Sentencia SOCIAL Tribunal Superior de Justicia de Galicia, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1103/2019 de 10 de Junio de 2019

Encabezamiento

TSJ SALA DO SOCIAL A CORUÑA
PLAZA DE GALICIA S/N
15071 A CORUÑA
Tfno: 981-184 845/959/939
Fax: 881-881133/981184853
NIG: 15030 44 4 2018 0001619
Equipo/usuario: MC
Modelo: 402250
RSU RECURSO SUPLICACION 0001103 /2019 -MJC
Procedimiento origen: DERECHOS FUNDAMENTALES 0000172 /2018
Sobre: DERECHOS FUNDAMENTALES
RECURRENTE/S TERMINALES MARITIMOS DE GALICIA,S.L.
ABOGADO/A: BEATRIZ REGOS CONCHA
RECURRIDO/S D/ña: Luis Andrés
ABOGADO/A: FEDERICO NOVO PREGO
ILMA SRª D. ROSA Mª RODRIGUEZ RODRIGUEZ
ILMO SR. D. EMILIO FERNANDEZ DE MATA
ILMA SRª Dª PILAR YEBRA PIMENTEL VILAR
En A CORUÑA, a diez de junio de dos mil diecinueve.
Tras haber visto y deliberado las presentes actuaciones, la T.S.X.GALICIA SALA DO SOCIAL, de
acuerdo con lo prevenido en el artículo 117.1 de la Constitución Española ,
EN NOMBRE DE S.M. EL REY
Y POR LA AUTORIDAD QUE LE CONFIERE
EL PUEBLO ESPAÑOL
ha dictado la siguiente
S E N T E N C I A
En el RECURSO SUPLICACION 1103/2019, formalizado por la abogada Dª Beatriz Regos Concha,
en nombre y representación de TERMINALES MARITIMOS DE GALICIA,S.L., contra la sentencia número
336 /2018 dictada por XDO. DO SOCIAL N. 6 de A CORUÑA en el procedimiento DERECHOS
FUNDAMENTALES 172/2018, seguidos a instancia de D. Luis Andrés frente a LAXE MARÍTIMA, S.A. y

TERMINALES MARITIMOS DE GALICIA,S.L., siendo Magistrado-Ponente el/la Ilmo/a Sr/Sra D/Dª ROSA Mª
RODRIGUEZ RODRIGUEZ.
De las actuaciones se deducen los siguientes:

Antecedentes

PRIMERO: D. Luis Andrés presentó demanda contra LAXE MARÍTIMA, S.A, Y TERMINALES MARITIMOS DE GALICIA,S.L., siendo turnada para su conocimiento y enjuiciamiento al señalado Juzgado de lo Social, el cual, dictó la sentencia número 336/2018, de fecha tres de diciembre de dos mil dieciocho

SEGUNDO: En la sentencia recurrida en suplicación se consignaron los siguientes hechos expresamente declarados probados:
PRIMERO. D. Luis Andrés viene prestando servicios en la empresa TERMINALES MARÍTIMOS DE GALICIA, S.L. desde el 15 de septiembre de 2011, con la categoría de manipulante.

SEGUNDO. La empresa tiene actualmente 53 trabajadores de alta con antigüedades posteriores al año 1999.

TERCERO. El 21 de diciembre de 2017 la Sala de lo Social del TSJ Galicia dictó sentencia confirmando la dictada el 17 de abril de 2017 por el Juzgado de lo Social nº 1 (refuerzo) en la que se resolvió otorgar tutela por la vulneración por parte de la empresa del derecho de igualdad, por la diferencia de trato retributivo. La sentencia es firme y se da por reproducida. Con posterioridad, los Juzgados de lo Social de esta ciudad han dictado varias sentencias en las que se aprecia también la vulneración.

CUARTO. El 25 de enero de 2007 se firmó el denominado 'Acuerdo manipulantes operaciones Laxe'. En el punto 1 se estableció: 3 Los trabajadores incluidos en este acuerdo son: (...) 'Todos los manipulantes de LAXE con disponibilidad horaria, fijos a 30.1.2007, percibirán un plus de 300 euros mensuales en 16 pagas, a excepción de aquellos trabajadores que en la actualidad reciban un plus superior. Los trabajadores incluidos en este acuerdo son: (...) En contraprestación a dicho plus por disponibilidad se comprometen a: Disponibilidad horaria, respetando la jornada máxima anual y bimestral con el régimen de distribución de turnos, jornadas y descansos establecidos en los artículos 34 - 37 del ET . Las modificaciones del horario se harán en función de la carga de trabajo de la empresa y serán comunicados tan pronto como se conozcan las circunstancias que las motivaron. El turno mínimo de trabajo será de 6 horas. Si por cualquier motivo ajeno al trabajador, éste tuviese una jornada menor, se le abonaría un mínimo de 6 horas. El trabajador se compromete a realizar las horas extraordinarias tipo A y tipo B que le sean requeridas por la empresa. Las horas tipo A podrán ser compensadas bimestralmente, a elección de la empresa y las horas tipo B se abonarán en efectivo, siempre que ello sea legalmente posible.

Las horas trabajadas los sábados por la mañana no se compensarán y serán abonadas el mismo mes'. El punto 6 establece: 'Cenas: b). Aquellos trabajadores que hagan sólo el turno de 20:00-2:00, a cambio de no parar la hora de cena, la empresa les pagará un incentivo de 9 € y por esa hora se le duplicará el plus de nocturnidad'. El 7 de enero de 2008 se firmó un anexo al acuerdo anterior. Se aporta como documento 7 por la empresa, dándose por reproducido.

QUINTO. La empresa y D. Luis Andrés firmaron un anexo al contrato en el que acordaron: 'Se establece disponibilidad horaria, respetando la jornada máxima anual y bimestral con el régimen de distribución de turnos, jornadas y descansos establecidos en los artículos 34 - 37 del ET (...). Por lo que respecta a la realización de horas extraordinarias, serán obligatorias cuando la empresa lo requiera, compensándose su realización según se determine empresarialmente de acuerdo con lo establecido en el artículo 35.1 del Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo del sector'. 4 La cuantía del plus de disponibilidad que hoy perciben los trabajadores incluidos en el pacto de 2007 es de 362,28 euros.



SEXTO. Todos los trabajadores que perciben el plus de 2007 o el plus de disponibilidad que se pactase en el contrato están sujetos a la misma disponibilidad e igual forma de llamamiento. SÉPTIMO. D. Luis Andrés percibe actualmente por el plus de disponibilidad 134,14 euros. La cuantía del plus de disponibilidad que hoy perciben los trabajadores incluidos en el pacto de 2007 es de 362,28 euros. OCTAVO. El 16 de marzo de 2018 se celebró acto de conciliación con el resultado, sin avenencia.



TERCERO: En la sentencia recurrida en suplicación se emitió el siguiente fallo o parte dispositiva: Que, teniendo por desistida a la parte actora de su demanda frente a LAXE MARÍTIMA, S.A. y de su pretensión de declaración de grupo de empresas laboral, debo estimar y estimo la demanda interpuesta por D. Luis Andrés contra TERMINALES MARÍTIMOS DE GALICIA, S.L., declaro que la empresa vulnera el derecho fundamental a la igualdad retributiva del demandante y condeno a la empresa a cesar en su conducta vulneradora con abono del complemento personal y el plus de disponibilidad en las cuantías que corresponda.



CUARTO: Frente a dicha sentencia se anunció recurso de suplicación por TERMINALES MARITIMOS DE GALICIA,S.L. formalizándolo posteriormente. Tal recurso fue objeto de impugnación por la contraparte.



QUINTO: Elevados por el Juzgado de lo Social de referencia los autos principales, a esta Sala de lo Social, tuvieron los mismos entrada en esta T.S.X.GALICIA SALA DO SOCIAL en fecha 15/03/2019.



SEXTO: Admitido a trámite el recurso se señaló el día 10 de junio de 2019 para los actos de votación y fallo.

A la vista de los anteriores antecedentes de hecho, se formulan por esta Sección de Sala los siguientes,

Fundamentos

PRIMERO: La sentencia de instancia después de tener por desistida a la parte actora de su demanda frente a la empresa LAXE MARÍTIMA SA y de su pretensión de declaración de grupo de empresas laboral estimó la demanda y declaró que la empresa TERMINALES MARÍTIMOS DE GALICIA SL vulnera el derecho fundamental a la igualdad retributiva del demandante y condena a la empresa a cesar en su conducta vulneradora con abono del complemento personal y de disponibilidad en la cuantía que corresponda.

Contra la misma interpone recurso la empresa TERMINALES MARÍTIMOS DE GALICIA SL y en primer lugar con amparo en el art. 193, letra a) de la LRJS , interesa que se decrete la nulidad de actuaciones, por infracción de las siguientes normas: a) inaplicación del art. 163.1 de la LRJS y aplicación indebida del art.

177.1 y siguientes de la LRJS , y b) consiguiente infracción del art. 24 de la Constitución Española .

Señala la recurrente que si partimos de la base de que no existen en la empresa otros trabajadores anteriores al año 1999 a los que se le abone el complemento personal establecido en el art. 19 del Convenio Colectivo de aplicación, lo que en realidad se está planteando no es un trato discriminatorio por parte de la empresa para con el trabajador actor y frente a otros compañeros, sino que se está cuestionando el propio convenio en sí y la doble escala salarial que en el mismo se establece, por lo que no es éste el cauce adecuado, sino el art. 163 y siguientes de la LRJS -impugnación de convenios colectivos-cauce más adecuado para dar respuesta a las cuestiones planteadas y en donde debería de ser llamados al proceso los agentes sociales que han pactado el precepto, permitiéndoles poder defender la legalidad de lo pactado.

Como señala la sentencia de instancia, en la sentencia de 21 de diciembre de 2017, R. 4003/2017 , ya tuvimos ocasión de resolver esta cuestión, resolución a la que necesariamente debemos de remitirnos en atención al principio de seguridad jurídica previsto en el art. 9.3 de la CE .

Pues bien, en la referida sentencia señalábamos: 'La estimación de la solicitud invocada obliga a examinar no solo la infracción alegada, y si se ha cometido o no, sino también si se ha producido una indefensión de la parte que invoca la nulidad, entendida esta como un impedimento del derecho a alegar y demostrar en el proceso los propios derechos y, en su manifestación más trascendente, es la situación en la que se impide a una parte, por el órgano judicial, en el curso del proceso, el ejercicio del derecho de defensa, privándola de ejercitar su potestad de alegar y, en su caso, justificar sus derechos e intereses para que le sean reconocidos, o para replicar dialécticamente las posiciones contrarias en el ejercicio del indispensable principio de contradicción. Y la interpretación de la situación invocada como motivo de nulidad ha de realizarse bajo la óptica de que la nulidad de las resoluciones judiciales constituye (según se desprende de reiterada y consolidada doctrina tanto constitucional como jurisprudencial), un remedio extraordinario que únicamente puede operar cuando no exista ningún otro menos traumático o que suponga un perjuicio menor tanto a la administración de justicia, por razones de economía procesal, como al justiciable, en tanto la gravedad del defecto procesal cometido por el juzgador no pueda salvarse de otro modo sin que padezca el derecho a la tutela judicial efectiva, a la defensa procesal y al equilibrio de las partes del proceso, esto es, cuando el defecto provoque en alguna de las partes indefensión.

Tal situación excepcional no se aprecia en el caso de autos en donde en un supuesto idéntico ( STSJ de Galicia de 23 de diciembre de 2011, R. 4164/2011 ) y en la que después de examinar los límites de cognición del proceso de tutela limitado al examen de vulneración de derechos fundamentales- determinamos que 'haya que declararse la inadecuación de procedimiento 'cuando la pretensión ejercitada queda de forma manifiesta fuera del ámbito de la modalidad procesal o cuando lo que se plantea es un problema de legalidad ordinaria' ( sentencias de 26 julio 1995 y 24 septiembre 1996 [RJ 1996, 6857 ]) y que 'cuando, junto a la alegación de la vulneración RSU 0000687/2019 de un derecho fundamental, se introduce en la controversia la denuncia de una infracción de la legalidad ordinaria, el principio de cognición limitada determina que la sentencia tenga que limitarse al examen de si ha existido o no violación de un derecho fundamental sin entrar a enjuiciar la alegación de una posible vulneración de una norma infraconstitucional ( sentencias de 18 noviembre 1991 [ RJ 1991, 8245], 18 mayo 1992 [ RJ 1992 , 3562 ], 21 junio 1994 [ RJ 1994 , 6315 ], 14 marzo 1995 [ RJ 1995, 2007], 24 enero [ RJ 1996, 193 ] y 12 noviembre 1996 [ RJ 1996, 8557 ] y 14 enero 1997 [RJ 1997, 24]). Esta doctrina ha sido reiterada en sentencias posteriores, entre las que pueden citarse las de 14 (RJ 1997, 8312) y 24 de noviembre de 1997 ( RJ 1997, 8617), 19 de enero de 1998 ( RJ 1998, 994), 20 de junio de 2000 ( RJ 2000, 5960), 10 de julio de 2001 ( RJ 2001, 9583), 6 de octubre de 2001 (RJ 2002 , 3743 ), 28 de marzo de 2003 (RJ 2003, 7134 ) y 19 de enero de 2005 (RJ 2005, 1570). Es importante señalar que esta doctrina tiene la finalidad de preservar la eficacia de la tutela y parte del respeto a la Ley y a la función que, de acuerdo con el artículo 53.2 de la Constitución Española , ha de tener el proceso de tutela de los derechos fundamentales, que, en la definición de este precepto constitucional, es un proceso basado en principios de preferencia y sumariedad, entendiendo por ésta una articulación procesal que permita lograr una respuesta rápida', y concluimos que en aquél caso, como en el que ahora nos ocupa, formulada una petición de tutela sobre la vulneración de un derecho fundamental, con sustento en el art. 14 de la CE , el proceso de tutela era el adecuado .

Tal postura es acorde con la previsiones del Tribunal Constitucional que otorgando el amparo solicitado establecen que planteado un procedimiento de tutela de derechos fundamentales, si el Juzgado estima la existencia de una situación discriminatoria que traiga su origen en el convenio colectivo, no puede negarse a resolver sobre la situaciónalegando, como es el caso de autos, inadecuación de procedimiento por no haberse impugnado el convenio colectivo supuestamente discriminatorio, sino que tiene que reaccionar haciendo que cese de inmediato tal situación de discriminación, y si no lo hace lo que se estará haciendo es denegar a los actores su derecho a la tutela judicial efectiva reconocido en el art. 24 CE (en este sentido sentencias del Tribunal Constitucional nº 145/1991 de 1 de julio de 1991 , o 13 de octubre de 1992 entre otras muchas), resoluciones que sientan la doctrina de que las previsiones legales sobre legitimación activa para el ejercicio de determinadas acciones (como es la impugnación de convenio colectivo) no pueden cerrar toda vía procesal para que los individuos puedan defender sus derechos, máxime si se trata del artículo 14 de la C, que impide que 'pueda prevalecer discriminación alguna', lo que hace necesario facilitar el acceso a la vía judicial para todo aquel que pretenda obtener la cesación de la conducta discriminatoria y obliga a los poderes públicos (aquí, a los Jueces y Tribunales) a dar respuesta proporcionando la tutela correspondiente (aquí, la tutela judicial del art. 24 de la C). Así, el órgano judicial no podría pronunciarse sobre la nulidad de las cláusulas del convenio colectivo que permitieron la discriminación pero sí corregir la concreta situación discriminatoria declarando que no les era aplicable a los demandantes la diferencia salarial en que se refleja la discriminación.

Y esto es lo que ocurre en el caso de autos ya que ningún momento la Juez a quo se pronuncia sobre la nulidad o no del contenido del art. 19 del Convenio, sin que tampoco sea de recibo los argumentos de la recurrente cuando señala que la sentencia se remite a sentencias del Tribunal Supremo dictadas en procesos de impugnación de convenios colectivos, puesto que la única sentencia a la que se remite la de instancia es a la de esta Sala de Suplicación de 23 de diciembre de 2011 , siendo ésta la que a su vez se remite a jurisprudencia dictada en materia de impugnación de convenio colectivo. Por lo tanto este motivo se rechaza'.

Rechazo que ha de trasladarse igualmente al proceso actual.



SEGUNDO : En el segundo motivo de recurso con amparo en el art. 193 b) se propone la adición al hecho probado cuarto de determinados extremos extraídos del acuerdo alcanzado por las partes en fecha 25 de enero de 2007, en parte ya reproducido por la juez, a los efectos de introducir en primer lugar el nombre de loa manipulantes incluidos en el acuerdo, y además que: '2. Aquellos trabajadores, que estando en el turno de noche, se les mande a descansar al día siguiente, por cambio de turno, debido a necesidades de operativas, no se les descontarán las horas de ese día. 3. Cuando a un trabajador, que haya iniciado su jornada laboral a las 8,00 horas y, por motivos de operativa portuaria, se le mande descansar, con el fin de que baje en la jornada nocturna, se le garantizan: 6 horas del turno mínimo y 6 horas del turno de la noche; 4. Comidas: La empresa se hará cargo de todas las comidas de los manipulantes de operaciones, cuando el trabajador haga horas extras en el descanso del mediodía de su jornada ordinaria, o reenganche dos jornadas intensivas; 5. Se establecerá un plus de nocturnidad 8 euros/hora, cuando la jornada de trabajo ordinaria se produzca entre: Coruña: 22,00-6,00; FERROL: 23,30- 8,00; Con este plus de nocturnidad se anula el sistema, que se venía aplicando, de compensación y equivalencia de horas trabajadas en horario nocturno. Todas las horas que excedan de la jornada laboral diaria de 8 horas tendrán la consideración de horas extras, y se cobrarán según corresponda tipo A o B'.

Se ampara en el documento obrante al folio 210 (documento nº 6).

Entendemos que procede acceder a lo que se pide, por si tuviera trascendencia para resolver la cuestión litigiosa, como ya ha mantenido este Tribunal la reciente sentencia de 15-5-2019 RSU 687/2019 .



TERCERO: En el último motivo, con sustento en el art. 193 c) de la LRJS , la recurrente alega la infracción de normas sustantivas que concreta en el art. 14 de la CE señalando que en relación al complemento personal no existe en este caso trato discriminatorio por parte del empresario ya que todos los trabajadores de la empresa han entrado con posterioridad al 31 de diciembre de 1999 por lo que la empresa, con su actuación, se limita a aplicar el contenido de una norma en vigor como es el art. 19 del Convenio Colectivo de aplicación (BOP 23/6/201) que establece: 'El complemento personal se establecerá por tramos. El importe de cada tramo es el establecido en el anexo I, para el año 2009, anexo 2, para el año 2010. Se establece un máximo de 12 tramos. Cada tramo comprenderá tres años de antigüedad en la empresa. El complemento personal se incrementará en la forma establecida en el convenio colectivo. El presente artículo solo será aplicable a los trabajadores que se encontraran en activo en la empresa el día 31 de diciembre de 1999. El personal de nuevo ingreso a partir de aquella fecha no generará ni percibirá cantidad alguna por este complemento personal'.

Argumenta que ningún trato desigual existe en este caso ya que no hay ningún trato diferente, ante la misma situación, ya que ninguno de los trabajadores de la empresa percibe el precitado complemento faltando el elemento comparativo que pudiese sustentar la pretensión del actor.

De nuevo hemos de remitirnos a la sentencia de esta Sala de 21 de diciembre de 2017, Rsu 4003/2017 y de 15-5-2019 RSU 687/2018 en la que indicamos: 'El argumento de la recurrente no prospera y ello porque como señala la sentencia de instancia esta Sala ya ha tenido ocasión de pronunciarse sobre esta cuestión en sentencia de 23 de diciembre de 2011, Rsu 4164/2011 ,- cuyo supuesto de hecho se refería a la aplicación del art 19 del convenio que también nos ocupa en la presente litis y con trabajadores con una antigüedad en la empresa posterior al año 1999 - y cuya doctrina hemos de seguir en virtud del principio de seguridad jurídica recogido en el art. 9.3 de la CE y en la que en esencia señalamos - como también indica la sentencia de instancia- que la vulneración no solo puede venir dada por términos de comparación-(ya que admitimos para que en el caso resuelto en el rsu 4164/2011 era de la aplicación la doctrina sentada en nuestra sentencia de 28 de julio de 2008 (Rec. 2549/2008 ), en la que se trataba un caso en el que sí había trabajadores con antigüedad anterior al año 1999, y posteriores a dicha anualidad) - sino porque la autonomía de la voluntad a la hora de establecer la retribución con respecto a los mínimos legales o convencionales incurre en resultado prohibido, por discriminatorio, al establecer una desigualdad de trato retributivo al trabajador accionante por el solo hecho de su antigüedad sin razones objetivas que lo justifiquen, siendo contraria al art. 14 CE . Dicha posibilidad es acorde con lo que resolvimos al principio de nuestra resolución al desestimar la excepción de inadecuación de procedimiento cuando concluíamos que en un proceso de tutela el órgano judicial no puede pronunciarse sobre la nulidad de las cláusulas convencionales pero si corregir la concreta situación discriminatoria creada en virtud de la aplicación de una norma que de forma injustificada ampare tal discriminación.

Llegados a este punto la cuestión es si efectivamente el art. 19 del Convenio Colectivo de aplicación ampara, con su redacción, una conducta discriminatoria que haya de ser corregida, y para responder a tal cuestión procede acudir a las pautas que sobre tal materia ha sentado el Tribunal Constitucional, pudiendo citarse entre la sentencias más recientes la STC nº 112/2017, de 16 de octubre de 2017 (Rec 5547/2016 ), en la que se indica: 'Comenzando ya el enjuiciamiento de la cuestión de fondo suscitada, esta se localiza en la alegada vulneración del derecho a la igualdad ante la ley reconocido en el artículo 14 CE , toda vez que, en el caso de autos, tendría esta su causa directa en el contenido de determinados preceptos de un convenio colectivo que, en materia de retribuciones, establece una doble escala salarial en relación con el cómputo del complemento de antigüedad, aplicable a los trabajadores de una empresa afectados por su ámbito de cobertura, en función de su fecha de ingreso en la misma. En consecuencia, la eventual violación del derecho fundamental a la igualdad se hallaría en el propio clausulado del convenio colectivo y no en actos de aplicación singulares del mismo, por lo que, identificado ya el derecho fundamental de que se trata, habremos de partir, para su enjuiciamiento, de la doctrina reiterada de este Tribunal que, a modo de síntesis y en lo que respecta al principio de igualdad ante la ley contenido en el artículo 14 CE , se configura como 'un derecho subjetivo de los ciudadanos a obtener un trato igual, que obliga y limita a los poderes públicos a respetarlo y que exige que los supuestos de hecho iguales sean tratados idénticamente en sus consecuencias jurídicas, de modo que, para introducir diferencias entre ellos, tenga que existir una suficiente justificación de tal diferencia, que aparezca al mismo tiempo como fundada y razonable, de acuerdo con criterios y juicios de valor generalmente aceptados, y cuyas consecuencias no resulten, en todo caso, desproporcionadas' ( STC 36/2011, de 28 de marzo , FJ 2). Tal enunciado del artículo 14 CE , no se agota, sin embargo, en esta cláusula general de igualdad con la que se inicia su contenido, sino que, a continuación, el precepto constitucional se refiere a la prohibición de una serie de motivos concretos de discriminación expresamente contenidos en el mismo, que finalizan en una última fórmula general, la de 'cualquier otra condición o circunstancia personal o social', respecto de los que este Tribunal, aparte de destacar que no implica el establecimiento de una lista cerrada de supuestos que la provoquen, sí ha tenido especial cuidado en proclamar la ilegitimidad constitucional de los tratamientos diferenciados respecto de 'los concretos motivos o razones de discriminación que dicho precepto prohíbe, al tratarse de características expresamente excluidas como causas de discriminación por el art. 14 CE ( STC 39/2002, de 14 de febrero , FJ 4, y las que en ella se citan)' ( STC 36/2011, de 28 de marzo , FJ 2). Ahora bien, también ha señalado este Tribunal con reiteración que 'el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el art. 14 CE , sino tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello, pues, como regla general, el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas y, en consecuencia, veda la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable. Lo que prohíbe el principio de igualdad son, en suma, las desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, según criterios o juicios de valor generalmente aceptados.

También es necesario, para que sea constitucionalmente lícita la diferencia de trato, que las consecuencias jurídicas que se deriven de tal distinción sean proporcionadas a la finalidad perseguida, de suerte que se eviten resultados excesivamente gravosos o desmedidos. En resumen, el principio de igualdad, no materia de retribuciones, establece una doble escala salarial en relación con el cómputo del complemento de antigüedad, aplicable a los trabajadores de una empresa afectados por su ámbito de cobertura, en función de su fecha de ingreso en la misma. En consecuencia, la eventual violación del derecho fundamental a la igualdad se hallaría en el propio clausulado del convenio colectivo y no en actos de aplicación singulares del mismo, por lo que, identificado ya el derecho fundamental de que se trata, habremos de partir, para su enjuiciamiento, de la doctrina reiterada de este Tribunal que, a modo de síntesis y en lo que respecta al principio de igualdad ante la ley contenido en el artículo 14 CE , se configura como 'un derecho subjetivo de los ciudadanos a obtener un trato igual, que obliga y limita a los poderes públicos a respetarlo y que exige que los supuestos de hecho iguales sean tratados idénticamente en sus consecuencias jurídicas, de modo que, para introducir diferencias entre ellos, tenga que existir una suficiente justificación de tal diferencia, que aparezca al mismo tiempo como fundada y razonable, de acuerdo con criterios y juicios de valor generalmente aceptados, y cuyas consecuencias no resulten, en todo caso, desproporcionadas' ( STC 36/2011, de 28 de marzo , FJ 2). Tal enunciado del artículo 14 CE , no se agota, sin embargo, en esta cláusula general de igualdad con la que se inicia su contenido, sino que, a continuación, el precepto constitucional se refiere a la prohibición de una serie de motivos concretos de discriminación expresamente contenidos en el mismo, que finalizan en una última fórmula general, la de 'cualquier otra condición o circunstancia personal o social', respecto de los que este Tribunal, aparte de destacar que no implica el establecimiento de una lista cerrada de supuestos que la provoquen, sí ha tenido especial cuidado en proclamar la ilegitimidad constitucional de los tratamientos diferenciados respecto de 'los concretos motivos o razones de discriminación que dicho precepto prohíbe, al tratarse de características expresamente excluidas como causas de discriminación por el art. 14 CE ( STC 39/2002, de 14 de febrero , FJ 4, y las que en ella se citan)' ( STC 36/2011, de 28 de marzo , FJ 2). Ahora bien, también ha señalado este Tribunal con reiteración que 'el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el art. 14 CE , sino tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello, pues, como regla general, el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas y, en consecuencia, veda la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable. Lo que prohíbe el principio de igualdad son, en suma, las desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, según criterios o juicios de valor generalmente aceptados.

También es necesario, para que sea constitucionalmente lícita la diferencia de trato, que las consecuencias jurídicas que se deriven de tal distinción sean proporcionadas a la finalidad perseguida, de suerte que se eviten resultados excesivamente gravosos o desmedidos. En resumen, el principio de igualdad, no sólo exige que la diferencia de trato resulte objetivamente justificada, sino también que supere un juicio de proporcionalidad en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida' ( STC 27/2004, de 4 de marzo , FJ 2, y las que allí se citan). Además, el juicio de igualdad, que es relacional, exige 'como presupuestos obligados, de un lado, que, como consecuencia de la medida normativa cuestionada, se haya introducido directa o indirectamente una diferencia de trato entre grupos o categorías de personas y, de otro, que las situaciones subjetivas que quieran traerse a la comparación sean, efectivamente, homogéneas o equiparables, es decir, que el término de comparación no resulte arbitrario o caprichoso. Sólo una vez verificado uno y otro presupuesto resulta procedente entrar a determinar la licitud constitucional o no de la diferencia contenida en la norma' ( STC 27/2004 , FJ 2). 4. En el ámbito de la negociación colectiva la aplicación del principio de igualdad, ha destacado este Tribunal, 'no resulta excluida en el desarrollo de las relaciones laborales', si bien dicha aplicación 'se encuentra sometida a importantes matizaciones' ( STC 36/2011, de 28 de marzo , FJ 2). En efecto, 'en el ordenamiento español, a diferencia de lo que ocurre en otros países de nuestro entorno, el convenio colectivo, al menos en la más importante de sus manifestaciones, alcanza una relevancia cuasi-pública, no sólo porque se negocia por entes o sujetos dotados de representación institucional y a los que la Ley encarga específicamente esa función, sino también porque una vez negociado adquiere eficacia normativa, se incardina en el sistema de fuentes del Derecho y se impone a las relaciones de trabajo incluidas en su ámbito sin precisar el auxilio de técnicas de contractualización ni necesitar el complemento de voluntades individuales' ( SSTC 177/1988, de 10 de octubre, FJ 4 ; 119/2002, de 20 de mayo, FJ 6 , o 36/2011 , FJ 2, por todas).

En el ámbito de las relaciones privadas, en que el convenio colectivo se incardina, 'los derechos fundamentales y, entre ellos el derecho a la igualdad, han de aplicarse matizadamente, haciéndolos compatibles con otros valores que tienen su origen en el principio de autonomía de la voluntad ... No puede olvidarse, en este sentido, que en la negociación colectiva los representantes de los trabajadores defienden los intereses globales de éstos, observando la realidad en la que intervienen, las implicaciones presentes y futuras de sus pactos y las consecuencias que una estrategia negociadora desviada podría llegar a provocar en perjuicio de sus representados ( STC 119/2002, de 20 de mayo , FJ 6). En consecuencia, ni la autonomía colectiva puede, a través del producto normativo que de ella resulta, establecer un régimen diferenciado en las condiciones de trabajo sin justificación objetiva y sin la proporcionalidad que la medida diversificadora debe poseer para resultar conforme al art. 7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>715707__h6_0014art>14 CE , ni en ese juicio pueden marginarse las circunstancias concurrentes a las que hayan atendido los negociadores, siempre que resulten constitucionalmente admisibles ( STC 27/2004, de 4 de marzo , FJ 4)' ( STC 36/2011 , FJ 2). 5. Una de las cuestiones que puede causar la eventual vulneración del principio de igualdad dentro del ámbito de la sólo exige que la diferencia de trato resulte objetivamente justificada, sino también que supere un juicio de proporcionalidad en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida' ( STC 27/2004, de 4 de marzo , FJ 2, y las que allí se citan).

Además, el juicio de igualdad, que es relacional, exige 'como presupuestos obligados, de un lado, que, como consecuencia de la medida normativa cuestionada, se haya introducido directa o indirectamente una diferencia de trato entre grupos o categorías de personas y, de otro, que las situaciones subjetivas que quieran traerse a la comparación sean, efectivamente, homogéneas o equiparables, es decir, que el término de comparación no resulte arbitrario o caprichoso. Sólo una vez verificado uno y otro presupuesto resulta procedente entrar a determinar la licitud constitucional o no de la diferencia contenida en la norma' ( STC 27/2004 , FJ 2). 4. En el ámbito de la negociación colectiva la aplicación del principio de igualdad, ha destacado este Tribunal, 'no resulta excluida en el desarrollo de las relaciones laborales', si bien dicha aplicación 'se encuentra sometida a importantes matizaciones' ( STC 36/2011, de 28 de marzo , FJ 2). En efecto, 'en el ordenamiento español, a diferencia de lo que ocurre en otros países de nuestro entorno, el convenio colectivo, al menos en la más importante de sus manifestaciones, alcanza una relevancia cuasi-pública, no sólo porque se negocia por entes o sujetos dotados de representación institucional y a los que la Ley encarga específicamente esa función, sino también porque una vez negociado adquiere eficacia normativa, se incardina en el sistema de fuentes del Derecho y se impone a las relaciones de trabajo incluidas en su ámbito sin precisar el auxilio de técnicas de contractualización ni necesitar el complemento de voluntades individuales' ( SSTC 177/1988, de 10 de octubre, FJ 4 ; 119/2002, de 20 de mayo, FJ 6 , o 36/2011 , FJ 2, por todas).

En el ámbito de las relaciones privadas, en que el convenio colectivo se incardina, 'los derechos fundamentales y, entre ellos el derecho a la igualdad, han de aplicarse matizadamente, haciéndolos compatibles con otros valores que tienen su origen en el principio de autonomía de la voluntad ... No puede olvidarse, en este sentido, que en la negociación colectiva los representantes de los trabajadores defienden los intereses globales de éstos, observando la realidad en la que intervienen, las implicaciones presentes y futuras de sus pactos y las consecuencias que una estrategia negociadora desviada podría llegar a provocar en perjuicio de sus representados ( STC 119/2002, de 20 de mayo , FJ 6). En consecuencia, ni la autonomía colectiva puede, a través del producto normativo que de ella resulta, establecer un régimen diferenciado en las condiciones de trabajo sin justificación objetiva y sin la proporcionalidad que la medida diversificadora debe poseer para resultar conforme al art. 7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>7280943_rel>715707__h6_0014art>14 CE , ni en ese juicio pueden marginarse las circunstancias concurrentes a las que hayan atendido los negociadores, siempre que resulten constitucionalmente admisibles ( STC 27/2004, de 4 de marzo , FJ 4)' ( STC 36/2011 , FJ 2).

5. Una de las cuestiones que puede causar la eventual vulneración del principio de igualdad dentro del ámbito de la negociación colectiva es la que tiene que ver con el desarrollo normativo de las retribuciones de los trabajadores, que figuren en el convenio colectivo suscrito entre la entidad empresarial y los sindicatos representantes de aquéllos. Al respecto, este Tribunal ha declarado en su STC 119/2002, de 20 de mayo , FJ 6 que 'el sistema normal de fijación del salario y, en general, del contenido de la relación laboral, corresponde a la autonomía de los trabajadores y empresarios mediante el ejercicio del derecho a la negociación colectiva que proclama el art. 37.1 CE . Mas, un Estado social y democrático de Derecho, que propugna entre los valores superiores de su ordenamiento jurídico la justicia y la igualdad ( art. 1.1 CE ), y en el que se encomienda a todos los Poderes públicos el promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas ( art. 9.2 CE ), ha de complementar aquel sistema de determinación del salario asegurando los valores de justicia e igualdad que den efectividad al también mandato constitucional contenido en el art. 35.1 CE '. Además, continúa diciendo la precitada Sentencia que 'el principio de igualdad implica la eliminación en el conjunto de los factores y condiciones retributivos, para un mismo trabajo o para un trabajo al que se le atribuye igual valor, de cualquier discriminación basada en las circunstancias personales o sociales, que mencionadas concretamente unas... y aludidas otras en la genérica fórmula con la que se cierra el art. 14, son susceptibles de generar situaciones de discriminación'. Así pues, cuando, fruto de la negociación colectiva, quede recogido en el convenio correspondiente un diferente tratamiento salarial para los trabajadores de su ámbito de aplicación, tal circunstancia puede generar una desigualdad de trato entre aquéllos, que resulte peyorativa para unos respecto de otros. Estaremos en presencia, entonces, de lo que se conoce como 'doble escala salarial', cuya introducción puede reportar un trato diferenciado y desigual, si no atiende a una justificación objetiva y razonable, y si la diferencia retributiva no es proporcional al tipo de actividad laboral desempeñada por unos o por otros dentro del ámbito de cobertura del convenio. Pues bien, uno de los supuestos más problemáticos de doble escala salarial es el que se refiere al establecimiento de un diferente sistema de cómputo de la antigüedad en función del momento de ingreso en la empresa. Al respecto, este Tribunal tuvo ya ocasión de declarar que 'la distinta fecha de ingreso en la empresa, por sí sola, no puede justificar un modo diferente de valoración de la antigüedad en el convenio de un grupo de trabajadores respecto del otro, puesto que su lógica descansa en un trato peyorativo a quien accede más tarde al empleo, haciendo de peor condición artificiosamente a quienes ya lo son por las dificultades existentes en la incorporación al mercado de trabajo y por la menor capacidad de negociación con la que cuentan en el momento de la contratación, con lo que la diversidad de las condiciones laborales que de ello se deriva enmascara una infravaloración de su condición y de su trabajo' ( STC 27/2004, de 4 de marzo , FJ 6). Por otra parte, continúa diciendo la precitada STC 27/2004 , en su mismo FJ 6, que 'tras la desregulación que llevó a cabo la Ley 11/1994, de 19 de mayo, del que hasta entonces era un derecho a la promoción económica de carácter necesario, que ha pasado a ser dispositivo para las partes negociadoras, pueden incluso respetarse tan sólo los derechos ya causados bajo el convenio anterior o en curso de adquisición negociación colectiva es la que tiene que ver con el desarrollo normativo de las retribuciones de los trabajadores, que figuren en el convenio colectivo suscrito entre la entidad empresarial y los sindicatos representantes de aquéllos. Al respecto, este Tribunal ha declarado en su STC 119/2002, de 20 de mayo , FJ 6 que 'el sistema normal de fijación del salario y, en general, del contenido de la relación laboral, corresponde a la autonomía de los trabajadores y empresarios mediante el ejercicio del derecho a la negociación colectiva que proclama el art.

37.1 CE . Mas, un Estado social y democrático de Derecho, que propugna entre los valores superiores de su ordenamiento jurídico la justicia y la igualdad ( art. 1.1 CE ), y en el que se encomienda a todos los Poderes públicos el promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas ( art. 9.2 CE ), ha de complementar aquel sistema de determinación del salario asegurando los valores de justicia e igualdad que den efectividad al también mandato constitucional contenido en el art. 35.1 CE '. Además, continúa diciendo la precitada Sentencia que 'el principio de igualdad implica la eliminación en el conjunto de los factores y condiciones retributivos, para un mismo trabajo o para un trabajo al que se le atribuye igual valor, de cualquier discriminación basada en las circunstancias personales o sociales, que mencionadas concretamente unas... y aludidas otras en la genérica fórmula con la que se cierra el art. 14, son susceptibles de generar situaciones de discriminación'. Así pues, cuando, fruto de la negociación colectiva, quede recogido en el convenio correspondiente un diferente tratamiento salarial para los trabajadores de su ámbito de aplicación, tal circunstancia puede generar una desigualdad de trato entre aquéllos, que resulte peyorativa para unos respecto de otros. Estaremos en presencia, entonces, de lo que se conoce como 'doble escala salarial', cuya introducción puede reportar un trato diferenciado y desigual, si no atiende a una justificación objetiva y razonable, y si la diferencia retributiva no es proporcional al tipo de actividad laboral desempeñada por unos o por otros dentro del ámbito de cobertura del convenio. Pues bien, uno de los supuestos más problemáticos de doble escala salarial es el que se refiere al establecimiento de un diferente sistema de cómputo de la antigüedad en función del momento de ingreso en la empresa. Al respecto, este Tribunal tuvo ya ocasión de declarar que 'la distinta fecha de ingreso en la empresa, por sí sola, no puede justificar un modo diferente de valoración de la antigüedad en el convenio de un grupo de trabajadores respecto del otro, puesto que su lógica descansa en un trato peyorativo a quien accede más tarde al empleo, haciendo de peor condición artificiosamente a quienes ya lo son por las dificultades existentes en la incorporación al mercado de trabajo y por la menor capacidad de negociación con la que cuentan en el momento de la contratación, con lo que la diversidad de las condiciones laborales que de ello se deriva enmascara una infravaloración de su condición y de su trabajo' ( STC 27/2004, de 4 de marzo , FJ 6). Por otra parte, continúa diciendo la precitada STC 27/2004 , en su mismo FJ 6, que 'tras la desregulación que llevó a cabo la Ley 11/1994, de 19 de mayo, del que hasta entonces era un derecho a la promoción económica de carácter necesario, que ha pasado a ser dispositivo para las partes negociadoras, pueden incluso respetarse tan sólo los derechos ya causados bajo el convenio anterior o en curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente por los antiguos trabajadores ( art. 25.2 del vigente texto refundido del estatuto de los trabajadores , aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre). Sin embargo nada excusa la necesidad de que en el nuevo convenio, y a partir de su entrada en vigor, se fije una estructura salarial que trate por igual a todos los trabajadores a los que ha de aplicarse (sin perjuicio de que se respeten las percepciones consolidadas); pues lo que es reprochable desde la perspectiva del derecho a la igualdad es que se establezca una valoración de la antigüedad para el futuro de modo distinto para dos colectivos de trabajadores, y que se haga exclusivamente en función de la fecha de su ingreso en la empresa'. A lo expuesto han de agregarse otras dos consideraciones: De una parte, para que la diferencia salarial fundada en el concepto de antigüedad pueda ser conforme al principio de igualdad es necesario que, en el seno del convenio, se introduzca algún tipo de compromiso empresarial que conlleve una 'contraprestación a los afectados que pueda hacer potencialmente compatible la medida con el art. 14 CE '; y, de otro lado, que 'con base en pautas de compensación o reequilibrio, determinen el establecimiento de la diferencia de modo transitorio, asegurando su desaparición progresiva' ( STC 27/2004, de 4 de marzo , FJ 7)'. Pues bien, si acudimos al caso concreto que ahora nos ocupa nos encontramos ante un convenio que establece, en cuanto al complemento personal, un trato diferenciado a los trabajadores comprendidos bajo su ámbito de aplicación, y dependiendo exclusivamente de la fecha de entrada de los mismos en la empresa pero sin que en el mismo - tal como se desprende de la lectura del art. 19 cuyo contenido hemos reproducido al principio de este fundamento- se contemple ningún tipo de contraprestación a los trabajadores de nueva entrada, para evitar un efecto discriminatorio ni se prevé que el establecimiento de tal diferencia sea de forma transitoria asegurando una desaparición progresiva. Por ello la sentencia de instancia resuelve adecuadamente este punto litigioso lo que nos lleva a la desestimación de este motivo y con él de todo el recurso presentado'. En base a todo lo indicado hemos de concluir que la sentencia de instancia no incurre en los reproches jurídicos que contra ella se dirigen por lo que respecta al complemento personal por lo que procede, previa desestimación del recurso interpuesto, la íntegra confirmación de la sentencia de instancia.



CUARTO: En un segundo apartado del mimo motivo se alega la infracción del art. 14 de la CE en relación al art. 17 del ET y se dice que las condiciones pactadas por el actor en relación al complemento de disponibilidad se hallan establecidas en su contrato de trabajo, del mismo modo que el resto de trabajadores manipulantes a los que se les aplica el acuerdo de 25 de enero de 2007, pues con su firma, han incorporado a su contrato de trabajo las condiciones allí establecidas a modo de condición más beneficiosa. Sin embargo, a continuación, la propia parte recurrente admite que puede vulnerarse el principio de igualdad retributiva si a igual supuesto de hecho el tratamiento es diferente, con independencia de cuál sea la fuente que origine la diferencia. Al respecto la juez de instancia ha considerado que no se justifica la diferencia de trato que consiste en que la empresa abona a un grupo de trabajadores de categoría manipulantes un plus de disponibilidad de 362,28 euros mientras que el actor percibe por el mismo concepto la cantidad de 134,14 euros, pues a la fecha del acuerdo de enero de 2007 no era trabajador de la empresa, de modo que una vez más la fecha de ingreso en la empresa determina diferentes condiciones retributivas.

Asimismo, la juez pone de manifiesto cómo asimismo los manipulantes a los que se les aplica el acuerdo de 2007, la empresa se reserva el derecho de abonarles las horas extras en metálico o a medio de descanso compensatorio, bimestralmente, a elección de la empresa, mientras que al resto, entre ellos, el actor, se les abona en metálico. Pero como acertadamente señala la juzgadora de instancia esa diferencia no justifica el mayor importe del plus en cuestión, pues en todo caso el régimen jurídico diferenciado solo se aplica a las horas tipo A; y en todo caso, tampoco se acreditó el plazo dentro del cual se les abonan las horas extras al resto de los manipulantes no incluidos en el Acuerdo.

En cuanto al resto de condiciones pactadas en el mismo acuerdo (puntos 2 a 5), introducidos en el relato fáctico, se trata de cuestiones ajenas al plus de disponibilidad que se contiene en el punto 1, y por otro lado no es posible deducir de las mismas que estas condiciones las comparten o no con los demás manipulantes, o de qué modo el actor en cuanto manipulantes es disponible para la empresa, es decir, si también se les aplican los puntos 2 a 5, o de qué otro modo la empresa regula los posibles cambios de turnos una vez éstos se han iniciado, lo que podría permitir comparar y concluir en que los manipulantes a los que se les aplica el Acuerdo de 2007 tienen condiciones más gravosas de disponibilidad que el resto'.

Desprendiéndose de todo ello que la sentencia recurrida es plenamente acorde con el ordenamiento jurídico y en consecuencia no vulnera la normativa que por la parte recurrente se invoca, por lo que procede previa desestimación del recurso dictar un pronunciamiento confirmatorio del impugnado; en consecuencia,

Fallo

Que desestimando el recurso de suplicación interpuesto por la letrada Dª Beatriz Regos Concha, en nombre y representación de 'TERMINALES MARÍTIMOS DE GALICIA, SL' contra la sentencia de fecha 3-12-2018 dictada por el Juzgado de lo Social nº 6 de A Coruña en el Procedimiento nº 172-2018 sobre derechos fundamentales, debemos confirmar y confirmamos íntegramente la sentencia recurrida.

Se impone a la recurrente el abono de las costas procesales causadas, con inclusión de los honorarios del Letrado impugnante del recurso que se fijan en 550 €.

Incorpórese el original de esta sentencia, por su orden, al Libro de Sentencias de esta T.S.X.GALICIA SALA DO SOCIAL MODO DE IMPUGNACIÓN : Se hace saber a las partes que contra esta sentencia cabe interponer recurso de Casación para Unificación de Doctrina que ha de prepararse mediante escrito presentado ante esta Sala dentro del improrrogable plazo de diez días hábiles inmediatos siguientes a la fecha de notificación de la sentencia. Si el recurrente no tuviera la condición de trabajador o beneficiario del régimen público de seguridad social deberá efectuar: - El depósito de 600 € en la cuenta de 16 dígitos de esta Sala, abierta en el Banco de SANTANDER (BANESTO) con el nº 1552 0000 37 seguida del cuatro dígitos correspondientes al nº del recurso y dos dígitos del año del mismo .

- Asimismo si hay cantidad de condena deberá consignarla en la misma cuenta, pero con el código 80 en vez del 37 ó bien presentar aval bancario solidario en forma.

- Si el ingreso se hace mediante transferencia bancaria desde una cuenta abierta en cualquier entidad bancaria distinta, habrá que emitirla a la cuenta de veinte dígitos 0049 3569 92 0005001274 y hacer constar en el campo 'Observaciones ó Concepto de la transferencia' los 16 dígitos que corresponden al procedimiento ( 1552 0000 80 ó 37 **** ++).

Así por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos PUBLICACIÓN.- Leída y publicada fue la anterior sentencia en el día de su fecha, por el Ilmo. Sr.

Magistrado-Ponente que le suscribe, en la Sala de Audiencia de este Tribunal. Doy fe.