Sentencia SOCIAL Tribunal Superior de Justicia de Galicia, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1725/2018 de 20 de Septiembre de 2018

Encabezamiento

T.S.X.GALICIA SALA DO SOCIALA CORUÑA
PLAZA DE GALICIA S/N
15071 A CORUÑA
Tfno: 981-184 845/959/939 Fax: 881-881133/981184853
NIG: 36057 44 4 2017 0003520 Modelo: 402250
RSU RECURSO SUPLICACION 0001725 /2018 PM
Procedimiento origen: DERECHOS FUNDAMENTALES 0000706 /2017
Sobre: DERECHOS FUNDAMENTALES
RECURRENTE/S D/ña Joaquina , Sixto
ABOGADO/A: PABLO LUIS ESTEVEZ RODRIGUEZ
PROCURADOR: FRANCISCO JAVIER AMADOR PARDO
RECURRIDO/S D/ña: FREMAP, MUTUA DE ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES
PROFESIONALES Nº 61
ABOGADO/A: MONICA CUTILLA DIAZ
Ilmo. Sr. D. ANTONIO OUTEIRIÑO FUENTE
PRESIDENTE DE LA SALA
ILMO/AS. SR/AS.
JOSE ELIAS LOPEZ PAZ
LUIS F. DE CASTRO MEJUTO
En A CORUÑA, a veinte de septiembre de dos mil dieciocho.
Tras haber visto y deliberado las presentes actuaciones, la T.S.X.GALICIA SALA DO SOCIAL, de
acuerdo con lo prevenido en el artículo 117.1 de la Constitución Española,
EN NOMBRE DE S.M. EL REY
Y POR LA AUTORIDAD QUE LE CONFIERE
EL PUEBLO ESPAÑOL
ha dictado la siguiente
S E N T E N C I A
En el RECURSO SUPLICACION 1725/2018, formalizado por Joaquina , Sixto , contra la sentencia
dictada por XDO. DO SOCIAL N. 1 de VIGO en el procedimiento DERECHOS FUNDAMENTALES 706/2017,
seguidos a instancia de Joaquina , Sixto frente a FREMAP, MUTUA DE ACCIDENTES DE TRABAJO Y

ENFERMEDADES PROFESIONALES Nº 61, siendo Magistrado-Ponente el/la Ilmo/a Sr/Sra D/Dª ANTONIO
OUTEIRIÑO FUENTE.
De las actuaciones se deducen los siguientes:

Antecedentes

PRIMERO: D/Dª Joaquina , Sixto presentó demanda contra FREMAP, MUTUA DE ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES Nº 61, siendo turnada para su conocimiento y enjuiciamiento al señalado Juzgado de lo Social, el cual, dictó la sentencia de fecha tres de noviembre de dos mil diecisiete.



SEGUNDO.- Que en la citada sentencia se declaran como hechos probados los siguientes: Primero.- Para Fremap Mutua Colaboradora de la Seguridad Social número 61 vienen prestando servicios los actores como tramitadores, grupo II, nivel 6, con las siguientes antigüedades y salarios anuales: Dª. Joaquina , con D.N.I. número NUM000 , desde el día 2 de marzo de 1989 y 23.234'54 euros. D. Sixto , con D.N.I. número NUM001 , desde el día 22 de enero de 1990 y 23.902'77 euros. Segundo.- Los actores realizan las mismas funciones que los gestores, así previstas en el Manuel de Calidad de la demandada, gestores que están incluidos en el grupo II, nivel 4 y, percibiendo éstos una retribución variable por objetivos cuyo máximo anual es de 4.000 euros y cuyo promedio en los últimos 5 años dicen que fue del 80%, reclaman una indemnización de 16.000 euros. Dicho promedio fue del 77'20%. Tercero.- El convenio colectivo general de ámbito estatal para el sector de entidades de seguros, reaseguros y mutuas colaboradoras con la Seguridad Social establece en su artículo 12 el sistema de clasificación profesional del área de seguros y prevé un grupo II con 3 niveles: 4, 5 y 6. Y su artículo 16 prevé que cada dos años exista un con-curso para pasar de un nivel a otro. En su aplicación la demandada suscribió con la representación de los trabajadores un acuerdo sobre sistema de promociones y ascensos, anexado al convenio colectivo de la demandada, en el que se exige llevar dos años en un nivel para optar al superior y se exige superar unas pruebas, pruebas a las que optaron los actores en diciembre de 2011 y no superaron. Cuarto.- Desde el año 2012 la demandada tiene suspendido el sistema de promociones y ascensos de todo su personal en aplicación de las sucesivas leyes de presupuestos generales del Estado que congelaron las retribuciones del sector público y, permitida la subida salarial en un 1% desde la Ley 48/2015 de presupuestos para el año 2016, la demandada solicitó autorización al Ministerio de Hacienda para aplicar dicho incremento y, autorizado, pactó con la representación de los trabajadores aplicarlo a un incremento lineal de todas las retribuciones, incremento que también se aplicó a los demandantes. Quinto.- Ninguno de los 376 tramitadores de la demandada perciben retribución variable.



TERCERO.- Que la parte dispositiva de la indicada resolución es del tenor literal siguiente: FALLO: Que desestimando la demanda interpuesta por Dª. Joaquina y D. Sixto frente a Fremap Mutua Colaboradora con la Seguridad Social número 61, debo absolver y absuelvo a ésta de las pretensiones contra ella deducidas.



CUARTO.- Contra dicha sentencia se interpuso recurso de Suplicación por la parte demandante, siendo impugnado de contrario. Elevados los autos a este Tribunal, se dispuso el paso de los mismos al Ponente.

Fundamentos

PRIMERO.- Contra la sentencia de instancia que desestimó la demanda de vulneración de derechos fundamentales, recurren los demandantes articulando un primer motivo de suplicación, al amparo del art. 193.

b) de la LJS, en el que interesan la inclusión de dos nuevos hechos probados, en la forma siguiente: 1) Un hecho Nuevo A) con la redacción que a continuación se expresa: 'NUEVO A).- En el año 2008 la dirección de la empresa crea una retribución variable vinculada a la consecución de objetivos.

En dicho sistema se incluye al colectivo de gestores. Los tramitadores están excluidos.-Folio 12 a) y b)- 2) Un hecho Nuevo B) con la redacción que a continuación se expresa: NUEVO B).- El documento que crea el Sistema de Retribución Variable declara que sus objetivos son: Debe ser considerado como un instrumento de gestión directiva que apalanque la consecución de los objetivos estratégicos de la empresa y garantice la motivación de los empleados.

- Proporcionar una visión global e implicación de los empleados en aquellos indicadores de gestión que aportan valor añadido a Fremap.

- Premiar la contribución colectiva e individual en la consecución de los resultados anuales.

- Fomentar conductas de orientación a resultados, introduciendo una cultura de identificación, seguimiento y evaluación de objetivos.

- Retribuir de manera justa y motivadora, en función del esfuerzo y desempeño individual y de equipo.

Folio 13- Ninguna de las adiciones que se interesan resultan acogibles, por cuanto de acuerdo con una reiterada doctrina jurisprudencial ( SSTS de 2-3-2002, RJ 20025994 y 7-3-2003, RJ 20033347), la valoración conjunta del acervo probatorio corresponde al Magistrado de instancia según el art. 97, 2 de la LRJS -antes 97. 2 de la LPL- que es quien tiene la plena inmediación en la práctica de la prueba, por lo que no puede desvirtuarse dicho criterio, salvo que existan elementos que indefectiblemente lleven a la conclusión del error de la instancia. De igual manera, no pueden existir modificaciones del relato de los hechos cuando existen pruebas que contrarían o ponen en tela de juicio los asertos en los que se apoya la modificación. Y esto es lo que ocurre precisamente en este caso en que el Sistema de Retribución Variable vinculado a la consecución de objetivos ya ha sido tenido en cuenta por el Magistrado de instancia, sobre todo teniendo en cuenta que existe un convenio colectivo aplicable, llegando a la conclusión de que no existe discriminación con respecto a los actores al encontrarse estos en una situación de hecho diferente.



SEGUNDO.- Al amparo del art. 193 c) de la LRJS denuncian los recurrentes infracción del artículo 14 de la Constitución Española en relación con el propio art. 9.3 de la Carta Magna y el art. 23.2 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, adoptada y proclamada por la 183ª Asamblea General de la Organización de las Naciones Unidas, el 10 de diciembre de 1948, y suscrita por el Estado Español, por entender que la diferencia retributiva creada por la empresa entre los tramitadores y los gestores, a través de la creación del SRV, supone una vulneración del derecho a la igualdad.

El núcleo central del recurso se concreta a decidir si los demandantes, personal laboral de la demandada Fremap, Mutua Colaboradora de la Seguridad Social nº 61, para la que prestan servicios como tramitadores, grupo II, nivel 6, tienen derecho a percibir la retribución variable por objetivos prevista para los gestores que están incluidos en el grupo II, nivel 4, al realizar las mismas funciones que estos. Y la respuesta que procede dar al recurso ha de ser de contenido semejante a lo razonado por la sentencia de instancia, con fundamento en las siguientes consideraciones: 1.- Las SSTS/IV de 23 septiembre 2003 (Recurso: 786/2002; RJ 20038378) y de 17 de mayo de 2000 (RJ 20005513), 'siguiendo la doctrina de la STC 34/1984 (RTC 1984, 34) y de las Sentencias de la Sala IV del TS de 17 de octubre de 1990 (RJ 1990, 7929) y 23 de septiembre de 1993 (RJ 1993, 7032), diferencia en el artículo 14 de la CE dos prescripciones: la primera, contenida en el inciso inicial de ese artículo, se refiere al principio de igualdad ante la ley y en la aplicación de la ley por los poderes públicos; la segunda se concreta en la prohibición de discriminaciones y tiende a la eliminación de éstas en cuanto implican una violación más cualificada de la igualdad en función del carácter particularmente rechazable del criterio de diferenciación aplicado. Esta distinción tiene, según la jurisprudencia constitucional, especial relevancia cuando se trata de diferencias de trato que se producen en el ámbito de las relaciones privadas, pues en éstas, como señala la sentencia 34/1984, la igualdad de trato ha de derivar de un principio jurídico que imponga su aplicación, lo que no ocurre cuando la desigualdad se establece por una norma del ordenamiento o por la actuación de una Administración Pública ( STC 161/1991; RTC 1991, 161 y 2/1998; RTC 1998, 2). Lo que caracteriza la prohibición de discriminación, justificando la especial intensidad de este mandato y su penetración en el ámbito de las relaciones privadas es que en ella se utiliza un factor de diferenciación que merece especial rechazo por el ordenamiento y provoca una reacción más amplia, porque para establecer la diferencia de trato se toman en consideración condiciones que, como la raza, el sexo, el nacimiento y las convicciones ideológicas o religiosas, han estado ligadas históricamente a formas de opresión o de segregación de determinados grupos de personas o que se excluyen como elementos de diferenciación para asegurar la plena eficacia de los valores constitucionales en que se funda la convivencia en una sociedad democrática y pluralista. De ahí el distinto alcance de estos principios, porque mientras que el principio de igualdad -en la ley y en la aplicación de la ley- vincula a los poderes públicos, y al convenio colectivo en la medida en que, en nuestro Derecho, tiene una eficacia normativa que transciende el marco normal de una regulación privada ( SSTS de 22 de mayo de 1991 [ RJ 1991, 6826], 27 de noviembre de 1991 [ RJ 1991, 8420], 14 de octubre de 1993 [ RJ 1993, 8051], 7 de julio de 1995 [ RJ 1995, 5483], 17 de junio de 2002 [RJ 2002, 7909], entre otras), no sucede lo mismo con la tutela antidiscriminatoria, que por la especial intensidad de su protección se proyecta en el ámbito de las relaciones privadas. Esto es así, porque en estas relaciones la exigencia de igualdad debe armonizarse con otros principios o valores constitucionales y fundamentalmente el de la libertad ( artículos 1 y 10 de la Constitución Española), que se proyecta no sólo en el reconocimiento de la libertad de empresa ( artículo 38 de la Constitución Española), sino en general en la autonomía privada, que ha de verse como la proyección de esa libertad en el ámbito de la ordenación de los intereses privados'.

'Como señala la sentencia 34/1984 del TC, cuya doctrina reiteran las Sentencias 2/1998 (RTC 1998, 2) y 107/2000 (RTC 2000, 107), la exclusión de un principio absoluto de igualdad en el marco de las relaciones laborales entre sujetos privados 'no es otra cosa que el resultado de la eficacia del principio de autonomía de la voluntad, que, si bien aparece fuertemente limitado en el Derecho del Trabajo, por virtud, entre otros factores, precisamente del principio de igualdad, no desaparece, dejando un margen en que el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en ejercicio de sus pode-res de organización de la empresa, puede libremente disponer la retribución del trabajador respetando los mínimos legales o convencionales'.

Por ello, concluye esta decisiva sentencia que 'en la medida en que la diferencia salarial no posea un significado discriminatorio por incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constitución o el Estatuto de los Trabajadores, no puede considerarse como vulneradora del principio de igualdad'. Así lo ha venido declarando la Sala IV del TS no sólo en las en las Sentencias citadas, sino en otras Sentencias de 11 de abril de 2000 ( RJ 2000, 3947), 6 de julio de 2000 ( RJ 2000, 6294), 3 de octubre de 2000 ( RJ 2000, 8659), 29 de enero de 2001 ( RJ 2001, 2069), 19 de marzo de 2001 ( RJ 2001, 3388), 17 de junio de 2002 ( RJ 2002, 7909), 18 de julio de 2002 ( RJ 2002, 9345) y 7 de octubre de 2002 (RJ 2002, 10912), que constituyen la línea claramente predominante de la Sala frente al criterio que recoge la en la que se acepta el juego absoluto del principio de igualdad en materia retributiva. La propia ordenación del sistema de fuentes laboral parte del reconocimiento de este papel de la autonomía de la voluntad, pues lo que impone el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores es una articulación de las distintas regulaciones -normativas y contractuales- a partir del principio de norma mínima, de forma que el contrato de trabajo podrá siempre, salvo supuestos excepcionales de reglas de derecho necesario absoluto, mejorar los condiciones mínimas establecidas por la ley y el convenio colectivo, sin someterse a una exigencia absoluta de trato igual, que establecería una extraordinaria rigidez en la contratación y un control exorbitante de la discrecionalidad de la gestión empresarial privada; control que sería además muy difícil de instrumentar en la práctica. Lo que no significa que el trato igual pueda imponerse a través de una norma específica, como ocurre actualmente, tras la reforma de la Ley 12/2001, con la contratación temporal ( artículo 15.6 del Estatuto de los Trabajadores), ni que determinadas prácticas de trato desigual puedan tener, como también precisó la sentencia 34/1984, un efecto vejatorio ilícito ( artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores), pero con una ilicitud que opera en 'un ámbito diferente al del principio de igualdad'.

2.- El art. 14 CE no impone en el ámbito de las relaciones laborales una igualdad de trato en sentido absoluto, pues la eficacia en este ámbito del principio de la autonomía de la voluntad deja un margen en el que el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario, en ejercicio de sus poderes de organización de la empresa, puede libremente disponer la retribución del trabajador, respetando los mínimos legales o convencionales. En la medida, pues, en que la diferencia salarial no tenga un significado discriminatorio por incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constitución o el Estatuto de los trabajadores, no puede considerarse vulneradora del principio de igualdad ( STC 5/2007, de 15 de enero). Este criterio ha sido recogido y aplicado también, entre otras, por las Sentencias de la Sala IV del TS de 26 de enero de 2009 (rcud 1629/2008) y 17 de junio de 2010 (rcud 35/2009 y 21 de octubre de 2014 rec. 308/2013).

3.- La aplicación al caso de la expuesta jurisprudencia constitucional y ordinaria, corrobora la conclusión expuesta de que no ha existido vulneración de los arts. 14 CE en relación con el propio art. 9.3 de la Carta Magna, ni del art. 23.2 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos de la ONU, de 10 de diciembre de 1948, por lo que el recurso debe ser desestimado al no realizar los actores funciones de categoría superior sino las propias de su categoría profesional y, además, por no existir desigualdad ni vulneración del principio de que a trabajo de igual valor corresponde igual retribución, al estar justificada, de forma objetiva y razonable, la diferenciación retributiva por el distinto nivel de categoría laboral, la que puede incidir objetivamente en la mayor calidad del trabajo desarrollado, ya que los distintos niveles con diferente retribución están previstos en el convenio colectivo general de ámbito estatal para el sector de entidades de seguros, reaseguros y mutuas colaboradoras con la Seguridad Social, que establece en su artículo 12 el sistema de clasificación profesional del área de seguros y prevé un grupo II con 3 niveles: 4, 5 y 6. Además, en su aplicación, la demandada suscribió con la representación de los trabajadores un acuerdo sobre sistema de promociones y ascensos, anexado al convenio colectivo, en el que se exige llevar dos años en un nivel para optar al superior y superar unas pruebas, pruebas a las que optaron los actores en diciembre de 2011 y no superaron. Por ello, aunque realicen las mismas funciones, no existe el mismo grado de perfección en su ejecución ni tampoco los empleados de uno y otro tienen la misma preparación, ya que las funciones, tareas o actividades, deberán estar de acuerdo con el grupo y nivel de clasificación, formación, experiencia laboral y características del puesto de trabajo integrado en su categoría', máxime cuando tal distinción favorece la formación y promoción profesionales. No existe, por tanto, discriminación con respecto a los actores al encontrarse estos en una situación de hecho diferente que no conculca el principio constitucional de igualdad, y la diferencia de trato que se establece tiene una justificación objetiva y razonable ( STS de 10/11/2010 (rc. 140/2009). En consecuencia, procede desestimar el recurso y confirmar la sentencia de instancia.

Fallo

Que desestimando el recurso de suplicación interpuesto por los actores Dª. Joaquina y D. Sixto , contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 1 de Vigo, en los presentes autos tramitados a instancia de los recurrentes frente a la demandada Fremap Mutua Colaboradora con la Seguridad Social número 61, debemos confirmar y confirmamos dicha sentencia.

Notifíquese esta resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.

MODO DE IMPUGNACIÓN: Se hace saber a las partes que contra esta sentencia cabe interponer recurso de Casación para Unificación de Doctrina que ha de prepararse mediante escrito presentado ante esta Sala dentro del improrrogable plazo de diez días hábiles inmediatos siguientes a la fecha de notificación de la sentencia. Si el recurrente no tuviera la condición de trabajador o beneficiario del régimen público de seguridad social deberá efectuar: - El depósito de 600 € en la cuenta de 16 dígitos de esta Sala, abierta en el Banco de SANTANDER (BANESTO) con el nº 1552 0000 35 seguida del cuatro dígitos correspondientes al nº del recurso y dos dígitos del año del mismo.

- Asimismo si hay cantidad de condena deberá consignarla en la misma cuenta, pero con el código 80 en vez del 35 ó bien presentar aval bancario solidario en forma.

- Si el ingreso se hace mediante transferencia bancaria desde una cuenta abierta en cualquier entidad bancaria distinta, habrá que emitirla a la cuenta de veinte dígitos 0049 3569 92 0005001274 y hacer constar en el campo 'Observaciones ó Concepto de la transferencia' los 16 dígitos que corresponden al procedimiento ( 1552 0000 80 ó 35 **** ++).

Una vez firme, expídase certificación para constancia en el Rollo que se archivará en este Tribunal incorporándose el original al correspondiente Libro de Sentencias, previa devolución de los autos al Juzgado de lo Social de procedencia.

Así por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

PUBLICACIÓN.- Leída y publicada fue la anterior sentencia en el día de su fecha, por el Ilmo. Sr.

Magistrado-Ponente que la suscribe, en la Sala de Audiencia de este Tribunal. Doy fe.