Sentencia SOCIAL Tribunal Superior de Justicia de Galicia, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 4332/2016 de 22 de Mayo de 2017

Encabezamiento

TSX SALA DO SOCIAL A CORUÑA

PLAZA DE GALICIA

Tfno:981184 845/959/939

Fax:881881133 /981184853

NIG:15036 44 4 2016 0000386

Equipo/usuario: SB

Modelo: 402250

RSU RECURSO SUPLICACION 0004332 /2016SBR

Procedimiento origen: CONFLICTOS COLECTIVOS 0000185 /2016

Sobre: CONFLICTO COLECTIVO

RECURRENTE/S D/ñaCLECE,S.A.

ABOGADO/A:DOÑA MONICA VALIÑO SUAREZ

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

RECURRIDO/S D/ña:SINDICATO NACIONAL DE CCOO DE GALICIA, UNION GENERAL DE TRABAJADORES DE GALICIA (UGT) , CONFEDERACION INTERSINDICAL GALEGA , CONFEDERACION DE EMPRESARIOS DE FERROLTERRA EUME Y ORTEGAL

ABOGADO/A:ANTIA MURUZABAL PEREZ, MARIA CONSOLACION FERNANDEZ DOBARRO , XOSE DANIEL BESTEIRO LOPEZ ,

PROCURADOR:, , ,

GRADUADO/A SOCIAL:, , ,

ILMA SRª D. ROSA Mª RODRIGUEZ RODRIGUEZ

ILMA SRª Dª YEBRA PIMENTEL VILAR

ILMA SRª Dª RAQUEL NAVEIRO SANTOS

En A CORUÑA, a veintidós de mayo de dos mil diecisiete.

Tras haber visto y deliberado las presentes actuaciones, la T.S.X.GALICIA SALA DO SOCIAL, de acuerdo con lo prevenido en el artículo 117.1 de la Constitución Española ,

ENNOMBRE DE S.M. EL REY

Y POR LA AUTORIDAD QUE LE CONFIERE

EL PUEBLO ESPAÑOL

ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A

En el RECURSO SUPLICACION 0004332/2016, formalizado por el/la D/Dª MONICA VALIÑO SUAREZ, en nombre y representación de CLECE,S.A., contra la sentencia número 185/2016 dictada por XDO. DO SOCIAL N. 2 de FERROL en el procedimiento CONFLICTOS COLECTIVOS 00248/2016, seguidos a instancia de CONFEDERACION INTERSINDICAL GALEGA frente a CLECE,S.A., y con la participación de la UNION GENERAL DE TRABAJADORES, COMISIONES OBRERAS, y CONFEDERACION DE EMPRESARIOS DE FERROLTERRA, EUME E ORTEGAL (COFER) siendo Magistrado-Ponente el/la Ilmo/a Sr/Sra D/Dª YEBRA PIMENTEL VILAR.

De las actuaciones se deducen los siguientes:

Antecedentes

PRIMERO:D/Dª CONFEDERACION INTERSINDICAL GALEGA presentó demanda contra CLECE,S.A., siendo turnada para su conocimiento y enjuiciamiento al señalado Juzgado de lo Social, el cual, dictó la sentencia número 248/2016, de fecha treinta y uno de mayo de dos mil dieciséis

SEGUNDO:En la sentencia recurrida en suplicación se consignaron los siguientes hechos expresamente declarados probados:

1.- La Confederación Intersindical Galega presentó un conflicto colectivo contra la empresa Clece, SA para que esta entidad abonase el complemento de desarrollo profesional automático del 3,7% sobre el salario base anual, desde el 01/07/15, a todos los trabajadores de la Residencia de Discapacitados de Souto de Leixa de Ferrol. En este centro de trabajo prestan servicios 94 trabajadores [demanda, doc. núm. 7 y 8 del ramo de prueba de la empresa]

2.- El artículo 87 del XIV Convenio Colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad, cuyo contenido se da por reproducido, regula el «Desarrollo Profesional», el artículo 88, cuyo contenido se da por reproducido, el «Complemento de desarrollo profesional», y el artículo 89, cuyo contenido se da por reproducido, la «Puesta en marcha del sistema de desarrollo profesional» [BOE

09/12/12]

3.- La empresa Clece, SA contrató con la empresa Al Consultores S. Coop. El 12/12/13 una Propuesta de adquisición de perfiles de competencias, para la definición de las competencias profesionales, con un precio de 3.545,25€. Dicha Propuesta dio lugar al documento denominado «Gestión por competencias en atención a la discapacidad: modelo de definición de perfiles de competencias. Grupo Clece», elaborado antes del 31/12/13. El 23/01/14 Clece, SA comunica a la Comisión Paritaria del XIV Convenio Colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad la primera definición individual de competencias [doc. núm. 2 -3 del ramo de prueba de la demandada]

4.- Clece, SA ha comunicado a cada trabajador el inicio de la convocatoria para la mejora de sus competencias, mostrándose 42 dispuestos a someterse a la evaluación, pero varios de los trabajadores (al menos, cinco) se han negado a participar. Posteriormente, ha comunicado individualmente a los trabajadores que han superado la evaluación inicial y les ha abonado un complemento «desarrollo/perfeccionamiento profesional» cuantificado en el 1,9% del salario base [doc. núm. 4 del ramo de prueba de la demandada]

5.- La empresa ha entregado el 10/07/14 la Definición Individual de Competencias General elaborado por Clece, SA al comité de empresa [doc. núm. 5.1 del ramo de prueba de la demandada]

6.- La Comisión Paritaria en su sesión de 27/03/14 requirió a la demandada a que demostrase que la firma de la representación legal en la comunicación a los perfiles a los trabajadores [doc. núm. 5.3 del ramo de prueba de la demandada]

7.- La Comisión Paritaria en sus sesiones de 19/01/16 y de 16/12/15, tras consulta sobre la situación de la Residencia de Discapacitados de Souto de Leixa de Ferrol, considera que la empresa está fuera del sistema de desarrollo. La Comisión Paritaria en su sesión de 22/05/15, tras la consulta realizada por la empresa Clece, SA sobre la comunicación de aquélla de fecha 19/12/14 por la que se comunica que no se puede incorporar al sistema de Desarrollo Profesional por competencias, indica que la empresa no ha cumplido con lo establecido en el artículo 87.4 del XIV convenio colectivo, al no haber realizado la definición individual de competencias para cada trabajador antes del 31/12/13 [doc. núm. 3-5 del ramo de prueba de la actora]

8.- Presentada la papeleta de conciliación el 18/02/15, se celebró el preceptivo acto ante el SMAC el 04/03/16, con el resultado de SIN AVENENCIA respecto a Clece, SA y CC.00. e INTENTADO SIN EFECTO respecto de U.G.T. y la Confederación de empresarios de Ferrolterra, Eume e Ortegal [doc. que acompaña la demanda]

TERCERO:En la sentencia recurrida en suplicación se emitió el siguiente fallo o parte dispositiva:

Que estimando la demanda interpuesta por CONFEDERANCION INTERSINDICAL GALEGA contra la empresa CLECE, SA, reconozco el derecho de los trabajadores de la RESIDENCIA DE DISCAPACITADOS SOUTO DE LEIRA a percibir el complemento de desarrollo profesional automático del 3,7%, sobre el salario base anual, desde el 01/07/15, condenando a la empresa demandada a su abono. Todo ello con participación de los Sindicatos COMISIONES OBRERAS y UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES y la CONFEDERACION DE EMPRESARIOS DE FERROLTERRA, EUME E ORTEGAL.

CUARTO:Frente a dicha sentencia se anunció recurso de suplicación por CLECE, S.A. formalizándolo posteriormente. Tal recurso fue objeto de impugnación por la contraparte.

QUINTO:Elevados por el Juzgado de lo Social de referencia los autos principales, a esta Sala de lo Social, tuvieron los mismos entrada en esta T.S.X.GALICIA SALA DO SOCIAL en fecha 13/10/2016.

SEXTO:Admitido a trámite el recurso se señaló el día 22/05/2017 para los actos de votación y fallo.

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A la vista de los anteriores antecedentes de hecho, se formulan por esta Sección de Sala los siguientes,

Fundamentos

PRIMERO.-Frente a la sentencia de instancia que estimando la demanda interpuesta por Confederación Intersindical Galega contra Clece SA y reconoció el derecho de los trabajadores de la residencia de Discapacitados Souto De Leira a percibir el complemento de desarrollo profesional automático del 3,7% sobre el salario base anual, desde el 01/07/15 condenado a la empresa demandad a su abono.

Se alza en suplicación la representación letrada de Clece SA, interponiendo recurso en base a un único motivo, correctamente amparado en el apartado c) del artículo 193 de la LRJS en el que denuncia infracciones jurídicas.

SEGUNDO.-La recurrente Clece denuncia en el único motivo de recurso amparado en el apartado c) del artículo 193 de la LRJS infracciones jurídicas, concretamente denuncia infracción de lo establecido en los artículos 89,párrafos 1 y 3 , 87, nº 2 y 4,párrafo 2;88,nº 3, nº 6 , nº 10 y concordantes del XIV convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad , en relación con los artículos 3, párrafos 1 y 2 y 1281 a 1289( ambos inclusive , todos ellos del código civil , así como, infracción del artículo 64,nº 5 letra f) del Estatuto de los trabajadores , en relación con los artículos 3, nº 2 y nº 3 y 26 , nº 3 ambos , también el Estatuto de los trabajadores .

Pues bien, en esencia la cuestión a resolver en el presente recuso estriba en determinar si antes del 31-12-2013 se han cumplido o no las exigencias del XIV convenio colectivo aplicable sobre desarrollo profesional y en particular sobre la definición individual de competencias, (perfiles ) para cada trabajador , pues en caso negativo la consecuencia sería la fijada en el artículo 89.4 del XIV convenio ;

Y si bien la juzgadora de instancia considero acreditado ' formalmente' el cumplimiento por CLECE SA de las exigencias derivadas del tenor literal de la norma controvertía, considera que no es efectivo , al no serlo a su juicio 'materialmente' ,y para fundamentar dicha diferenciación acude la juzgadora de instancia al artículo 65.4 f) del ET y estima que el comité de empresa tendría derecho a emitir informe con carácter previo ; y por ello la empresa no puede definir los perfiles de manera independiente y sin cumplir los requisitos estatutarios, o sea sin el informe previo de los representantes legales de los trabajadores ,aunque no vinculante , y después que lo comunique a la comisión paritaria ,y por ello estima que no se ha cumplido el requisito convencional de comunicar al comité de empresa esa primera definición a la que alude el art 87 del convenio.

Estimando la recurrente , por el contario , que siendo claros los términos de la norma invocada cabe solo la interpretación literal , sin necesidad de acudir a otros criterios interpretativos, , y la norma a la que remite la juzgadora de instancia , o sea el artículo 64.5 letra f) del ET para ampliar y extender el alcance de las obligaciones que en esta materia establece el XIV convenio (art 87.4 y 89,párrafo 3) carece de virtualidad aplicativa al supuesto enjuiciado ;Y ello en base a que el tenor de la norma ( art 64.5 f) parece no dejar resquicio a la interpretación : el comité de empresa tiene derecho a emitir informes previos a la ejecución por el empleador de decisiones adoptadas por el en uso de su 'ius variandi' , pero CLECE SA cuando define los perfiles de los puestos de trabajo y las competencias asociadas a los mismos , o cuando comunica los perfiles de puestos y competencias asociadas , no está ejecutando una decisión propia , sino que lo que está haciendo es dar cumplimiento a una previsión establecida en una norma colectiva , en una norma paccionada , no está ejecutando una decisión unilateral suya , sino una decisión colectiva ,fruto del ejercicio de la autonomía colectiva por los negociadores del XIV convenio ( invocando al respecto sentencia del TS de 2 de noviembre de 1999 ) .

Pues bien, la sala estima que la denuncia jurídica ha de decaer y muestra su conformidad con el criterio mantenido por la juzgadora de instancia en base a las siguientes consideraciones:

1.- En primer lugar es de señalar que el XIV convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad regula en el TÍTULO SEGUNDO El Desarrollo profesional y clasificación profesional y en el CAPÍTULO I EL Desarrollo profesional y así el artículo 87 que regula el Desarrollo profesional establece que :' 1. La mejora en la cualificación profesional a través del desarrollo de las competencias profesionales ha de ser un objetivo prioritario tanto para los trabajadores y trabajadoras como para las empresas del sector, a fin de asegurar la respuesta adecuada que en cada momento requiere el permanente compromiso de calidad en la atención a las personas con discapacidad, así como para adaptarse a los nuevos requerimientos que en cada momento supone ese compromiso, y aquellos otros que son establecidos por los marcos normativos estatal y autonómico que rigen esta actividad.

2. La puesta en marcha de un sistema de mejora de cualificaciones, y de desarrollo de competencias profesionales, en el sector de atención a personas con discapacidad, debe permitir reconocer las competencias adquiridas mediante la experiencia laboral, elevar el nivel general de cualificación del conjunto de profesionales mediante una formación convenientemente orientada, y debe hacer reconocibles y visibles las competencias de los profesionales en el mercado laboral.

3. Desde un punto de vista formal, la cualificación es el conjunto de competencias profesionales (conocimientos y capacidades) que permiten dar respuesta a ocupaciones y puestos de trabajo con valor en mercado laboral, y que pueden adquirirse a través de la formación o por la experiencia laboral.

4. El desarrollo profesional, que se derivará de la aplicación de este sistema, conlleva la definición objetiva de un nivel de cualificación de partida, así como el establecimiento de un plan de mejora individual, posibilitado mediante la definición de un conjunto de acciones formativas y de desarrollo profesional específico que permitan acceder a superiores niveles de cualificación profesional. Para ello se realizará una primera definición individual de competencias a los efectos de determinar el grado de desarrollo competencial inicial para cada persona trabajadora.

La primera definición individual de competencias se realizará antes del 31 de diciembre de 2013 para todas las personas trabajadoras que presten servicios en los centros de atención especializada y en los centros especiales de empleo. Para ello cada empresa definirá, con el apoyo de las asociaciones empresariales, los perfiles de los puestos de trabajo y las competencias asociadas a los mismos y remitirá a la comisión paritaria comunicación de esta primera definición antes del 31 de enero de 2014.

A tales efectos, para los trabajadores de los centros de atención especializada y de los centros especiales de empleo, se definen, para cada uno de ellos, sucesivos niveles de desarrollo profesional, cada uno de ellos dividido en tres tramos.

La mejora en el desarrollo profesional, o la consecución del grado de desarrollo competencial previsto como adecuado, conllevará el ascenso en los sucesivos tramos y, posteriormente, una vez superados los tres tramos correspondientes, en los niveles de desarrollo.

El reconocimiento de los niveles de desarrollo profesional alcanzados será realizado de acuerdo con los parámetros y metodología establecidos en este convenio y surtirá efectos en todos los centros antes citados. La comisión paritaria estudiará el procedimiento y alcance para que este reconocimiento surta efectos en todos los centros antes citados.

En el Artículo 88. Regula el Complemento de desarrollo profesional.estableciendo que :' 1. Las partes firmantes entienden que el desarrollo profesional de las personas trabajadoras debe compensar y potenciar su adscripción a este sector de actividad, así como la cualificación profesional adquirida por la mejora en el desempeño de sus competencias profesionales y por la experiencia contrastada durante el tiempo de servicios prestados en este sector de actividad.

2. Las empresas convocarán procesos de evaluación de competencias con una periodicidad máxima de tres años, según se establezca en cada empresa, previa negociación entre la dirección y la representación de las personas trabajadoras.

3. Las personas trabajadoras podrán solicitar someterse voluntariamente a la evaluación de la mejora en sus competencias. Esta evaluación tendrá en cuenta los siguientes parámetros:

Las evidencias constatadas por la persona trabajadora en su desempeño profesional,

Las observaciones que, voluntariamente, formulen las personas de su entorno a instancias de la persona valorada,

La mejora de las competencias de la persona trabajadora, teniendo en cuenta las competencias profesionales definidas como nucleares/fundamentales en el correspondiente grupo profesional y las competencias técnicas específicas del puesto de trabajo que desempeñe,

Y las evidencias de los resultados del trabajo desarrollado por la persona trabajadora, en línea con lo establecido en el II Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva 2012, 2013 y 2014, firmado en el mes de enero de 2012.

Esta evaluación no podrá ser solicitada por aquel trabajador que haya participado en un proceso de evaluación dentro del año anterior, o que no lleve más de un año como personal contratado en la empresa.

4. La evaluación se realizará a través de cuestionarios específicos por puestos de trabajo.

Los cuestionarios de evaluación que se articulen para ello formularán preguntas para constatar los conocimientos, habilidades, conductas laborales y los resultados del trabajo realizado evidenciados durante el periodo evaluado por las personas trabajadoras.

Dichos cuestionarios se elaborarán en base a lo previsto en las siguientes fuentes:

Las realizaciones profesionales y los criterios de realización establecidos en el catálogo nacional de cualificaciones profesionales (CNCP).

Las áreas de apoyo que deben dominar los profesionales para posibilitar la mejora en la calidad de vida y la planificación de su actividad profesional centrada en la persona con discapacidad.

Los planes, programas y registros establecidos desde la administración para la acreditación de los centros y servicios.

Los criterios deontológicos de conducta profesional establecidos por las correspondientes asociaciones de usuarios, familiares, y colegios profesionales.

Los planes, programas y objetivos organizativos, de producción y de calidad implementados en la empresa.

Se creará en el seno de la comisión paritaria, una comisión técnica para ofrecer orientación y criterios a disposición de las empresas y representantes de los trabajadores para la mejor aplicación de lo anteriormente expuesto.

5. El resultado de la evaluación se dará a conocer al trabajador en un plazo máximo de tres meses desde la fecha de la convocatoria y se reflejará en un informe detallado que será entregado al trabajador. Este informe será objeto de contraste individualizado entre el trabajador y los representantes de la empresa.

6. Si la evaluación es positiva (si ha mejorado en sus competencias o si ha alcanzado el grado de desarrollo competencial previsto como adecuado) se asignará al trabajador/a el complemento de desarrollo profesional, (en adelante CDP), correspondiente al siguiente tramo.

La cuantía de dicho complemento se establece en el 3,7 % del salario base anual de cada trabajador para los supuestos en los que el proceso de evaluación se realice cada tres años. Si el proceso de evaluación se realiza en periodos inferiores, el porcentaje a asignar será del 1,9 % si la evaluación se realiza cada dos años, y del 0,75 % si se realiza anualmente.

7. Una vez superadas tres evaluaciones positivas, la persona trabajadora evaluada pasa al siguiente nivel de desarrollo y consolida el mismo. Esta consolidación conlleva el reconocimiento de este nivel de desarrollo en todas las empresas del sector.

8. En el supuesto de cambio de puesto de trabajo se mantendrá el escenario de valoraciones que la persona evaluada viniese realizando.

9. Cuando un trabajador, dentro de la misma empresa, pase de un centro especial de empleo o de atención especializada a un centro educativo, dejará de percibir el CDP, abonándosele a partir de ese momento el complemento de antigüedad y computándose a estos efectos todos los días de relación laboral con la empresa desde el primer contrato, independientemente de la tipología del mismo.

10. Si la evaluación de la mejora en las competencias no es positiva, la persona trabajadora seguirá en el mismo tramo, manteniendo el mismo complemento de desarrollo profesional que viniera percibiendo. La dirección de la empresa, de acuerdo con el profesional negativamente evaluado, deberá diseñar para él o ella un plan de formación individualizado al objeto de superar dicha evaluación en el plazo acordado.

Si el trabajador no está de acuerdo con el resultado de la evaluación, o estándolo no se le ha propuesto el plan de formación individualizado definido en el párrafo anterior, podrá poner esta circunstancia en conocimiento de la representación legal de los trabajadores en la empresa, que analizará la situación con el empresario. Si no hay acuerdo en ese análisis, la representación legal de los trabajadores, a su vez, lo podrá poner en conocimiento de la comisión paritaria del presente convenio, que, analizada la situación, podrá acordar remitir a las partes a un arbitraje obligatorio que será realizado por los órganos de solución extrajudicial de conflictos laborales de la provincia donde tenga sede el centro de trabajo. Este mismo derecho corresponderá al trabajador cuando hayan transcurrido más de tres meses sin resolverse el proceso de evaluación.

11. Las empresas estarán obligadas a comunicar a la comisión paritaria de este convenio colectivo, una vez finalizado cada periodo de evaluación establecido, la estadística de resultados de las evaluaciones de competencias profesionales en el formato que aparece en el anexo 2, que deberá contar con la firma de la representación legal de los trabajadores, si la hubiere.

Cuando en una empresa el porcentaje de trabajadores evaluados negativamente sea elevado, la comisión paritaria podrá, de oficio, solicitar las oportunas explicaciones a la dirección. Si de tal intervención la comisión paritaria apreciase una inadecuada praxis en el diseño o en los procedimientos de evaluación, arbitrará, con carácter obligatorio, las modificaciones pertinentes en los aspectos a su juicio incorrectamente diseñados o ejecutados.

12. Si, transcurrido más de tres años desde la anterior evaluación, la empresa no ha convocado el proceso de evaluación de competencias, los trabajadores, a través de sus representantes si los hubiere, o en su defecto directamente, podrán denunciar esta circunstancia a la comisión paritaria del convenio.

Recibida esta comunicación por la comisión paritaria, si ésta no apreciase causa que justifique suficientemente la actuación del empresario, la comisión paritaria dará por superada la evaluación, asignando a los trabajadores afectados el siguiente tramo de desarrollo profesional y declarará el derecho a percibir automáticamente el complemento de desarrollo profesional en la cuantía establecida en el 3,7 % del salario base anual en función del puesto de trabajo desempeñado, desde el mes siguiente al día en que hayan transcurrido los tres años citados en el párrafo anterior.

13. La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de evaluación de competencias corresponderá a las secciones sindicales que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal. Estos mismos interlocutores podrán solicitar el inicio del proceso de evaluación de mejora de competencias para un conjunto de trabajadores, en cuyo caso serán informados de los resultados globales de las evaluaciones realizadas. En el caso de que no estuviesen legalmente constituidas las secciones sindicales con legitimidad suficiente, la competencia en la intervención ante la empresa corresponderá a los sindicatos con presencia en la comisión paritaria, respetando la misma representatividad que ostenten en dicha comisión.

Y por último el Artículo 89.regula la Puesta en marcha del sistema de desarrollo profesional y establece que' La puesta en marcha del sistema de desarrollo profesional se iniciará con efectos de 1 de enero de 2014. Esa primera evaluación deberá realizarse de forma obligatoria dentro de los dos años siguientes. La cuantía del CDP de esta primera evaluación será del 1,9 % del sueldo base.

Las asociaciones empresariales firmantes del presente convenio prestarán apoyo a las direcciones de las empresas a fin de facilitar el éxito y la uniformidad de criterios en la aplicación de este sistema.

Las empresas que no realicen la definición individual de competencias prevista en el artículo relativo a Desarrollo profesional antes del 31 de diciembre de 2013, vendrán obligadas a abonar el CDP automático del 3,7 % con efectos del 1 de julio de 2015.

La comisión paritaria del presente convenio será informada por las empresas de la convocatoria de los procesos de evaluación de competencias, de la periodicidad prevista y de la sistemática de evaluación establecida.

Pues bien de acuerdo con la regulación citada El XIV Convenio Colectivo General de Centros y Servicios de Atención a Personas con Discapacidad, se introduce la 'aplicación del desarrollo del complemento profesional y la evaluación por competencias', cuyo objetivo es medir los conocimientos, habilidades, aptitudes y conductas laborales que posee un profesional para realizar con éxito sus actividades, y de cuyos resultados dependerán los incentivos salariales que perciba el profesional a través del denominado 'Complemento de Desarrollo Profesional'.

El convenio colectivo establece que la promoción profesional, dentro de un mismo puesto de trabajo, tiene por objeto que el trabajador desarrolle funciones progresivamente más complejas, lo que puede conllevar subidas salariales. Esta promoción profesional se lleva a cabo a través de formación continua.

El Convenio señala que los procesos de desarrollo y evaluación de competencias son opcionales para cada empresa y para sus trabajadores, que estos se deben presentar voluntariamente a dichos procedimientos y que tienen importantes repercusiones económicas, organizativas y de clima laboral.

Asi pues, para aquellas entidades que decidan aplicar este sistema, han de tenerse en cuenta:

1º.- Que las empresas que se incorporen a este sistema deberán disponer a 31 de diciembre de 2013 de un catálogo de puestos de trabajo existentes en las mismas con los perfiles y competencias que le sean de aplicación, notificando a cada trabajador el perfil al que esté asignado.

2º.- A 31 de enero de 2014, estas empresas habrán de notificar su incorporación al sistema remitiendo a la comisión paritaria, artículo 87.4, la relación de perfiles de puestos existentes en la empresa y las competencias asignadas a los mismos.

3º.- La Comisión Paritaria considera que la correcta aplicación de lo dispuesto en el Titulo Segundo del Convenio y del calendario que regula el artículo 87 del mismo, para el despliegue y aplicación del sistema de desarrollo profesional, requiere que, tras la realización de la primera determinación de los perfiles de los puestos de trabajo y las competencias asociadas a los mismos, prevista en el art. 87.4, se realice un primer análisis de la situación de cada trabajador (la definición objetiva de un nivel de cualificación inicial), identificando su situación de partida respecto del grado de desarrollo competencial inicial, lo que no debe efectuarse más allá del 30 de Junio del 2014, porque de lo contrario se haría difícilmente aplicable el plan de mejora individual que en cada caso proceda y, finalmente, cerrar el primer proceso o tramo de evaluación que permita generar el complemento de desarrollo profesional en los términos establecidos en el artículo 89 del propio Convenio.

4º.- Antes del 31 de diciembre de 2015, cada trabajador tendrá la posibilidad, si así lo solicita, de que por parte de la empresa se evalúe su desempeño con el propósito de constatar la mejora de sus competencias con el consiguiente reconocimiento económico (artículo 89 primer párrafo), cuando esta sea positiva.

Los efectos del reconocimiento económico antes señalado se producirán como muy tarde en la nómina del mes de enero de 2016.

Los sistemas/herramientas/cuestionarios que se utilicen para funcionar con un sistema basado en competencias profesionales deben constatar el desempeño efectivo de esas competencias asociadas a los perfiles de lo puestos de trabajo. Y la superación o no de esa evaluación del desempeño de las competencias no va a ir vinculada a evaluaciones previas, el nivel que marcará el ser apto o no siempre será el marcado en la determinación de los perfiles de los puestos de trabajo y de sus competencias asociadas y no los marcará ningún nivel obtenido en evaluaciones previas.

Dichos sistemas/herramientas/cuestionarios se elaborarán en base a lo previsto en las siguientes fuentes:

- Las realizaciones profesionales y los criterios de realización establecidos en el catálogo nacional de cualificaciones profesionales (CNCP).

- Las áreas de apoyo que deben dominar los profesionales para posibilitar la mejora en la calidad de vida y la planificación de su actividad profesional centrada en la persona con discapacidad.

- Los planes, programas y registros establecidos desde la administración para la acreditación de los centros y servicios.

- Los criterios deontológicos de conducta profesional establecidos por las correspondientes asociaciones de usuarios, familiares, y colegios profesionales.

- Los planes, programas y objetivos organizativos, de producción y de calidad implementados en la empresa.

Estos perfiles de los puestos de trabajo, y la identificación de las competencias profesionales de cada entidad, deben llegar a la paritaria antes del 31 de enero de 2014 pero el documento debe estar realizado y firmado por los Representantes legales de los trabajadores/as) antes del 31 de Diciembre de 2013.

2.- Debe destacarse a tenor de lo expuesto que los artículos citados del convenio se enmarcan como se ha dicho en el TÍTULO SEGUNDO El Desarrollo profesional y clasificación profesional ,en el capítulo I denominado 'desarrollo profesional' y no se trata como arguye la recurrente de dos fases diferenciadas sino de un todo, en el que se van marcando tiempos con el fin de que las empresas obligadas a ello cumplan con la normativa convencional, ; Que si bien la empresa recurrente estima que no puede ser sancionada con lo dispuesto en el artículo 89 penúltimo párrafo, puesto que ha realizado la definición individual de competencias ( perfiles) antes del 31-12-2013 , y ello sobre la base de que contrato con la empresa A1 consultores S Cooperativa el 12-12-2013 una propuesta de definición de las competencias profesionales con un precio de 3.545,25 euros (HDP3 de la sentencia de instancia) .Propuesta que dio lugar a un documento que fue elaborado antes del 31/12/2012 comunicado a la comisión paritaria el 23/01/2014 ;

Lo cierto es que la definición individual de competencias tiene como fin reconocer las competencias adquiridas mediante la experiencia laboral ( art 87.2 del convenio citado) y así elevar el nivel de cualificación; Y ello supone , como correctamente razona la juzgadora de instancia , que antes de esa fecha era preciso definir los perfiles de los puestos de trabajo y las competencias asociadas a los mismos y remitir a la comisión paritaria comunicación de esta primera definición antes de 31/12/2014; Por lo que la sala estima , de acuerdo con lo expuesto, que estos perfiles de los puestos de trabajo y la identificación de las competencias profesionales deben llegar a la comisión paritaria antes del 31 de enero de 2014 , pero el documento debe estar realizado y firmado por los representantes legales de los trabajadores antes del 31 de diciembre de 2013 ; por lo que parece obvio que ello no se ha cumplido , por cuanto que si bien la empresa contrato con una consultora la elaboración de una definición individual de competencias de los puestos de trabajo y lo hizo antes del 31/12/2013 y lo remitió a la comisión paritaria en enero de 2014 y comunico a los trabajadores el inicio del proceso de evaluación , ; a pesar de ello , la sala estima , que no se ha dado cumplimiento material de la definición individual de competencias ( perfiles) sino meramente uno formal e insuficiente , lo que no cubre las exigencias del contenido convencional , Y ello por cuanto que como se ha dicho anteriormente ,estos perfiles de los puestos de trabajo, y la identificación de las competencias profesionales , deben llegar a la paritaria antes del 31 de enero de 2014 pero el documento debe estar realizado y firmado por los Representantes legales de los trabajadores/as antes del 31 de Diciembre de 2013., .

3.- Por otro lado el artículo 65.5 del Estatuto de los trabajadores establece que:'El comité de empresa tendrá derecho a emitir informe, con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por éste, sobre entre otras las siguientes cuestiones:

e) Los planes de formación profesional en la empresa.

f) La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo.

La participación de los representantes de los trabajadores será fundamental para que se consolide, se aplique correctamente, y para hacer más competentes am los trabajadores en el marco de cada centro de trabajo al igual que tendrán una labor de seguimiento para trasladar a la Comisión Paritaria cualquier situación que pueda ser susceptible de ser considerada anómala.

Ello supone que en los planes de formación de la empresa,( en el supuesto de autos se trata de planes de formación ) y en la valoración de los puestos de trabajo ,el comité de empresa tiene derecho a emitir el correspondiente informe ; lo cual no aconteció en el supuesto de autos ; ( pues según consta en el HDP 5 de la sentencia de instancia , la empresa entrego al comité la definición individual de competencias general elaborado por CLECE SA con posterioridad al 31/12/2013 , o sea el 10-7-2014 ; y de hecho la comisión paritaria considero a la empresa Clece SA fuera del sistema de desarrollo , y que no se puede incorporar al sistema de desarrollo profesional por competencias , por no haber cumplido con lo establecido en el artículo 87.4 del XIV convenio colectivo , al no haber realizado la deficion individual de competencias para cada trabajador antes del 21/12/2013 ;

Por consiguiente y dado que por las razones expuestas , la sala estima que la empresa no ha cumplido las exigencias del artículo 87.4 del convenio , pues se ha excedido del plazo máximo para elaborar los perfiles , lo que provoca la consecuencia prevista en el artículo 89 que señala que Las empresas que no realicen la definición individual de competencias prevista en el artículo relativo a Desarrollo profesional antes del 31 de diciembre de 2013, vendrán obligadas a abonar el CDP automático del 3,7 % con efectos del 1 de julio de 2015.

Y sin que sea aplicable al supuesto de autos la sentencia invocada por la recurrente del TS de 2 de noviembre de 1999 pues resuelve asunto que no guarda similitud alguna con el supuesto de autos, pues en la citada sentencia la cuestión controvertida quedaba limitada a interpretar el art. 52 de un Convenio Colectivo para descubrir su sentido y alcance. Señalando el TS que el Comité de empresa solo tiene derecho a exigir de la empresa la información fijada en el convenio respecto del complemento de destino, no otra más amplia.

Y al haberlo estimado así la juzgadora de instancia en modo alguno ha incurrido en las infracciones jurídicas denunciadas en el motivo, lo que conduce a la desestimación del recurso y a la confirmación de la sentencia de instancia .

En consecuencia.

Fallo

Que desestimado el recurso de suplicación interpuesto por la representación letrada de la empresa Clece SA contra la sentencia de fecha treinta y uno de mayo de dos mil dieciséis dictada por el juzgado de lo social nº 2 de los de Ferrol en los autos nº 185/2016 seguidos a instancias de la Confederación intersindical galega contra la empresa Clece SA , con la participación de la Unión general de Trabajadores, y de Comisiones Obreras y la Confederación de Empresarios de Ferrolterra, Eume e Ortegal (COFER) sobre Conflicto Colectivo, debemos confirmar y confirmamos la sentencia de instancia .

Así por esta nuestra sentencia , lo pronunciamos, mandamos y firmamos .

Incorpórese el original de esta sentencia, por su orden, al Libro de Sentencias de esta T.S.X.GALICIA SALA DO SOCIAL

MODO DE IMPUGNACIÓN: Se hace saber a las partes que contra esta sentencia cabe interponer recurso de Casación para Unificación de Doctrina que ha de prepararse mediante escrito presentado ante esta Sala dentro del improrrogable plazo de diez días hábiles inmediatos siguientes a la fecha de notificación de la sentencia. Si el recurrente no tuviera la condición de trabajador o beneficiario del régimen público de seguridad social deberá efectuar:

- El depósito de 600 € en la cuenta de 16 dígitos de esta Sala, abierta en el Banco de SANTANDER (BANESTO) con el nº 1552 0000 37 seguida del cuatro dígitos correspondientes al nº del recurso y dos dígitos del año del mismo.

- Asimismo si hay cantidad de condena deberá consignarla en la misma cuenta, pero con el código80en vez del 37 ó bien presentar aval bancario solidario en forma.

- Si el ingreso se hace mediante transferencia bancaria desde una cuenta abierta en cualquier entidad bancaria distinta, habrá que emitirla a la cuenta de veinte dígitos0049 3569 92 0005001274y hacer constar en el campo 'Observaciones ó Concepto de la transferencia' los 16 dígitos que corresponden al procedimiento (1552 0000 80 ó 37**** ++).

Así por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos

PUBLICACIÓN.-Leída y publicada fue la anterior sentencia en el día de su fecha, por el Ilmo. Sr. Magistrado-Ponente que le suscribe, en la Sala de Audiencia de este Tribunal. Doy fe.