que no habría percibido cantidad alguna por el concepto " vacaciones" el finiquito carecería de eficacia liberatoria en este concreto concepto, sin que existan otros conceptos controvertidos que pudieran haberse transigido y compensado con las vacaciones.

Finalmente, y en relación a la última objeción del recurrente, conviene recordar que no consta en los hechos probados que el trabajador solicitara la presencia de un representante legal ni que, solicitada, se impidiera su presencia por el empresario (vid. art. 49.2 ET), por lo que está ausente la premisa fáctica del razonamiento jurídico.

En consecuencia, estimamos el primer motivo de censura jurídica.

CUARTO.- En el segundo motivo se alega infracción del art. 56 en relación con el art. 29 ET, en cuanto al cálculo del salario a efectos indemnizatorios, con cita igualmente de diversas sentencias del Tribunal Supremo.

La sentencia fija el salario a efectos indemnizatorios, de 50,38 €, partiendo del salario del último mes trabajado completo (noviembre de 2021) incluyendo la prorrata de las pagas extras, que anualiza (multiplica por 12 meses) y divide entre 365 días.

La parte recurrente postula uno de 69,39 € diarios que obtiene de dividir el salario percibido en el último año trabajado completo (desde el 1 de diciembre de 2020 hasta el 31 de noviembre de 2021) entre 359 días, al descontar el tiempo no trabajado entre contratos.

El salario que se ha de tener en cuenta es el percibido o debido percibir a la fecha del despido, en concreto, el percibido o debido percibir en el último mes, prorrateado con las pagas extraordinarias, salvo que existan circunstancias especiales (TS 12-5-05, EDJ 83764; 26-1-06, EDJ 37464). Cuando concurren circunstancias especiales (como la oscilación de los ingresos irregulares o la pérdida injustificada -fraude- de una percepción salarial no ocasional o de carácter puntual) habría que acudir al salario bruto anual, siendo en tal caso el salario diario regulador, que se utiliza para calcular la indemnización y los salarios de tramitación, el cociente resultante de dividir dicha retribución global anual por los 365 días que al año corresponden ( STS 27-06-18, EDJ 2018/527966; 17-12-13, ROJ: STS 6410/2013; 24-1-11, EDJ 6790).

Para obtener el salario diario a efectos indemnizatorios, si disponemos únicamente del salario mensual percibido o debido percibir en el momento del despido, prorrateado con las pagas extraordinarias, debemos anualizarlo y dividirlo entre 365 días (ya no se aplican los 366 días cuando el año es bisiesto, vid. STS de 27 de febrero de 2020, rec. 3230/2017) Pero si disponemos del salario anual y, como es este el caso, observamos que el trabajador percibía cantidades variables significativas por algunos conceptos (sobre todo horas extras, todos los meses y en una cantidad significativa) habría de estarse al mismo y dividirlo entre 365 días o entre el periodo efectivamente trabajado, si es inferior, como aquí ocurre, al descontarse el periodo entre contratos.

Pues bien, partiendo del hecho no discutido que se refleja en las propias nóminas aportadas por la empresa, resulta que en el último año trabajado completo (del 1 de diciembre de 2020 al 30 de noviembre de 2021) el trabajador habría percibido en concepto de retribuciones 24.628,21 €. Si bien a dicha cantidad habría que restar la percibida por plus de transporte y vestuario en el mismo periodo (2464,70 €), pues estos conceptos previstos en el convenio colectivo de seguridad privada tienen carácter extrasalarial por tratarse de indemnizaciones por los gastos en los que incurre el trabajador por tales conceptos (vid. art. 46 Convenio Colectivo estatal de empresas de seguridad, BOE de 26 de noviembre de 2020, y art. 26.2 ET). Así, la jurisprudencia nos dice « la naturaleza -salarial o extrasalarial- de los pluses de transporte y vestuario, dependerá -al margen de la denominación que las partes le hayan dado en el Convenio- de si tales conceptos remuneran o no de forma efectiva el gasto de transporte o de mantenimiento de vestimenta profesional del trabajador, «sin que pueda deducir de forma automática la pretendida naturaleza salarial de la forma de abonarlos todos los meses, incluso el de vacaciones, pues ello no denota sin más la inexistencia de los gastos que conceptualmente remuneran tales complementos» (entre ellas SSTS de 12 de diciembre de 2017, rec. 860/2016; STS 16 de abril 2010, rec. 70/2009 ; 18 de septiembre 2012, rec. 4486/2011; 2 de octubre 2012, rec. 3509/2011 ; 19 de diciembre 2012, rec. 1033/2012; 11 de febrero 2013, rec. 898/2012 ; 19 de enero 2016, rec. 2505/2014 ; 3 de febrero 2016, rec. 3166/2014 ; 5 de julio 2016, rec. 2294/2014 ; y 3 de mayo 2017, rec. 3157/2015). La última sentencia referida trata además de los pluses de transporte y vestuario previstos en el art. 72 del convenio estatal de seguridad privada entonces examinado, concluyendo que no revisten carácter salarial ni son conceptos computables los pluses de vestuario y transporte pese a su percepción en cuantía fija y mensual, al igual que en el convenio que nos ocupa. Esto arrojaría un total de 22.163,51 € que dividido entre 358 días (descontados los siete días no trabajados en abril) da un salario diario a efectos indemnizatorios de 61,90 €.

En consecuencia, estimamos también, si bien parcialmente, el segundo motivo de recurso.

QUINTO.- En el tercer motivo de censura jurídica se alega infracción de diversos artículos del convenio de aplicación en cuanto a las vacaciones y festivos trabajados.

El trabajador reclamaba 2114,24 € de vacaciones, partiendo de 11 meses y medio de trabajo y añadiendo un día por asuntos propios.

En relación a las vacaciones de 2021 la sentencia condena al abono de las devengadas entre el 8 de abril y el 16 de diciembre de 2021 por importe de 967,81 € cantidad reconocida por la empresa. La sentencia parte del salario mensual de 1441,85 € y haciendo una regla de tres calcula que por ocho meses de trabajo le corresponderían 961,23 € si bien accede a la cifra ligeramente superior reconocida por la empresa.

Pues bien, no estimamos que concurra la infracción denunciada, pues la parte recurrente, ni en su demanda ni en el recurso (como tampoco hace la sentencia) establecen el número exacto de días de vacaciones de 2020 y 2021 corresponderían al trabajador en función del tiempo efectivamente trabajado y aplicando lo previsto en el art. 57 Ccol. Cualquier reclamación de cantidad por las vacaciones no disfrutadas requiere la fijación de dos parámetros. El primero, el número de días de vacaciones anuales devengados en proporción al tiempo trabajado. El segundo, el salario diario a efectos de la liquidación de las vacaciones no disfrutadas, que no tiene por qué coincidir con el salario a efectos de despido. Ni en la demanda, ni en la sentencia ni en el recurso se fijan tales parámetros, por lo que no se evidencia el error jurídico que se afirma y ello sin perjuicio de la estimación del primer motivo de censura jurídica, que solo versó acerca de la eficacia liberatoria del finiquito.

Tampoco prospera el motivo relativo a los días festivos trabajados, pues no se reflejan en los hechos probados ni en la fundamentación jurídica (con valor y tratamiento de hecho probado pese a su inadecuada ubicación), que el trabajador hubiera prestado servicios entre el 1 de septiembre de 2020 y el 16 de diciembre de 2021 un total de 19 días festivos. La sentencia solo reconoce como tal siete días y por el periodo correspondiente a los servicios prestados al amparo del segundo contrato. No es cierto que exista conformidad en cuanto a los festivos trabajados y no compensados con descanso salvo en cuanto a los siete días del segundo periodo. Respecto al primero se afirma en la contestación que no se desglosan los días, que el trabajador suscribió el documento de saldo y finiquito con pleno valor liberatorio y que además estarían prescrita la acción para reclamar transcurrido un año desde que se trabajó en festivos. En suma, que no hay base fáctica para sustentar la censura jurídica.

SEXTO.- Por último, se plantea un motivo de censura jurídica con cita del art. 42 ET, dada la absolución de la codemandada ARTEC CAPITAL ENERGY S.L. como empresa principal. Pues bien, de nuevo fracasa el motivo, pues no constan en los hechos probados circunstancias que permitan considerar a dicha mercantil como empresa principal que hubiera contratado con SUMAN INGENIERÍA Y SERVICIOS DE SEGURIDAD S.L. un servicio correspondiente a su propia actividad a efectos de declarar su responsabilidad solidaria por las deudas salariales de la empleadora del trabajador generadas durante la vigencia del arrendamiento de servicios. Así, en el HP 1º lo único que consta es la suscripción de un contrato de arrendamiento de servicios de vigilancia entre la primera, como cliente y arrendataria, y la segunda como arrendadora. A lo que se une que el trabajador prestaba servicios de seguridad en una planta fotovoltaica, de lo que fácilmente podemos concluir que la empresa cliente no era una empresa principal que hubiera contratado con la empleadora del trabajador un servicio (vigilancia de una instalación) correspondiente a su propia actividad.

SÉPTIMO.- La estimación de los dos primeros motivos nos lleva a revocar la sentencia de instancia en lo relativo a incluir en la condena a la empresa el abono de 770,83 € en concepto de vacaciones no disfrutadas, e incrementar el importe del salario a efectos indemnizatorios (61,90 €) y, con ello, la indemnización por despido improcedente que ascendería a 2893,82 €, manteniendo el resto de los pronunciamientos.

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,