Sentencia Social 2294/2024 Tribunal Superior de Justicia de Galicia . Sala de lo Social, Rec. 40/2023 de 13 de mayo del 2024

PRIMERO. - Los hechos que se acaban de declarar probados -a los efectos previstos en el art. 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social- se estiman acreditados en virtud de la prueba practicada, esto es, la testifical y la documental aportada en el acto del juicio oral por las partes.

SEGUNDO. - El debate litigioso consiste en dilucidar si se ha vulnerado la libertad sindical del sindicato demandante CIG, en su vertiente de negociación colectiva, respecto de la actitud de la empresa, dado que se pretende en demanda obtener, una declaración de que la actuación de la empresa y sindicatos codemandados, durante el conflicto de las dependientas de Inditex, durante del Otoño del año 2022, supone una vulneración del derecho de libertad sindical y derecho de huelga, al producirse una preterición ilícita del sindicato GIG, mayoritario en la provincia de la Coruña, de las gestiones para la resolución del conflicto, lo que estima el sindicato demandante se hizo mediante un desplazamiento del eje de la negociación al ámbito estatal.

No se impugna el acuerdo, de 18 de noviembre de 2022, ni su legalidad. Sino que lo que se cuestiona, es que, según el sindicato demandante, la CIG solicito participar en la negociación, y fue excluida en el mes de enero de 2023. Es decir, lo que se cuestiona es la actuación de la empresa, que considera el sindicato demandante consistió en excluir deliberadamente a CIG, de sus funciones representativas en un ámbito en el que es mayoritaria, con desplazamiento del eje de la negociación. Con cita de la TSJ, Social sección 1 del 06 de febrero de 2015 ( ROJ: STSJ GAL 1402/2015 - ECLI: ES: TSJGAL: 2015:1402) Sentencia: 1049/2015 Recurso: 56/2014.

Se alega también vulneración del derecho de huelga.

TERCERO. - Respecto de la vulneración del derecho de libertad sindical, se hace preciso, partir de la doctrina sentada por el Tribunal Constitucional ya en la STC 38/1981, de 23 de noviembre (RTC 1981\38), acerca de la importancia que tiene la regla de la distribución de la carga de la prueba en orden a garantizar este derecho frente a posibles actuaciones empresariales que puedan lesionarlo. Según reiterada doctrina del TC, cuando se alegue que determinada decisión encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental. Pero para que opere este desplazamiento al demandado del onus probandi no basta que el actor tilde a la decisión impugnada de discriminatoria, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato y, presente esta prueba indiciaria, y entonces el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales; no se le impone, por tanto, la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación-, sino la acreditación de la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales (por todas, SSTC 17/2003, de 30 de enero [RTC 2003\17], F. 4; 188/2004, de 2 de noviembre [RTC 2004\188], F. 4; 38/2005, de 28 de febrero [RTC 2005\38], F. 3; y 3/2006, de 16 de enero [RTC 2006\3], F. 2). En conclusión, para que entre en juego el desplazamiento de la carga probatoria, se requiere «un principio de prueba revelador de la existencia de un fondo o panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación por razones sindicales» (por todas, SSTC 293/1993, de 18 de octubre [RTC 1993\293] , F. 6; 140/1999, de 22 de julio [RTC 1999\140], F. 5; 29/2000, de 31 de enero [RTC 2000\29], F. 3; y 17/2005, de 1 de febrero [RTC 2005\17], F. 5).

Como ya indicábamos en la STSJ Galicia de 27-2-19, "así el contenido del art 181.2 LRJS refleja la doctrina construida por el Tribunal Constitucional (entre otras STC 171/2005, 16/2006, 120/2006, 138/2006, 76/2010) en la que dicho Tribunal señala que el mecanismo de la prueba indiciaria se articula en un doble plano: El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia ( STC 207/2001, de 22 de octubre). Bajo esas circunstancias, el indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión ( SSTC 293/1993, de 18 de octubre; 87/1998, de 21 de abril; 140/1999, de 22 de julio; 29/2000, de 31 de enero; 207/2001, de 22 de octubre; 214/2001, de 29 de octubre; 14/2002, de 28 de enero; 29/2002, de 11 de febrero; 30/2002, de 11 de febrero; o 17/2003, de 30 de enero). Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada.".

Por tanto, para entender que se ha producido una conducta empresarial vulneradora de los derechos fundamentales necesitamos de la concurrencia de tres elementos a) actuación que suponga una manifestación del ejercicio de su derecho; b) la represalia empresarial y c) la conexión causal entre ambas conductas; y es en relación a esta última en donde opera toda la técnica indiciaria que antes hemos señalado y ello porque en muchas ocasiones la apreciación de tal conexión es muy dificultosa porque el empleador puede tratar de esconder la verdadera causa que motiva la conducta empresarial (la represalia) mediante el velo protector de otras causas legalmente admitidas (generalmente el ejercicio del poder disciplinario o del poder de dirección).

CUARTO. - Según reiterada doctrina constitucional, dentro del contenido esencial del derecho a la libertad sindical se integra el derecho de huelga. En efecto, "el artículo 28.1 CE integra, además de la vertiente organizativa de la libertad sindical, los derechos de actividad y medios de acción de los sindicatos -huelga, negociación colectiva, promoción de conflictos-, que constituyen el núcleo mínimo, indispensable e indisponible de la libertad sindical (por todas, recogiendo reiterada doctrina, STC 64/2016, de 11 de abril , FJ 4)" ( STC 123/2018, de 12 de noviembre, FJ 4). Como recuerda la STC 281/2005, de 7 de noviembre, FJ 3, "aun cuando del tenor literal del art. 28.1 CE pudiera deducirse la restricción del contenido de la libertad sindical a una vertiente exclusivamente organizativa o asociativa, este tribunal ha declarado reiteradamente, en virtud de una interpretación sistemática de los arts. 7 y 28 CE, efectuada según el canon hermenéutico del art. 10.2 CE, que llama a los textos internacionales ratificados por España -en este caso, convenios de la Organización Internacional del Trabajo núms. 87 y 98, señaladamente-, que la enumeración de derechos efectuada en el primeramente referido precepto constitucional no se realiza con el carácter de numerus clausus, sino que en el contenido de dicho precepto se integra también la vertiente funcional, es decir, el derecho de los sindicatos a ejercer aquellas actividades dirigidas a la defensa, protección y promoción de los intereses de los trabajadores; en suma, a desplegar los medios de acción necesarios para que puedan cumplir las funciones que constitucionalmente les corresponden (por todas, SSTC 94/1995, de 19 de junio, FJ 2 ; 308/2000, de 18 de diciembre, FJ 6 ; 185/2003, de 27 de octubre, FJ 6 , y 198/2004, de 15 de noviembre , FJ 5). Las anteriores expresiones del derecho fundamental (organizativas o asociativas y funcionales o de actividad) constituyen su núcleo mínimo e indisponible, el contenido esencial de la libertad sindical. En particular, en coherencia con la vertiente funcional del derecho, la Ley Orgánica de libertad sindical (LOLS) establece que la libertad sindical comprende el derecho a la actividad sindical [art. 2.1 d)] y, de otra parte, que las organizaciones sindicales, en el ejercicio de su libertad sindical, tienen derecho a desarrollar actividades sindicales en la empresa o fuera de ella [ art. 2.2 d)]". El derecho de los sindicatos a la huelga reconocido en el art. 2.2 d) LOLS es un derecho constitucional reconocido en el art. 28.2 CE. "Define el derecho de huelga el ser un derecho atribuido a los trabajadores uti singuli, aunque tenga que ser ejercitado colectivamente mediante concierto o acuerdo entre ellos. Para aclarar lo que se entiende por ejercicio colectivo debe señalarse que son facultades del derecho de huelga la convocatoria o llamada, el establecimiento de las reivindicaciones, la publicidad o proyección exterior, la negociación y, finalmente, la decisión de darla por terminada. Se puede, por ello, decir que, si bien la titularidad del derecho de huelga pertenece a los trabajadores y que a cada uno de ellos corresponde el derecho de sumarse o no a las huelgas declaradas, las facultades en que consiste el ejercicio del derecho de huelga, en cuanto acción colectiva y concertada, corresponden tanto a los trabajadores como a sus representantes y a las organizaciones sindicales" ( STC 11/1981, de 8 de abril, FJ 11). El ejercicio del derecho de huelga admite ciertas limitaciones pues ningún derecho constitucional es un derecho ilimitado. "Como todos, el de huelga ha de tener los suyos, que derivan [...] no solo de su posible conexión con otros derechos constitucionales, sino también con otros bienes constitucionalmente protegidos" ( STC 11/1981, FJ 9). "Como cualquier otro derecho, el de huelga ha de moverse dentro de un perímetro que marcan, por una parte, su conexión o su oposición respecto de otros derechos con asiento en la Constitución, más o menos intensamente protegidos y, por la otra, los límites cuyo establecimiento se deja a la ley, siempre que en ningún caso se llegue a negar o menoscabar su contenido esencial. Este, en principio, consiste en la cesación del trabajo en cualquiera de sus manifestaciones, núcleo que implica a su vez la facultad de declararse en huelga, estableciendo su causa, motivo y fin y la de elegir la modalidad que se considera más idónea al respecto, dentro de los tipos aceptados legalmente" ( STC 123/1992, de 28 de septiembre, FJ 4). Por lo tanto, el ejercicio del derecho de huelga puede quedar sometido en virtud de la ley a procedimiento o a algún tipo de formalismo o formalidad "porque el art. 53. CE permite que el legislador regule las 'condiciones de ejercicio' de los derechos fundamentales, siendo preciso que tales procedimientos y formalismos no sean arbitrarios, tengan por objeto proteger bienes e intereses constitucionalmente protegidos y que no sean tan rígidos o difíciles de cumplir que en la práctica hagan imposible el ejercicio del deber" ( STC 332/1994, de 19 de diciembre, FJ 5).

QUINTO. -Para la solución de la cuestión jurídica que se plantea hemos de partir de las circunstancias fácticas que hemos hecho constar, para comprobar si se da la existencia de indicios, y si siendo la respuesta afirmativa, la conducta de la empresa obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental.

Y así resulta acreditado que la Confederación Intersindical Galega (CIG) tiene la condición legal de sindicato más representativo, a nivel de la Provincia de A Coruña, conforme al artículo 7.1 de la Ley Orgánica11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical (LOLS). Sin embargo, a nivel estatal su representación es del 5,4%.

Por otro lado, como hemos expresado anteriormente no se cuestiona por el sindicato demandante en particular, ningún acuerdo que haya sido adoptado por la empresa y los representantes sindicales, y más concretamente no se cuestiona el acuerdo celebrado en fecha 18 de noviembre de 2022, ni incluso parece cuestionarse la legitimación de la GIG, para participar en el mismo. Ni tampoco el suscrito en fecha 9 de febrero de 2023.

Lo que se cuestiona es la conducta empresarial, respecto de las gestiones para la resolución del conflicto, que consideran los demandantes se materializa en un desplazamiento del eje de la negociación al ámbito estatal, de forma deliberada, y repentina, con la finalidad de desactivar la huelga convocada por la CIG, para los días 24 y 25 de noviembre de 2022, y desautorizar la estrategia negociadora de la organización sindical demandante, con respecto a las trabajadoras de las cadenas comerciales del grupo Inditex, en la provincia de A Coruña y extendiéndola a la ausencia de participación en la reunión celebrada en fecha 25 de enero de 2023, en la que solicito participar.

Y decimos que no se cuestiona la legitimación de la CIG en el precitado acuerdo, porque de conformidad con lo dispuesto en el artículo 83 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Estatuto de los Trabajadores. "1. Los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden." Y se desprende del número 3 del mismo precepto que "3. Dichas organizaciones de trabajadores y empresarios podrán igualmente elaborar acuerdos sobre materias concretas. Estos acuerdos, así como los acuerdos interprofesionales a que se refiere el apartado 2, tendrán el tratamiento de esta ley para los convenios colectivos.

En este sentido, interesa recordar que el Título III del ET recoge tres niveles de legitimación, al margen la denominación que se prefiera utilizar:

a) Inicial [ art. 87 ET], que se entronca con la representatividad, en los términos previstos en los arts. 37.1 CE, 82 ET y 6 LOLS, de manera que cuantos acrediten la cualidad de representantes de los empresarios o de los trabajadores tienen, en principio, legitimación para negociar, sin perjuicio de la limitación numérica que a la Comisión Negociadora impone el art. 88.3 ET.

b) Plena [ art. 88.1 ET], que va referida a la válida constitución de la Comisión Negociadora y a su composición, lo que se determina en cada caso concreto por la dosis de representatividad acreditada, pero proyectada ya sobre los ámbitos del convenio y la composición de la mesa negociadora.

c) Negociadora [ art. 89.3 ET], que es una cualidad de los sujetos que entra en juego a la hora de adoptar acuerdos, de tal suerte que solamente alcanzarán eficacia aquellos que estén avalados con el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones.

Ahora bien, cada uno de los dos primeros aspectos de la legitimación [la inicial y la plena] ofrece diferentes requisitos en función de si se trata de: a) convenios de empresa o ámbito inferior; b) convenios de "franja"; c) convenios de alcance supraempresarial o sectorial; y d) convenios de grupos de empresas y empresas en red.

Y como señala la STS, Social sección 1 del 07 de marzo de 2024 ( ROJ: STS 1517/2024 - ECLI:ES:TS:2024:1517) Sentencia: 448/2024 Recurso: 83/2022, el art. 87 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Estatuto de los Trabajadores. dispone: "1. [...] Cuando se trate de convenios para un grupo de empresas, así como en los convenios que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación, la legitimación para negociar en representación de los trabajadores será la que se establece en el apartado 2 para la negociación de los convenios sectoriales [...]

2. En los convenios sectoriales estarán legitimados para negociar en representación de los trabajadores:

a) Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel estatal, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos.

b) Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de comunidad autónoma respecto de los convenios que no trasciendan de dicho ámbito territorial, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos.

c) Los sindicatos que cuenten con un mínimo del diez por ciento de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiera el convenio [...]".

....... por tanto, se aplica a un grupo de empresas, en el sentido que a la expresión "grupo" le otorga el artículo 87 ET ; esto es, "convenios que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación". La sentencia recurrida no califica a las empresas demandadas y aquí recurrentes como grupo laboral (en el sentido de único empresario); ni siquiera como grupo mercantil; califica a las empresas simplemente como grupo, entendido como conjunto de empresas a las que se les aplica el mismo plan de igualdad. Así identifica al conjunto de empresas que están organizativa y circunstancialmente reunidas porque comparten características comunes, singularmente en este caso, el hecho de que, voluntariamente hayan optado porque les sea de aplicación un único plan de igualdad".

En consecuencia, la legitimación para negociarlo derivaba del art. 87 del ET : para la negociación de los convenios de grupo, la legitimación en representación de los trabajadores les corresponde los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel estatal, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos..."

CUARTO. - Que nos encontramos en presencia de un grupo de empresas -Inditex- no lo cuestiona ninguna de las partes, por lo que serán de aplicación las normas contenidas en el art 87 anteriormente referido, en cuanto a representación para negociar convenios colectivos. Y como hemos afirmado el sindicato demandante no cuestiona la validez del acuerdo en sí.

En el supuesto concreto de autos se trata de examinar la conducta de los demandados, para comprobar si puede ser tildada de vulneradora, en cuanto a que la conducta empresarial en los términos anteriormente definidos y la negativa a participar en la reunión de 25 de enero de 2023, y la adopción del acuerdo posterior, se haya llevado a cabo, como dicen los demandantes mediante una preterición ilícita, no dejando participar a la CIG, en las negociaciones a las que tenía derecho y vulnerando su derecho de libertad sindical.

Y para ello, convine igualmente examinar el contexto en que se desarrollaron los acontecimientos en el otoño de 2022, respecto de las reivindicaciones de los sindicatos y la participación del grupo Inditex en los mismos, y que hemos reflejado en los hechos probados. Y de los que se obtiene que:

- En fecha 23/05/2016, se suscribió un acuerdo entre las empresas del grupo Inditex, y los sindicatos CC. OO., UGT y CIG, para el procedimiento de incrementos de jornada, temporal o indefinida de los trabajadores indefinidos a tiempo parcial, para la cobertura de vacantes y mejora horaria en desarrollo del art 15 del Convenio Colectivo de comercio vario de A Coruña.

En dicho acuerdo y como "propuesta económica de la empresa", consta lo siguiente: "...PLUS SEDE. Se acuerda la creación de un complemento salarial (plus sede) que se vincularía a la realización de una formación, a determinar por la empresa, y a realizar en jornada laboral y que compensaría la especial exigencia y conocimiento que implica la prestación de servicios en la Provincia al ser las tiendas en la misma "banco de pruebas" para muchas de las herramientas iniciativas, aplicaciones etc., a desarrollar en el conjunto de las tiendas de la empresa. Dicho complemento que se abonaría en 15 pagas, estaría vinculado a la jornada realizada de acuerdo al siguiente escalado. 25 euros para las jornadas de 15 horas semanales (o inferiores) 50 euros para las jornadas iguales o superiores a 16 horas semanales. Se acuerda una revalorización anual de estos dos conceptos del 1,5 %, salvo que la subida salarial pactada en el convenio de referencia sea superior. Las presentes mejoras económicas se aplicarán con carácter retroactivo del 1 de enero de 2016. ....."

En fecha 26 de octubre de 2020, se suscribió acuerdo marco estatal entre las cadenas comerciales de Inditex en España, y la Federación de Servicios De CC. OO y la Federación de Servicios Movilidad Y Consumo De UGT sobre las condiciones laborales en las plantillas de tiendas absorbidas como consecuencia del "plan de transformación digital" y el "concepto de tienda integrada".

En el otoño de 2022, se efectuaron una serie de reivindicaciones al grupo Inditex por parte de los sindicatos CCOO y UGT, reclamando medidas en el conjunto del grupo que compensen en impacto de la inflación y reviertan en la plantilla parte de los beneficios, además de medidas específicas en A Coruña, y planteando medidas que hicieran frente a corto y medio plazo a la pérdida de poder adquisitivo.

La CIG, también efectuó reivindicaciones presentando una plataforma reivindicativa, habiéndose comunicado a Inditex las respectivas reivindicaciones, acordándose una reunión para negociar el 31 de octubre de 2022. El sindicato CIG, reconoció que la empresa acepta abrir una negociación en la provincia de A Coruña, pero considerando que las propuestas planteadas eran totalmente insuficientes, se acordó convocar una manifestación que tuvo lugar en A Coruña el domingo 6 de noviembre de 2022.

En fecha 14 de noviembre de 2022, fue convocada huelga por el sindicato CIG, en las cadenas comerciales de Inditex en la provincia de A Coruña, que tuvo lugar los días 24 y 25 de noviembre de 2022, con un importante seguimiento.

La huelga contó también con el apoyo de la organización provincial de la UGT, que en un comunicado anuncio que "desde UGT Coruña entendemos la firma de un acuerdo que beneficia a más de 50.000 trabajadoras, pero en lo que concierne a nuestro territorio (Plus Sede) seguimos con la convocatoria de huelga puesto que no estamos de acuerdo".

- En fecha 18 de noviembre de 2022 se suscribe acuerdo Estatal entre las cadenas comerciales de Inditex en España, la Federación de Servicios De CC. OO. y la Federación de Servicios Movilidad y Consumo De UGT sobre incentivo de dependientas/es por ventas 2022, revisión de sistema de comisiones en las cadenas de tiendas de España 2023 y revisión del plus sede en la Provincia de A Coruña. El cual obra en autos y se tiene aquí por reproducido.

Y en el que se acordó:

Primero.- Las partes firmantes del presente acuerdo se comprometen a activar para el presente ejercicio 2022, un incentivo excepcional por ventas para todo el personal de tienda que no tenga retribución variable anual, basado en el cumplimiento de los objetivos de ventas en cada una de las tiendas de las distintas cadenas comerciales, en España. De forma que una vez finalizado el ejercicio fiscal 2022, a 31 de enero de 2023, en la nómina de febrero de 2023, se cobraran las siguientes cantidades brutas:

a) cumplimiento superior o igual a 80% del objetivo de ventas total de la tienda en España= 1000 euros para jornadas iguales o superiores a 24 horas semanales. YL de 600 euros para jornadas inferiores a 24 horas semanales. A fecha de hoy el 98% de las tiendas están cumpliendo un objetivo de ventas superior al 80% por lo que se espera que, al final del ejercicio se mantenga el mismo nivel de consecución.

b) cumplimiento entre el 50% y el 80% de los objetivos de la tienda se abonaría 50% de los importes arriba indicados.

Estos importes se prorratearán en función del tiempo de prestación de servicios del beneficiario del incentivo durante el ejercicio 2022.

Las federaciones firmantes dejan no obstante constancia de su reivindicación de que el incentivo anual de personal de tiendas por ventas se extienda en el tiempo y se acuerde su aplicación también para el ejercicio 2023.

Segundo.- Se pacto también abrir durante el año 2023, mesas de negociación, en casa una de las cadenas para revisar y mejorar el actual sistema de comisiones de personal de tienda, solicitando las federaciones firmantes que dicho sistema de revisión tenga un impacto significativo en los ingresos de la plantilla

Y finalmente respecto del "plus sede" se hace constar lo siguiente:

"Tercero. Así mismo las partes acuerdan revisar el Plus Sede de la Provincia de A Coruña, cuya percepción tiene su origen y justificación en las razones arriba indicadas en los siguientes importes:

-desde la nómina de noviembre de 2022 el plus sede pasara a ser de 180 euros brutos mensuales en 15 mensualidades.

- desde la nómina de noviembre de 2023, se actualizará a un importe de 200 euros brutos mensuales en 15 mensualidades y desde la nómina de noviembre de 2024 se actualizará el importe de 240 euros brutos mensuales en 15 mensualidades."

El 25 de noviembre, segunda jornada de huelga, Inditex ingresa las nóminas del mes de noviembre con el "plus sede" en la cuantía de 180 euros.

Y figura como anexo al mismo, detalle de representación sindical nacional, cadenas comerciales del Grupo Inditex en España. Haciendo constar como porcentajes de los sindicatos CC. OO., UGT y CIG, los siguientes: CC. OO. 53%. UGT 23%. CIG 5,4%.

En la víspera de la primera jornada de huelga, la dirección de Inditex publica en la intranet del grupo empresarial una nota, dirigida a todo el personal, titulada "Mejoras retributivas para la plantilla de tienda acordadas con sindicatos CCOO y UGT".

- Disconforme el sindicato CIG, con los términos del acuerdo referido, el 2 de diciembre de 2022, la CIG convoca dos nuevas jornadas de huelga para los días 23 de diciembre de 2023 y 7 de enero de 2024. Los motivos de la convocatoria son los siguientes: "Por la negativa del Grupo INDITEX a acordar unas condiciones salariales y de trabajo acordes con los grandes beneficios que las trabajadoras de las tiendas generan y por el agravio comparativo con el resto de personal del Grupo INDITEX en la provincia de A Coruña. Esta convocatoria, aprobada en asambleas de trabajadores y trabajadoras viene después de la negativa de la empresa a continuar negociando y tras una multitudinaria manifestación de personas afectadas."

La CIG designó un comité de huelga entre las personas trabajadoras afectadas, con las competencias legales que le corresponden a este órgano.

Esta segunda huelga no llega a efectivizarse al hacer la parte empresarial una oferta económica para la solución del conflicto.

En fecha 20 de diciembre de 2023, se formula propuesta empresarial para la solución del conflicto económico.

La dirección de Inditex se pone en contacto con la parte social para hacer una propuesta económica de solución del conflicto, consistente en incrementar en 200 euros en 15pagaslacantidadpactada el 18denoviembreen Madrid.

Este incremento adicional se realiza mediante el plus compensatorio de beneficios del artículo 25del Convenio sectorial provincial, aplicable a grupos de empresas con matriz en España que ocupen en la provincia de la Coruña más de 1.000 personas, de manera que el incremento total sería el siguiente:

Primer año: 322,93 euros/mes (122,93 en "plus sede" y 200 euros en el plus de Convenio).

Segundo año: 342,93 euros/mes (142,93 en "plus sede" y 200 euros en el plus de Convenio).

Tercer año: 382,93 euros/mes (142,93 en "plus sede" y 200 euros en el plus de Convenio).

La propuesta empresarial, tras ser sometida a asambleas, es aceptada por la representación de las trabajadoras en la provincia de A Coruña.

El 22 de diciembre de 2022, La comisión negociadora del Convenio del sector del comercio vario de la provincia de A Coruña llega a un acuerdo parcial sobre el plus compensatorio de beneficios, que será incorporado al texto final del Convenio, firmado el 26 de mayo de 2023, como artículo 25, con siguiente texto:

"Las empresas o grupos de empresas de comercio textil que, teniendo su matriz en España, hayan obtenido beneficios en los últimos tres años y empleen en la provincia de A Coruña a una plantilla superior a 1.000 personas, abonarán a sus personas empleadas que presten sus servicios en tienda abierta al público, un plus de 200 euros brutos mensuales." Aunque el Convenio Provincial no ha sido publicado hasta el 21 de junio de 2023, las empresas demandadas comenzaron a aplicar el plus de 200 euros a partir de la nómina de noviembre de 2022, en quince pagas y con carácter no absorbible, tal como se habían comprometido por correo electrónico de fecha 21 de diciembre de 2022.

Y el sindicato CIG comunicó en fecha 22 de diciembre de 2022, que "después de denegarle un incremento salarial justo y de despreciar su capacidad de lucha, Inditex se comprometía el día anterior (21 de diciembre) con la CIG a aplicar un incremento salarial de 322 euros/mes a partir de la nómina de enero y con carácter retroactivo a noviembre"

- El 9 de febrero de 2023, se suscribió, acuerdo Colectivo Estatal entre las cadenas comerciales del Grupo Inditex en España, La Federación de Servicios De CC. OO. y la Federación de Servicios Movilidad y Consumo De UGT para la mejora y homogenización de las condiciones retributivas y sociales de las personas trabajadoras del grupo. Obra en autos el referido acuerdo y se tiene aquí por reproducido. En la cláusula quinta del mismo, se hace constar que se constituyó la comisión negociadora el 25 de enero de 2023, que quedo integrada por las empresas que gestionan las cadenas comerciales del Grupo Inditex y por los sindicatos más representativos, a nivel estatal que cuentan con una representatividad superior al 10% en el ámbito de la negociación según la siguiente representatividad: CC. OO 53/5; UGT 23,8%.

QUINTO. -De los anteriores hechos probados se desprende que el 18/11/2022 se suscribió, acuerdo Estatal entre las cadenas comerciales de Inditex en España, La Federación de Servicios De CC: OO y la Federación de Servicios Movilidad y Consumo De UGT sobre incentivo de dependientas/es por ventas 2022, revisión de sistema de comisiones en las cadenas de tiendas de España 2023 y revisión del plus sede en la Provincia de A Coruña.

Por tanto, de su enunciado se desprende en una primera aproximación, que el referido acuerdo, lo fue a nivel Estatal. Que tenía como objeto tres puntos:

-sobre incentivo de dependientas/es por ventas 2022.

-revisión de sistema de comisiones en las cadenas de tiendas de España 2023.

-revisión del plus sede en la Provincia de A Coruña.

Y dicho acuerdo es adoptado en función de las reivindicaciones planteadas a la empresa por los sindicatos CC OO y UGT, que ostentaban una representación a nivel estatal del CC. OO. 53/5; UGT 23,8%. La CIG tiene una representación a nivel estatal en la empresa que no llega al 10%. Y a la vista del contenido del acuerdo, la CIG en principio no cumple los requisitos de representación que se reflejan en al art 87 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Estatuto de los Trabajadores.

Y la misma representación se produce respecto del acuerdo reflejado en hechos probados suscrito el 9 de febrero de 2023, acuerdo Estatal entre las cadenas comerciales del Grupo Inditex en España, la Federación de Servicios De CC. OO. y la Federación de Servicios Movilidad y Consumo de UGT para la mejora y homogenización de las condiciones retributivas y sociales de las personas trabajadoras del grupo. Que vino a ser una continuación y desarrollo del suscrito el 18 de noviembre del 2022, como se refleja en su cláusula primera y en el que se hace constar que se constituyó la comisión negociadora el 25 de enero de 2023, que quedo integrada por las empresas que gestionan las cadenas comerciales del Grupo Inditex y por los sindicatos más representativos, a nivel estatal que cuentan con una representatividad superior al 10% en el ámbito de la negociación según la siguiente representatividad: CC. OO 53/5; UGT 23,8%.

Como señala la TS, Social sección 1 del 20 de marzo de 2024 ( ROJ: STS 1772/2024 - ECLI:ES:TS:2024:1772) Sentencia: 511/2024Recurso: 102/2022..." Como dijimos en nuestra sentencia núm. 1053/2023, de 30 de noviembre (rco. 98/2021), "Las exigencias normativas resumidas "traducen el doble significado de constituir una garantía de la representatividad de los participantes y expresan un derecho de los más representativos a participar en la negociación, en orden a asegurar la representación de los intereses del conjunto de los trabajadores y empresarios" ( STC 73/1984, de 27 de junio) ........"

"...... Como muchas veces hemos advertido, para formar parte de la Comisión Negociadora hay que acreditar la legitimación inicial en el ámbito personal, funcional y geográfico del Convenio (por ejemplo, STS 21 noviembre 2005 [rec. 148/2004]). Acreditada la existencia de legitimación para intervenir en la negociación del convenio nos encontraríamos ante una infracción de graves consecuencias si se impidiera al sujeto legitimado su acceso a la Comisión negociadora".

Además, estamos ante reglas de derecho necesario. Como recuerda la STS de 21 de junio de 2017, rec. 548/2017, "no se debe olvidar que el derecho a la negociación colectiva es un derecho de configuración legal, lo que comporta el que deba ejercerse conforme a las normas legalmente establecidas en la materia sobre el procedimiento a seguir, el objeto y la legitimación para negociar, normas sobre las que las partes no disponen ( STS de 20 de junio de 2006 y del TC de 27 de marzo de 2000 y 26 marzo de 2001, entre otras)".

El Tribunal Constitucional en reiteradas resoluciones ( SSTC 73/1984, de 27 junio; 187/1987, de 24 noviembre; 184/1991, de 30 septiembre; etc.) ha mantenido que se vulnera la Constitución cuando "los poderes públicos, la organización empresarial, el empresario y otros sindicatos rechazan arbitrariamente la participación en un proceso de negociación colectiva de un sindicato legalmente legitimado para ello.

No hay que olvidar que la legitimación para negociar Convenios Colectivos estatutarios y la representatividad justificativa de tal legitimación viene regulada en el ET y en la LOLS en forma de Derecho necesario, siendo nulos los convenios o acuerdos que contraríen aquellos preceptos (así, SSTS 23/07/03 -rco 75/02-; y 20/06/06 -rco 189/04-). Adicionalmente, de los arts. 89.1 y 87.5 ET, así como de diversa doctrina constitucional [ SSTC 73/1984, de 27/Junio; 187/1987, de 24/Noviembre; y 184/1991, de 30/Septiembre] se colige que el derecho a formar parte de la Comisión Negociadora no comporta -ciertamente- el de ser llamado por los restantes legitimados, pero sí a tener conocimiento de que la negociación se inicia y a no ser rechazado si se pretende esa participación ( SSTS de 22 septiembre 1998, rec. 5037/1997; 24 julio 2008, rec. 144/2007, etc.

SEXTO. - Ahora bien, a lo anterior cabe añadir que como señala la sentencia de la SAN, Social sección 1 del 22 de enero de 2024 ( ROJ: SAN 263/2024 - ECLI: ES:AN: 2024: 263) Sentencia: 5/2024 Recurso: 283/2023 ".....Debe traerse a colación doctrina reiterada de la Sala Cuarta relativa a la diferencia entre los convenios colectivos estatutarios del Título III del Estatuto de los Trabajadores y los acuerdos o pactos de empresa, carentes de dicho valor. Baste traer a colación la STS de 27-10-2021, rcud. 4312/2018 ( ROJ: STS 4094/2021 - ECLI: ES: TS: 2021: 4094), en la que el Alto Tribunal realiza las siguientes consideraciones:

"La solución al caso debe venir, lógicamente, de la mano de nuestra previa doctrina acerca del modo en que se articula el juego del pacto extraestatutario (en este caso de ámbito empresarial) con el previo convenio colectivo (en este caso sectorial y estatal).

La doctrina que sigue reproduce lo expuesto en numerosas sentencias, recopiladas por la STS 16 julio 2014 (rec. 110/2013), que a su vez aparece extensamente citada tanto en la sentencia de contradicción cuanto en el propio recurso que ahora resolvemos.

1. Delimitación de los pactos extraestatutarios.

[...] la doctrina y la jurisprudencia (constitucional y ordinaria), viene admitiendo la realidad de la existencia y eficacia, si bien limitada, de otros acuerdos adoptados entre los representantes de los trabajadores y empresarios, al margen de las normas estatutarias (denominados pactos, acuerdos o convenios extraestatutarios o de eficacia limitada), los que gozan también de soporte en el art. 37.1 CE, aunque sin el carácter "erga omnes" del convenio estatutario.

[...] Por último en cuanto a los sujetos a los que se aplican y, en su caso, a la extensión a otros sujetos, se ha afirmado, por una parte, que solamente se aplican a los representados por el sindicato firmante y que, por tanto, "para aplicarlos a los representados por el sindicato que lo firma es preciso conocer a sus afiliados" y "existe un deber de sigilo profesional por ambas partes, y no se trata de un conocimiento de datos para publicarlos, ni tan siquiera en el ámbito de la empresa" ( STC 145/1999 de 22-julio); y, por otra parte, que "La extensión de los convenios de eficacia limitada más allá del círculo personal de quienes lo suscribieron, no puede hacerse, ciertamente, por procedimientos o vías que no cuenten con la voluntad de quienes en él no participaron, pero la adhesión de éstos, como adhesión libre, no puede ser en ningún caso cuestionada, ni necesita para ejercerse que el convenio mismo la prevea, por lo que en ningún caso puede imputarse a tales cláusulas, jurídicamente irrelevantes, la lesión de un derecho ajeno" ( STC 108/1989 de 8-junio)."

[...] La naturaleza meramente contractual de estos pactos implica su sometimiento a la jerarquía de las fuentes de la relación laboral establecida en el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores, debiendo respeto a la ley, a los reglamentos y a los convenios colectivos estatutarios o de eficacia general".

[...] Tal y como ha venido reiterando la doctrina de esta Sala [...] su regulación se rige, en esencia por la normativa civil de obligaciones y su valor es obligacional, no normativo, ya que dichos pactos de eficacia limitada no se integran en el sistema de fuentes de la relación laboral, al no estar incluidos en el artículo 3.1 ET.

[...]Es claro que un pacto de eficacia limitada no puede prevalecer ni contradecir los derechos fundamentales, ni las disposiciones de un convenio colectivo estatutario, por razones de jerarquía, al igual que no puede hacerlo el contrato de trabajo individual, como expresión de la voluntad de las partes y fuente de los derechos y obligaciones que integran la relación laboral, de modo que carecen de virtualidad en lo que respecta a las cláusulas y condiciones que impliquen, en perjuicio de los trabajadores, posiciones menos favorables que las establecidas en disposiciones de superior rango, legales, reglamentarias o convencionales, y eso es justamente lo que se dice en el artículo 3.1, c) al condicionar la validez de la voluntad de las partes manifestada en el contrato, a que su objeto sea lícito "y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.

Es decir que de la doctrina anterior lo que se infiere no es que el pacto de empresa extraestatutario carezca de eficacia, sino que el mismo despliega sus efectos de forma limitada, pues "la ausencia de valor normativo según ha expresado también la Sala Cuarta "no impide que el acuerdo pueda tener una eficacia personal general a través del mecanismo específico de la representación laboral, como ocurre en los acuerdos que acaban de citarse, en los que los representantes de los trabajadores -- en la doble vía de la representación unitaria o de la sindical -- adoptan compromisos que vinculan a los trabajadores afectados, sin perjuicio de que éstos, como aquí sucede, puedan impugnarlos cuando los consideren contrarios a las normas legales o colectivas" ( STS 24-05-2004, rec. 1631/2003)".

Y como señala la sentencia TS, Social sección 1 del 20 de septiembre de 2022 ( ROJ: STS 3447/2022 - ECLI: ES: TS: 2022: 3447) Sentencia: 752/2022 Recurso: 171/2020 "....La negociación colectiva es un contenido esencial de la libertad sindical. Garantiza a todo sindicato la posibilidad de alcanzar acuerdos y pactos con el empresario y sus organizaciones. La sentencia del TC nº 118/2012, de 4 junio. F 4º explica que existe una "íntima vinculación entre la negociación colectiva y la libertad sindical ( arts. 28.1 y. 37.1 CE) cuando existe un elemento de sindicalidad, esto es, cuando la negociación colectiva es expresión de la acción sindical.

Este Tribunal ha declarado en reiteradas ocasiones que el derecho de negociación colectiva no constituye de por sí y aisladamente considerado un derecho fundamental tutelable en amparo, dada su sede sistemática en la Constitución, al no estar incluido en la sección primera del capítulo segundo del título I (SSTC 98/1985, de 29 de julio, F. 3; 208/1993, de 28 de junio, F. 2, o 222/2005, de 12 de septiembre, F. 3). Sin embargo, el derecho de negociación colectiva de los sindicatos sí se integra en el de libertad sindical, como una de sus facultades de acción sindical, y como contenido de dicha libertad, en los términos en que tal facultad de negociación les sea otorgada por la normativa vigente, pues así resulta de lo dispuesto en los arts. 7 y 28.1 CE y en los arts. 2.1 d) y 2 d) y 6.3 b) y c) de La Ley Orgánica de libertad sindical ( STC 80/2000, de 27 de marzo, F. 5, y las en ella citadas

Y como señala también, la STS. Sala 4ª, de 22 de octubre 2013, rec. 110/2012 que "En cuanto a la distinción entre uno u otro tipo de convenio (estatuario o extraestatutario), que "El carácter estatutario o no del convenio es simple consecuencia de que se cumplan o no los requisitos de mayoría representativa que el ET exige para la regularidad del convenio colectivo, al que se otorga en ese caso un plus de eficacia, por el carácter erga omnes del llamado convenio colectivo estatutario" ( STC 108/1989 de 8-junio); o que cuando el resultado de la actividad negocial no se plasma "en un convenio colectivo estatutario que busque establecer una regulación general aplicable al grupo de empresas al carecer de los requisitos que legalmente se imponen para su válida conclusión", resulta que "el Acuerdo alcanzado entra, por ello, de lleno en el ámbito de los que la jurisprudencia y la doctrina han venido en denominar pactos extraestatutarios o de eficacia limitada, al derivar de una intervención sindical admitida y asumida por la empresa dentro de su ámbito de gestión empresarial y que limita sus efectos a la estricta esfera funcional en la que ha sido concluido" ( STC 121/2001)", ..." En cuanto a su amparo constitucional ex art. 37.1 CE y a los límites de eficacia y obligatoriedad derivada de la normativa civil (no laboral) por la que se rigen, se ha señalado que "Tales pactos, que se encuentran amparados por el art. 37 CE , en cuanto garantiza el derecho a la negociación colectiva entre los representantes de los trabajadores y los empresarios, carecen de eficacia personal «erga omnes», y poseen una obligatoriedad personal limitada, relativa o reducida, en el sentido en que aquéllos circunscriben su fuerza vinculante a los trabajadores y empresarios representados por las partes signatarias", que "Se rigen, por tanto, por la regla general del Derecho común de la contratación, a tenor de la cual los contratos producen efectos sólo entre las partes que los otorgan ( art. 1257 del Código Civil) ", con la consecuencia de que "La lógica contractual comporta aquí que el acuerdo resulte tan sólo vinculante respecto de aquellos sujetos que han conferido un poder de representación para fijar colectiva y concretamente las condiciones laborales" ( STC 121/2001)", para continuar y aquí es lo que importa, con cita también del Tribunal Constitucional que "

SEPTIMO. -Pues bien, a la vista de la Jurisprudencia referida y del contenido de los hechos probados, consideramos que han quedado desvirtuados los posibles indicios de vulneración de derecho fundamental, pues aun cuando pudiera considerarse como indicio de vulneración de derecho fundamental de libertad sindical, la existencia de negociaciones de la empresa con la CIG, anteriores al acuerdo, y las medidas de huelga adoptadas, en el sentido de tratarse de negociaciones a nivel Provincial, en la que el sindicato demandante tiene mayoría representativa, tal indicio queda desvirtuado por cuanto los pactos que se alcanzaron lo fueron a nivel estatal, y tenían por objeto negociar-sobre incentivo de dependientas/es por ventas 2022.-revisión de sistema de comisiones en las cadenas de tiendas de España 2023. -revisión del plus sede en la Provincia de A Coruña.

De forma que, aparte del plus sede, se trataban otros objetos de negociación, que superaban el ámbito provincial, por lo que la empresa no estaba obligada a convocar a las negociaciones del acuerdo a la CIG, que carecía de representación a tenor de los dispuesto en el art 87 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Estatuto de los Trabajadores. Quedando desvirtuado así el posible indicio, no habiendo logrado acreditar la CIG, que la conducta de la empresa tuviera como móvil una actitud deliberada de poner fin a la huelga convocada por la CIG. Que de hecho se celebró los días 24 y 25 de noviembre.

Y por otra parte resultando acreditado, asimismo, que disconforme el sindicato CIG, con los términos del acuerdo a nivel estatal, el 2 de diciembre de 2022, la CIG convoca dos nuevas jornadas de huelga para los días 23 de diciembre de 2023 y 7 de enero de 2024.Y esta segunda huelga no llega a tener lugar al hacer la parte empresarial una oferta económica para la solución del conflicto, en fecha 20 de diciembre de 2023, y la dirección de Inditex se pone en contacto con la parte social para hacer una propuesta económica de solución del conflicto, consistente en incrementar en 200 eurosen15pagaslacantidadpactada el 18denoviembreen Madrid.

La propuesta empresarial, tras ser sometida a asambleas, es aceptada por la representación de las trabajadoras en la provincia de A Coruña.

El 22 de diciembre de 2022, La comisión negociadora del Convenio del sector del comercio vario de la provincia de A Coruña llega a un acuerdo parcial sobre el plus compensatorio de beneficios, que será incorporado al texto final del Convenio, firmado el 26 de mayo de 2023, como artículo 25, con siguiente texto:

"Las empresas o grupos de empresas de comercio textil que, teniendo su matriz en España, hayan obtenido beneficios en los últimos tres años y empleen en la provincia de A Coruña a una plantilla superior a 1.000 personas, abonarán a sus personas empleadas que presten sus servicios en tienda abierta al público, un plus de 200 euros brutos mensuales." Aunque el Convenio Provincial no ha sido publicado hasta el 21 de junio de 2023, las empresas demandadas comenzaron a aplicar el plus de 200 euros a partir de la nómina de noviembre de 2022, en quince pagas y con carácter no absorbible, tal como se habían comprometido por correo electrónico de fecha 21 de diciembre de 2022. Y el sindicato CIG comunicó en fecha 22 de diciembre de 2022, que "después de denegarle un incremento salarial justo y de despreciar su capacidad de lucha, Inditex se comprometía el día anterior (21 de diciembre) con la CIG a aplicar un incremento salarial de 322 euros/mes a partir de la nómina de enero y con carácter retroactivo a noviembre"

Por tanto consideramos que la demandada ha logrado acreditar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos y ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales; es decir que la conducta desplegada por Inditex en el conflicto laboral del otoño de 2022, no supone una vulneración del derecho de libertad sindical, en su vertiente de negociación colectiva y derecho de huelga, al no resultar acreditada la existencia de una preterición ilícita del sindicato GIG, mayoritario en la provincia de la Coruña, en las gestiones para la resolución del conflicto, no habiéndose acreditado ningún desplazamiento ilícito del eje de la negociación al ámbito estatal, tal y como se peticionaba en demanda. En consecuencia,

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,