Sentencia Social 2129/2024 Tribunal Superior de Justicia de Galicia . Sala de lo Social, Rec. 597/2024 de 06 de mayo del 2024

PRIMERO.- Delimitación general del recurso.

La sentencia de instancia estimó la demanda, declarando la improcedencia de su despido, condenando a la Administración demandada a las consecuencias de ello derivadas. El Letrado de la Xunta de Galicia recurre en suplicación desde la perspectiva que autoriza el apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social -LRJS-, a fin de que se revoque la sentencia impugnada y se desestime la demanda.

La actora ha impugnado el recurso, suplicando su desestimación y la confirmación de la sentencia de instancia.

SEGUNDO.- Infracción de las normas sustantivas o de la jurisprudencia.

Con amparo en el artículo 193 c) LRJS articula la recurrente dos motivos de censura jurídica:

A) Infracción del artículo 4.2.b) del RD 2720/1998, en relación con el artículo 7.5.a) del V Convenio Colectivo Único de Personal Laboral de la Xunta de Galicia. Alega que las cláusulas 6.ª y 7.ª del contrato amparan el proceder de la Consellería y por lo tanto, habiendo causa legal de cese, éste es correcto y conforme a derecho, al extinguirse la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo, tras la jubilación por incapacidad permanente total de la trabajadora sustituida, objeto de adscripción temporal.

Empero, el artículo 7.5 a) del Convenio Colectivo Único del Personal Laboral de la Xunta de Galicia establece que los puestos de trabajo reservados al personal laboral de la Xunta podrán proveerse, con carácter temporal o provisional, entre otros, mediante el mecanismo de la adscripción temporal, precisando que " Os postos de traballo vacantes, cando a súa provisión se considere urxente e inaprazable, poderán ser provistos mediante esta figura sempre que concorran as seguintes circunstancias (...)"; siendo así que " A adscricion tera unha duracion maxima dun ano prorrogable por outro se persisten as circunstancias que a motivaron". Ello significa que hallándonos ante un supuesto de interinidad por sustitución de una trabajadora con reserva del puesto de trabajo por "adscripción provisional" de la trabajadora sustituida, la cobertura temporal de tal contrato de interinidad no puede superar el año prorrogado por el otro que contempla la norma convencional colectiva, lo que supone que una vez transcurrido tal período la contratación temporal carece de causa justificativa y, por tanto, deviene indefinida, no fija, por mor de las peculiaridades de la empleadora.

El juzgador de instancia argumenta que del curso de los acontecimientos se desprende que el cese practicado por la Consellería por finalización del contrato temporal no es ajustado a derecho ni puede obtener refrendo judicial habida cuenta que la actora había devenido personal indefinido no fijo por fraude, no en origen, sino en el devenir posterior del contrato. Al respecto, el artículo 7 del Convenio Colectivo para el personal laboral de la Xunta de Galicia, en desarrollo de lo dispuesto en el artículo 83 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, recoge ese mecanismo de provisión temporal con personal laboral cuando la provisión del puesto vacante se considere urgente e inaplazable y concurran entre otras circunstancias que el candidato sea un trabajador que pertenezca a la misma categoría y reúna los requisitos que, para el desempeño del puesto de trabajo, exija la correspondiente RPT, previendo que dicha adscripción tenga una duración máxima de un año prorrogable por otro si persisten las circunstancias que la motivaron. En supuestos análogos al debatido el Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Sentencias de 10 de mayo de 2018, de 4 de abril de 2019, de 13 de julio de 2020, y de 13 de septiembre de 2021) ha razonado que "la causa del contrato de interinidad por reserva de puesto de trabajo es precisamente esa, la sustitución de un trabajador con reserva de pues de trabajo y la duración del contrato, tal y como establece el artículo 4.2.b) del Real Decreto 2720/1998, será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo. Es decir, la duración del derecho a la reserva del puesto de trabajo es la duración de la adscripción temporal del trabajador sustituido, que se establece, como más arriba se ha indicado, en el artículo 7.5.a) del V Convenio Colectivo para el Personal Laboral de la Xunta de Galicia, en un año prorrogable por otro, periodo temporal ampliamente superado cuando la actora ha presentado la presente demanda. No puede ser óbice a esta conclusión las alegaciones realizadas por la Letrada de la Xunta de Galicia, en la representación que ostenta, por cuanto: 1º Además de ser extremadamente dudosa la posibilidad de prórroga de la adscripción temporal acordada en su día, ya que el precepto convencional establece que la misma tendrá una duración "máxima" de un año, prorrogable por otro si persisten las circunstancias que la motivaron, si la misma fuera posible, no se ha realizado (ahora tampoco) actividad probatoria alguna encaminada a acreditar que se han cumplido los trámites convencionalmente establecidos para que se pueda producir la adscripción temporal. 2º La consecuencia que alega debe producirse, es decir, el cese de la persona adscrita temporalmente a puesto de trabajo vacante, su reincorporación a su puesto de trabajo y el cese de la actora, es lo que debería haber ocurrido si se hubiera cumplido la previsión convencional, es decir, al cumplirse los dos años desde el inicio de la adscripción temporal, la persona adscrita temporalmente a puesto vacante debió haber cesado, reincorporándose a su puesto de trabajo y cesando la actora en el mismo y que, al no haberse producido, ocasiona la desaparición sobrevenida de la causa del contrato y que el mismo deba entenderse fraudulento. A su vez, precisa la Sentencia del TSJ de Galicia de 13 de julio de 2020 que "por otra parte, es verdad -como también señala la decisión recurrida- que la STSJ Galicia de 20-3-2019 (r. 4251/2018) admite el derecho de la misma trabajadora a ocupar plaza de adscripción temporal más allá de la duración máxima de los 2 años, pero no lo es menos que a tal fin es exigible, transcurrida esa duración contractual máxima, efectuar nueva y respectiva convocatoria, ahora inexistente". Por su parte, añade, el Tribunal Supremo en su Sentencia de 2 de diciembre de 2021, con cita de anteriores precedentes de la Sala IV como las de 26 de mayo y de 6 de julio de 2021, "admite la posibilidad de que la empresa pueda contratar un interino para sustituir al trabajador que es destinado temporalmente a un puesto de trabajo diferente con reserva del anterior, sin suspensión de la relación laboral. Pero este tribunal solo la considera admisible "cuando esa adscripción del sustituido a otro puesto de trabajo sea verdaderamente temporal y puramente coyuntural, de corta duración, y motivada por circunstancias productivas de naturaleza singular que justifiquen la cobertura temporal de su puesto de trabajo por haber sido destinado de manera ocasional a otro distinto", puntualizando más abajo que "la empresa tiene la carga de la prueba de justificar que "esa adscripción del sustituido a otro puesto de trabajo obedece a razones temporales puramente coyunturales y ocasionales, que no a una necesidad estructural de mano de obra con la que se evidencie que la empresa necesita en realidad disponer de trabajadores indefinidos para ocupar de forma permanente esos dos puestos de trabajo".

A la luz de esta doctrina, en línea con el criterio jurisprudencial marcado por el Tribunal Supremo en sus Sentencias de 6 de julio de 2021 y 11 de enero de 2023, considera que la actora ostentaba la cualidad de personal laboral indefinido no fijo, ponderando el tiempo transcurrido desde la suscripción del contrato de interinidad que data del mes de diciembre de 2015, al no poder sostenerse que la adscripción temporal de la trabajadora sustituida responda, en palabras del TS, a "una necesidad productiva meramente coyuntural, circunstancial y ocasional, que justifique la contratación temporal de la actora para ocupar el puesto de la sustituida, como lo evidencia el periodo de tiempo tan largo durante el que se ha mantenido la interinidad, así como la prolongada adscripción de la trabajadora sustituida, sin que el empleador haya acreditado que la adscripción del trabajador sustituido a otro puesto distinto obedeciera a razones temporales y no a una necesidad estructural de mano de obra".

Como ya argumentó esta Sala en la Sentencia de 08.11.2023, rec. 3644/2023, en un supuesto equiparable al que nos ocupa, y sobre la base de esta misma argumentación esgrimida en la sentencia de instancia, no cabe sino concluir que la adscripción de la sustituida a otro puesto de trabajo, habida cuenta del tiempo transcurrido, más de siete años, no obedeció a razones temporales puramente coyunturales y ocasionales, sino que se trata de una necesidad estructural de mano de obra con la que se evidencia que la empresa necesitaba en realidad disponer de trabajadores indefinidos para ocupar de forma permanente esos dos puestos de trabajo. Y en este sentido cabe traer a colación la sentencia STS IV de 07.07.2023, en cuyos FJ 5.º y 6.º se argumenta:

" QUINTO.- 1.- La mentada sentencia del TS 20/2023, de 11 enero (rcud 3844/2019 ), reitera la doctrina establecida en supuestos idénticos: "el contrato de interinidad no solo puede formalizarse para sustituir a un trabajador cuya relación laboral con la empresa se hubiere suspendido, sino también cuando el sustituido hubiere sido adscrito temporalmente por la empresa a un puesto de trabajo distinto, conservando el derecho a la reserva de su puesto de trabajo de origen".

El art. 15.1.c) del ET , en la redacción aplicable al supuesto litigioso, permitía suscribir contratos de interinidad "[c]uando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de la sustitución". El art. 4.1 del Real Decreto 2720/1998 dispone que "[e]l contrato de interinidad es el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual". En su apartado 2 añade: "a) El contrato deberá identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél" y " b) La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo".

Esta sala resolvió el debate sobre si la cobertura del puesto de trabajo dejado por el trabajador adscrito temporalmente a otro puesto puede hacerse mediante la contratación de interinidad por sustitución en un sentido afirmativo porque "en ese caso se cumplen con la finalidad que pretende cubrir tal modalidad de contrato que no es otra que la de "sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo".

A lo que añadimos, que en esos casos "existe un trabajador sustituido que ha dejado su puesto, con derecho a reserva del mismo. Y esa situación no es producto del devenir ordinario de la relación laboral y afecta al contenido de la propia relación que se estaba prestando, en tanto que cambia el puesto que es atendido en virtud del contrato pero con reserva del mismo. Por ello, esa situación permite a la empresa cubrir esa ausencia mediante el contrato de interinidad por sustitución".

En definitiva, argumentamos: "Es cierto que esta Sala ha dicho que el régimen jurídico del contrato de interinidad por sustitución debe operar en casos de suspensión de la relación laboral, en clara referencia a supuestos en los que existía suspensiones del propio ET, pero ni el ET y el RD antes citado reserva en exclusiva el contrato de interinidad a los casos de suspensión con reserva de trabajo sino a todos aquellos en los que un trabajador deba ser sustituido por otro, como en este caso en el que el trabajador es adscrito a otro puesto con derecho de reserva del que ha dejado. Como apunta la sentencia recurrida, la referencia que se hace en el art. 4.2 a) del RD permite entender que el trabajador sustituido pueda seguir prestando servicios en la misma empresa por lo que es factible que el puesto que deja vacante, con reserva del mismo, pueda ser ocupado por otro".

Por todo ello, concluimos que la empresa puede contratar válidamente a un interino para sustituir al trabajador titular que es destinado temporalmente a un puesto de trabajo diferente con reserva del anterior, sin suspensión de la relación laboral.

Debemos precisar que ese contrato temporal solo es ajustado a derecho "cuando esa adscripción del sustituido a otro puesto de trabajo sea verdaderamente temporal y puramente coyuntural, de corta duración, y motivada por circunstancias productivas de naturaleza singular que justifiquen la cobertura temporal de su puesto de trabajo por haber sido destinado de manera ocasional a otro distinto".

Rechazamos que pueda recurrirse al contrato de interinidad "cuando la adscripción del trabajador sustituido se prolonga más allá de un periodo de tiempo razonable, y justificado por la circunstancial existencia de acreditas razones que pudieren concurrir en aquella decisión, cuya prueba corresponde a la empresa". En tal caso, la interinidad por sustitución sin suspensión del contrato de trabajo supone que tanto el trabajador interino como el sustituto prestan simultáneamente servicios para la misma empleadora, motivo por el que la empresa tiene la carga de la prueba de justificar que "esa adscripción del sustituido a otro puesto de trabajo obedece a razones temporales puramente coyunturales y ocasionales, que no a una necesidad estructural de mano de obra con la que se evidencie que la empresa necesita en realidad disponer de trabajadores indefinidos para ocupar de forma permanente esos dos puestos de trabajo".

2.- En el supuesto enjuiciado en la citada sentencia del TS 20/2023, de 11 enero (rcud 3844/2019 ), las actoras habían formalizado sendos contratos de interinidad en los años 2010 y 2011 para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo que eran adscritos temporalmente a un puesto distinto en la misma CRTVE y continuaban prestando servicios sin suspensión de la relación laboral.

La prolongación de esa situación durante unos extensos periodos de tiempo, durante los cuales se prorrogaron y modificaron los contratos de interinidad en varias ocasiones, evidenció que no se trataba de una situación puramente coyuntural durante la que la empresa necesitase temporalmente mano de obra adicional sino de una situación estructural de un déficit de plantilla, por lo que esta sala declaró que esos contratos incurrieron en fraude de ley.

SEXTO.- 1.- En este litigio, después de un primer contrato en prácticas, la actora suscribió un contrato de interinidad por sustitución en fecha 24 de octubre de 2016 para sustituir a otra trabajadora adscrita temporalmente a RTVE Canarias. El día 30 de junio de 2018 esta trabajadora formuló demanda solicitando que se declare que la relación laboral es de duración indefinida.

El art. 40.6 del ET dispone:

"Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que estos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.

[...] Los desplazamientos cuya duración en un periodo de tres años exceda de doce meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto en esta ley para los traslados."

2.- Los desplazamientos que se prolongan en el tiempo (más de doce meses en un periodo de tres años) se rigen por la normativa establecida para los traslados. Por ejemplo, el trabajador desplazado durante ese lapso temporal tiene derecho a optar entre el traslado o la extinción indemnizada del contrato de trabajo.

Hemos argumentado que estos contratos de interinidad por sustitución suscritos por RTVE solo son ajustados a derecho cuando la adscripción a otro puesto sea coyuntural y esté motivada por circunstancias productivas de naturaleza singular que justifiquen la cobertura temporal de su puesto de trabajo por haber sido destinado el trabajador de manera ocasional a otro distinto.

La razón es porque no se trata de un contrato de interinidad por sustitución que traiga causa de la suspensión del contrato del trabajador sustituido sino que este último ha sido adscrito a otro centro de trabajo y el convenio colectivo le reconoce el derecho a la reserva del puesto de trabajo.

3.- En aras a la seguridad jurídica, debemos precisar cuánto tiempo puede estar adscrito temporalmente el trabajador sustituido a otro puesto de trabajo sin desnaturalizar el contrato temporal del trabajador sustituto.

Como regla general, consideramos que el plazo de 12 meses, que diferencia el desplazamiento temporal del traslado ( art. 40.6 del ET ), constituye un límite temporal para la duración de esa adscripción temporal.

Es decir, si el trabajador sustituido con reserva de puesto de trabajo permanece en su nuevo puesto de trabajo más de 12 meses, debemos concluir que se trata de una adscripción que excede de un plazo razonable, por lo que, en tal caso, el trabajador sustituido adquiere la condición de trabajador con un contrato indefinido no fijo.

Debemos hacer hincapié en que no se trata de un contrato de interinidad por sustitución cuya justificación radica en la suspensión del contrato del trabajador sustituido, en cuyo caso se prolongaría mientras durase la suspensión, aun cuando fuera superior a 12 meses. Es un contrato de interinidad por sustitución en el que no se ha suspendido el contrato del trabajador sustituido sino que únicamente ha sido adscrito temporalmente a otro centro de trabajo, manteniendo la reserva del puesto que ocupaba. Por ello, la prolongación de la adscripción durante más de 12 meses revela que no era una adscripción justificada por razones coyunturales sino que hay una necesidad estructural de mano de obra".

De esta forma, si el artículo 7 del Convenio Colectivo para el personal laboral de la Xunta de Galicia, recoge el mecanismo de provisión temporal con personal laboral cuando la provisión del puesto vacante se considere urgente e inaplazable y concurran entre otras circunstancias que el candidato sea un trabajador que pertenezca a la misma categoría y reúna los requisitos que, para el desempeño del puesto de trabajo, exija la correspondiente RPT, con la previsión expresa de que dicha adscripción tenga una duración máxima de un año prorrogable por otro si persisten las circunstancias que la motivaron, no cabe sino inferir que la duración del derecho a la reserva del puesto de trabajo es la duración de la adscripción temporal del trabajador sustituido, que se establece, como más arriba se ha indicado, en el artículo 7.5.a) del V Convenio Colectivo para el Personal Laboral de la Xunta de Galicia, en un año prorrogable por otro, y tal periodo se había superado con notorio exceso en el presente caso. Por ello, la conclusión obtenida en la resolución recurrida, tal y como se razona en la citada Sentencia de esta Sala de 08.11.2023, es acorde con la jurisprudencia que se cita en la referida resolución, y en la reciente que señalamos anteriormente, habiendo superado en exceso el plazo de 12 meses, que el Tribunal Supremo considera como plazo razonable, por lo que la actora adquiere la condición de trabajadora con un contrato indefinido no fijo.

Finalmente, argumenta la recurrente en este motivo que el cese de un trabajador indefinido no fijo por cobertura reglamentaria de la plaza, es un supuesto de extinción del vínculo que no puede ser calificado de despido, sino de cese acaecido como consecuencia de la producción de la causa válidamente consignada en el contrato, de conformidad con lo previsto en el artículo 49.1 b) ET, y a estos casos el TS ha venido anudando las consecuencias indemnizatorias previstas en la letra c) del mismo precepto, desde el momento en que la calificación de contrato indefinido no fijo comporta la previa existencia de irregularidades en el desarrollo temporal de ese vínculo con la Administración, en la que, a pesar de esas irregularidades, no cabe alcanzar la condición de fijo, como ocurriría en la empresa privada, por las razones relacionadas con los principios de acceso a puestos públicos.

Sin embargo, en el presente caso el cese de la actora tiene lugar por "fin de contrato", como consecuencia de la conclusión, a su vez, de la relación laboral de la trabajadora sustituida al ser declarada en situación de incapacidad permanente total, con lo que no se origina por la cobertura reglamentaria de la plaza, sino por la finalización de la causa que habilitaba formalmente la contratación temporal por interinidad, causa que ha devenido inoperativa por cuanto la relación laboral de la actora ya se había convertido, como consecuencia de la existencia del fraude, en indefinida no fija. En consecuencia, la calificación del cese como despido improcedente efectuado en la sentencia de instancia es ajustado a derecho.

B) Con el mismo amparo en el artículo 193 c) LRJS, denuncia la recurrente la infracción del artículo 70.1 de la Ley 7/07, por la que se aprueba el Estatuto básico del empleado público, en relación con el art. 4.2.b) del RD 2720/98, y todos ellos en relación con los artículos 3 del Real Decreto-ley 20/11, de 30 de diciembre de medidas urgentes en materia presupuestaria, tributaria y financiera para la corrección de déficit público (en cuanto a la prohibición de incorporar a personal convocando nuevos procedimientos selectivos), art. 23 de la Ley 2/12, de presupuestos generales del Estado para el año 2012; art. 23 de la ley 17/12 de presupuestos del Estado para el año 2013; art. 21 de la Ley 22/13 de presupuestos generales del Estado para el año 2014; art. 21 de la Ley 36/14 de presupuestos generales del Estado para el año 2015; artículo 19 Oferta de Empleo Público u otro instrumento similar de gestión de la provisión de necesidades de personal de la ley 3/2017, de 27 de junio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2017.

Cita numerosas sentencias, de la Sala IV del TS, del TJUE y de esta Sala, datadas hasta 2020, para apoyar que en este particular caso concreto, la actora, que viene prestando servicios desde el 14 de diciembre de 2015, no se puede entender que haya convertido su contrato en uno indefinido no fijo, pues ni temporalmente se trata de un tiempo excesivo ni existe fraude en la contratación, debiendo evitarse la automatización de la aplicación del plazo de 3 años y apreciar las circunstancia concretas de cada caso.

Pues bien, con independencia de que tanto la normativa como la jurisprudencia que cita ha venido contemplándose para un presupuesto distinto del que aquí nos ocupa, el de la interinidad por vacante, cuando aquí el contrato lo es de interinidad por sustitución, cabe recordar que retrotrayéndonos a los últimos años, aun cuando se había venido entendiendo, sobre todo en la doctrina de suplicación, que el contrato de interinidad por vacante se convierte en indefinido no fijo al superarse el plazo máximo legal contemplado para su cobertura, la Sala IV del TS, en su Sentencia de 24.04.2019, Pleno, matizó tal postura (en doctrina reiterada por la de 04.07.2019, también de Pleno, rcud. 2357/2018), considerando que el plazo de tres años del artículo 70 EBEP no es determinante, pudiendo haberse desnaturalizado el carácter temporal del contrato de interinidad con anterioridad a su transcurso por fraude o abuso de derecho, sin que tampoco opere automáticamente en los supuestos en los que se exceda dicho plazo, de suerte que son las circunstancias específicas de cada supuesto las que han de llevar a una concreta conclusión (doctrina reiterada por otras posteriores, como la de 13.01.2021, rcud. 3547/2018).

No obstante, la STJUE de 03.06.2021 (Asunto C-726/19), llevó a la Sala IV del TS a replantear su doctrina en supuestos como el que nos ocupa, celebrando al efecto Pleno el 22.06.2021. Así, en su Sentencia de 28.06.2021, rcud. 3263/2019, se razona (se destacan los aspectos que se consideran más relevantes en cuanto al cambio de doctrina y el supuesto que nos ocupa):

" (...) esta Sala entiende que, a tenor de los dispuesto en la referida sentencia del TJUE de 3 de junio de 2021 y en otras que han interpretado algunos preceptos del Acuerdo Marco que figura como Anexo a la Directiva 1999/70/CE [ SSTJUE de 5 de junio de 2018 (C-677/16 ), de 21 de noviembre de 2018, ( de Diego Porras, C-619/175), de 19 de marzo de 2020 ( asuntos acumulados C-103/18 y C-429/2018 ) y de 11 de febrero de 2021, (M. V. y otros C-760/18 )], resulta necesario efectuar una nueva reflexión sobre algunos aspectos de nuestra doctrina y, especialmente, sobre las circunstancias de su aplicación en los términos que seguidamente se expondrán .

(...)

Y aquí es donde incide el pronunciamiento de la precitada STJUE de 3 de junio de 2021 (Asunto C-726/19 ), con el que se establece que consideraciones puramente económicas, relacionadas con la crisis económica de 2008, no pueden justificar la inexistencia, en el Derecho nacional, de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada. Con esa conclusión el TJUE viene a alterar las consecuencias jurídicas derivadas de las previsiones contenidas en la normativa presupuestaria que hemos citado anteriormente -en las que se contemplaba la suspensión de los procedimientos de cobertura de las plazas vacantes en los organismos del sector público-, que hasta la fecha hemos considerado como el dato decisivo para entender justificada la dilación en el tiempo de los procesos de convocatoria y cobertura de vacantes, que legitimaban la concertación y el mantenimiento de los contratos de interinidad.

Desaparece de esta forma la razón por la que nuestra anterior doctrina entendía justificada, en concretas y determinadas circunstancias ligadas a la vigencia temporal de las leyes presupuestarias citadas, la prolongada extensión de tales contratos, lo que necesariamente obliga a rectificarla en ese extremo.

3.- La conclusión de cuanto se lleva expuesto, tanto de nuestra propia y consolidada jurisprudencia, como de la aplicación de las conclusiones que se extraen de la doctrina del TJUE [ SSTJUE de 19 de marzo de 2020 (asuntos acumulados C-103/18 y C-429/2018 ) y de 11 de febrero de 2021, (M. V. y otros C-760/18 ), entre otras] debe conducir a precisar y rectificar la aplicación de nuestra doctrina, en el sentido expresado, para afirmar que, aun cuando el contrato de trabajo de interinidad por vacante haya cumplido los requisitos del art. 4.1 y 2.b RD 2720/1998 en los términos ya expuestos, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada -hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva- ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o de uno sólo durante un período inusual e injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta; y, en consecuencia, procede considerar que el personal interino que ocupaba la plaza vacante debe ser considerado como indefinido no fijo .

Con carácter general no establece la legislación laboral un plazo preciso y exacto de duración del contrato de interinidad por vacante, vinculando la misma al tiempo que duren dichos procesos de selección conforme a lo previsto en su normativa específica [ artículo 4.2 b) RD 2720/1998, de 18 de diciembre ), normativa legal o convencional a la que habrá que estar cuando en ella se disponga lo pertinente al efecto. Ocurre, sin embargo, que, en multitud de ocasiones, la norma estatal, autonómica o las disposiciones convencionales que disciplinan los procesos de selección o de cobertura de vacantes no establecen plazos concretos y específicos, para su ejecución. En tales supuestos no puede admitirse que el desarrollo de estos procesos pueda dejarse al arbitrio del ente público empleador y, consecuentemente, dilatarse en el tiempo de suerte que la situación de temporalidad se prolongue innecesariamente. Para evitarlo, la STJUE de 3 de junio de 2021 , citada, nos indica la necesidad de realizar una interpretación conforme con el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada incorporado como Anexo a la Directiva 1999/70/CE ; y, especialmente, nos compele a aplicar el derecho interno de suerte que se satisfaga el efecto útil de la misma, especialmente por lo que aquí interesa, del apartado 5 del citado Acuerdo Marco. En cumplimiento de tales exigencias esta Sala estima que, salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar más de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga.

Dicho plazo es el que mejor se adecúa al cumplimento de los fines pretendidos por el mencionado Acuerdo Marco sobre contratación determinada y con el carácter de excepcionalidad que la contratación temporal tiene en nuestro ordenamiento jurídico. En efecto, ese plazo de tres años es o ha sido utilizado por el legislador en bastantes ocasiones y, objetivamente, puede satisfacer las exigencias que derivan del apartado 5 del reiterado Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada. Así, ese es el límite general que tienen los contratos para obra o servicio determinado [ artículo 15.1 a) ET ]; constituye, también, el límite máximo de los contratos temporales de fomento al empleo para personas con discapacidad (Ley 44/2006, de 29 de diciembre) y ha sido usado por el legislador en otras ocasiones para establecer los límites temporales de la contratación coyuntural. Por otro lado, tres años es el plazo máximo en el que deben ejecutarse las ofertas de empleo público según el artículo 70 EBEP . La indicación de tal plazo de tres años no significa, en modo alguno, que, en atención a diversas causas, no pueda apreciarse con anterioridad a la finalización del mismo la irregularidad o el carácter fraudulento del contrato de interinidad. Tampoco que, de manera excepcional, por causas extraordinarias cuya prueba corresponderá a la entidad pública demandada, pueda llegar a considerarse que esté justificada una duración mayor".

En aplicación de la doctrina expuesta al supuesto que nos ocupa, resulta notorio, en cualquier caso, que tratándose de un supuesto de una relación laboral de más de 7 años de duración, aun cuando se hubiera formalizado como de interinidad por vacante, habría transcurrió con notorio exceso el plazo de tres años, lo que ya por sí mismo supondría la existencia de fraude o abuso en la contratación, al no darse ninguna circunstancia extraordinaria justificante de la no materialización del proceso selectivo para cubrir definitivamente la hipotética plaza vacante, de acuerdo con la hermenéutica jurisprudencial analizada.

En consecuencia y en aplicación de la doctrina expuesta, no habiendo incurrido la resolución recurrida en las infracciones invocadas, el recurso ha de ser desestimado.

TERCERO.- Costas.

La desestimación del recurso de la Xunta de Galicia conlleva la imposición de costas a esta entidad recurrente conforme al artículo 235 de la LRJS, que comprenden los honorarios del abogado o del graduado social colegiado que actuó en el recurso, impugnándolo, en la cantidad habitual que lo viene haciendo la Sala de 750 €, pues aunque la recurrente, ex artículo 229.4 de la LRJS, esté exenta de efectuar depósitos y consignaciones para recurrir, no goza del beneficio de justicia gratuita a los efectos de las costas.

Por lo expuesto,