Sentencia Social 1491/2024 Tribunal Superior de Justicia de Galicia . Sala de lo Social, Rec. 5837/2023 de 27 de marzo del 2024

PRIMERO. - La parte actora presenta demanda en pretensión de que se declare la nulidad del despido objetivo (extinción del contrato por causas objetivas ineptitud sobrevenida), con las consecuencias legales inherentes, así como el abono de una indemnización de 15.000 euros, o subsidiariamente la improcedencia con las consecuencias legales previstas legalmente, así como que se declare que la empresa le adeuda la cantidad de 6.479,17 euros por vacaciones devengadas y no disfrutadas.

Y frente a la sentencia de instancia que estima parcialmente la demanda presentada por el actor contra Quirón prevención SLU y declara la improcedencia del despido efectuado al actor, y se condena a la empresa a optar entre la readmisión, con abono de los salarios dejados de percibir a razón de 84,44 euros /día o a elección de la empresa, a la extinción de la relación laboral con abono de una indemnización de 12.771,14 euros, descontando de este importe lo ya percibido por el demandante en concepto de indemnización por despido objetivo.

Se alza en suplicación la representación letrada del actor, interponiendo recurso en base a dos motivos, correctamente amparados ambos en el apartado c) del artículo 193 de la LRJS en el que denuncian infracciones jurídicas.

Recurso que ha sido impugnado de contrario por la representación letrada de Quirón prevención SLU.

SEGUNDO. - La representación letrada de la parte actora, en el primero de los motivos del recurso, correctamente amparado en el apartado c) del artículo 193 de la LRJS, denuncia infracciones jurídicas, concretamente denuncia infracción por aplicación incorrecta del artículo 15 del ET, sobre duración del contrato de trabajo, en relación con la doctrina jurisprudencial sobre unidad del vínculo laboral ; y alega en esencia que la sentencia fija como antigüedad del actor la de 20-07- 2018 en base a que ha habido dos interrupciones en la cadena contractual de más de once meses, lo que conduce a fijar la antigüedad en la fecha del primer contrato con la demandada. Y la recurrente considera que ello vulnera la doctrina jurisprudencial, citando al efecto la sentencia del TS de 02-12-2020 que considera que una interrupción de seis meses y seis días no constituya una interrupción significativa, capacitada para romper la unidad de vinculo, puesto que, la actividad de la demandante ha sido la misma siempre y en las mismas condiciones, tratándose de una actividad normal y permanente, es claro que la relación laboral entre las partes fue única y su finalidad real la cobertura de una necesidad permanente; Y aplicando esa doctrina al supuesto de autos, considera que, aun existiendo "dos interrupciones de la cadena contractual de más de once meses " dichas interrupciones no se consideran significativas para quebrar la unidad esencial del vínculo, habida cuenta de:-el tiempo total transcurrido desde el momento en que fue contratado inicialmente el demandante por la empresa PFA SPRIL SL, 2011, hasta su despido en 2023, un total de 11 años, 6 meses y 5 días. -al volumen de contrataciones a las que fue sometido que fueron un total de 27 contratos laborales, y salvo las dos interrupciones de más de 9 meses, las restantes han sido de escasa entidad. -durante las interrupciones no presto otros servicios laborales por cuenta propia o ajena. -la identidad de la categoría profesional, centro de trabajo y actividad productiva, pues siempre presto servicios como bombero (técnico contra incendios en Navantia); por todo lo cual solicita que se fije como antigüedad del actor la fecha de 18-7-2011.

Pues bien, respecto de ello es de destacar que, en la STS/IV de 21 de septiembre de 2017 (rcud.2764/2015), se refiere a la doctrina sobre la unidad del vínculo, (si bien resolviendo supuesto en materia de antigüedad), señalando:...". Doctrina sobre la unidad esencial del vínculo.

Como queda expuesto, la sentencia recurrida adopta el criterio cuestionado realizando una genérica invocación de nuestra doctrina acerca de la unidad esencial del vínculo y una particular aplicación del criterio acogido por la STS 10 julio 2012 . Tanto los escritos de impugnación al recurso cuanto el Informe del Ministerio Fiscal se basan asimismo, de manera expresa, en el tenor de nuestra doctrina. Por tanto, resulta imprescindible comenzar recordándola y luego proyectarla sobre el caso.

(...) Doctrina de la Sala.

Son muchas las ocasiones en que hemos debido pronunciarnos sobre el alcance de la doctrina sobre continuidad esencial del vínculo. De este modo en las SSTS de 8 marzo 2007(rcud. 175/2004 ), 17 diciembre 2007 (rcud. 199/2004 ), 18 febrero 2009 (rcud. 3256/2007 ) y 17 marzo 2011 (rcud. 2732/2010 ), entre otras, hemos dejado consolidada la doctrina según la cual,

"En supuestos de sucesión de contratos temporales se computa la totalidad del tiempo de prestación de servicios a efectos de la antigüedad, cuando ha existido la unidad esencial del vínculo, lo que comporta que se le haya quitado valor con carácter general a las interrupciones de menos de veinte días, pero, también, a interrupciones superiores a treinta días, cuando la misma no es significativa, dadas las circunstancias del caso, a efectos de romper la continuidad en la relación laboral existente ".

Son numerosas las sentencias que han compendiado el significado de la doctrina a que venimos aludiendo. Por ejemplo, la STS 18 de febrero de 2009 (rcud. 3256/2007 ) lo hace del siguiente modo:

"La controversia ya ha sido unificada por esta Sala en sus sentencias de 12 de noviembre de 1993 (Rec. 2812/92 ), 10 de abril de 1995 (Rec. 546/94 ), 17 enero de 1996 (Rec. 1848/95 ), 8 de marzo de 2007 (Rec. 175/04 ) y de 17 de diciembre de 2007 (Rec. 199/04 ) a favor de la solución adoptada por la sentencia recurrida. En ellas se aborda la cuestión litigiosa, y se acaba resolviendo que una interrupción de treinta días entre contratos sucesivos no es significativa a efectos de romper la continuidad de la relación laboral, así como que la subsistencia del vínculo debe valorarse con criterio realista y no sólo atendiendo a las manifestaciones de las partes al respecto, pues la voluntad del trabajador puede estar viciada y condicionada por la oferta de un nuevo contrato. Por ello se ha consolidado la doctrina que establece "que en supuestos de sucesión de contratos temporales, si existe unidad esencial del vínculo laboral, se computa la totalidad de la contratación para el cálculo de la indemnización por despido improcedente, ha sido seguida por las Sentencias ya más recientes de 29 de septiembre de 1999 (rec. 4936/1998 ); 15 de febrero de 2000 (rec. 2554/1999 ); 15 de noviembre de 2000 (rec. 663/2000 ); 18 de septiembre de 2001 (rec. 4007/2000 ); 27 de julio de 2002 (rec. 2087/2001 ) 19 de abril de 2005 (rec. 805/2004 ) y 4 de julio de 2006 (rec. 1077/2005 ), y si bien en varias de estas resoluciones la Sala ha tenido en cuenta como plazo interruptivo máximo el de los veinte días previstos como plazo de caducidad para la acción de despido, también ha señalado que cabe el examen judicial de toda la serie contractual, sin atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre contratos sucesivos. Así, por ejemplo, se ha computado la totalidad de la contratación, a pesar de la existencia de una interrupción superior a 20 días, en los supuestos resueltos por las sentencias de 10 de abril de 1995 (rec. 546/1994 ) y 10 de diciembre de 1999 (rec. 1496/1999 ), con interrupción de 30 días, y de coincidencia con el período vacacional en el auto de 10 de abril de 2002 (rec. 3265/2001).

La STS 15 mayo 2015 (rec. 878/2014 ) mantiene la unidad del vínculo con una interrupción de 45 días, en la que el recurrente percibió prestaciones de desempleo, teniendo en cuenta el tiempo de prestación de servicios anterior y posterior.

La STS 129/2016 de 23 de febrero (rec. 1423/2014 ) considera que no se acredita la ruptura de la unidad esencial del vínculo, pese al transcurso de 69 días de intervalo, en caso de reiterada contratación fraudulenta.(...) "

Asimismo la STS 23 febrero 2016 (rec. 1423/2014 ) recuerda que la unidad del vínculo, en este caso a efectos del cómputo de la antigüedad, no se rompe, por ejemplo, por la simple firma de recibos de finiquito entre los sucesivos contratos suscritos con cortas interrupciones; ni cuando las interrupciones se hacen coincidir con el periodo vacacional.

La STS 494/2017 de 7 junio (rec. 113/2015 ) concluye que se han de tener en cuenta los servicios prestados desde el primero de los contratos temporales suscritos, en aplicación de la teoría de la unidad esencial de vínculo contractual, aunque haya habido dos interrupciones contractuales, primero de algo más de cuatro meses y después de más de uno, habida cuenta de que se trata de 14 años de prestación de servicios y de que el trabajador había adquirido la cualidad de indefinido en aplicación del art. 15.5 del ET . Con cita de varios precedentes, en ella se expone lo que sigue:

A los referidos efectos ha de indicarse que si bien es claro que no necesariamente la unidad del vínculo está ligada la existencia de fraude de ley, pues parece innegable que pudiera apreciarse aquélla en la sucesión de contratos temporales perfectamente ajustados a derecho, no lo es menos cierto que la concurrencia de fraude parece que haya de comportar -razonablemente- que sigamos un criterio más relajado -con mayor amplitud temporal- en la valoración del plazo que deba entenderse "significativo" como rupturista de la unidad contractual, habida cuenta de que la posición contraria facilitaría precisamente el éxito de la conducta defraudadora. Máxime cuando -como ya observamos en la precitada STS 08/03/07 rcud 175/04 - en interpretación del Anexo a la Directiva 99/70/CE y en la lucha contra la precariedad en el empleo, la doctrina comunitaria ha entendido que aquella disposición de la Unión Europea "debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que considera que únicamente deben calificarse de sucesivos los contratos o relaciones laborales de duración determinada que no estén separados entre sí por un intervalo superior a 20 días laborales" ( STJCE 04/Julio/2006, asunto "Adeneler "); doctrina que ciertamente ha de tenerse en cuenta, en tanto que resulta obligada la interpretación de la normativa nacional en términos de conformidad con el derecho y jurisprudencia de la Unión Europea....".

Pero lo cierto es que, en el supuesto de autos, y según resulta del inalterado relato factico, consta que el actor había prestado servicios con idéntica categoría profesional y centro de trabajo en el Astillero de Navantia inicialmente para la empresa PFA SPRILL SL, desde 18/07/2011,pasando a prestar servicios el 01/05/2016 para FRATERPREVENCION SL, la nueva contrata, y pasando finalmente a Quirón prevención SLU como nueva adjudicataria de la contrata, y en la cadena de contratos temporales del actor, que se inició el 18-7-2011, se aprecian al margen de otras interrupciones de menor duración, dos de ellas que superan los once meses :-entre el 6-7-2013 y el 20-8-2014, y -entre el 2-8-2017 y el 20- 7 -2018.

Por ello, la sala considera, al igual que aprecio el juzgador de instancia, que la doctrina de la unidad esencial del vínculo, no permite superar dos interrupciones en la cadena contractual de más de once meses de duración, por lo que procede fijar la antigüedad, como figura en la sentencia recurrida en la fecha del primer contrato con la última adjudicataria Quirón prevención SLU; Siendo además de destacar que, aun cuando se afirme por el actor que fue subrogado por la demandada Quirón prevención SLU, cuando le fue adjudicado el servicio de prevención de incendios de Navantia, la realidad es que, dado el tiempo transcurrido entre la extinción de la relación laboral del actor el 2/08/2017, y la fecha del contrato con la nueva adjudicataria, Quirón prevención SLU el 20-07-2018, (casi once meses ) no hay prueba de la subrogación empresarial. Y además las dos interrupciones más largas de la cadena contractual suponen en torno a un 17% del tiempo transcurrido desde el primer contrato, porcentaje que debe considerarse significativo.

Y así el TS ha negado que en los casos de contratas sucesivas siempre que la transmisión lo sea de un servicio carente de las características (lo que se transmite no es una empresa ni una unidad productiva con autonomía funcional) no opera, por el solo hecho de la transmisión, la sucesión de empresas prevista en la norma estatutaria y tampoco el reconocimiento de la antigüedad desde el primer contrato. En este sentido la sentencia del TS de 9 de octubre de 2019 Rec 393/2016 ha denegado el derecho a la mayor antigüedad en la indemnización sobre la base de que :" ... la realidad es que el recurrente consintió su despido objetivo (no consta si cobro la oportuna indemnización ) y, seguidamente firmo nuevo contrato con otra empresa que en ningún momento le reconoció la antigüedad que tenía en la anterior empresa, sin que contra esa decisión accionara, ni por despido, ni pidiendo mayor antigüedad, supuesto este ultimo de la sentencia de contraste, hasta que pasados dos años, fue objeto de un despido disciplinario..."

Por consiguiente y dado que en el supuesto de autos, por un lado, no consta que estemos ante una sucesión de empresa, sino ante una sucesión de contratas, y no cabe el reconocimiento de la antigüedad que data del primer contrato, y por otro lado, es obvia la existencia de una interrupción significativas en la unidad esencial del vínculo, pues como hemos dicho la misma no permite superar dos interrupciones en la cadena contractual de más de once meses, por lo que, al igual que apreció el juzgador de instancia, la antigüedad ha de fijarse considerando la fecha del primer contrato con la empresa demandada Quirón prevención SLU.

Por lo que el presente motivo de recurso no puede prosperar.

TERCERO.- La representación letrada de la parte actora en el segundo de los motivos del recurso, correctamente amparado en el apartado c) del artículo 193 de la LRJS denuncia infracciones jurídicas, concretamente denuncia infracción por inaplicación del artículo 2.1 de la ley 15/2022 en relación con los artículos 122.2 a) y 108. 1 de la LJS, art 55.5 y 17 de la CE, y alega en esencia que a la vista del contenido de la carta de despido, y del informe del servicio de prevención de riesgos laborales, habrá de convenirse que el despido del actor es nulo, pues obedece única y exclusivamente a la enfermedad y procesos de IT causados por el trabajador ; Y así el informe del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales es un mero instrumento que se utilizó fraudulentamente por la empresa como cobertura para proceder al despido del actor cuando no existía causa alguna para ello, constituyendo su actuación un fraude de ley proscrito por el art 6.4 del Código civil, por lo que considera que estamos ante un despido sin causa real, producido con una evidente conexión temporal con la última baja médica causada por el actor y sin motivo alguno para el mismo, lo cual supone una evidente discriminación por razón de enfermedad prohibida expresamente por el art. 2.1 de la ley 15/2022, vulnerando igualmente el art 14 de la CE, y la nulidad del despido viene avalada por el art 26 de la ley 15/2022 y el art 55.5 del ET y 102 de la LRJS ; Por tanto con el nuevo marco normativo establecido por la ley 15/2022, que introdujo una nueva causa de discriminación con es la enfermedad o condición de salud, el despido debe ser declarado nulo, con las consecuencias inherentes a tal declaración.

Como hemos afirmado en la STSJ de Galicia de 8 de junio de 2023 (rec.: 1527/2023 - ECLI:ES:TSJGAL:2023:4199):

"La discapacidad es una causa de discriminación reconocida como tal desde hace décadas en nuestro derecho al amparo de la cláusula abierta del artículo 14 de la Constitución Española. Así lo ha ratificado, además, la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, aunque la Directiva no contiene una definición de discapacidad. Cuestión resuelta por la Convención de los derechos de las personas con discapacidad de Naciones Unidas (1006), ratificada por España y por la Unión europea, que establece que "las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás".

Con la ratificación de la Convención, se produjo un cambio importante en relación con el concepto de discapacidad hasta entonces manejado, no solo por nuestro tribunales internos, también por el Tribunal de Justicia de la Unión europea, determinando la consideración de la enfermedad como discapacidad protegida por el manto de la prohibición de discriminación en determinadas circunstancias en que la enfermedad de la persona no presente perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha enfermedad pueda prolongarse de manera significativa antes del restablecimiento ( Sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 11 de abril de 2013, Caso HK Danmark, C- 335/11 y C-337/11; de 18 de diciembre de 2014, Caso FOA, C-354/13; y de 1 de diciembre de 2016, Caso Daouidi, C-395/15).

Tras la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, se ha producido un nuevo avance porque, en su artículo 2, contempla como causas de discriminación tanto la discapacidad como la enfermedad, sea esta o no asimilable a la discapacidad en los términos establecidos en la jurisprudencia sobre la materia. Obviamente, esto no quiere decir que se mezclen las causas pues tienen diferente régimen (por ejemplo, en cuanto a la justificación de diferencias de trato que, para la enfermedad, tiene unas causas particulares atendiendo al artículo 2.3 de la Ley 15/2022; o en relación a la obligación de ajustes razonables que se exigen en el caso de discapacidad, pero que, con respecto a la enfermedad, nada se dice al respecto)."

Debiendo recordar, como ya apreciamos en la STSJ de Galicia de 29 de junio de 2023 (rec.: 1639/2023 - ECLI:ES:TSJGAL:2023:5144), que uno de los objetivos de la nueva ley es, precisamente, dar cobertura jurídica antidiscriminatoria a causas de discriminación presentes en la sociedad, como la enfermedad o la condición de salud.

Que para resolver la cuestión relativa a la posible nulidad del despido, ha de partir la sala, en primer lugar, de los datos facticos que constan en el relato de hechos probados, y que, en lo que aquí interesan consisten esencialmente en los siguientes :a) El demandante Dº Justiniano ha venido prestando servicios, últimamente por cuenta de la empresa demandada Quirón prevención SLU con categoría de bombero -CIP (técnico contra incendios preventivo) en el Astillero de Navantia el Ferrol. b) El demandante permaneció en situación de Incapacidad temporal por accidente no laboral desde el día 16-07-2020 al 14-02-2022, por una lesión en una vértebra. tras el alta médica, se reincorporo al trabajo y el día 03-08-2022 sufrió un accidente de trabajo que le produjo una "dorsalgia no especificada " por el que ese mismo día inicio nuevo proceso de incapacidad temporal en el que permaneció hasta que le fue dada el alta el 13-11-2022.Tras el alta médica, se reincorporo de nuevo al trabajo y, a instancia de la empresa empleadora, fue sometido el 16-11-2022 a un reconocimiento médico tipo retorno al trabajo, realizado por el servicio de prevención de riesgos laborales QUIRONPREVENCION SL, que emitió informe en fecha 22-11-2022 calificando al demandante como no apto, indicando que; -no debe realizar tareas en espacios confinados; -No debe realizar trabajos en altura; -debe evitar manipular manualmente cargas (levantamiento, tracción y empuje) de más de 10 kilo-; c) tras el mencionado informe de aptitud, el actor no volvió a prestar servicios efectivos para la empresa, concretamente estuvo de vacaciones entre el 12-11-2022 y el 12-12-2022 (19 días ), y entre el 2-3-2023 y el 03-03-2023, y el resto de días desde su reincorporación hasta su despido estuvo de permiso, sin prestar servicios efectivos ; d) el 23-01-2023, la empresa entrego al actor carta de despido objetivo con fecha de efectos 23-01-2023 en la que se invocaba como causa la ineptitud sobrevenida del trabajador, abonándole una indemnización de 7.627,75 euros ; e) las principales tareas del puesto de trabajo del actor son las enumeradas en el apartado I.A) de la propia carta de despido que se da por reproducida, y en punto 5.5 del documento 12 del ramo de prueba de la parte demandada, que se da por reproducida. En una nota técnica elaborada por el servicio de prevención mancomunado de la empresa demandada, fechada el 24-11-2022 pero firmada por el responsable de navantia el 16-11-2022 ( el mismo día del reconocimiento médico del actor y antes del informe de aptitud) se concluyó que el trabajador no estaba capacitado para realizar tareas que representaban en torno al 80% de su jornada laboral, concretamente :-medición de atmosferas en el interior de los tanques de los buques en reparación o construcción; -trabajos en el interior de los espacios confinados; -colocación, retirada, transporte y almacenamiento de los equipos de lucha contra incendios (extintores, mangueras...), Actuaciones de contra incendios a desarrollar en caso de necesidad, gestionando las primeras intervenciones a llevar a cabo, teniendo en cuenta que las mismas se pueden producir dentro de buques y/o espacios confinados, dichas actuaciones implican la manipulación de mangueras d agua sometida a presión; _Actuaciones en caso de emergencias (accidentes) y salvamento, gestionando las primeras intervenciones a llevar a cabo, incluida la evacuación de heridos que puede tener que realizar tanto en espacios confinados como en alturas; - acceso a diferentes instalaciones de navantia, incluyendo buques y talleres que requieran la utilización de escaleras, escalas verticales, escalas de gato y andamios; -salidas a bahía para medición de atmosferas en espacios confinados previas a la entrada del buque en el Astillero. f) La contrata del servicio de prevención de incendios de navantia, adjudicado a la empresa demandada, cuenta con los siguientes puestos de trabajo y con los siguientes requerimientos formativos: -personal administrativo (titulación universitaria); -personal médico no especialista en medicina del trabajo (titulación universitaria) ; -personal de enfermería no especialista (diplomatura); -Personal técnico de prevención nivel superior (titulación universitaria) ; -Personal técnico de prevención nivel intermedio (Formación profesional nivel II); -Personal técnico de prevención contra incendios (cursos formativos); -jefe de servicio (titulación universitaria).

En segundo lugar es de señalar que respecto de la Nulidad del despido por aplicación de la Ley 15/2022, como señalamos en STSJ, Social sección 1 del 08 de junio de 2023 (rec.: 1322/2023-): "la nulidad del despido discriminatorio exige acreditar que el despido se produjo por causa discriminatoria, en el caso la enfermedad, sin que la circunstancia de incapacidad temporal derive automáticamente en la nulidad del despido". La exclusión de tales automatismos se deriva de que no se trata de un supuesto de nulidad objetiva, sino causal y que, por tanto, precisa de indicios suficientes que configuren un panorama discriminatorio.

A tal efecto, a la parte actora le corresponde acreditar indicios fundados de discriminación por causa de enfermedad; y, cumplido ello, la parte demandada, en su caso, habrá de acreditar una justificación objetiva y razonable que excluya el móvil o causa discriminatoria como determinante del despido, todo en los términos del art. 30.1 Ley 15/2022, en consonancia con los arts. 96.1 y 181.2 LRJS.

La propia Ley 15/2022 en su artículo 30.1 dispone que: "de acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad", lo que nos sitúa en el ámbito de la LRJS, en sus artículos 96.1 y 181.2.

Pues bien de las circunstancias fácticos relatadas resulta que el actor tras un proceso de IT derivado de ANL de casi dos años de duración del 16-07-2020 al 14-02-2022 por una lesión en una vértebra, tras reincorporarse al trabajo, a escasos meses, el 03-08-2022 sufrió nuevo AT que le produjo dorsalgia y nuevo proceso de IT hasta el 13-11-2022. y tras la reincorporación al trabajo, a instancias de la empresa el 16-11-2022 se le sometió a reconocimiento médico por el SPRL que emitió informe calificándole de no apto para determinadas tareas, y con fecha de 23-1-2023 la empresa le entrego carta de despido por ineptitud sobrevenida.

A la vista de lo expuesto, concurren indicios de discriminación, a saber, una larga situación de IT derivada de ANL de casi dos años de duración, tras la reincorporación nueva baja de IT por AT, y tras la reincorporación, inmediatamente se le somete por el servicio de prevención de riesgos laborales de la empresa demandada a un reconocimiento médico declarándole no apto para determinadas tareas de su puesto de trabajo.

Tal conducta resulta sin duda indiciaria de discriminación, pudiendo apreciar que la verdadera causa, que mueve a la empresa para poner fin a la relación laboral, es la situación de enfermedad, que el trabajador venia padeciendo desde el 16- 07-2020.

Por lo que a la empresa le corresponde la carga de acreditar y justificar el despido y que el mismo es ajeno a cualquier motivo discriminatorio o que le mismo tenga por móvil la enfermedad del trabajador.

Pues bien lo cierto es que, la Sala considera que la empresa no ha aportado tal justificación; Y ello por cuanto que, si bien la causa invocada por la empresa en la carta de despido es la ineptitud sobrevenida del trabajador, y aun cuando pudiera parecer tal causa como real, lo cierto es que el informe de aptitud del trabajador elaborado por el Servicio de prevención de riesgos laborales, en adelante SPRL de la empresa, es un informe deficiente, pues el mismo no contiene ningún tipo de razonamiento de las razones por las que se concluye la ineptitud del trabajador para el desarrollo de su puesto de trabajo, por cuanto que no se recoge en el informe ni siquiera ningún tipo de patología que pudiera ser impeditiva para su trabajo, ni se relaciona patología alguna con las funciones de su puesto y las dificultades que la supuesta patología le ocasionan para las mismas; Por lo que parece que en realidad el informe del SPRL, se trata, de un mero instrumento que se utilizó por la empresa para dar cobertura al despido del actor por ineptitud sobrevenida, cuando no consta acreditada la causa real del despido.

Por lo que la sala considera que estamos ante un despido sin causa real, producido con evidente conexión temporal con la última baja médica causada por el actor y sin motivo alguno para el mismo, lo cual supone una evidente discriminación por razón de enfermedad, prohibida expresamente por el art 2.1 de la ley 15/2022, vulnerando asimismo el artículo 14 de la CE, y el artículo 15, del mismo texto -.

Siendo además de señalar que la Sala considera que no resultan acreditadas las dificultades reales de adaptación o recolocación del actor, ni consta en modo alguno acreditado que la empresa demandada llevara a cabo la realización de un estudio para determinar la posibilidad de unos ajustes razonables para el mantenimiento del empleo del trabajador.

Y así la nulidad del despido viene avalada por el artículo 26 de la ley 15/2022 que establece que:" Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de algunos de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley, así como en el art 55.5 del ET.

Por tanto, con el nuevo marco normativo establecido con la ley 15/2022, que introdujo una nueva causa de discriminación, a saber "la enfermedad o condición de salud", el despido ha de ser declarado nulo con las consecuencias inherentes a tal declaración, a saber la readmisión del actor en su anterior puesto de trabajo con abono de los salarios de tramitación devengados desde la fecha del despido hasta la de la efectiva readmisión.

Finalmente la recurrente denuncia infracción del artículo 183 de la LRJS y solicita una indemnización de 15.000 euros por daños morales, en aplicación del art 8.12 de la LISOS.

Que el artículo 183 de la LRJS, bajo el epígrafe Indemnizaciones, establece que:

1. Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

2. El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño.

En cuanto a la indemnización por daños morales, se reitera en recurso una petición de 15.000 euros, en aplicación de la jurisprudencia que viene aplicando, como criterio orientador en la determinación del daño moral, las sanciones pecuniarias previstas en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (en este sentido, SSTS de 02-02-2015 - rec 279/13-, de 12-07-2016 - rec 361/14 o de 02-11-2016 - rec 262/15-).

En el caso de autos, en aplicación orientativa del art. 8.12, en relación con el art. 40.1 c) LISOS, procede fijar la indemnización en 7.501 euros, mínimo previsto en el citado precepto, y dado que no concurren especiales circunstancias que determinen una indemnización superior, ni especiales perjuicios, más allá del daño moral así indemnizado el cual se presume al amparo del art. 27.1 Ley 15/2022.

Y al no haberlo apreciado así, el juzgador de instancia, su resolución es merecedora del reproche jurídico que en el recurso se le dirige, por lo que procede, con estimación de éste, dictar un pronunciamiento revocatorio del suplicado y, en definitiva, estimatorio de la pretensión de nulidad de despido, deducida en la demanda.

No procede condena en costas, pues el recurso ha sido estimado, y, además, la parte recurrente tiene derecho de asistencia jurídica gratuita ( arts. 235.1 y 21.4 LRJS, y art. 2 Ley de asistencia jurídica gratuita).

En Consecuencia.

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,