Sentencia Social 5041/2023 Tribunal Superior de Justicia de Galicia . Sala de lo Social, Rec. 2871/2023 de 15 de noviembre del 2023

PRIMERO.- La sentencia de instancia desestima la demanda interpuesta, declarando procedente el despido disciplinario acordado en fecha 21 de diciembre de 2019, con absolución del empresario individual demandado de la pretensión deducida en su contra.

Frente a este pronunciamiento se alza la parte actora, interponiendo recurso de suplicación e interesando que se dicte resolución por la que se estime íntegramente el recurso y consiguientemente la demanda rectora de las actuaciones, declarándose improcedente el despido del que fue objeto la recurrente, todo ello con los demás pronunciamientos favorables que correspondan.

SEGUNDO.- Para ello, sin instar la modificación del relato de hechos probados de la sentencia y con amparo procesal en el artículo 193.c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, denuncia la parte actora, en el primero de los motivos del recurso, la infracción del artículo 24.1 de la Constitución Española, en relación con el artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores, del artículo 58 del mismo texto legal y del artículo 41.b).4 del VIII Convenio Colectivo Nacional de Auto taxi, así como del artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores, argumentando, en síntesis, que con base en los hechos que literalmente se señalan en la carta de despido, se procede al despido, considerando que la conducta de la trabajadora es una negativa persistente y contumaz a no cumplir con el requerimiento que quebranta la buena fe contractual, así como un abuso de confianza y una disciplina y desobediencia intolerable, así como una apropiación dineraria, que supone una trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del puesto de trabajo, tipificándose los hechos en el artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores, cuando la sentencia tipifica los hechos según el convenio aplicable, lo que no figura en la carta de despido y fue objeto de denuncia por la recurrente, causando indefensión a la parte, y en todo caso, si la actuación imputada a la actora fuera la de no entregar la recaudación, esto nunca sería, según el convenio, falta muy grave, sino grave, debiendo prosperar el motivo, al haber generado confusión a la actora sobre la causa de su despido, que le impide ejercer una defensa adecuada, al tipificar de manera inadecuada los hechos.

Además señala que, que la empresa, cuando ha sancionado, ha recogido el precepto concreto del Convenio que podría tipificar los hechos, pero no lo ha hecho cuando lleva a cabo el despido, causando grave indefensión a la parte, pues el artículo 41.b).4 del Convenio Colectivo establece que es falta grave el retraso continuado e injustificado en la entrega de la recaudación por más de 3 días, no estando dicha conducta regulada en el artículo 41.c) del mismo convenio como falta muy grave y en la sentencia se incluye la conducta de la actora dentro de este último precepto, como fraude, deslealtad y abuso de confianza, y en la fundamentación jurídica parece establecer que lo grave y que justifica el despido es del deber de obediencia y subordinación a las órdenes legítimas impartidas por el empresario, desobediencia que no se cita en la carta de despido.

Pues bien, la denuncia realizada no puede prosperar, por cuanto el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que: "El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido...".

En el presente caso el VIII Convenio Colectivo Nacional de Auto taxi, no impone ninguna otra exigencia formal.

Para el legislador, la expresión de los hechos que pueden constituir una de las causas sancionables con despido, es requisito necesario para que el trabajador conozca las razones del despido y pueda defenderse de los cargos que se le imputan, de una manera eficaz. Por ello, los hechos que motivan el despido deben aparecer de una forma concreta, clara y precisa, pero sin que sea necesario el encaje de los mismos en alguna de las causas que se tipifican en el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores, como tampoco en el Convenio Colectivo aplicable, si el mismo contiene la regulación de faltas y sanciones, tal y como viene manifestando desde hace lustros el Tribunal Supremo, afirmando que el requisito formal del artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores no exige la calificación jurídica que merezcan los hechos que han motivado el despido ( STS de 27 de febrero de 1986).

De esta suerte, no se exige exhaustividad en la consignación de las conductas imputadas al trabajador, sino sólo indicación, clara y concreta de las mismas, de manera que el trabajador pueda identificarlas para la articulación de su defensa. Así, que el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores prescriba que en la carta de despido se hagan constar los hechos que lo motivan, no alude a que deba calificarse jurídicamente lo imputado, sin que sea necesario, por tanto, tipificar la conducta sancionada.

De este modo, la calificación jurídica y, por tanto, el encuadramiento de los hechos, resulta ser una cuestión a valorar posteriormente.

Que en la carta de despido se puedan calificar jurídicamente los hechos, no impide al juzgador de instancia entrar a conocer de los mismos y valorar si son o no constitutivos de la máxima sanción disciplinaria (encajable en alguna de las causas del artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores, y/o de las establecidas en el Convenio Colectivo de aplicación). Es decir, que, si la empresa, a pesar de lo estar obligada legalmente a ello, calificó jurídicamente los hechos en la carta de despido, aunque ésta fuera incorrecta (o errónea), ello no afectaría a la validez formal del despido, ya que debe ser el órgano judicial el que debe determinar la norma aplicable al caso, sin que la calificación jurídica efectuada por la empresa pueda condicionar la que pueda realizar el juzgador, al ser misión exclusiva de éste la de adecuar el justo encaje de una conducta en una norma sancionadora.

Lo que la parte puede exigir, es que en el carta de despido se expresen los concretos hechos y motivos por lo que se la despide, para que pueda conocerlos y preparar adecuadamente su defensa, bastando leer el contenido de la carta para conocer los hechos que han motivado el despido, que se expresan de forma clara, lo que implica que, habiéndose cumplido por la empresa el mandato contenido en el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, ninguna indefensión se haya ocasionado a la parte recurrente.

Por ello procede desestimar el motivo del recurso.

TERCERO.- A continuación, en el segundo de los motivos del despido y con amparo procesal en el mismo precepto legal, denuncia la parte nuevamente la infracción del artículo 24.1 de la Constitución Española, en relación con el artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores, del artículo 58 del mismo texto legal y del artículo 41.b).4 del VIII Convenio Colectivo Nacional de Auto taxi, argumentando, que el demandado, el día 21 de julio de 2019, no tenía el carácter del titular de la licencia del taxi, siendo en octubre cuando se aprueba la transacción entre sus padres y se adjudica al demandado la licencia del taxi.

Por tanto, no tenía potestad para el requerimiento efectuado el 21 de julio de 2019, ni tampoco para presentar demanda de conciliación también en dicho mes, y no desconocía cual era la recaudación, pues en el auto que aprueba la transacción se aprueban las compensaciones que tenían que hacerse las partes, incluidas las liquidaciones pro la explotación del taxi.

Los siguientes requerimientos, siendo del demandado ya el titular de la licencia del taxi, se hacen diversos requerimientos, que son contestados, manifestando discrepancias y ofreciendo alternativas, que son aceptadas parcialmente, y a pesar de ello, se impone, en fecha 15 de noviembre de 2019, sanción por falta grave, que ha sido recurrida, y después se realizan contactos telefónicos y presenciales, a través de sus asesores, exponiendo la actora las dificultades existentes para rendir cuentas, a pesar de lo que se la despide el 20 de diciembre, siendo lo cierto que nada se debía por la actora y sí por el demandado a ella, debiendo resaltarse, que tras ser despedida y requerida para entregar el vehículo, el taxímetro y otros accesorios, lo ha hecho el 30 de diciembre de 2019.

Concluye que no concurre causa de despido, ya que no hay incumplimiento de órdenes, ni abuso de confianza.

En el tercero de los motivos del recurso, que por razón de conexión debe ser resuelto conjuntamente, la parte alega denuncia la parte la infracción de la teoría gradualista y del principio de proporcionalidad contenidos, entre otras, en sentencias del Tribunal Supremo de 13 de noviembre de 1987 y de 11 de julio de 1988, argumentando que, en caso de despido disciplinario, es necesario valorar las especiales circunstancias que concurren en cada supuesto, llevando a cabo una labor individualizadora a fin de determinar, dentro del cuadro sancionador correspondiente, en virtud de los datos objetivos y subjetivos concurrentes, conducta observada, antigüedad, puesto desempeñado, etc., procede o no acordar la sanción de despido, y en el presente caso el comportamiento de la actora no es merecedor de la sanción de despido.

Debemos señalar, contrariamente a lo que la parte sustenta, que lo que se imputa a la actora no es el retraso en más de tres días en la entrega de la recaudación conforme a lo estipulado en el artículo 35 del presente convenio, establecida en el artículo 41. b). del Convenio Colectivo Nacional de Auto-Taxi, como falta grave, por la que ya ha sido sancionada, en fecha 15 de noviembre de 2019, aunque no conste que la misma sea firme, al haber sido impugnada judicialmente por la actora (hecho probado décimo tercero de la sentencia recurrida), sino que, tras haber sido requerida para ello en los términos establecidos en los hechos probados décimo, undécimo y duodécimo, mediante burofax de fechas 21 de junio y 5 de noviembre de 2019 y demanda de conciliación civil presentada el 10 de julio de 2019, señalándose en la demanda de conciliación que la rendición de cuentas habría de hacerse desde 2013 y en el primero de los burofax se le reclamaba la relación de recaudaciones pasadas, con abono de atrasos, no habiendo dado contestación al primero de los burofax y no habiendo comparecido a la conciliación señalada para el día 16 de octubre de 2019.

Nuevamente, mediante burofax de fecha 26 de noviembre de 2019, se requirió a la recurrente para que entregara la recaudación previo descuento de los gastos y de su parte, con resguardo de todos los ingresos y gastos, lo que ya le había sido requerido en el burofax remitido el 21 de junio de 2019 y en el de 5 de noviembre de 2019, y a cuyo requerimiento no atendió, ni contestó, así como tampoco a otros requerimientos, como la entrega del vehículo.

A todo ello la actora se limitó, junto con manifestaciones referidas a la entrega de vehículo y recaudación, a negar que debiera cantidad alguna a su padre.

Según doctrina constante de esta Sala (sentencias de 3 de febrero de 2005, rsu. núm. 5981/2004, 17 de marzo de 2009, rsu 205/2009, 30 de septiembre de 2008, rsu 3592/2008, entre otras)(las infracciones que tipifica el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores y las correlativas en los preceptos convencionales, para erigirse en causas que justifiquen sanción de despido, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos, exigiéndose, por el contrario análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues sólo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción. Por ello, la actuación de las partes ha de ser enjuiciada a la luz de los principios de individualización (ha de estarse a las peculiaridades de cada caso sometido a decisión, con sus específicos elementos, entre los cuales cobra especial relieve el factor personal y humano) y de proporcionalidad (ha de establecerse un criterio gradualista para que exista la adecuada coherencia entre las conductas enjuiciadas, la sanción y las personas afectadas). Con arreglo a todo ello, es obligado el examen individualizado de cada caso concreto en que han de ponderarse todos los elementos concurrentes en él, tanto subjetivos como objetivos: intención del infractor, circunstancias concurrentes, posibilidad de la existencia de provocación previa, etc., de tal manera que sólo cuando la conducta del trabajador, valorada teniendo en cuenta todos los elementos de juicio dichos, constituye una infracción de la máxima gravedad, resultará procedente la sanción de despido que es también, la más grave prevista en la escala de las que pueden ser impuestas por la comisión de faltas en el trabajo.

La postura de esta Sala supone seguir las pautas establecidas por la jurisprudencia del Tribunal Supremo que puede resumirse, según se señala en la Sentencia del Tribunal Supremo de 27 de enero de 2004, rcud 2233/2003, entre otras muchas, en que "el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( sentencias de 19 (RJ 1990, 1111) y 18 de mayo de 1990 ( RJ 1990, 3121), 2 de abril (RJ 1992, 2590) y 30 de mayo de 1.992 (RJ 1992, 3626), entre otras)".

Ahora bien, si en atención a tales pautas, la conducta imputada ha sido probada y ha sido subsumida correctamente en la infracción tipificada no es factible que el órgano judicial modere la sanción impuesta. Es potestad de los Tribunales enjuiciar si la conducta está bien calificada (si es falta leve, grave o muy grave), pero una vez que la calificación de la conducta es correcta es facultad del empresario, como apunta la impugnante, elegir la sanción dentro de las convencionalmente posibles.

La indisciplina o desobediencia en el trabajo, consideradas como incumplimiento contractual, constituyen la vertiente negativa del deber básico del trabajador de «cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas» según dispone el artículo 5 c) del estatuto de los Trabajadores y de su obligación de «realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien delegue» ( artículo 20.1 del mismo texto legal) como indica la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 11 de abril de 2002, haciéndose eco de lo que establecen otras sentencias de la misma Sala de 19 de octubre de 1981, 24 de octubre de 1985 y 21 de enero y 3 de marzo de 1986 y 2 de febrero de 1987 y 11 de abril de 2002, por lo que el trabajador, sin perjuicio de reclamar oportunamente y en su caso ejercitar las acciones que pudieran corresponderle, no puede erigirse en definidor de sus propias obligaciones sino que ante una orden del empresario dentro del ámbito y organización del trabajo, lo que debe hacer, salvo que la misma pueda comportarle riesgos inminentes o devenga ilegal o atentatoria a su dignidad es cumplirla.

La doctrina jurisprudencial consolidada establece que para que una desobediencia en el trabajo sea susceptible de ser sancionada como despido, es necesario que se trate de un incumplimiento grave, trascendente e injustificado, sin que una simple desobediencia que no encierre una actitud exageradamente indisciplinada, que no se traduzca en un perjuicio para la Empresa o en la que concurra una causa incompleta de justificación, pueda ser sancionada con la extinción del contrato de trabajo, manifestándose la desobediencia como una resistencia persistente y reiterada al cumplimiento de las órdenes del empresario o sus representantes, que caigan dentro del ejercicio normal y regular de sus facultades de organización y dirección.

Y esto es lo que ha ocurrido en el presente caso, con una reiterada desobediencia a las órdenes y requerimientos del empresario, dictados en uso de sus legítimas facultades, pues no hay causa o justificación de la desobediencia; es grave, al privar al empresario del conocimiento de la marcha de su negocio y de los rendimientos del mismo, y es culpable.

En cuanto a la imputada vulneración de la buena fe y abuso de confianza, la Doctrina jurisprudencial ha señalado reiteradamente que dicha buena fe contractual a que se refiere el artículo 54.2, apartado d) del Estatuto de los Trabajadores, es la que deriva de los deberes de la conducta y del comportamiento que el artículo 5 apartado a), en relación con el 20.2 del mismo texto legal impone al trabajador.

Se trata de una buena fe en sentido objetivo, que ha declarado el Tribunal Supremo en sentencia de 22 de mayo de 1986, constituye un modelo de tipicidad de conducta exigible o, mejor aún, un principio general de derecho que impone un comportamiento ajustado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos, con lo que en principio se convierte en un criterio de valoración de conductas, con el que deben cumplirse las obligaciones, y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza; señalando esa misma sentencia que no cualquier trasgresión de la buena fe contractual justifica el despido, sino aquella que, por ser grave y culpable, suponga la violación trascendente de un deber de conducta del trabajador.

La transgresión de la buena fe contractual es un concepto jurídico indeterminado que exige la oportuna individualización en cada caso, si bien el Tribunal Supremo ha venido matizando los elementos básicos constitutivos de tal concepto jurídico elaborando una extensa doctrina, y a tal efecto nos remitimos a la sentencia de 19 de julio de 2010, rcud. 2643/2009, en la que, tras efectuar un análisis de varios pronunciamientos anteriores, señala que la doctrina sentada por dicho Tribunal en relación a esta concreta causa de despido disciplinario puede concretarse en que:

"A) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;

B) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

C) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

D) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

E) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas" y

F) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la" gravedad" con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado."

Y esto es lo que ocurre en el presente caso, en el que la parte recurrente, vinculada con una especial y particular relación de confianza con el empresario, ya que se trata de padre e hija, pretende ampararse para no cumplir sus obligaciones laborales y las derivadas del acuerdo reflejado en el hecho probado cuarto de la sentencia, en que su padre no es titular de la licencia de taxi, al existir un procedimiento de divorcio entre él y su cónyuge, madre de la actora, y no haberse liquidado la sociedad de gananciales, lo que la parte sabe o, al menos debería de saber, que no es cierto, pues sigue figurando como titular de la licencia de Auto-.taxi, es el empresario con el que había suscrito su contrato de trabajo y, en todo caso, y en cuando a que los rendimientos del taxi fueran gananciales, puede actuar en todo momento, hasta la disolución de la sociedad de gananciales y atribución exclusiva de dichos rendimientos y del vehículo, en virtud el acuerdo de disolución de la sociedad de gananciales, reseñado en el hecho probado octavo, en beneficio de la citada sociedad de gananciales, como uno de los partícipes en la misma.

En todo caso, y aún cuando la actora tuviera razón y su padre no fuera la persona a la que tendría que rendir las cuentas y entregar la parte correspondiente de la recaudación, tras deducir los gastos y su salario, es evidente que desde 2013 tendría que haber buscado la forma de rendir cuentas y entregar documentaciones, extractos, dinero, etc., a quien considera que era su empresario, en vez de atribuirse la potestad de actuar como estimara oportuno en cada momento, sin rendir cuentas a nadie, con olvido de que, con independencia de las especiales circunstancias concurrentes y la rotura de la relación de confianza paterno filial, era una trabajadora por cuenta ajena.

Y buena prueba de ello es que, en el hecho probado octavo consta que en el liquidación de la sociedad de gananciales, aprobadas por el Juzgado de Primera Instancia nº 12 de los de Vigo, de fecha 17 de octubre de 2019, se atribuya al demandado la carga del crédito que la actora tenía por las inversiones efectuadas en el vehículo Toyota por valor de 23.417,57 euros, pero también el crédito de la sociedad de gananciales frente a la actora, por importe de 26.249,99 euros (hecho probado octavo y fundamento de derecho segundo de la sentencia, en la redacción dada por el Auto de aclaración de 11 de abril de 2023

Así pues, como ha señalado el Juez a quo, la actuación de la recurrente es constitutiva de una falta muy grave de desobediencia, en los términos establecidos en el artículo 54.2.b) del Estatuto de los Trabajadores y de una falta muy grave de vulneración de la buena fe contractual y abuso de confianza, en los términos establecidos en el artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 41.c).1 del Convenio Colectivo aplicable.

En consecuencia, procede desestimar el motivo del recurso, sin que proceda hacer imposición de las costas, al ostentar la parte recurrente el beneficio de justicia gratuita.

Por todo ello y vistos los preceptos de general y especial aplicación;

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