Sentencia Social 2461/2023 Tribunal Superior de Justicia de Galicia . Sala de lo Social, Rec. 932/2023 de 18 de mayo del 2023

PRIMERO.- La parte actora, Dña. Adelaida presenta demanda contra la empresa BEACH SOLPOR S.L. en la que alega que la existencia de un acoso laboral que sustenta en varios hechos que relata en su demanda, solicitando se declare la existencia de tal acoso, la nulidad radical de tal conducta, y el abono de una indemnización vinculada a tal vulneración con condena solidaria de la empresa y sus administradores.

La sentencia de instancia comienza señalando que la demanda solo ha sido dirigida contra la empresa por lo que no cabe ninguna condena solidaria respecto a los administradores. A continuación, y tal establecer lo que procede entender por acoso laboral, examina las pretensiones de la recurrente, los hechos que se han considerados acreditados y concluye que no se ha probado la vulneración de los derechos fundamentales de la trabajadora, ni en lo que afecta a la cuestión relativa a los turnos de trabajo, ni en lo relativo al uniforme de trabajo, ni en lo que afecta a las comidas y bebidas realizadas en el centro de trabajo, ni en cuanto al lugar habilitado para cambiarse, ni en relación al resultado de las elecciones sindicales, ni el trato dispensado en el centro de trabajo hacia la actora, ni que las comunicaciones de febrero y octubre de 2022 que la empresa le remite respecto al registro e incumplimiento horario no respondan a causas objetivas; argumenta además que la baja de la actora es anterior a su incorporación al centro de trabajo en la Estación Intermodal por lo que estaría desvinculado temporalmente con cuestiones que en la demanda se alegan como ocurridas en el mismo y constitutivas de acoso, sin que exista constancia de que tras su incorporación en este centro de trabajo la actora hubiera tenido recaídas ni apreciándose una vinculación de la enfermedad con un clima de acoso que no ha resultado acreditado. Por lo tanto, desestima la demanda presentada.

Frente a este pronunciamiento se alza la parte actora y formula recurso de suplicación en el que solicita que , previa estimación del recurso interpuesto se declare: "1º.- La existencia de acoso moral y laboral y vulnerados los derechos fundamentales de la demandante a la INTIMIDAD personal y familiar, y a la propia imagen, en DESDORO DE SU DIGNIDAD personal, SU INTEGRIDAD FÍSICA Y MORAL, DERECHO A SU HONOR, EL DERECHO A LA PROTECCIÓN DE SU SALUD, DERECHO A LA NO DISCRIMINACION Y DAÑO MORAL. 2º.- SE DECLARE LA NULIDAD RADICAL DE LA CONDUCTA DE LOS SUJETOS DEL ACOSO, a la empresa y se ordene el cese inmediato de sus conductas. 3º.- Debido a tales incumplimientos empresariales y vulneración de tales derechos se le abone la indemnización adicional prevista en situaciones como la indicada del art. 183 de la LRJS y por ACOSO MORAL EN LA CANTIDAD DE 25.000 € (VEINTICINCO MIL EUROS) O EN LA CANTIDAD QUE PRUDENCIALMENTE FIJE EL JUZGADO, y ello debido a la responsabilidad de la situación descrita de hostigamiento laboral y psíquico, trato vejatorio, y POR DAÑO MORAL, y sin perjuicio de la cantidad que se determine por SECUELAS, tal y como regula el art. 183.2 de la LRJS , y todo ello ponderando la edad de la actora y la situación de enfermedad que viene padeciendo, y condenando a la empresa, a que así lo reconozca, acate y abone"

El recurso ha sido impugnado por la empresa, quien solicita su desestimación con íntegra confirmación de la sentencia de instancia.

SEGUNDO.- En su primer motivo del recurso, y al amparo del art. 193 c) de la LRJS la recurrente solicita la modificación de dos hechos probados, pretensión que hemos de resolver teniendo en cuenta la naturaleza extraordinaria del recurso de suplicación que implica que los hechos declarados como probados pueden ser objeto de revisión mediante este proceso extraordinario si concurren las siguientes circunstancias:

a) Que se concrete con precisión y claridad el hecho que ha sido negado u omitido, en la resultancia fáctica que contenga la sentencia recurrida;

b) Que tal hecho resalte, de forma clara, patente y directa de la prueba documental o pericial obrante en autos, sin necesidad de argumentaciones más o menos lógicas, puesto que concurriendo varias pruebas de tal naturaleza que ofrezcan conclusiones divergentes, o no coincidentes, han de prevalecer las conclusiones que el Juzgador ha elaborado apoyándose en tales pruebas. Así las cosas a los efectos modificativos del relato de hechos siempre sean rechazables los posibles argumentos y las conjeturas e interpretaciones valorativas más o menos lógicas del recurrente hasta el punto de que -precisamente- se haya dicho que la certidumbre del error excluye toda situación dubitativa, de manera que si la parte recurrente no aduce un hábil medio revisorio y el mismo no acredita palmariamente el yerro valorativo del Juzgador, estaremos en presencia del vano e interesado intento de sustituir el objetivo criterio judicial por el comprensiblemente subjetivo de la propia parte

c) Que carecen de toda virtualidad revisoria las pruebas de interrogatorio de parte y de testigo.

d) Que la convicción del Juzgador ha de obtenerse a través de la prueba practicada en el correspondiente procedimiento y no viene determinada-vinculantemente- por las conclusiones deducidas por el mismo u otro órgano jurisdiccional en procedimiento diverso y dotado de diferente prueba, por lo que -salvo los efectos de la litispendencia y cosa juzgada-no trascienden a procesos ajenos las declaraciones fácticas llevadas a cabo en una determinada sentencia

e) Que el recurrente ha de ofrecer el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo alguno de sus puntos, bien completándola;

f) Que tal hecho tenga trascendencia para llegar a la modificación del fallo recurrido, pues, aun en la hipótesis de haberse incurrido en error, si carece de virtualidad a dicho fin, no puede ser acogida;

g) Que en modo alguno ha de tratarse de una nueva valoración global de la prueba incorporada al proceso.

Partiendo de estas premisas resolveremos cada una de las pretensiones.

En primer lugar solicita que se añada en el hecho probado segundo siguiente contenido: "EN LA REFERIDA CARTA de 25/11/2021 y por las razones antedichas la empresa decide que durante el tiempo que durante el tiempo que usted deba prestar servicios en un centro diferente al suyo, deberá pasar a desarrollar sus funciones en una jornada partida, sujeta a turnos rotatorios que se detallan a continuación...."

Apoya la redacción en la referida comunicación aportada como documento nº 2 de la actora y el documento nº 1 de la demandada. Argumenta que pensaba que la modificación se ceñiría al periodo de tiempo en que trabajó en ese centro de trabajo diferente al suyo, pero cuando volvió a su verdadero puesto de trabajo en la Estación Intermodal los cambios continúan, presentando una demanda de MSCT de la que desiste debido a las nuevas promesas incumplidas de la empresa, lo que le motiva un trastorno de ansiedad generalizado. La empresa se opone argumentando que no tiene trascendencia a efectos de resolver la cuestión litigiosa; que no hubo modificación de sus condiciones sino un impedimento horario con otra compañera tras tramitarse un expediente disciplinario por acoso de la actora frente a otra compañera, limitaciones horarias que se establecieron para las dos trabajadoras; que la actividad judicial de la actora no tiene nada que ver con un acoso ni con promesas empresariales incumplidas.

La modificación no se va a admitir puesto que no evidencia el error judicial ni es relevante a los efectos de resolver el recurso presentado puesto que de la lectura del hecho probado 2º en relación con el hecho probado 1º in fine se aprecia que la comunicación de la empresa (recogida en el documento nº 1 de la demandada) se evidencia sin género de dudas que es una situación "transitoria" vinculada al centro de trabajo en el que de forma temporal va a prestar servicios, siendo su centro de trabajo el de la Estación de Autobuses de Santiago de Compostela, y el centro de trabajo en donde prestaría servicios transitoriamente el del Hospital Clínico Universitario de Santiago de Compostela. Además de tal documento en absoluto se puede desprender toda la conexión causal entre MSCT , supuestos incumplimiento de promesas por parte de la empresa y el trastorno de ansiedad de la trabajadora, ya que la comunicación empresarial que se recoge como probaba en el hecho segundo y relativa al centro de trabajo del CHUS es con fecha de efectos del 11 de diciembre de 2021, la actora inicia la IT el 2 de diciembre de 2022 y se reincorpora ya en su centro de trabajo en la Estación Intermodal de Santiago el 25 de enero de 2022.

A continuación solicita la modificación del hecho probado tercero para que añada el siguiente contenido "La empresa, le abonaba ocasionalmente LA NOCTURNIDAD y en cuantía muy inferior a la establecida en Convenio".

Apoya la redacción en el bloque documental 7 de los aportados por la empresa -nóminas folios 90 a 95 puesto en relación con el documento 11 de los aportados por la empresa - cuadrantes de turnos, folios 118 a 148. La empresa se opone señalando que en ningún momento se cuestionó que el pago de complemento de nocturnidad no fuese en cuantía no ajustada a derecho y que los documentos a los que se remite no acreditan lo pretendido.

De nuevo no se va a admitir la modificación instada y ello porque la recurrente pretende que con una valoración bloque y conjunta de varios medios de prueba que ya han sido valorados por la Juzgadora de instancia la Sala llegue a una conclusión diferente, lo cual no es posible. Y así la Juzgadora ya recoge en su hecho probado 3º que con apoyo a los documentos 1 y 7 llega a la conclusión de que consta el abono regular del plus de nocturnidad, conclusión que es la que ha de prevalecer.

TERCERO.- En el siguiente motivo de recurso, y con amparo en el art. 193 c) de la LRJS la recurrente alega la infracción de los siguientes artículos de la Constitución española en la siguiente forma: art. 10 derecho a la dignidad de la persona, art. 14 derecho a la igualdad, art. 15 derecho a la dignidad de la persona, art. 18 derecho al honor y la intimidad personal y familiar, art. 24 tutela judicial efectiva, art, 43 derecho a la salud; igualmente denuncia la infracción de los art 4.2. c), 17, 50.1.a) y 56 del mismo cuerpo legal y art. 12 del RD Legislativo 2/2000 de 4 de agosto relativo a las infracciones y sanciones del Orden Social

La recurrente comienza la explicación de su motivación reproduciendo lo que se entiende por acoso psicológico en la doctrina médica y judicial, reproduciendo definiciones a tal efecto. Tras esto señala que en el procedimiento ha resultado acreditado un hostigamiento y tratamiento indiferenciado por parte de Dña. Otilia, esposa del administrador contra la actora, al exigirle a otros compañeros que contaran las aguas que bebía, que no se le dejase comer en el trabajo o bien que tenía que despedirla antes de septiembre, haciendo comentarios negativos de la misma, así se ha declarado en prueba testifical, y que incluso el trato verbal con la actora era sin afinidad, intimidad, seco y tajante. Señala que de la sentencia se desprende que la actora fue subrogada por la demandada, que se produce una MSCT, que cae de baja médica, que cuando se incorpora a su puesto de trabajo en la estación Intermodal continúa con las condiciones de trabajo que solo se había previsto para mientras estuviese trabajando en el CHUS; que impugnó esa situación y después desistió de la demanda porque la empresa le había prometido el restablecimiento de las anteriores condiciones de trabajo, siendo una condición para dicho cambio la retirada de la demanda, promesa que la empresa incumplió, lo que supone una vulneración de la garantía de indemnidad; y que su cuadro patológico se reagudizó por la MSCT. Que también vulnera su derecho a la intimidad por tener que cambiarse en un lugar inapropiado con una cámara, que se ha vulnerado su integridad física y moral por no velar la empresa por la salud de sus trabajadores, y que ha habido una vulneración de su garantía de indemnidad. Añade que todo ello debe llevar a la fijación de una indemnización remitiéndose a tal efecto al art. 183 de la LRJS; el art. 1101 del Código Civil, la Resolución de 2021 de la Dirección General de Seguros y Fondos de Pensiones por la que se publican las cuantías de las indemnizaciones pro muerte, lesiones permanentes e incapacidad temporal en accidentes de circulación de aplicación en el año 221 por tratarse de una deuda de valor por lo que ha de estarse a la fecha en que se cuantifica el daño; hace referencia a la existencia de daños directos (asistencia jurídica, gastos médicos, envío de burofaxes), el cálculo del lucro cesante, y el daño moral ocasionado señalando que por la situación de acoso laboral la actora padece un cuadro de depresión , que limita de forma considerable su calidad de vida debiendo ser indemnizada en 25.000 € por secuelas ya que a consecuencia de tales conductas lleva a tratamiento desde antes del inicio de su baja laboral. Finalmente hace referencia a sentencias del TSJ de Galicia de 23 de noviembre de 2005 y 3 de marzo de 2008 y del TSJ de Madrid de 31 de marzo de 2006, cita que no tendremos en consideración ya que no constituyen jurisprudencia al no reunir los requisitos previstos en el art. 1.6 del Código Civil por lo que no pueden sustentar un motivo de recurso de suplicación por la vía del art. 193 c) de la LRJS.

La empresa se opone señalando que en el acto del juicio se acreditó que no existió tal acoso a la actora, resolviendo la sentencia de instancia de forma acorde a la jurisprudencia que reproduce, por lo que el recurso no debe prosperar.

Si bien la recurrente alega múltiples infracciones ha de tenerse presente que estamos ante un recurso de naturaleza extraordinaria por lo que el examen de las cuestiones debatidas ha de ceñirse a las correctamente denunciadas y argumentadas conforme a las exigencias establecidas en el art. 193 c) en relación con el art. 196.2 de la LRJS, lo que supone en el caso de autos ceñir el debate, prácticamente en esencia, a si ha existido o no un acoso laboral hacia la trabajadora recurrente.

Para dar respuesta a tal cuestión hemos de tener en consideración de que, a diferencia de otro tipo de acoso que pueden manifestarse dentro del ámbito de las relaciones laborales, no existe una definición legal de acoso laboral o mobbing, ni a nivel nacional, ni a nivel internacional. Disponemos de las pautas que la Resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso en el lugar de trabajo (2001/2339 (INI), publicada mediante Acta del 20 de septiembre de 2001, así como las fijadas en el Acuerdo marco europeo firmado el 26 de abril de 2007 por la CES, BUSINESSEUROPE, la UEAPME y el CEEP sobre el acoso y la violencia en el trabajo, cuya implementación en España se realizó a través de su transcripción como Anexo IV del Acuerdo Interconfederal de Negociación Colectiva para el año 2008 (BOE 14/01/2008), pero no puede considerarse como una definición legal y vinculante en todos los Estados Miembros. Tampoco podemos estar, por evidentes razones cronológicas al Convenio nº 190 de la OIT de fecha 21 de junio de 2019, recientemente ratificado por España y que entrará en nuestro país el 25 de mayo de 2023. En dicho Convenio, en su artículo 7, se prevé específicamente que todo estado miembro deberá adoptar una legislación que " defina y prohíba la violencia y el acoso en el mundo del trabajo , con inclusión de violencia y el acoso por razón de género", definición que ha de hacerse bajo la premisa de la conceptuación amplia de conductas que se establecen en el art. 1 del propio Convenio, que en su apartado a) señala que " La expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género"

Tal definición amplía notablemente la conceptuación del acoso que hasta épocas relativamente recientes se venía realizando por los Tribunales de justicia con apoyo en definiciones relacionadas con expertos en psicología ,medicina psiquiátrica y sociología (conocidas son las definiciones de Heinz Leymann y de Marie-France Hirigoyen) y posturas doctrinales que conceptuaban esta figura como la conducta abusiva que se ejerce de forma sistemática sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o aptitudes que lesionan su dignidad o integridad psíquica y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo; actitudes de hostigamiento que conducen al aislamiento del interesado en el marco laboral, produciéndole ansiedad, estrés, pérdida de auto estima y alteraciones psicosomáticas y determinando, en ocasiones, el abandono del empleo por resultarle insostenible la presión a que se encuentra sometido. Son pues tres las notas de dicha figura el menoscabo de la dignidad de la persona afectada, la reiteración de las conductas lesivas y que los hechos se produzcan en el lugar o con ocasión del trabajo. A ello ha de unirse la nota de la tendenciosidad, siendo esta la columna vertebral del mobbing y que implica la existencia de un plan, con permanencia en el tiempo, dirigido o con la pretensión de menoscabar la salud psicológica del trabajador.

Sin embargo esta jurisprudencia ha de ser matizada a la matizada a la vista de la STC 56/2019 de 6 de mayo, que ya en ese año, y en línea con lo establecido por el art. 1 del Convenio 190 de la OIT, no se descarta la vulneración del derecho fundamental a la integridad moral ni por la circunstancia de que la conducta sea no deliberada (pues basta con que esté adecuadamente conectada al resultado lesivo), ni por la circunstancia de que no haya resultado lesivo (pues basta la potencialidad- riesgo- de que el mismo se produzca), ni por el hecho de que no existe intención de vejar humillar o envilecer (basta que sea objetivamente idónea para producir o produjo efectivamente ese resultado), sin que tampoco se haga referencia de ningún tipo a una supuesta persistencia temporal de la conducta

Así ya lo ha señalado esta Sala de Suplicación del TSJ de Galicia en sentencias de 7 de febrero de 2020, rec. 5595/2019, 10 de diciembre de 2020, rec. 3761/2020, 15 de diciembre de 2020, rec. 3556/2020, 16 de julio de 2021, rec. 2476/2021, 28 de enero de 2022, rec. 5722/2021; en concreto en la primera de las citadas (7-02-2020) señalamos : " Conviene precisar, antes de entrar en el análisis del caso de autos, que, según la Sentencia del Tribunal Constitucional 56/2019, de 16 de mayo , la apreciación de vulneración del derecho a la integridad moral protegido en el artículo 15 de la Constitución Española obliga a determinar, atendiendo a las circunstancias del caso: si la conducta enjuiciada es deliberada o, al menos, está adecuadamente conectada al resultado lesivo (elemento intención); si ha causado a la víctima un padecimiento físico, psíquico o moral o, al menos, encerraba la potencialidad de hacerlo (elemento menoscabo); y si respondió al fin de vejar, humillar o envilecer o era objetivamente idónea para producir o produjo efectivamente ese resultado (elemento vejación). Faltando este último elemento -continúa la STC-, no habrá trato "degradante", pero solo podrá descartarse la vulneración del artículo 15 de la CE si la conducta enjuiciada halla cobertura legal (legalidad), responde a un fin constitucionalmente legítimo (adecuación), constituye la alternativa menos restrictiva (necesidad) y produce más beneficios sobre otros bienes o valores que perjuicios en el derecho fundamental a la integridad moral (proporcionalidad en sentido estricto).

Pues bien, esta STC -que no pretende conceptuar el acoso laboral- establece un test para apreciar si hay vulneración del derecho fundamental a la integridad moral que es lo relevante para la resolución del caso de autos, sin que, en consecuencia, se puedan tomar en consideración para descartar la existencia de vulneración del derecho fundamental a la integridad moral, aquellos conceptos de acoso laboral que, debido a la ausencia de un concepto legal, se han construido jurisprudencialmente sobre la base de la doctrina científica. Tales conceptos jurisprudenciales deben ser descartados en la medida en que no se adecúen a lo previsto en dicha doctrina constitucional -por la supremacía de la Constitución y la interpretación que de ella hace el Tribunal Constitucional-.

Véase en particular que la STC no descarta la vulneración del derecho fundamental ni por la circunstancia de que la conducta sea no deliberada (pues basta con que esté adecuadamente conectada al resultado lesivo), ni por la circunstancia de que no haya resultado lesivo (pues basta la potencialidad de que el mismo se produzca), e incluso admite la posibilidad de vulneración (siempre que la conducta no sea legal, adecuada, necesaria y proporcional en sentido estricto) faltando el elemento vejación (que además se entiende en sentido amplio como existencia de un fin de vejar, humillar o envilecer, o ser la conducta objetivamente idónea para producir ese resultado, o producirlo efectivamente). Finalmente, se observa la ausencia de toda referencia a una supuesta persistencia temporal de la conducta, o a la tipificación de la conducta dentro de algunas de las categorías habitualmente utilizadas en la literatura médica para apreciar la existencia de un acoso laboral. Y es que la STC -ya lo hemos dicho y ahora lo repetimos- no pretende conceptuar el acoso laboral, sino las conductas vulneradoras del derecho fundamental a la integridad moral según se deriva del artículo 15 de la Constitución Española . Que es lo que a nosotros nos interesa a los efectos de resolución del litigio, sin que sea oportuno aportar un concepto de acoso laboral que engrosaría innecesariamente los que ya hay, y mucho menos utilizarlo para descartar la vulneración del artículo 15 de la Constitución Española en atención a exigencias no contempladas en la STC.

Por lo tanto, si se da una conducta encuadrable dentro de esta situación - aun cuando no se encaje dentro de las definiciones que tradicionalmente conceptuábamos como acoso laboral- procedería estimar un incumplimiento grave del empresario que legitimaría la pretensión de la trabajadora y la indemnización adicional por ella solicitada vinculada a la vulneración de ese derecho fundamental a la dignidad y a la integridad moral. En todo caso tampoco cabe confundir el acoso con una situación de conflicto en las relaciones entre empresario y trabajadora, ni tampoco puede limitarse a una valoración subjetiva de la trabajadora que lo alega (mobbing subjetivo) sino que la conducta ha de ser reprochable valorada desde un punto objetivo.

Pues bien, centrándonos ya en el caso de autos entendemos que los hechos enjuiciados y probados no constituyen conducta vulneradora de la dignidad e integridad moral de la trabajadora. Como hemos indicado en el fundamento de derecho anterior la sentencia de instancia no aprecia la vulneración de los derechos fundamentales ni en lo que se refiere a la cuestión relativa a los turnos de trabajo, ni en lo relativo al uniforme de trabajo, ni en lo que afecta a las comidas y bebidas realizadas en el centro de trabajo, ni en cuanto al lugar habilitado para cambiarse, ni en relación al resultado de las elecciones sindicales, ni el trato dispensado en el centro de trabajo hacia la actora, ni que las comunicaciones de febrero y octubre de 2022 que la empresa le remite respecto al registro e incumplimiento horario no respondan a causas objetivas, y en todo caso no aprecia conexión entre la baja médica de la trabajadora y las conductas que se le imputan a la empresa. La recurrente no discute ya todos estos pronunciamientos sino que hace mención en sede de recurso tan solo a alguno de ellos que son los únicos en los que podemos entrar - ex art. 193 c) y art. 196.2. LRJS. En todo caso vamos a hacer dos pronunciamientos: a) por un lado que ratificamos íntegramente las conclusiones realizadas por la sentencia de instancia en cuanto a lo que se refiere a todas y cada una de las denuncias formuladas en demanda, compartiendo todos los argumentos judiciales al respecto, los cuales damos por reproducida, y b) por otro lado y en lo que se refiere a las cuestiones concretamente denunciadas en el presente recurso de suplicación, señalar que muchas de las alegaciones de la recurrente incurren en el vicio procesal de hacer supuesto de la cuestión ya que sustenta sus motivaciones jurídicas en hechos que no han resultado en absoluto acreditados a juicio de la Juzgadora de instancia.

En primer lugar la recurrente hace referencia a un hostigamiento y trato diferenciado e injustificado por parte de Dña. Otilia contra la actora, exigiendo a otros compañeros que contaran el agua que bebían, que no la dejasen comer en el trabajo, o bien que tenía que despedirla, con comentarios negativos hacia la trabajadora, y menciona la prueba testifical en donde indica se refrenda tal maltrato. Pues bien, en hechos probados se recoge en el hecho probado 8 la forma en que comen los trabajadores, tanto en el centro de trabajo del CHUS como en la Estación Intermodal, sin que nada se haya acreditado respecto a que la trabajadora no se le permitía comer en el trabajo, como tampoco que se le impidiese beber, figurando como hecho probado que la bebida consistente en cafés y agua está disponible sin pago para los empleados. Asimismo en la fundamentación jurídica la sentencia efectúa una valoración de los testimonios vertidos tanto a instancia de la trabajadora como de la demandada concluyendo que la actora tenía la bebida a su disposición, que no se le ha exigido pago por el agua y cafés al igual que a los demás, y que, para comer "gratis" en el local, los empleados se quedaban media hora o una hora más, haciendo una jornada de 7,30 horas u 8 horas/día, incluida la comida, bien entremedias, bien al final de esa jornada a opción del empleado. Nada se recoge en el relato fáctico en relación a que Dña. Otilia hubiera dicho a la trabajadora que la iba a despedir antes de septiembre, señalando la Juzgadora que quien realiza esta manifestación son los testigos propuestos por la actora, el Sr. María Virtudes y el Sr. Humberto, explicando líneas más tarde porque no duda de la plena imparcialidad de su testimonio, en especial del Sr. Juan; en todo caso no fija como hecho probado que Dña. Otilia la quisiera despedir antes de septiembre. Y en cuanto a cómo era ese trato por parte de Dña. Otilia hacia la trabajadora lo que hace la recurrente es reproducir la contraposición de testimonios que realiza la Juzgadora ya que frente a los testigos de la parte actora que señalan que el trato es "seco y tajante", el resto señala que es "laboral, sin afinidad", o "normal, sin intimidad", lo que en absoluto entraña un trato degradante o vejatorio para la trabajadora.

A continuación menciona la existencia de una subrogación, con un traslado de la actora a un centro de trabajo en el CHUS con una modificación sustancial de las condiciones de trabajo ante lo que la trabajadora cae de baja médica por depresión, condiciones que se mantienen cuando se reincorpora en la Estación INTERMODAL de Santiago de Compostela. Efectivamente la sentencia de instancia recoge como probado que la actora es subrogada por la demandada BEACH SOLPOR S.L. con efectos del 18 de noviembre de 2021, por la adjudicación del contrato de la nueva Estación Intermodal de Santiago de Compostela, reconociendo la propia actora en demanda que en ese momento estaba en ERTE debido a que se estaba acondicionando la Estación Intermodal. Producida la subrogación la empresa demandada comunica a la trabajadora que pasa a trabajar en la cafetería del CHUS, comunicándole que pasará a hacerlo a jornada partida y con turnos rotatorios con fecha efectos del 11 de diciembre de 2021, comunicación de MSCT que la actora no impugna; la actora comienza a trabajar en el CHUS el 23 de noviembre de 2021 y el 2 de diciembre de 2021 inicia una situación de IT, en la que permanece hasta el día 25 de enero de 2022, y tras el alta ya se reincorpora en la Estación Intermodal cuyo funcionamiento se había puesto en práctica esa misma semana. De tales datos no se puede concluir ninguna situación de acoso, puesto que la derivación de la trabajadora de la Estación Intermodal al CHUS, y el cambio de jornada y turnos se sustenta en circunstancias organizativas no discutidas por la trabajadora, sin que conste que el cambio de centro de trabajo o las MSCT operadas respondan a ninguna intencionalidad de vejar o menoscabar a la trabajadora, ni que ella fuera la única que en el CHUS prestaba servicios de tal manera. Y desde luego con tales datos no se puede concluir que la baja médica de la trabajadora fuera provocada por una situación de acoso, sobre todo si se tiene en consideración que la recurrente se centra sobre todo en lo ocurrido tras el alta médica el 25 de enero de 2022, respecto de lo cual la sentencia de instancia señala que tras la reincorporación la actora no ha tenido recaídas ni la necesidad de tratamiento por igual causa y que testigo Dña. María Virtudes señala que a la trabajadora recurrente se la ve feliz en el trabajo.

En definitiva, las conductas hasta aquí denunciadas, a juicio de la Sala, no reúnen los elementos de intención, menoscabo y vejación para entender vulnerados los derechos fundamentales a la dignidad e integridad de la trabajadora, no siendo constitutivas de acoso.

A continuación la recurrente efectúa una serie de manifestaciones en relación a la comunicación de MSCT contra la que formula inicialmente demanda y después desiste argumentando que confió en las promesas incumplidas de la empresa que le ponían como condición desistir de la demanda para recuperar las condiciones que tenía antes de la subrogación, lo que supone una vulneración de su garantía de indemnidad. Tampoco existe prueba al respecto ya que en ningún en el desistimiento realizado por la trabajadora se menciona qué le motiva a ello, pero desde luego las argumentaciones que ahora se esgrimen nada tienen que ver con lo dicho en demanda, en donde se indica que el desistimiento se produce "por presiones de la Jefa, indicándole que perdería su trabajo y no le pagaría nada más que 20 días por año de servicio". Tampoco apreciamos ninguna vulneración de garantía de indemnidad ya que tras la presentación de esta demanda de impugnación de MSCT y posterior desistimiento el 10 de mayo de 2022 no se concluye la existencia de actos represaliadores frente a la trabajadora precisamente motivados por la presentación de esta impugnación y ello porque como señala la Juzgadora a quo el único hecho significativo tras esta demanda es la activación del protocolo de acoso frente a la trabajadora demandante , de cuyas actuaciones resulta la realidad no cuestionada de una denuncia de una tercera persona contra la demandante, conclusión judicial que se ve adverada por el hecho probado 14 no discutido por la recurrente.

Señala igualmente la recurrente que se vulnera su intimidad por tener que cambiarse en un sitio donde existe una cámara. Efectivamente el art 89.2 de la LOPD señala que en ningún caso se admitirá la instalación de sistemas de grabación de sonidos ni de videovigilancia en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores o los empleados públicos, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos; pero no podemos afirmar que en el caso de autos exista la referida instalación ya que la cámara nunca ha estado operativa. Ello unido al dato de que en el diseño de la Estación Intermodal no se ha previsto un espacio para destinado a vestuario, así como el hecho de que se trata de un procedimiento individual (no colectivo) de derechos fundamentales y no consta como probado que la actora hubiera hecho uso de tal habitáculo para cambiarse, no permite estimar la pretensión de la recurrente.

Finalmente la recurrente hace mención a que la empresa no ha velado por su salud siendo una persona especialmente sensible. Ciertamente la protección de las personas trabajadoras frente a los riesgos psicosociales en el trabajo forma parte de la deuda genérica de seguridad con sustento constitucional en los artículos 15 y 40.2 de la Constitución Española, y en la legalidad ordinaria establecida en los artículos 4.2.d) y 19.1 del Estatuto de los Trabajadores, así como en los artículos 4.2.d) y 19.1 del Estatuto de los Trabajadores, y en los artículos 14 y concordantes de la Ley de prevención de riesgos laborales. Pero también es verdad que no todo incumplimiento empresarial en esta materia debe de considerarse como vulnerador de los derechos fundamentales de los trabajadores, reservándose tal calificación a los incumplimientos más reprochables, debiendo resolverse los restantes conformes a los parámetros de la legalidad ordinaria. Pues bien, este caso no se alega ningún incumplimiento en concreto, pero en todo caso hemos de señalar que la baja médica no puede considerarse como prolongada a los efectos de que fuera preceptivo someter a la trabajadora a una evaluación de salud tras su reincorporación, ni consta que hubiera puesto en sobreaviso para que ésta adoptase una medida protectora adecuada

En consecuencia con todo lo dicho no apreciamos que la sentencia de instancia incurra en los defectos denunciados por lo que procede la desestimación del todos los motivos de recurso con sustento en el apartado c) del art. 193 de la LRJS, puesto que al no apreciarse la existencia de vulneración de derechos fundamentales difícilmente procede la fijación de indemnización de ningún tipo. Y todo ello sin imposición de condena en costas al ser la recurrente titular del beneficio legal de justicia gratuita

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación