Sentencia Social 567/2024 Tribunal Superior de Justicia de Galicia . Sala de lo Social, Rec. 4564/2023 de 31 de enero del 2024

PRIMERO.- La sentencia de instancia desestima la demanda interpuesta, absolviendo a las empresas demandadas de todos los pedimentos formulados en su contra.

Frente a este pronunciamiento se alza la parte actora, que interpone recurso de suplicación e interesa que se desestime la excepción de caducidad frente a la mercantil Plastic Ómnium Equipamientos Exteriores S.A., declarándose la nulidad de actuaciones y retrotrayendo las mismas al momento de dictar sentencia y, subsidiariamente, se sirva dictar nueva resolución por la que estime íntegramente el recurso interpuesto, consiguientemente estime íntegramente la demanda interpuesta, declarándose nulo o subsidiariamente improcedente el despido de que la sido objeto el recurrente, condenando a las empresas demandadas a estar y pasar por esta declaración, todo ello con los demás pronunciamientos favorables que procedan.

SEGUNDO.- Con este objeto, en el primero de los motivos del recurso y con amparo procesal del artículo 193.a) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, interesa la parte la declaración de nulidad de la sentencia, por infracción de normas procesales garantes del proceso y con reposición de los autos al estado en el que estaban en el momento de cometerse la infracción, por vulneración de los artículos 69.2 y 3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, argumentando que no procede estimar la excepción de caducidad de la acción invocada por la empresa Plastic Ómnium Equipamientos Exteriores S.A., como ha hecho la sentencia recurrida, ya que si bien es cierto que el recurrente tenía todos los datos para dirigir la demanda contra la empresa en el momento del hecho causante, la realidad es que permanecía ingresado en la UCI del Hospital Álvaro Cunqueiro de Vigo, con el pronóstico muy grave y no es hasta que tiene capacidad para poder comunicarse, cuando solicita la ampliación de la demanda contra esta empresa, para que responda solidaria o subsidiariamente, sin que haya existido en ningún momento indefensión para la demandada, que ha sido conocedora de la ampliación de la demanda con cinco meses de antelación a la celebración del acto de juicio.

Asumir lo contrario causaría indefensión al trabajador.

El artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que: "El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos.

El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente."

Indica la sentencia del Tribunal Supremo de 13 de enero de 2022, rcud 39/2019, "...En STS IV 5.05.2016, rcud 2346/2014 (RJ 2016, 3182), recapitulamos la doctrina dictada en esta materia. Así, en primer lugar, con remisión a la STS de 15 noviembre 2006 (RJ 2006, 9157) (rec. 2764/2005), examina el alcance del precepto en cuestión (bien que en la redacción albergada por la Ley de Procedimiento Laboral de 1995 (RCL 1995, 1144, 1563)) y subraya la relevancia de que "el trabajador tuvo conocimiento de la transmisión desde la misma fecha en que la misma se materializó en 15/Enero, de manera que desde la misma fecha en que le fue comunicado su despido objetivo [18/Febrero] pudo haber dirigido su demanda contra la adquirente "DIMAROSA", por lo que la ampliación de la demanda -dirigiéndola contra ella- en 11/Junio fue palmariamente extemporánea y desajustada a la prevención temporal de los arts. 59.3 ET (RCL 2015, 1654) y 103 LPL (RCL 1995, 1144, 1563), infringidos por la sentencia recurrida".

Seguidamente, detalla la STS 6.03.2013 (rec. 1870/2012) que aquilató las consecuencias prácticas de las previsiones del art. 103 LRJS (RCL 2011, 1845), y resume la clave de la aplicación de garantía comprendida en el precepto: depende de si el trabajador que demanda erróneamente conoce o no la identidad del verdadero empleador. La clave está en precisar si la persona despedida tiene "datos suficientes en la fecha del despido para poder dirigir la demanda contra la empresa", siendo determinante si hay "constancia cierta de que conociera en el momento del despido, si quiera de forma mínima pero suficiente" quién es el real empleador..."

En el presente caso la propia parte recurrente reconoce en el motivo del recurso que tenía todos los datos para poder dirigir la demanda contra la empresa en la fecha del hecho causante, alegando tan sólo que estaba ingresado en la UCI y que no pudo hacerlo hasta tener capacidad para comunicarse.

No existe ningún dato, en el relato de hechos probados, que el recurrente, en el momento de presentar la papeleta demanda de conciliación ante el SMAC, se encontrara ingresado en la UCI, y mucho menos de que estuviera privado de comunicarse, antes bien, salvo que la parte pretenda que se ha producido una falsedad, lo que no hace, ha firmado tanto la papeleta demanda de conciliación y la demanda, lo que supone que se encontraba en un estado que permitía comunicarse para encomendar su confección, y no puede negar que ha facilitado todos los datos para poder demandar a la empresa de trabajo temporal que sucesivamente lo había contratado, figurando en dichos contratos de trabajo la empresa usuaria y el lugar de prestación de servicios, por lo que no existía obstáculo alguno para haber presentado demanda de conciliación contra la citada empresa usuaria, y posterior demanda, dentro de plazo, y al no haberlo hecho, la ampliación de la demanda contra ella, realizada por la parte actora superado el plazo de 20 días hábiles, desde la fecha del hecho causante, se encuentra caducada, como ha resuelto el juez a quo, procediendo por ello desestimar el motivo del recurso.

TERCERO.- En el segundo motivo del recurso, sin instar la modificación del relato de hechos probados de la sentencia y con amparo procesal en el artículo 193.c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, denuncia la parte la infracción del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores y de la Jurisprudencia que lo interpreta, argumentando, en síntesis, que yerra la sentencia de instancia al señalar que no ha existido fraude en la contratación, pues en ningún momento se acredita la realidad de las causas de contratación, que, además son vagas e imprecisas.

El artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores prevé la posibilidad de la contratación de duración determinada, estableciendo: "1. El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido.

El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.

Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

2. A efectos de lo previsto en este artículo, se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1.

Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.

Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no podrá ser superior a seis meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en este párrafo. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.

No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores.

3. Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.

Asimismo, el contrato de sustitución podrá concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

El contrato de sustitución podrá ser también celebrado para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses, o el plazo inferior recogido en convenio colectivo, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

4. Las personas contratadas incumpliendo lo establecido en este artículo adquirirán la condición de fijas..."

Pues bien, analizando el primero de los contratos, suscrito el 25 de agosto de 2022, en el hecho probado primero se señala que la causa u objeto del contrato es "INCREMENTO OCASIONAL IMPREVISIBLE, siendo su causa, "Aumento de la producción debido al incremento ocasional e imprevisible de la actividad de logística según comunicación recibida el lunes 18 de julio de 2022 en la que se informa de la actividad del sistema 1(3 turnos incluidos los previstos de fin de semana: 1100 P24 + 121 M3 y M4) y sistema 2 (3 turnos incluidos los previstos de fin de semana para 1395 K9) jornadas previstas para semana 34 con confirmación diaria por parte del cliente STELLANTIS".

De la lectura de la causa del contrato, no puede extraerse en modo alguno que, contrariamente a lo que sustenta el juez a quo, cumpla con el requisito legalmente establecido de se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista, y que la redacción de la causa resulta absolutamente ininteligible para cualquier persona que no se encuentre prestando servicios en los servicios de planificación de actividad de la empresa Stellantis y, en su caso, de Plastic Ómnium Equipamientos Exteriores S.A., cuando la finalidad de la exigencia es dar certeza a la contratación eventual, de forma que la persona trabajadora disponga "ab initio" de la información necesaria sobre la necesidad temporal que la justifica y, a partir de ella, poder comprobar su realidad y si la duración se ajusta a la pactada.

Lo mismo ocurre con los contratos suscritos en fecha 5 de septiembre de 2022, 25 de septiembre de 2022, 5 de octubre de 2022 y 17 de octubre de 2022.

En cuanto a los suscritos en fechas 27 de septiembre de 2022, 25 de octubre de 2022 y 3 de noviembre de 2022, la causa justificante de los mismos, concretada en: "INCREMENTO OCASIONAL IMPREVISIBLE, siendo su casusa, "Circunstancias de la producción por motivos organizativos que generan un desajuste temporal de la plantilla, por las ausencias derivadas de disfrute de permisos reglamentarios o cambios de vacaciones en la sección de logística", es absolutamente genérica y ambigua, desconociéndose los trabajadores de permiso o de vacaciones a los que el recurrente debe sustituir por circunstancias de la producción, ni las duraciones de los permisos o vacaciones.

Es por ello que debe considerarse que el contrato inicial ha sido suscrito en fraude de Ley, lo mismo que todos los posteriores, debiendo considerarse al trabajador vinculado con la empresa con un contrato por tiempo indefinido desde el inicio, a tenor de lo dispuesto en el artículo 15.4 del Estatuto de los Trabajadores, puesto que, existe una unidad sustancial del vínculo, al no existir una substancial interrupción de la actividad laboral entre la finalización de uno de los contratos, presuntamente temporales, suscritos entre las partes y el inicio del siguiente, es decir, debe reconocérsele una antigüedad, a efectos de despido, desde el 25 de agosto de 2022

CUARTO.- Finalmente, en el tercero de los motivos del recurso y con el mismo amparo procesal, denuncia la parte la infracción del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con los artículos 15 y 16 del mismo texto legal, y de los artículos 10 y 15 de la Constitución Española en relación con la Ley 15/2022, indicando, a lo largo del texto del motivo del recurso, que se refiere a los artículos 2.1, 30 y 27 de la misma, argumentando que existe un despido nulo, ya que el actor cesó el 4 de noviembre de 2022, habiendo aceptado ese día la contratación para el periodo comprendido entre el 7 y el 11 de noviembre de 2022, habiendo sufrido un accidente no laboral, el día 5 de noviembre de 2022, ingresando inconsciente en la UVI del Hospital Álvaro Cunqueiro de Vigo, notificando el 7 de noviembre de 2022 su madre a la empresa el accidente sufrido, no llegando la empresa a tramitar su alta en la seguridad social, por razón precisamente del accidente sufrido y la imposibilidad de trabajar, lo que implica un indicio fundado de discriminación. Sostiene también que se ha producido un despido tácito el 7 de noviembre de 2022.

Como ha dejado dicho este Tribunal en múltiples ocasiones -por todas, sentencia de 25 de noviembre de 2005-, "en torno al despido nulo por presunta vulneración de derechos fundamentales, siguiendo precedentes sentencias de este Tribunal, en concreto sentencia de 20/5/05 (Recurso 1843/05) es cierto que en los casos de alegada discriminación o vulneración de derechos fundamentales se invierte la carga de la prueba, sin llegar a la probatio diabólica; pero para que opere este desplazamiento al empresario del "onus probandi" no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio ( STC 266/1993, de 20/septiembre, F.2), sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación; es necesario que por parte del actor se aporte una «prueba verosímil» ( STC 207/2001, de 22/octubre, F.5) o «principio de prueba» revelador de la existencia de un panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación por razón de sexo, sin que sea suficiente la mera afirmación de la discriminación ( STC 308/2000, de 18/diciembre, F.3) ( STC 41/2002, de 25/febrero ,F. 3). Con la consecuencia de que ese indicio de trato discriminatorio o atentatorio contra derechos fundamentales desplaza al empresario la carga de probar causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable la decisión adoptada, tanto por la primacía de los derechos fundamentales y libertades públicas, cuanto por la dificultad que el trabajador tiene para acreditar la existencia de una causa discriminatoria o lesiva de otros derechos fundamentales ( SSTC 101/2000, de 10/abril; 308/2000, de 18/diciembre; 136/2001, de 18/junio; 14/2002, de 28/enero; 41/2002, de 25/febrero, f.3; 48/2002, de 25/febrero, f.5; 66/2002, de 21/marzo; 84/2002, de 22/abril, f. 3, 4 y 5; 5/2003, de 20/enero, f.6)".

E igualmente se afirma -con cita de las SSTC 135/1990, de 19/julio ; 21/1992, de 14/febrero; y 7/1993, de 18/enero- que "... cuando se ventila un despido "pluricausal", en el que confluyen, una causa, fondo o panorama discriminatorio y otros eventuales motivos concomitantes de justificación, es válido para excluir que el mismo pueda considerarse discriminatorio o contrario a los derechos fundamentales que el empresario acredite que la causa alegada tiene una justificación objetiva y razonable que, con independencia de que merezca la calificación de procedente, permita excluir cualquier propósito discriminatorio o contrario al derecho fundamental invocado. Subsiste, no obstante, la carga probatoria anteriormente señalada para el empresario, de que los hechos motivadores de la decisión extintiva, cuando no está plenamente justificado el despido, obedezcan a motivos extraños a todo propósito atentatorio contra el derecho fundamental en cuestión. En otras palabras, en aquellos casos en que la trascendencia disciplinaria es susceptible de distinta valoración, el empresario ha de probar, tanto que su medida es razonable y objetiva, como que no encubre una conducta contraria a un derecho fundamental, debiendo alcanzar necesariamente dicho resultado probatorio, sin que baste el intentarlo ( STC 48/2002, de 25/febrero, f. 8)..."

De otra parte ha de reiterase -con las sentencias de esta Sala de 26-5-2003 y 27-2-2004- que sobre la denominada garantía de indemnidad el Tribunal Constitucional recuerda - STC 198/2001, de 04/octubre, que se remite a la STC 140/1999 (22/julio; y al ATC 219/2001, de 18/julio AUTO)- que el "derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface (...) mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (...) En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos» ( SSTC 7/1993, 14/1993 y 54/1995). Y al efecto se decía en STC 7/1993 (18 /enero) que «si la causa del despido del trabajador hubiera sido realmente una reacción (...) por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que se creía asistido, la calificación de tal sanción sería la de radicalmente nula». Y como destacan esa misma Sentencia y otras posteriores -SSTC 7/1993, de 18/enero; 14/1993, de 18/enero; 54/1995, de 24/febrero; 197/1998, de 13/octubre, 140/1999, de 22/julio; 101/2000, de 10/abril; 196/2000, de 24/julio; y 199/2000, de 24/julio-, la prohibición del despido (u otra medida empresarial) como respuesta al ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos se desprende también del art. 5.c del Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo (RCL 1985\1548) (...), que expresamente excluye de las causas válidas de la extinción del contrato de trabajo «el haber planteado una queja o participado en un procedimiento entablado contra un empleado por supuestas violaciones de Leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante las autoridades administrativas competentes». Asimismo, el despido u otra decisión patronal dirigida contra el empleado en estos casos supondría el desconocimiento del derecho básico que ostentan los trabajadores, conforme al art. 4.2 g) ET (RCL 1995\997), que configura como tal «el ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo». E igualmente cabe citar, por último, la Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas de 22/09/98 ( TJCE 1998\207); (Asunto C-185/1997), la cual, si bien centrada en el principio de igualdad de trato y en la Directiva 76/207/CEE (1976\4), declara que debe protegerse al trabajador frente a las medidas empresariales adoptadas como consecuencia del ejercicio por aquél de acciones judiciales"

En fin, señala el TC, la garantía de indemnidad ínsita en el artículo 24.1 de la Constitución Española cubre no sólo el ejercicio de la acción judicial, sino también los actos preparatorios o previos a la misma, toda vez que, según doctrina igualmente consolidada, el derecho a la tutela judicial efectiva es perfectamente compatible con el establecimiento de condicionamientos previos para el acceso a la jurisdicción, y en concreto, con la exigencia del agotamiento de la reclamación administrativa o de la conciliación previa, según proceda. Los mencionados actos previos no pueden permanecer al margen del derecho fundamental de tutela judicial, pues, de otro modo, se dificultaría la plena efectividad del derecho -por todas, las SSTC de 14/1993, de 18/enero; 140/1999, de 22/julio; y 168/1999, de 27/septiembre-.

Añade, a su vez, la doctrina y la Jurisprudencia -ad exemplum Sentencias del Tribunal Supremo de nueve de enero de mil novecientos ochenta y seis, doce de julio de mil novecientos ochenta y seis, veinte de febrero de mil novecientos ochenta y nueve, veintiuno de marzo de mil novecientos ochenta y nueve, trece de octubre de mil novecientos ochenta y nueve y veintiocho de febrero de mil novecientos noventa; Sentencias del extinto Tribunal Central de Trabajo de nueve y veintitrés de julio de mil novecientos ochenta y cinco, veintidós de enero de mil novecientos ochenta y seis y catorce de octubre de mil novecientos ochenta y seis; Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de dieciocho de diciembre de mil novecientos ochenta y nueve; Sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de cinco de diciembre de mil novecientos ochenta y nueve y veintinueve de noviembre de mil novecientos noventa y Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de veintiocho de marzo de mil novecientos noventa, entre otras- que hay que observar si la parte actora acredita la presencia de circunstancias que constituyan indicios racionales de que está en juego el factor que determina la igualdad, ya que acreditado lo anterior se producirá el efecto típico de la inversión de la carga de la prueba al generarse presunción en tal sentido por virtud del juego conjunto de los artículos 1.249, 1.250 y 1.255 del Código Civil, estableciéndose una excepción a la regla contenida en el artículo 1.214 del mismo texto legal -derogado y sustituido por el artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil-, que hace recaer la carga de la prueba sobre el que alegó el hecho, por lo que a la empresa correspondería acreditar que el despido del trabajador obedece a motivos razonables y si no lo acreditara, debería de estimarse la existencia de la discriminación alegada y declarar la nulidad del despido.

Por su parte, el artículo 30.1 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, establece que: "De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Para determinar si efectivamente existen los indicios fundados de existencia de una discriminación por razón de enfermedad, debemos entrar a analizar en qué fecha se ha producido el cese del trabajador, que es constitutivo de despido, por cuando, como se ha indicado en el anterior fundamento de derecho, la relación laboral existente entre el recurrente y la empresas demandada Nortempo ETT S.L., debe considerarse indefinida, por fraude en la contratación y existencia de unidad esencial del vínculo.

Y debemos concluir, junto con la demandada, en que el cese del trabajador se produjo el 4 de noviembre de 2022, fecha en la que se le liquidó y fue dado de baja en la seguridad social, sin perjuicio de que existiera una intención, notificada mediante Whatsapp, de contratarle el día 7 de noviembre de 2022, en turno de noche, pero como argumenta el juez a quo, la promesa de contrato no revive el contrato, ya que si bien, mediante el precontrato las partes se obligan a obligarse, el mismo no existe por cuanto, para su eficacia sería preciso que el mismo sea completo, inequívoco y en forma escrita, lo que no ocurre en el presente caso, y, además, la parte recurrente no podía suscribir el contrato el 7 de noviembre de 2022, al carecer en ese momento de la posibilidad de expresar su voluntad, por encontrarse ingresado en la UCI.

En todo caso y aún cuando existiera el precontrato y se hubiera producido un incumplimiento empresarial, este incumplimiento nunca sería constitutivo de un despido, al no existir contrato de trabajo, sin perjuicio de que el trabajador pudiera instar el pago de una eventual indemnización de daños y perjuicios, que, en todo caso, deberían ser acreditados.

Así pues, no existe un despido tácito, como pretende el recurrente, el día 7 de noviembre de 2022, sino un cese, que es constitutivo de despido, el 4 de noviembre de 2022, al haberse cesado al trabajador sin causa alguna, al estar vinculado con un contrato indefinido, y en esa fecha la empresa demandada no podía ser conocedora de que al día siguiente el trabajador iba a sufrir un accidente, lo que lleva a concluir que no existe indicio de la discriminación alegada, y que el despido efectuado no pueda ser calificado como nulo, debiendo serlo como improcedente, al no existir causa justificadora del mismo.

Así pues, el recurso debe ser parcialmente estimado y la resolución recurrida parcialmente revocada, estimando parcialmente la demanda, en cuanto a su petición subsidiaria y declarando la improcedencia del despido del actor, condenando a la empresa demandada Nortempo ETT S.L. a estar y pasar por esta declaración y a que opte, en término de cinco días, a contar desde el siguiente al de la notificación de la sentencia, entre readmitir al actor recurrente en su puesto de trabajo y en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, con abono de los salarios de tramitación, a razón de cincuenta y cinco euros con noventa y dos céntimos (59,92 euros) diarios, desde la fecha del despido, acaecido el 4 de noviembre de 2022, hasta la fecha de esta sentencia, o abonarle la correspondiente indemnización por despido, en cuantía de cuatrocientos sesenta y un euros con treinta y cuatro céntimos (461,34 euros), desestimando la demanda, en cuanto a su petición principal y manteniendo el pronunciamiento absolutorio contenido en la sentencia de instancia, en cuanto a la empresa Plastic Ómnium Equipamientos Exteriores S.A.

Por todo ello y vistos los preceptos de general y especial aplicación;