Sentencia SOCIAL Tribunal Superior de Justicia de Galicia, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1114/2019 de 09 de Julio de 2019

Encabezamiento

TSJ SALA DO SOCIAL A CORUÑA
-
PLAZA DE GALICIA S/N
15071 A CORUÑA
Tfno: 981-184 845/959/939
Fax: 881-881133/981184853
NIG: 27028 44 4 2017 0001931
Equipo/usuario: MR
Modelo: 402250
RSU RECURSO SUPLICACION 0001114 /2019 MRA
Procedimiento origen: DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000631 /2017
Sobre: DESPIDO DISCIPLINARIO
RECURRENTE/S D/ña HOTUSA HOTELS SA, HOTELES TURISTICOS UNIDOS SA , ERIL HOTELES
SLU
ABOGADO/A: MONTSERRAT MARIA CALVO RIOS, MONTSERRAT MARIA CALVO RIOS ,
MONTSERRAT MARIA CALVO RIOS
PROCURADOR: , ,
GRADUADO/A SOCIAL: , ,
RECURRIDO/S D/ña: Trinidad
ABOGADO/A: JOSE JULIO FERNANDEZ GARCIA
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
ILMO SR. D. ANTONIO J. GARCIA AMOR
ILMA SRª Dª BEATRIZ RAMA INSUA
ILMA SRª Dª MARIA TERESA CONDE PUMPIDO TOURON
En A CORUÑA, a nueve de julio de dos mil diecinueve.
Tras haber visto y deliberado las presentes actuaciones, la T.S.X.GALICIA SALA DO SOCIAL, de
acuerdo con lo prevenido en el artículo 117.1 de la Constitución Española ,
EN NO MBRE DE S.M. EL REY
Y POR LA AUTORIDAD QUE LE CONFIERE

EL PUEBLO ESPAÑOL
ha dictado la siguiente
S E N T E N C I A
En el RECURSO SUPLICACION 0001114/2019, formalizado por la letrada DOÑA MARIA
MONSERRAT CALVO RIOS, en nombre y representación de HOTUSA HOTELS SA, HOTELES TURISTICOS
UNIDOS SA, ERIL HOTELES SLU, contra la sentencia número 473/2018 dictada por XDO. DO SOCIAL N.
2 de LUGO en el procedimiento DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000631/2017, seguidos a instancia de
Trinidad frente a HOTUSA HOTELS SA, HOTELES TURISTICOS UNIDOS SA, ERIL HOTELES SLU, siendo
Magistrado-Ponente el/la Ilmo/a Sr/Sra D/Dª MARIA TERESA CONDE PUMPIDO TOURON.
De las actuaciones se deducen los siguientes:

Antecedentes

PRIMERO: D/Dª Trinidad presentó demanda contra HOTUSA HOTELS SA, HOTELES TURISTICOS UNIDOS SA, ERIL HOTELES SLU, siendo turnada para su conocimiento y enjuiciamiento al señalado Juzgado de lo Social, el cual, dictó la sentencia número 473/2018, de fecha dieciséis de noviembre de dos mil dieciocho

SEGUNDO: En la sentencia recurrida en suplicación se consignaron los siguientes hechos expresamente declarados probados: .


PRIMERO.- La demandante Dª Trinidad , mayor de edad, con DNI nº NUM000 , ha venido prestando servicios por cuenta y orden del grupo de empresas 'Hotusa Hotels, S.A.', con C.I.F. nº A60156502; Eril Hotels, S.L., con C.I.F. nº B66727603, y Hoteles Turísticos Unidos, S.A., con C.I.F. nº A08452567, dedicada a la actividad económica de hostelería, con antigüedad de 20 de abril de 1990, categoría profesional de Encargada general y salario mensual de 1.621,35 euros, incluida prorrata de paga extra.



SEGUNDO.- El 19 de junio de 2017 la demandada comunicó a la actora la extinción de su contrato de trabajo, con efectos desde el mismo día. El contenido de la misma es el siguiente: 'Doña Trinidad En Lugo, a diecinueve de junio de dos mil diecisiete Muy señora nuestra: La empresa, al amparo de lo previsto por el artículo 52 y concordantes de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , le comunica que se ve en la necesidad de proceder a la extinción de la relación laboral que le une a ella, con efectos del día de esta comunicación. La empresa, al amparo de lo previsto por el artículo 52 y concordantes de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , le comunica que se ve en la necesidad de proceder a la extinción de la relación laboral que le une a ella, con efectos del día de esta comunicación.

Dicha decisión se basa en las causas objetivas de carácter productivo y organizativo que se exponen y detallan a continuación, con referencia a las que afectan al establecimiento en su conjunto y, particularmente, las que atañen al departamento a las que usted pertenece y a las razones que especialmente le conciernen.

Por ser un hecho notorio, de público conocimiento y, particularmente, de sobra conocido por los propios trabajadores del GRAN HOTEL DE LUGO donde usted presta servicios, no es preciso referirse a las muy graves dificultades económicas por las que ha venido transitando la gestión del establecimiento, y que lo han puesto al borde del cierre y de su misma desaparición.

La adquisición del inmueble por la cadena HOTUSA y la asunción de la gestión del Hotel por parte de ERIL HOTELS SL en el marco del procedimiento concursal, se llevó a cabo con subrogación de la plantilla del Hotel, conforme a las previsiones del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores . Ello no obstante, resulta igualmente evidente y un hecho también notorio e indiscutible, que el cambio en dicha gestión y la obligada y necesaria integración del establecimiento en la cadena HOTUSA, determina por sí mismo cambios tanto el sistema y métodos de trabajo y forma de organizarlo, como en cuanto a la propia oferta y demanda de servicios que constituyen el objeto de la producción y en la forma en que se configura, compone y estructura o presenta ésta. Dichos cambios además, vienen impuestos por la necesidad asimismo de modificar la negativa trayectoria que, precisamente, abocó al establecimiento a las dificultades apuntadas, relacionadas obviamente con cuestiones económicas, pero también y principalmente por una notable desconexión del establecimiento de la realidad del sector y del mercado en el que opera, resultando evidente que ni en cuanto a los procedimientos y sistemas de trabajo, ni en cuanto a la organización y disposición de medios, ni en lo referente a los procedimientos operativos ni, en fin, al funcionamiento y gestión en general del Hotel, éste se encuentra en disposición de competir en condiciones razonables en el mercado y entorno en el que opera.

A mayor abundamiento, en las semanas transcurridas desde la asunción por parte de ERIL HOTELS de la gestión del GRAN HOTEL LUGO, además de las cambios apuntados en los sistemas y métodos de trabajo y de las duplicidades o disfunciones que ello determina, se ha puesto de manifiesto la necesidad de adoptar medidas organizativas que corrijan deficiencias en aquellos departamentos y/o servicios que presentan ineficiencias de funcionamiento, servicio u otras que lastran con sus disfunciones y malos resultados al conjunto del establecimiento. El cambio de operador -de hecho- por sí mismo evidencia la necesidad de cambios en la gestión que corrijan una situación desfavorable que, no obedece únicamente a particulares circunstancias económicas de la antigua gestión si no, en especial, a su falta de capacidad para competir en igualdad de condiciones con otros operadores turísticos y hoteleros, en el contexto de un mercado de servicios de alojamiento cada vez más competitivo y con márgenes más ajustados, donde se han producido en los últimos años cambios que afectan tanto a la oferta como a la demanda de servicios y a la propia forma de comercialización.

Considerando los cambios en los sistemas de trabajo que supone la integración del hotel en una nueva cadena, evaluada la pasada evolución de la gestión del establecimiento y analizada su situación desde entonces, es un hecho constatado que es necesario llevar a cabo una reorganización de determinados servicios y departamentos, a fin de hacerlos verdaderamente competitivos, adaptarlos a la realidad del sector y de los sistemas de organización y funcionamiento de la cadena (evitando duplicidades, adaptando los puestos y funciones a los requeridos en un nuevo entorno y para mejorar esa gestión) y ejecutarlos con la debida adecuación entre medios empleados, recursos destinados y rendimiento obtenido, conforme a estándares de calidad y servicio que, por implementados en otros establecimientos de la cadena de semejantes características, han demostrado su viabilidad de forma contrastada.

La gestión del establecimiento por parte de ERIL HOTELS S.L., supone además la integración del Hotel en la estructura de la cadena hotelera HOTUSA, que gestiona un buen número de hoteles en todo el territorio nacional bajo diferentes fórmulas (arrendamiento, propiedad, management, etc) y con distintas marcas y denominaciones comerciales (Eurostar, Exe entre otras).

Así, el GRAN HOTEL LUGO pasa a incorporarse a una cadena que ya viene operando otros establecimientos en Galicia (y en la propia ciudad), donde además también se encuentran instalados algunos de los servicios y áreas centrales de la misma (administración y gestión de personal entre otras) y donde la cadena cuenta asimismo con la sede física tanto de la dirección de área como de la dirección de explotación.

Al margen del prestigio de la marca, es obvio que la asunción de la explotación del establecimiento por parte de ERIL HOTELS como parte integrante de la cadena, persigue dar un giro a la gestión del mismo, y la implantación de sistemas de producción, administración y explotación adaptados al momento económico y de modelo de negocio que imponen las circunstancias y el mercado en el sector del alojamiento turístico.

Desde el momento en que ERIL HOTELS ha asumido la gestión del hotel, ha venido evaluando su situación general y la de los diferentes departamentos, tratando de adoptar las medidas organizativas y de toda índole que reviertan esa situación negativa por la que el Hotel ha venido atravesando y para instaurar métodos, procedimientos y sistemas de trabajo y gestión que garanticen su viabilidad a medio y largo plazo .

En este sentido, es una realidad que se viene poniendo de manifiesto de forma constante, la relevancia e importancia de implantar en los hoteles en cuanto centro de trabajo una estructura organizativa, de estructura de personal y dirección y gestión semejantes a los que operan en la práctica totalidad de los hoteles del grupo (y en casi todo el sector en establecimientos de semejantes características), para mejorar los procesos y optimizarlos, considerando que buena parte de los procesos de gestión ordinaria se desarrollan hoy en día en el sector (y en particular en la cadena) de forma centralizada, por departamentos especializados y conforme a procedimientos ya estandarizados en el grupo.

La implantación de dicha estructura organizativa permite además mejorar la eficiencia y la eficacia en la gestión de los procesos, la optimización de los recursos y su asignación a la situación real de funciones, cargas de trabajo, ocupación y otros factores.

Como exponíamos y es de sobra conocido ya por usted, el grupo t iene varios hoteles en España y concretamente en Galicia, que son controlados y dirigidos bajo un mismo sistema de gestión y organización, manteniendo en todo el territorio procedimientos similares y una disposición de medios igualmente estandarizada por la cadena en función de sus métodos organizativos y productivos.

Sobre dichos hoteles ostentan la dirección común en cada zona los responsables de área (en su caso el Sr. Samuel ), y un responsable del alojamiento, que ostenta dicha posición en uno o más establecimientos según el caso y que coordina los diferentes departamentos con la supervisión del director de área, de la dirección de explotación en aspectos ejecutivos y de las áreas centrales comunes en apoyo de la gestión de aspectos concretos (aprovisionamientos, compras, facturación, administración, gestión de personal, etc).

En el caso del GRAN HOTEL LUGO es evidente la circunstancia de que existe un notable sobredimensionamiento de puestos correspondientes a determinadas áreas funcionales, máxime considerando que, con la integración del Hotel en la cadena, buena parte de las tareas son automatizadas, llevadas a cabo de forma estandarizada con el apoyo de áreas centrales o directamente asumidas por la dirección de alojamiento y dirección de área.

La estructura organizativa que mantenía hasta ahora el hotel, con origen en una fase anterior del establecimiento cuando funcionaba bajo otros estándares (y que precisamente era sin duda una de las causas de un resultado negativo continuado), no se justifica en modo alguno ni tiene sentido en el contexto de un grupo hotelero que, precisamente, encuentra sus fortalezas de gestión en la optimización de recursos comunes y procedimientos estandarizados y en la utilización y maximización de procesos de gestión.

Como es natural, en una primera fase las medidas organizativas han ido destinadas al núcleo central de la gestión y al alojamiento como elemento fundamental de la operativa del establecimiento. Es preciso en este punto, igualmente adoptar medidas en relación con otros ámbitos de la gestión del hotel, bajo los mismos parámetros y procedimientos llevados a cabo en los demás establecimientos de la cadena y que han permitido -demostrando ser eficaces- una reducción drástica de los costes que por determinadas tareas se venían asumiendo, así como una racional disposición de medios y mejora del control.

En particular, la gestión del departamento de pisos del Gran Hotel igualmente se ve necesariamente afectada por dichos cambios en los sistemas y métodos de trabajo, cuya implantación se revela por otra parte imprescindible para corregir las deficiencias en dicha gestión que vienen lastrando los resultados y la operativa general del establecimiento.

El funcionamiento y la operativa del departamento se vienen caracterizando por una forma de organización y trabajo muy alejada de los estándares actualmente operativos en el sector, evidenciando una nula capacidad de adaptación y flexibilidad en relación con la operativa diaria del alojamiento y por un elevado coste fijo que no guarda relación, ni resulta eficiente ni eficaz, respecto de la demanda de productos y servicios real o en cuanto a la operativa y coordinación con los demás departamentos, Dichas disfunciones afectan al diseño y dimensión de la plantilla del departamento, a la productividad del mismo (muy por debajo de los parámetros de otros establecimientos), a los costes fijos y a los costes variables (personal, productos, equipos, lavandería, etc) que se sitúan también muy por encima de los propios de un establecimiento de igual o incluso superior categoría, etc.

En cuanto a la estructura de personal y coste del departamento, es evidente dicha sobredimensión, puesto que las doce personas que lo integran suponen un coste fijo de 219.869,24 euros al año. Siendo este dato suficientemente relevante puesto en comparación con el coste y dimensión del resto de departamentos del Hotel, lo es aún más si se considera que, teniendo en cuenta la ocupación real del establecimiento, el coste de la mano de obra del departamento para poner a disposición del cliente la habitación viene a suponer 14'11 euros (por habitación), coste al que hay que sumar lógicamente el coste de lavandería, productos de limpieza, amenities y otros costes directos e indirectos (situándolo cercano a los 20 euros).

Dicho coste de la mano de obra del departamento de pisos por room night (habitación 'puesta a disposición' del cliente), se sitúa muy por encima del coste real de establecimientos de similar y superior categoría de la cadena en Galicia, pero incluso por encima de los costes que tienen, y. gr., establecimientos de cinco estrellas en Madrid o Barcelona (el coste de la room night, incluyendo a 'precio cerrado' materiales de limpieza, personal y amenities, se sitúa en 14'50 € en el Hotel Eurostars Madrid Tower de cinco estrellas, y por debajo de los 13 euros en todos los hoteles de cuatro estrellas de Madrid y por debajo de los 11 eurosen todos los establecimientos que la cadena gestiona en Galicia, de igual o superior categoría). Ese mayor coste -que no se justifica en ninguna necesidad real o servicio adicional- viene a suponer anualmente un sobrecoste que, de no corregirse, lastra los resultados generales del establecimiento inexorablemente.

Por otra parte, la integración del establecimiento en la cadena, conlleva la centralización de los procesos de gestión, de compras, control de aprovisionamientos, etc, del departamento, como parte de una fórmula de gestión estratégica acorde con la tendencia del sector y las exigencias de competitividad actuales, que imponen no sólo La mejora de los márgenes económicos, sino un mayor control de los procesos.

Mediante los sistemas, aplicaciones y funcionalidades que los diferentes departamentos del hotel tienen ya operativos y que han sido implantados como consecuencia del cambio en la gestión (también en el departamento de pisos/alojamiento), se han unificado dichos procesos de gestión de compras, control de productos, control y gestión de personal, gestión de incidencias, etc., permitiendo que dichas labores se lleven a cabo con un grado de especialización y control a todos los niveles (económico, de unificación de procesos y proveedores, etc) muy superior al que supone el mantenimiento de una gestión descentralizada y no coordinada, o el mantenimiento de un responsable que actúa independientemente al frente de cada unidad productiva.

En lo que atañe a la gestión de compras, almacén, aprovisionamientos de materiales y productos etc, los cambios operados en dichos procesos de gestión y las tareas a ellos asociadas, hacen que los mismos hayan pasado a ser procesos automatizados y centralizados por medio de la central de compras, que se ocupa de la selección de los proveedores y productos y de su puesta a disposición de los establecimientos, en coordinación además con los datos de alojamiento y previsión del mismo de forma agrupada y conforme a datos comunes, lo que redunda en una mayor eficacia, mejora de la calidad y control de stocks, eliminando la necesidad de que dichas tareas tengan que ser desempeñadas desde el propio establecimiento.

Conforme a dicha opción organizativa estratégica, en todos los hoteles del grupo integrados en éste, se han implantado y operan procedimientos específicos para la gestión de compras y almacenamiento y control de mercancías y productos destinados a los departamentos de pisos y limpieza, basados en la agrupación, automatización y centralización de los procesos susceptibles de ello, evitando que dicha tarea tenga que ser desarrollada por un responsable de servicio en cada hotel (lo que como decimos redunda en un mejor y mayor control y eficiencia). No es preciso mantener en cada Hotel una figura que se ocupe de supervisar y controlar las compras y existencias de productos, puesto que dicha labor se controla y supervisa por la dirección de alojamiento con el visto bueno y validación de la dirección de área y ejecutándose por parte de las áreas centrales.

Ese cambio, consustancial a la integración de ERIL HOTELS (y del GRAN HOTEL LUGO) en la estructura de dicha central de compras y servicios corporativos, supone un cambio radical en la gestión de los proveedores y aprovisionamientos. No sólo conlleva la unificación de los criterios de selección, calidad y otros relativos a proveedores y productos, sino que también permite la obtención de mejores precios y ahorro de costes por economía de escala y centralización y automatización de tareas. La disponibilidad (ya implantada en el hotel) para los establecimientos de herramientas de gestión informatizada y simplificación de tareas, permite que tanto las iniciales (búsqueda y selección de proveedores, control de estándares de calidad y servicio, gestión de stocks, etc) como las más básicas (realización de pedidos, recepción de mercancías, etc), puedan ser o bien derivadas a las áreas centrales y departamentos unificados o, alternativamente, directamente ejecutados de forma sencilla por el propio personal del departamento sin necesidad de intermediación o auxilio presencial y directa manteniendo un máximo responsable de ello en cada uno de los establecimientos.

Es preciso tomar en cuenta además que, en cuanto a ese apartado y respecto de otros procesos del departamento de pisos, junto a dichos procesos de gestión automatizados, la cadena cuenta en Galicia con la figura de gobernanta corporativa, que auxilia a los establecimientos del grupo en Galicia en esas y otras tareas tanto logísticas como operativas, de formación o coordinación y otras que pueden surgir, y que cubre necesidades urgentes e inmediatas sobrevenidas o inesperadas.

Y es así mismo poner de manifiesto que el GRAN HOTEL LUGO cuenta en su plantilla también con la figura de una subgobernanta, cuyas tareas y funciones (conforme a lo dispuesto para dicho puesto en el ALEH V) son, entre otras, '[...] Sustituir al Gobernante/a o al Encargado general. Ejecutar de manera cualificada, autónoma y responsable, las tareas relativas a los pisos, áreas públicas, áreas internas, lencería y lavandería.

Seleccionar los productos de mantenimiento y limpieza para el uso diario. Inspeccionar y participar en la limpieza de áreas. Llevar el control de las habitaciones y su ocupación, así como de las salas. Participar en estadísticas y elaborar informes en relación con las tareas propias de su área.' Conforme al plan de organización implantado en el GRAN HOTEL DE LUGO, dicha subgobernanta, con las indicaciones y supervisión generales de la gobernanta corporativa y bajo la directa y operativa de la dirección del alojamiento, asumiendo las funciones que le son propias, llevará a cabo el control de almacenes y revisión de stock de su unidad funcional, se encargará de enviar a través de la plataforma informática a la central de compras sus peticiones, supervisando la recepción automatizada de la mercancía (personalmente o por delegación en el personal a su cargo) y, conforme a los estándares de la cadena, llevará a cabo los registros de entrada y será responsable directo de los controles y organización de productos y su almacenaje. Así mismo será la responsable de inspeccionar y participar en la limpieza de las áreas comunes y habitaciones y llevar el control de éstas y su ocupación con el personal a su cargo, colaborando con la dirección de alojamiento, la gobernanta corporativa y las áreas centrales en la elaboración de controles e informes, utilizando para ello los sistemas, aplicaciones y procedimientos implantados a nivel de la cadena y las herramientas dispuestas por ésta en el GRAN HOTEL LUGO como parte de su integración en el grupo.

Las áreas centrales de la entidad (por sí mismas y con la actuación directa de la gobernanta corporativa en apoyo a la dirección de alojamiento) son así mismo responsables de los controles de calidad, puesta a disposición y de todas las tareas relativas a la gestión de lencería, aprovisionamientos de ropa en las habitaciones, etc.

De igual modo, la dirección de alojamiento (con la supervisión y visto bueno de la dirección de área) es la responsable de suministrar a las áreas centrales la información operativa diaria para el control y gestión de personal (también en pisos), centralizándose en las áreas operativas comunes de la cadena la gestión de personal y recursos humanos en todos los aspectos (gestión administrativa, horarios, formación, incidencias, etc.).

Así también, operará en el establecimiento el sistema de gestión de incidencias en habitaciones que se utiliza en el resto de hoteles de la cadena, que permite que -de forma automatizada e inmediata- el propio personal de pisos informe a través de una aplicación común tanto a los responsables del departamento de alojamiento como a los de mantenimiento de posibles incidencias en las habitaciones o estancias, mejorando el conocimiento común y rápido de las mismas, así como el abordaje de la situación, sin necesidad de que dichas incidencias tengan que ser canalizadas por medio de una figura específica (labor que hasta ahora correspondía también a la figura de la gobernanta o encargada general) y mejorando la coordinación inmediata con el departamento de alojamiento/recepción y reservas.

De similar manera a Lo arriba apuntado, también se ejecutarán por empresas de servicios y proveedores de la cadena (a nivel central) y bajo supervisión del personal corporativo, trabajos específicos de limpieza de determinados elementos o instalaciones (cristales, aires acondicionados, 'fondeo' y otros), sin necesidad de que esas labores se encarguen, coordinen o ejecuten -como hasta ahora- bajo la supervisión de una figura específica en el propio hotel (puesto que dichas actividades, como las generales del departamento, vienen dirigidas y planificadas por las áreas centrales, gobernanta corporativa, dirección de área y dirección de alojamiento, con el apoyo específico in situ de la subgobernanta en la medida precisa).

Por todo Lo expuesto, una vez comprobada la estructura y funcionamiento del hotel, analizadas las funciones, tareas y carga de trabajo de cada figura, se considera que no es necesaria en el establecimiento la figura de Gobernanta / Encargada General que usted venía desempeñando como principal (y que justificaba su categoría y coste) y, por dicha razón, a fin de homogeneizar la gestión del hotel y optimizarla, procederemos a la amortización de dicho puesto en el hotel que usted viene ostentando, poniendo de manifiesto que no cubriremos su plaza.

Por todo ello, le comunicamos que debemos proceder a amortizar su puesto de trabajo y, cumpliendo con los requisitos legales previstos en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores , ponemos a su disposición la indemnización legal correspondiente a 20 días de salario por año de servicio que en su caso asciende a 19.189'56 euros, que se le han abonado mediante transferencia bancaria de cuyo justificante se le entrega copia.

Estando previsto un preaviso de 15 días conforme al artículo 53.1.c) del Estatuto de los Trabajadores , le significamos que la empresa ha optado por sustituir dicho preaviso por el abono de 15 días de salario, teniendo efectos el despido del día de la fecha y poniendo a su disposición en este acto los documentos correspondientes a dicha finalización de la relación laboral.

Atentamente, ERIL HOTELS SLU'

TERCERO.- La demandante no ostenta ni ha ostentado en la empresa la condición de representante de los trabajadores.



CUARTO.- El grupo de empresas a optado por la amortización del puesto de trabajo de la demandante, alegando que la labor que realizaba es innecesaria.



QUINTO.- La empresa Eril Hotels, S.L. subrogó a la trabajadora en fecha 7 de abril de 2017, con las mismas condiciones que tenía en la anterior empresa que explotaba el establecimiento hotelero de Lugo, Gran Hotel Lugo, en el cual prestaba sus servicios las trabajadora.



SEXTO.- El 31 de julio de 2017 se celebró el preceptivo acto de conciliación ante el Servicio Provincial de Mediación Arbitraxe e Conciliación de la Consellería de Traballo de la Xunta de Galicia, que concluyó como intentado sin avenencia.



TERCERO: En la sentencia recurrida en suplicación se emitió el siguiente fallo o parte dispositiva: .

Que est imando la demanda formulada por D Trinidad , contra la empresa HOTUSA HOTELS, S.A. , ERIL HOTELES S.L. y HOTELES TURÍSTICOS UNIDOS, S.A. , debo declarar y declaro improcedente el despido del actor con efectos de fecha 19 de junio de 2017, y condeno a la empresa demandada, a que, en el plazo de cinco días a contar desde la not if icación de esta resolución, opte ent re readmit i r al demandante en su puesto de trabajo o indemnizar le por la ext inción de la relación laboral con la cant idad de 52.371,83 euros ; sin salar ios de tramitación, debiendo poner en conocimiento del Juzgado en el plazo antes dicho, si optan o no por la readmisión. En caso que se opte por la readmisión, el t rabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación en la cuant ía de 53,30 euros/día.



CUARTO: Frente a dicha sentencia se anunció recurso de suplicación por HOTUSA HOTELS SA, HOTELES TURISTICOS UNIDOS SA, ERIL HOTELES SLU formalizándolo posteriormente. Tal recurso fue objeto de impugnación por la contraparte.



QUINTO: Elevados por el Juzgado de lo Social de referencia los autos principales, a esta Sala de lo Social, tuvieron los mismos entrada en esta T.S.X.GALICIA SALA DO SOCIAL en fecha 18-3-2019.



SEXTO: Admitido a trámite el recurso se señaló el día 9-7-2019 para los actos de votación y fallo.

A la vista de los anteriores antecedentes de hecho, se formulan por esta Sección de Sala los siguientes,

Fundamentos

PRIMERO-.Frente a la sentencia estimatoria de la demanda se alza el recurso de suplicación presentado por la representación letrada de Hoteles Turísticos Unidos,S.A.,Hotusa Hotels,S.L.U. y ERIN HOTELS,S.L.U. que formula el mismo , al amparo procesal del art. 193 b ) y c) de la LRJS , solicitando la revocación de la sentencia y la desestimación de la demanda; el recurso es impugnado por la demandante.



SEGUNDO-.En el apartado de motivos revisorios se solicita: a)La revisión del ordinal primero, para que se haga constar que la actora venía prestando servicios para Eril Hotels S.L., perteneciente al Grupo empresarial HOTUSA,del cual Hoteles Turísticos Unidos S.A.

es la sociedad de cabecera. La revisión se admite, en tanto así se deriva de los documentos invocados, y la conclusión sobre la existencia o no de un Grupo de empresas a efectos laborales como empresario es cuestión a resolver en la fundamentación jurídica, como después hace el juzgador al resolver sobre la excepción de falta de legitimación.

b)Por las mismas razones, se accede a la substitución de la expresión 'grupo de empresa' por Eril Hotels, S.L.U. en los ordinales segundo y cuarto.

c)Solicita, además, la adición al ordinal cuarto de un nuevo inciso que rece:'El Grupo HOTUSA cuenta con la figura de una Gobernanta Corporativa que realiza funciones en diversos hoteles de la cadena'.

La revisión resulta innecesaria pues la existencia de tal trabajadora se admite con carácter fáctico en el Fundamento quinto.

d)Por último pretende la adición de un nuevo ordinal, en que se recoja el cuadro de personal del departamento de Pisos y limpiezas cuando ERIL se hizo cargo del mismo,así como que en determinados periodos de aumento de ocupación se reforzaba el servicio con personal temporal, lo que no se admite al tratarse su fundamento de un documento de parte ya valorado por el juez de instancia y de los cuadros de personal aportados por la actora que precisa un trabajo de comprobación y comparación por la Sala ,que no entra entre sus competencias.



SEGUNDO-.En el primer motivo de censura jurídica se denuncia infracción del art.42 del Código de Comercio en su apartado primero, en relación con la jurisprudencia sobre la existencia de Grupo de empresas a efectos laborales, argumentando que estamos ante un Grupo de empresas a efectos mercantiles pero no a los efectos laborales, por lo que existía una falta de legitimación pasiva de Hoteles Turísticos Unidos S.A. y Hotusa Hotels,S.A. al no existir presupuestos para la responsabilidad solidaria establecida.

El juzgador a quo entiende que la excepción es cuestión de fondo,para razonar después que la existencia del Grupo se admite en la propia carta de despido y deriva del extracto de cuentas anuales aportado.

El concepto de grupo de empresas laboral (o patológico) es un concepto de elaboración jurisprudencial, tal y como señala la STS 27-05-2013 (Rec. 78/2012 ), seguida por otras muchas, en la que fija la siguiente doctrina: 'El concepto de grupo de sociedades o grupo de empresas mercantil se utiliza para referirse a los conglomerados societarios con nexos empresariales, accionariales y de producción y/o prestación de servicios comunes, lo que el CCo llaman grupo de sociedades. A tal efecto, el art. 42 1º del CCO señala que 'existe un grupo cuando una sociedad ostente o pueda ostentar, directa o indirectamente, el control de otra u otras.

En particular, se presumirá que existe control cuando una sociedad, que se calificará como dominante, se encuentre en relación con otra sociedad, que se calificará como dependiente, en alguna de las siguientes situaciones: a) Posea la mayoría de los derechos de voto; b) Tenga la facultad de nombrar o destituir a la mayoría de los miembros del órgano de administración; c) Pueda disponer, en virtud de acuerdos celebrados con terceros, de la mayoría de los derechos de voto; d) Haya designado con sus votos a la mayoría de los miembros del órgano de administración, que desempeñen su cargo en el momento en que deban formularse las cuentas consolidadas y durante los dos ejercicios inmediatamente anteriores. En particular, se presumirá esta circunstancia cuando la mayoría de los miembros del órgano de administración de la sociedad dominada sean miembros del órgano de administración o altos directivos de la sociedad dominante o de otra dominada por ésta'.

Que como se observa, se trata de un concepto restrictivo de grupo de empresa y que se releva como relativamente simple, obedeciendo a lo que podríamos denominar como ' grupo de empresas vertical o subordinado'. Así, existe un grupo de empresas siempre que una empresa -principal- 'controla o domina' a otra/s (controladas o dominadas), y en lo que son ejemplo de ello los supuestos de propiedad o participación financiera, entre otros. Pero, como quiera que en el tráfico mercantil y societario esta simplicidad no es siempre objetivable como la experiencia nos enseña, la Ley contempla una serie de presunciones 'iuris tantum', de tal manera que su concurrencia comporta, de entrada, la consideración de la existencia de este grupo de empresas.

Nada impide, sin embargo, que el concepto de grupo de empresas se extienda a otro tipo de conglomerado societario del tipo horizontal formado por sociedades mercantiles, o sociedades mercantiles y personas físicas en las que concurren vínculos accionariales y coincidencia de administradores societarios, por ejemplo, en el caso de empresas de tipo familiar, como la que nos ocupa en los que no es preciso acudir a las presunciones del art. 42 1º del CCo , pues en ellos suele existir una mayoría de capital social formada por los mismos socios, y suelen coincidir los administradores societarios. Este grupo de empresas o sociedades es legítimo y adecuado a derecho como manifestación de la libertad de empresa vigente en nuestro ordenamiento jurídico.

Cosa distinta se produce cuando un grupo de sociedades, vertical u horizontal abusa de esa personalidad jurídica diferenciada de cada uno de sus integrantes incurriendo en fraude directamente relacionado con los derechos de los trabajadores de esas empresas. Así, más comúnmente, el término de grupo de empresas a efectos laborales o grupo de empresas laboral ha sido utilizado para mencionar a aquellos supuestos patológicos que suelen diagnosticarse en la jurisdicción social y que bajo la apariencia de diferentes realidades empresariales (aparentemente diferenciadas) constituyen, en realidad, un único empleador y para lo que la Ley Concursal utiliza la expresión 'quienes tuvieren sus patrimonios confundidos'.

En estos supuestos lo que se produce es simplemente un cambio de perspectiva, de modo que es desde la persona del trabajador o trabajadores de la empresa donde se debe identificar la existencia de un solo empresario, pese a la apariencia legal y formal de una pluralidad empresarial.

Así, la jurisprudencia laboral, al estudiar los grupos de empresa en las relaciones laborales, se ha centrado esencialmente en deslindar las fronteras entre los grupos de empresa puramente mercantiles, en los que cada empresa del grupo responde diferenciadamente de sus responsabilidades, de los grupos de empresa laborales, cuyas empresas responden solidariamente de las responsabilidades asumidas formalmente por cualquiera de ellas en el ámbito laboral y de la Seguridad Social, al entenderse que el empresario real, conforme al artículo 1.2 del Estatuto de los Trabajadores , es el grupo en su conjunto, por concurrir, además de los requisitos para que exista grupo mercantil, otras circunstancias adicionales. Es decir, que puede existir una responsabilidad solidaria de todas las empresas del grupo con independencia de que el grupo tenga una estructura vertical y se adecué al concepto que a tal efecto se dispone en el art. 42 1º del CCo , como si el grupo de empresas es del tipo horizontal, de tipo familiar en el sentido ya mencionado.

En sede del derecho del trabajo, sus reflexiones no se han centrado tanto en la estructura societaria y sus vínculos sino en la posibilidad de que el grupo de empresas pueda tener cabida en el art. 1 2º del E.T .

y por ello pueda ser considerado como empresario o empleador. Al respecto, la sentencia del T.S. de 23 de enero de 2007 (recurso 641/2005 ) ya incluyó al grupo de empresas dentro del concepto de empresario del art. 1 del Estatuto de los Trabajadores señalando que 'A estas situaciones apuntan lo dispuesto en el art.

1.2. ET , que califica como empresarios a las 'personas físicas y jurídicas' y también a las 'comunidades de bienes' 'que reciban la prestación de servicios' de los trabajadores asalariados.

La principal consecuencia pues del reconocimiento de la existencia de un grupo de empresas a efectos laborales es la comunicación de responsabilidades entre las empresas del grupo, pero antes de establecer esta consecuencia, procederá analizar si se da el fraude que justifica dicha consecuencia. La Jurisprudencia ha dado también reglas sobre cuando el grupo de empresas es fraudulento, señalando, en síntesis, la unidad real del grupo como ente empresarial único requiere: unidad de actividades; trasvase de fondos y cesiones inmobiliarias; movilidad de los trabajadores en el seno del grupo; estrategia unificadora y prestaciones laborales indiferenciadas, es decir, que los trabajadores realicen su prestación de modo simultáneo e indiferenciado en varias sociedades del grupo' ( STS de 23 de octubre de 2012, Rec. 351/2012 ).

De lo anterior cabe deducir que no son elementos constitutivos de fraude la apariencia externa de unidad, porque ésta es un componente consustancial del grupo, en tanto que no representa más que la manifestación hacia fuera de la unidad de dirección que es propia de aquél ( STS de 27 de mayo de 2013, Rec. 78/2012 ). Tampoco es elemento que indique fraude por sí mismo, la existencia de una dirección unitaria, de una dirección comercial común, la mera coincidencia de accionistas o de administradores ni el uso de infraestructuras comunes.' En este caso, no se ha negado por las demandadas que conforman un Grupo de empresas mercantil, y es precisamente en datos sobre tales extremos en los que funda el juzgador la condena solidaria de todas las codemandadas; pero, de acuerdo con tal doctrina para extender la responsabilidad tendrían que constar datos fácticos de los que se desprenda datos sobre posible confusión de plantillas significativa-como tampoco la demandante en su demanda señale que haya prestado servicios en otro establecimiento que no sea el Gran Hotel de Lugo-, o la existencia de una confusión patrimonial -que para ser determinante de la existencia de grupo laboral no hace referencia a la existencia de servicios comunes o el uso de determinadas estructuras productivas por las diferentes del grupo, sino la falta de contabilización de las operaciones intragrupo con arreglo a su valor razonable, tal y como exige la normativa contable ( SAN de 28 de marzo de 2014, proc 499/2013 )-; en cuanto a la caja única que justificaría la existencia de un supuesto patológico, hace referencia a lo que en doctrina se ha calificado como 'promiscuidad en la gestión económica' y que al decir de la jurisprudencia - STS 28/03/83 Ar. 1207- alude a la situación de 'permeabilidad operativa y contable', de la que tampoco se da dato fáctico ,ni se alega por la actora. Tampoco el magistrado de instancia hace referencia a dato o argumento alguno del que se infiera un 'uso abusivo de la personalidad', o que la empleadora de la actora sea empresa meramente aparente.

Debe tenerse en cuenta que, cuando estamos ante un despido colectivo existe una exigencia de aportación de la documentación del Grupo mercantil, que no se da en los despidos individuales por causas organizativas (como es el caso),en los que resulta indiferente que la decisión se adopte motu proprio por la empleadora o derive de una decisión estratégica o comercial del propio Grupo.

Consecuentemente, no habiéndose constatado la existencia de un grupo de empresas laboral la causa objetiva solo se debe acreditar respecto de quién es el real y verdadero empleador, en este caso, Eril Hoteles,S.L.U. que se subrogó en su día en la relación laboral de la actora como nuevo titular del hotel en que ésta prestaba servicios y que será la única responsable de las consecuencias de la calificación del despido, por lo que debe estimarse el motivo, en el sentido de que, en todo caso, debe absolverse a las otras dos codemandadas.



TERCERO-.En el siguiente motivo de censura jurídica, se alega la infracción de los arts. 52.c ) en relación al 51.1,ambos del Estatuto de los Trabajadores ; argumenta que la empresa en su carta de despido aludió a ciertas circunstancias que explicaban y legitimaban la medida de amortización del puesto de trabajo de la actora, atendiendo a la descripción de la categoría en el art.17.D a) y b) del V Acuerdo Laboral de ámbito estatal para el sector de la Hosteleria, en concreto que tras la adquisición, las funciones estaban duplicadas, cubriéndose las que realizaba la actora por un lado por la Gobernanta corporativa y por otro por la subgobernanta(pues tal es la categoría de doña Rosa ), que no estaba obligada a ofrecerle otro puesto en otro hotel y que las contrataciones temporales lo son para distinta función, la de camarera de pisos, con lo que ninguna relación guarda con la amortización del puesto de la actora.

A la vista de la carta de despido lo que se argumenta es la innecesariedad del puesto de trabajo de la actora, al poder afrontarse las mimas a través de la Gobernanta corporativa del Grupo y la subgobernanta en el Gran Hotel de Lugo con las funciones que la propia carta determina, por lo que aún cuando se dan argumentos sobre la nula eficiencia económica del hotel, no se pretende justificar una causa económica sino organizativa.

El art. 52.c) del Estatuto de los Trabajadores , tras la reforma operada por la Ley 3/2012, establece que constituye un supuesto de extinción del contrato de trabajo por causas objetivas: 'Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de la misma Ley y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo', disponiendo su art. 51.1., que: 'Se entiende que concurren causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción'.

Tomando como referencia la STS 27 de enero 2014 (rec. 100/2013 ) - aún referida a modificación colectiva de condiciones de trabajo -, corresponde al órgano jurisdiccional comprobar si las causas, además de reales, tienen entidad suficiente como para justificar la decisión extintiva y, además, si la medida es plausible o razonable en términos de gestión empresarial, es decir, si se ajusta o no al ' standard ' de un buen comerciante al igual que ya se venía sosteniendo antes de la reforma del año 2012. Por consiguiente, compete a los órganos jurisdiccionales no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la medida acordada.

Por otra parte, el concepto de 'amortizar' como se dice en la STS 28-2-2012, rec. 4139/2010 es: '...

el de supresión de una plaza innecesaria analizado en la citada STS/IV 12- marzo- 2002 (rcud 1223/2001 ); y, por otra parte, según el Diccionario de la Real Academia Española, una de las acepciones de la palabra 'amortizar' es la de 'Suprimir, por considerarlos innecesarios, empleos o plazas vacantes en una institución pública o empresa privada'.

Pues bien, el juzgador a quo, fundándose en afirmaciones fácticas(contenidas en la Fundamentación que no llevó, como sería adecuado, al relato histórico-, basa su declaración de improcedencia en tres argumentos: a)que las funciones que realizaba la actora las realiza ahora doña Rosa , que realizaba funciones de limpieza sin perjuicio de que en ausencia temporal de la demandante pudiera sustituirla; que la gobernanta corporativa no sustituye a una u a otra en sus funciones, que consistían en la supervisión directa y diaria de los trabajos realizados por las limpiadoras.

b)que a pesar del coste que dicen tenía que soportar la empresa, tras el despido ha contratado personal temporal para el departamento, lo que no justifica la amortización desde el punto de vista de la viabilidad de la empresa o la superación de la situación en el mercado.

c)que,a mayor abundamiento, tiene en cuenta que contando con más hoteles en Lugo,no haya hecho esfuerzo alguno para recolocar a la actora.

Empezando por la reorganización alegada, y su justificación, el juzgador de instancia nos dice que en el Informe de la Gobernanta corporativa del Grupo HOTUSA concluye que vista la existencia de gobernanta y subgobernanta, recomienda la amortización del puesto de gobernanta, manteniendo el de subgobernanta 'como coordinadora y supervisora';y en cuanto a esto último la sentencia afirma:'esto es, con las mismas funciones que hasta entonces realizaba la gobernanta'. De su análisis de la prueba hace suyas dos afirmaciones:1)que el Grupo Hotusa tiene una gobernanta corporativa para todos los hoteles del Grupo, la cual realiza visitas a los hoteles esporádicamente(ni mensual, ni semanalmente)para establecer los 'criterios de calidad'.2)Que doña Rosa , camarera de pisos realiza las funciones que desempeñaba la demandante, supervisando el trabajo de las camareras de piso y que ésta, sustituía a la demandante en ausencia, lo que le otorgaba la condición de subgobernanta.

Si acudimos al V Acuerdo laboral del Sector de Hostelería (BOE 21-5-2015 ),encontramos en su art.17.D) las funciones de las categorías de Gobernanta y subgobernanta, con la siguiente descripción: 'a) Gobernante/a o Encargado/a General: realizar de manera cualificada la dirección, control y seguimiento del conjunto de tareas que componen el servicio de pisos, áreas públicas, áreas internas, lavandería y lencería, controlando y supervisando los servicios de lavandería, planchado y costura, asimismo es responsable de la organización del personal a su cargo. Organizar, dirigir y coordinar el personal a su cargo. Dirigir y planificar el conjunto de actividades de su área. Dirigir, supervisar y controlar las compras y existencias de ropa blanca, productos de mantenimiento y limpieza. Encargarse del control e inventario de mobiliario, enseres y materiales de las habitaciones y organización del trabajo de servicio de pisos, áreas públicas, internas y lavandería. Elaborar las estadísticas e informes de su área a la dirección del hotel y otros departamentos, así como la dirección de la formación del personal a su cargo.

b) Subgobernante/a o Encargado/a Sección: sustituir al Gobernante/a o al Encargado/a general.

Ejecutar de manera cualificada, autónoma y responsable, las tareas relativas a los pisos, áreas públicas, áreas internas, lencería y lavandería. Seleccionar los productos de mantenimiento y limpieza para el uso diario.

Inspeccionar y participar en la limpieza de áreas. Llevar el control de las habitaciones y su ocupación, así como de las salas. Participar en estadísticas y elaborar informes en relación con las tareas propias de su área.' De una comparación entre ambas categorías se concluye que la tarea de la Gobernanta es más amplia que la de la subgobernanta, pues la primera tiene además de las tareas de ejecución diaria de la supervisión de las tareas realizadas en los pisos y áreas públicas(la carta reconoce que no hay lavandería propia)- tareas de limpieza en las que, además, 'participa' la subgobernanta -,otra más amplia de dirección del conjunto de tareas (se entiende que marcando los estándares de calidad),la organización de personal(incluida la previsión de su necesidad según temporada turística) y el control de compras (muebles, ropa blanca, productos de mantenimiento y limpieza...).No queda claro si la demandante no realizaba ninguna de tales funciones más generales, pareciendo concluir el magistrado a quo que solo realizaba las tareas de 'control y supervisión' de las camareras de piso; si no las realizaba entonces es que, en realidad, había dos subgobernantas: una de ellas, la actora, con categoría reconocida superior, la otra doña Rosa , que según el sistema de clasificación, no es camarera con eventuales funciones de subgobernanta sino que tiene esa última categoría y por ello también participaba en las tareas de limpieza. Y las realizara o no (pues alguien tendría que hacerlas),no las asume ahora doña Rosa sino la Gobernanta Corporativa a través de las estructuras y protocolizaciones del Grupo, como indica la carta, con el control de sus visitas cuya periodicidad a ella compete.

En consecuencia, o bien las tareas se han repartido entre la Gobernanta corporativa y la subgobernanta, al entenderse que es más eficiente el aprovechamiento de recursos, dejando el puesto de la actora sin contenido, o bien había una duplicidad de subgobernantas de las cuales una tan solo sustituía a la otra y nadie realizaba las otras funciones de dirección propias de la Gobernanta, lo cual sería una organización o sistema de trabajo carente de eficiencia o racionalidad, respondiendo el nuevo sistema de reorganización del trabajo a tales criterios, propios de un buen comerciante. Y ello es suficiente, ante una causa organizativa, sin que sea necesario que de ello dependa la viabilidad de la empresa.

Si lo que sobra es el puesto de trabajo de la actora, carece de trascendencia que se contrate temporalmente personal para el servicio de pisos-hecho habitual en los establecimientos hosteleros, con picos de ocupación por temporadas-,pues sus funciones nada tienen que ver con las realizadas por la demandante y no la substituyen, con lo que no es razón para entender injustificada la medida.

En cuanto al último argumento, como acertadamente señala la recurrente, debe ser rechazado a tenor de la jurisprudencia; así, señala la STS de 31 de enero de 2018, rcud. 1990/2016 que ' nuestra jurisprudencia ha sido constante en la negación de tal exigencia ya que el artículo 52-c) ET no impone al empresario la obligación de agotar todas las posibilidades de acomodo del trabajador en la empresa, ni viene aquél obligado, antes de hacer efectivo el despido objetivo, a destinar al empleado a otro puesto vacante de la misma. Así lo hemos sostenido en las SSTS de 21 de julio de 2003, rcud. 4454/2002 ; de 19 de marzo de 2002, rcud.

1979/2001 ; de 13 de febrero de 2002, rcud. 1496/2001 , y de 7 de junio de 2007, rcud. 191/2006 , entre otras.

De ellas se extrae la conclusión de que, de conformidad con la doctrina jurisprudencial que se acaba de citar, lo lógico es deducir que la amortización de plazas por causas ajenas a la voluntad del empleador, constituye causa objetiva justificativa del despido, sin que el hecho de que puedan existir en la empresa otros puestos vacantes, determine normalmente la declaración de improcedencia de tal despido.' En razón de todo ello, el recurso debe ser estimado.

Fallo

Que estimando el recurso de suplicación interpuesto por Hoteles Turísticos Unidos,S.A., Hotusa Hotels, S.L.U. y ERIN HOTELES,S.L.U., contra la sentencia del juzgado de lo social nº dos de Lugo de fecha 16 de noviembre de 2018 ,en autos 631/17,sobre despido, que revocamos; y desestimando la demanda de doña Trinidad declaramos procedente el despido por causas objetivas del que fue objeto, absolviendo a las demandadas de las pretensiones de la demanda.

Incorpórese el original de esta sentencia, por su orden, al Libro de Sentencias de esta T.S.X.GALICIA SALA DO SOCIAL MODO DE IMPUGNACIÓN : Se hace saber a las partes que contra esta sentencia cabe interponer recurso de Casación para Unificación de Doctrina que ha de prepararse mediante escrito presentado ante esta Sala dentro del improrrogable plazo de diez días hábiles inmediatos siguientes a la fecha de notificación de la sentencia. Si el recurrente no tuviera la condición de trabajador o beneficiario del régimen público de seguridad social deberá efectuar: - El depósito de 600 € en la cuenta de 16 dígitos de esta Sala, abierta en el Banco de SANTANDER (BANESTO) con el nº 1552 0000 37 seguida del cuatro dígitos correspondientes al nº del recurso y dos dígitos del año del mismo .

- Asimismo si hay cantidad de condena deberá consignarla en la misma cuenta, pero con el código 80 en vez del 37 ó bien presentar aval bancario solidario en forma.

- Si el ingreso se hace mediante transferencia bancaria desde una cuenta abierta en cualquier entidad bancaria distinta, habrá que emitirla a la cuenta de veinte dígitos 0049 3569 92 0005001274 y hacer constar en el campo 'Observaciones ó Concepto de la transferencia' los 16 dígitos que corresponden al procedimiento ( 1552 0000 80 ó 37 **** ++).

Así por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos PUBLICACIÓN.- Leída y publicada fue la anterior sentencia en el día de su fecha, por el Ilmo. Sr.

Magistrado-Ponente que le suscribe, en la Sala de Audiencia de este Tribunal. Doy fe.