Sentencia Social 5616/2022 del Tribunal Superior de Justicia de Galicia . Sala de lo Social, Rec. 6160/2022 de 15 de diciembre del 2022

PRIMERO. - La parte demandada vencida en instancia, anuncia recurso de suplicación y lo interpone después solicitando, al amparo de la letra c) del artículo 193 de la Ley de la Jurisdicción Social, el examen de las normas sustantivas y de la jurisprudencia aplicada. Alega infracción del art. 24 Constitución Española, en relación a la inexistencia de vulneración de derecho fundamental (tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad), en relación con los arts. 55 Estatuto de los Trabajadores (Texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, do 23 de octubre, 108.2, 181.2 LRJS y la doctrina jurisprudencial relativa a la protección otorgada por la garantía de indemnidad ( STS de 14 de abril de 2011 (rec. 164/10), de 25 de junio de 2012 (rec. 2370/2011) y 13 de noviembre de 2012 (rec. 3781/11).

Considera la empresa recurrente que, el Juzgador de Instancia infringe los requisitos exigidos por el artículo 181 de la LJS, ya que la actora no ha acreditado suficientemente la concurrencia de indicios verosímiles que permitiesen declara la nulidad de la decisión extintiva, habiendo presentado prueba documental que, precisamente, desvirtúa todos y cada uno de los "indicios" alegados, probando la ruptura del nexo causal entre la impugnación de MSCT ( del 2019) realizada por el demandante y la impugnación de la I y II sanción.

Sostiene el recurrente que a juicio del Juzgador "a quo", son indicios de vulneración del Derecho Fundamental a la Tutela Judicial Efectiva en su vertiente de Garantía de Indemnidad la previa formulación de acciones judiciales, específicamente,

(i)el hecho de que el trabajador hubiese accionado contra la mercantil en el año 2019 cuestionando la modificación sustancial de las condiciones de trabajo operada sobre su persona y

(ii) la resolución previa emitida por el Juzgado de lo Social nº 1 de A Coruña ante una sanción impuesta meses después a la que ahora se impugna.

Entendiendo que la recurrente ha conseguido acreditar que la conducta empresarial consiste en sancionar al trabajador no obedece a una "represalia" si no al comportamiento que el propio trabajador ha llevado a cabo y que nada tienen que ver con represaliarle por las impugnaciones judiciales que hubiese efectuado.

SEGUNDO. - La sentencia recurrida resolvió:

CUARTO.-En el caso, al igual que se verificó en la previa resolución emitida por el JS nº 1 ante una sanción impuesta meses después a la que ahora se impugna -HP 5º-, hay claros indicios de que la conducta empresarial está relacionada con las previa formulación de acciones judiciales, pues está próxima en el tiempo la condena a la empresa en materia de modificación de condiciones de trabajo, con revocación de la decisión empresarial y la imposición de una indemnización por vulneración de la misma garantía de indemnidad en relación con previas quejas del trabajador, y está a la vista un contexto de conflicto desde entonces, que se plasma en la existencia de frecuentes actos sancionadores, que han dado lugar a las correspondientes impugnaciones judiciales, todo ello en los términos que se hacen constar en el relato de hechos.

Así las cosas, y correspondiente a la empresa demostrar la justificación, razonabilidad y proporcionalidad de la medida aquí cuestionada, lo cierto es que no se desprende de la prueba practicada la comisión de hechos tipificables como falta grave en los términos que expresa la carta de sanción. Ante todo, es más que cuestionable la tipificación establecida en la carta de sanción, pues en la medida en que se sostiene que se ha incurrido en abuso de confianza, a los efectos del art. 62.c de Convenio del Metal, es preciso subrayar que, en sentido técnico, la expresión alude a una especifica modalidad de fraude que entraña prevalimiento o aprovechamiento de la confianza depositada por razón de sus responsabilidades en el trabajador, elementos todos ellos que no es posible reconocer en la conducta que se le atribuye. En especial, es preciso subrayar que lo que se imputa al trabajador, al margen de menciones inespecíficas a conductas previas, es lo ocurrido el día 1 de diciembre, consistente en intercambiar 5 correos con otro trabajador, lo que se señala que generó una problemática innecesaria y una pérdida de tiempo. El contenido de los correos es el transcrito en el hecho tercero, de tal forma que la conducta del trabajador se ha ceñido a remitir dos escuetos correos, indagando sobre el lapso temporal con que se transmitió una de las órdenes de servicio que se le encomienda, lo que da lugar a contestaciones también breves, en que el interlocutor se viene a limitar a decir que ignora la causa de la dilación.

En esto se resume lo que la empresa ha considerado una falta muy grave en el desempeño de las obligaciones laborales. Lo cierto es que el trabajador ha aportado una justificación plausible, corroborada indirectamente -vid. HP 4º-, a su interés en formular las preguntas, que era la relación con una incidencia anterior que había gestionado, y la posibilidad de que el asunto mereciera mayor importancia que la conferida, pero lo cierto es que, aun asumiendo la tesis de la empresa de que la dilación es relativamente normal, que el interlocutor no podía resolver las dudas del trabajador, y que este debía saberlo, es imposible reconocer en tan breves comunicaciones gravedad alguna, pues es directamente absurdo que escribir tales mails, contestados con correlativa brevedad, haya supuesto interrupción alguna en los procesos productivos de la empresa, de igual modo que de su contenido y tono no se desprende elemento alguno del que deducir que entrañaban algún tipo de cuestionamiento de la labor del interlocutor, o que resultaban ofensivos.

De hecho, no se alega siquiera que el trabajador hubiera dejado de cumplir con las órdenes de servicio que se le habían encomendado, ni que el trabajador que actuaba como "planificador" hubiera experimentado un entorpecimiento efectivo en su labor por tener que remitir esas contestaciones en las que se limita a decir que ignora lo que se le pregunta.

En suma, es palmario que unas circunstancias tan nimias no reúnen los mínimos requerimientos que exige el ejercicio de facultades disciplinarias, máxime teniendo en cuenta la doctrina gradualista que rige en materia sancionadora (cfr. STS 804/2008 de 5/02, rec. 215/2007, con cita de otras).Por lo expuesto, y conforme a las normas sobre carga probatoria que se han reseñado, se ha de apreciar la existencia de una vulneración del derecho fundamental del trabajador a la garantía de indemnidad, y la sanción se ha de declarar nula ( art. 115.1.d LRJS)

TERCERO.- Con reiteración hemos señalado entre otras en nuestra Sentencia, Tribunal Superior de Justicia Galicia (Sala de lo Social, Sección 1ª), de 25 noviembre 2005 Recurso de Suplicación núm. 4928/2005. (AS 2006\779) que, en torno al despido nulo por presunta vulneración de derechos fundamentales, siguiendo precedentes sentencias de este Tribunal, en concreto sentencia de 20/5/05 (Recurso 1843/05) que es cierto que en los casos de alegada discriminación o vulneración de derechos fundamentales se invierte la carga de la prueba, sin llegar a la probatio diabólica; pero para que opere este desplazamiento al empresario del "onus probandi" no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio ( STC 266/1993, de 20/septiembre [RTC 1993\266], F. 2), sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación; es necesario que por parte del actor se aporte una «prueba verosímil» ( STC 207/2001, de 22/octubre [RTC 2001\207], F. 5) o «principio de prueba» revelador de la existencia de un panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación por razón de sexo, sin que sea suficiente la mera afirmación de la discriminación ( STC 308/2000, de 18/diciembre [RTC 2000\308], F. 3) ( STC 41/2002, de 25/febrero [RTC 2002\41], f. 3).

Con la consecuencia de que ese indicio de trato discriminatorio o atentatorio contra derechos fundamentales desplaza al empresario la carga de probar causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable la decisión adoptada, tanto por la primacía de los derechos fundamentales y libertades públicas, cuanto por la dificultad que el trabajador tiene para acreditar la existencia de una causa discriminatoria o lesiva de otros derechos fundamentales ( SSTC 101/2000, de 10/abril [RTC 2000\101]; 308/2000, de 18/diciembre; 136/2001, de 18/junio [RTC 2001\136]; 14/2002, de 28/enero [RTC 2002\14]; 41/2002, de 25/febrero, f. 3; 48/2002, de 25/febrero, f. 5; 66/2002, de 21/marzo [RTC 2002\66]; 84/2002, de 22/abril [RTC 2002\84], f. 3, 4 y 5; 5/2003, de 20/enero [RTC 2003\5], f. 6).

E igualmente se afirma (con cita de las SSTC 135/1990, de 19/julio [RTC 1990\135]; 21/1992, de 14/febrero [RTC 1992\21]; y 7/1993, de 18/enero [RTC 1993\7]) que «... cuando se ventila un despido "pluricausal", en el que confluyen, una causa, fondo o panorama discriminatorio y otros eventuales motivos concomitantes de justificación, es válido para excluir que el mismo pueda considerarse discriminatorio o contrario a los derechos fundamentales que el empresario acredite que la causa alegada tiene una justificación objetiva y razonable que, con independencia de que merezca la calificación de procedente, permita excluir cualquier propósito discriminatorio o contrario al derecho fundamental invocado. Subsiste, no obstante, la carga probatoria anteriormente señalada para el empresario, de que los hechos motivadores de la decisión extintiva, cuando no está plenamente justificado el despido, obedezcan a motivos extraños a todo propósito atentatorio contra el derecho fundamental en cuestión. En otras palabras, en aquellos casos en que la trascendencia disciplinaria es susceptible de distinta valoración, el empresario ha de probar, tanto que su medida es razonable y objetiva, como que no encubre una conducta contraria a un derecho fundamental, debiendo alcanzar necesariamente dicho resultado probatorio, sin que baste el intentarlo» ( STC 48/2002, de 25/febrero [RTC 2002\48], f. 8)...

De otra parte ha de reiterase -con las SSTSJ Galicia 26/05/03 R. 1771/03 (JUR 2003\233649) y 27/02/04 R. 660/04 (AS 2004\910)- que sobre la denominada «garantía de indemnidad» el Tribunal Constitucional recuerda - STC 198/2001, de 04/octubre (RTC 2001\198), que se remite a la STC 140/1999 (22/julio [RTC 1999\140]); y al ATC 219/2001, de 18/julio (RTC 2001\219 AUTO)- que el «derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface [...] mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza [...]

En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos» ( SSTC 7/1993 [RTC 1993\7], 14/1993 [RTC 1993\14] y 54/1995 [RTC 1995\54]). Y al efecto se decía en STC 7/1993 (18/enero) que «si la causa del despido del trabajador hubiera sido realmente una reacción [...] por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que se creía asistido, la calificación de tal sanción sería la de radicalmente nula». Y como destacan esa misma Sentencia y otras posteriores -SSTC 7/1993, de 18/enero; 14/1993, de 18/enero; 54/1995, de 24/febrero; 197/1998, de 13/octubre (RTC 1998\197), 140/1999, de 22/julio; 101/2000, de 10/abril (RTC 2000\101); 196/2000, de 24/julio (RTC 2000\196); y 199/2000, de 24/julio (RTC 2000\199)-, la prohibición del despido [u otra medida empresarial] como respuesta al ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos se desprende también del art. 5.c del Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo (RCL 1985\1548) [...], que expresamente excluye de las causas válidas de la extinción del contrato de trabajo «el haber planteado una queja o participado en un procedimiento entablado contra un empleado por supuestas violaciones de Leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante las autoridades administrativas competentes». Asimismo, el despido u otra decisión patronal dirigida contra el empleado en estos casos supondría el desconocimiento del derecho básico que ostentan los trabajadores, conforme al art. 4.2 g) ET (RCL 1995\997), que configura como tal «el ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo». E igualmente cabe citar, por último, la Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas de 22/09/98 ( TJCE 1998\207); (Asunto C-185/1997), la cual, si bien centrada en el principio de igualdad de trato y en la Directiva 76/207/CEE (LCEur 1976\44), declara que debe protegerse al trabajador frente a las medidas empresariales adoptadas como consecuencia del ejercicio por aquél de acciones judiciales.

CUARTO.- La resolución recurrida, sostiene que hay claros indicios de que la conducta empresarial está relacionada con las previa formulación de acciones judiciales, pues está próxima en el tiempo la condena a la empresa en materia de modificación de condiciones de trabajo, con revocación de la decisión empresarial y la imposición de una indemnización por vulneración de la misma garantía de indemnidad en relación con previas quejas del trabajador, y está a la vista un contexto de conflicto desde entonces, que se plasma en la existencia de frecuentes actos sancionadores, que han dado lugar a las correspondientes impugnaciones judiciales, todo ello en los términos que se hacen constar en el relato de hechos.

Y a tenor de los hechos probados de la resolución recurrida, no cabe duda de la existencia de tales indicios.

Y además dado que se sanciona al trabajador por falta laboral muy grave, siendo la conducta imputada que el 1 de diciembre, con ocasión de la asignación de una Service Order, procedió a intercambiar hasta 5 correos con el trabajador que se la había asignado, insistiendo en conocer por qué la misma tenía un mes de antigüedad, pero no le había sido entregada hasta el citado día 1 de diciembre. Considerando la empresa que este intercambio, y su insistencia en por qué, esto había sucedido, supone una pérdida de tiempo, así como la generación de problemática innecesaria, Al considerar también la empresa que este hecho no supone absolutamente nada, pues no penaliza los objetivos por lo que es valorado, ni el resultado individual o total del departamento. Y entendiendo que una vez más dificulta el normal desarrollo diario de la actividad laboral, malgastando el tiempo de sus compañeros en debates estériles para su departamento.

Y que en el hecho probado constan expresamente el contenido de los correos intercambiados el día 1 de diciembre de 2020, entre el actor y el trabajador D. Marco Antonio, que actuaba como planificador distribuyendo entre los diversos ingenieros las órdenes de servicio, y en los que consta que: el actor remite un correo a las 10:10 en que dice: "Hola Marco Antonio, esta alarma es de hace un mes (3/Nov)... Te ha comentado algo operaciones por el hecho de que hayan tardado tanto?". A las 10:19 Marco Antonio contesta: "Hola Victorio, Ni idea, están creando alguna más. Se les habrá pasado, no sé." A las 10:25 el actor contesta: " Marco Antonio, No considero que la asignación de este tipo de tareas de hace un mes sea casual. Según tus propios comentarios, siempre compruebas las fechas de cada Service Order que recibes y resulta obvio que un problema de mal funcionamiento del analizador de la producción del parque es demasiado importante como para esperar un mes. Te has puesto en contacto con ellos para obtener alguna aclaración?". Marco Antonio a las 10:31 contesta: "Hola Victorio, No no me he puesto en contacto con ellos para saber el porqué del retraso. No suele ser habitual y conocen el procedimiento a la hora de convertir notificaciones en SO s y los tiempos estimados de conversión".

No podemos llegar a otra conclusión que la obtenida por el juzgador de instancia, que acertadamente razona que corresponde a la empresa demostrar la justificación, razonabilidad y proporcionalidad de la medida aquí cuestionada, y efectivamente no se desprende de la prueba practicada la comisión de hechos tipificables como falta grave en los términos que expresa la carta de sanción.

La conducta se incardina como falta muy grave por abuso de confianza, a los efectos del art. 62.c de Convenio del Metal, y consideramos correctas las afirmaciones de la resolución recurrida, en cuanto a que en sentido técnico, la expresión alude a una especifica modalidad de fraude que entraña prevalimiento o aprovechamiento de la confianza depositada por razón de sus responsabilidades en el trabajador, elementos todos ellos que no es posible reconocer en la conducta que se le atribuye.

Que no es otra que la anteriormente referida, concretamente el intercambio el día 1 de diciembre, de 5 correos con otro trabajador, cuyo contenido se transcribe en los hechos probados, y que en modo alguno reflejan que ocasionasen, como alude la empresa, una problemática innecesaria y una pérdida de tiempo. Por lo que la valoración que efectúa la resolución recurrida, de los referidos correos, en cuanto a que la conducta del trabajador se ha ceñido a remitir dos escuetos correos, indagando sobre el lapso temporal con que se transmitió una de las órdenes de servicio que se le encomienda, lo que da lugar a contestaciones también breves, en que el interlocutor se viene a limitar a decir que ignora la causa de la dilación, resulta ajustada a derecho.

Pues tal como resuelve el juzgador, es imposible reconocer en tan breves comunicaciones gravedad alguna, pues es directamente absurdo que escribir tales mails, contestados con correlativa brevedad, haya supuesto interrupción alguna en los procesos productivos de la empresa, de igual modo que de su contenido y tono no se desprende elemento alguno del que deducir que entrañaban algún tipo de cuestionamiento de la labor del interlocutor, o que resultaban ofensivos. Ni se alega siquiera que el trabajador hubiera dejado de cumplir con las órdenes de servicio que se le habían encomendado, ni que el trabajador que actuaba como "planificador" hubiera experimentado un entorpecimiento efectivo en su labor por tener que remitir esas contestaciones en las que se limita a decir que ignora lo que se le pregunta.

Por todo ello, estimamos que no se aprecia la infracción jurídica que se dice en recurso y el motivo merece ser desestimado.

QUINTO. -Al amparo de lo establecido en el artículo 193.c) de la LRJS, se alega infracción del artículo 183 LRJS y la doctrina jurisprudencial que desarrollara de tal precepto ( STS de 22 de junio de 1996, rec. 3780/1995, 5 de octubre de 2017, rec. 2497/2015).

Considera el recurrente que la Sentencia yerra al condenar a la demandada, hoy recurrente, a una indemnización por vulneración de derechos fundamentales en cuantía de 7.000 euros por ser contraria a lo preceptuado en el art. 183 LRJS y a la doctrina jurisprudencial que interpreta el precepto referenciado. Por no concurrir vulneración de derecho fundamental alguna

Habiendo sido ratificada la declaración de vulneración de derecho fundamental procede la condena al abono de indemnización. Y en cuanto a su cuantía, como señala la STS, Social sección 991 del 20 de abril de 2022 (ROJ: STS 1605/2022 - ECLI:ES:TS:2022:1605) Sentencia: 356/2022 Recurso: 2391/2019: "........QUINTO.- 1.- Por otro lado, como recientemente han recordado nuestras SSTS de 22 de febrero de 2022, Rcud. 4322/2019 y de 9 de marzo de 2022, Rcud. 2269/2019, la STS de 5 de octubre de 2017, Rcud. 2497/2015 contiene un resumen de la doctrina actual de la Sala en la materia, con cita de sentencias anteriores de la Sala en las que hemos dicho que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización. Reiterando esa doctrina, la indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación, en tanto que en esta materia se produce la "inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [moral] esencialmente consiste ... [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración ... y, por otra parte, "diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio" de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados "no tienen directa o secuencialmente una traducción económica" [ SSTS/Iª 27/07/06 Ar. 6548; y SSTS/4ª 28/02/08 -rec. 110/01-]" ( SSTS 21/09/09 -rcud 2738/08-; y 11/06/12 -rcud 3336/11)", de tal forma que "en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada" ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada".

2.- Igualmente, hemos afirmado que la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de infracciones y sanciones del orden para las infracciones producidas en el caso, ha sido ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional ( STC 247/2006, de 24 de julio), a la par que considerado idóneo y razonable en precedentes decisiones de esta Sala (SSTS de 15 de febrero de 2012, Rcud. 6701; de 8 de julio de 2014, Rec. 282/13; de 2 de febrero de 2015, Rec. 279/13; de 19 de diciembre de 2017, Rcud. 624/2016 y de 13 de diciembre de 2018; entre muchas otras). Con la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS, no estamos haciendo una aplicación sistemática y directa de la misma, sino que nos ceñimos a la razonabilidad que algunas de esas cifras ofrecen para la solución del caso, atendida a la gravedad de la vulneración del derecho fundamental. De esta forma, la más reciente doctrina de la Sala se ha alejado más -en la línea pretendida por la ya referida LRJS- del objetivo propiamente resarcitorio, para situarse en un plano que no descuida el aspecto preventivo que ha de corresponder a la indemnización en casos como el presente.

3.- Sin embargo, en multitud de ocasiones el recurso a la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS no resulta, por si mismo, suficiente para cumplir con relativa precisión la doble función de resarcir el daño y de servir de elemento disuasorio para impedir futuras vulneraciones del derecho fundamental. Ello es debido a que la horquilla de la cuantificación de las sanciones en la Lisos para un mismo tipo de falta (leve, grave, muy grave) resulta ser excesivamente amplía. Piénsese que, en estos momentos, la sanción por la comisión de una falta muy grave en materia laboral puede fijarse entre 7.501 euros y 225.018 euros, según el artículo 40 LISOS; y, al tiempo de producirse los hechos la horquilla de dichas sanciones estaba entre 6.251 euros y 187.515 euros. Por ello, el recurso a las sanciones de la LISOS debe ir acompañado de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto. Aspectos tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido, entre otros que puedan valorarse atendidas las circunstancias de cada caso, deben constituir elementos a tener en cuenta en orden a la cuantificación de la indemnización.

Y en el supuesto concreto de autos, la resolución recurrida razona que teniendo en cuenta la finalidad disuasoria indicada, que lo que se advierte en autos en un ejercicio manifiestamente desproporcionado del poder disciplinario empresarial que necesariamente tiene que generar inquietud al afectado, y que se enmarca en una situación de conflicto en la que ya habido, en escaso lapso temporal, dos resoluciones judiciales que han apreciado ya una conducta de represalia de la empresa sobre el trabajador, en relación con el ejercicio de sus derechos, se considera adecuada la cuantificación que se propone en la demanda.

A la vista de lo expuesto y de las circunstancias valoradas por el juzgador de instancia, consideramos ajustada a derecho la indemnización fijada, por lo que no se aprecia la infracción jurídica alegada.

SEXTO. -Al amparo de lo establecido en el artículo 193.c) de la LRJS, se alega infracción de la doctrina jurisprudencial en relación con el abuso de confianza ( STS de 19 de julio de 2010, rec. 2643/2009).

La desestimación de los motivos anteriores hace innecesario entrar a resolver sobre la infracción que se alega en este motivo. Al haberse apreciado la concurrencia de vulneración de derecho fundamental que ratifica la declaración de nulidad de la sanción de amonestación por escrito, impuesta en carta remitida el 4/01/2021, por vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva del trabajador. Y asimismo la condena a la empresa demandada a abonar al actor la cantidad de 7.000 euros en concepto de indemnización de los daños morales derivados de la referida vulneración.

Al haberlo apreciado así, la juzgadora de instancia, su resolución no es merecedora del reproche jurídico que en el recurso se le dirige, por lo que procede, con desestimación de éste, dictar un pronunciamiento confirmatorio del suplicado. En consecuencia,