Sentencia SOCIAL Tribunal Superior de Justicia de Galicia, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 4361/2018 de 28 de Febrero de 2019

Encabezamiento

T.S.X.GALICIA SALA DO SOCIALA CORUÑA
PLAZA DE GALICIA S/N
15071 A CORUÑA
Tfno: 981-184 845/959/939
Fax: 881-881133/981184853
NIG: 36057 44 4 2018 0000314
Equipo/usuario: MG
Modelo: 402250
RSU RECURSO SUPLICACION 0004361 /2018 GA
Procedimiento origen: DESPIDO OBJETIVO INDIVIDUAL 64/2018
Sobre: DESPIDO DISCIPLINARIO
RECURRENTE/S D/ña Magdalena
ABOGADO/A: BIRINO MARCOS BAAMONDE
RECURRIDO/S D/ña: BOSCH SECURITY SYSTEMS SAU
ABOGADO/A: SILVIA ISABEL HINRICHS ALVAREZ
PROCURADOR: JUAN LAGE FERNANDEZ-CERVERA
ILMA SRª Dª ROSA Mª RODRÍGUEZ RODRÍGUEZ
ILMA SRª Dª PILAR YEBRA PIMENTEL VILAR
ILMA SRª Dª RAQUEL NAVEIRO SANTOS
En A CORUÑA, a veintiocho de febrero de dos mil diecinueve.
Tras haber visto y deliberado las presentes actuaciones, la T.S.X.GALICIA SALA DO SOCIAL, de
acuerdo con lo prevenido en el artículo 117.1 de la Constitución Española ,
EN NOMBRE DE S.M. EL REY
Y POR LA AUTORIDAD QUE LE CONFIERE
EL PUEBLO ESPAÑOL
ha dictado la siguiente
S E N T E N C I A
En el RECURSO SUPLICACIÓN 4361/2018, formalizado por el Letrado D. BIRINO MARCOS
BAAMONDE, en nombre y representación de Dª Magdalena , contra la sentencia número 310/2018 dictada
por el XDO. DO SOCIAL N. 3 de VIGO en el procedimiento DESPIDO OBJETIVO INDIVIDUAL 64/2018,

seguidos a instancia de Dª Magdalena frente a la empresa BOSCH SECURITY SYSTEMS SAU, siendo
Magistrada-Ponente la Ilma. Sra. Dª ROSA Mª RODRÍGUEZ RODRÍGUEZ.
De las actuaciones se deducen los siguientes:

Antecedentes

PRIMERO: Dª Magdalena presentó demanda contra la empresa BOSCH SECURITY SYSTEMS SAU, siendo turnada para su conocimiento y enjuiciamiento al señalado Juzgado de lo Social, el cual, dictó la sentencia de fecha catorce de septiembre de dos mil dieciocho .



SEGUNDO: En la sentencia recurrida en suplicación se consignaron los siguientes hechos expresamente declarados probados: '
PRIMERO.- La demandante DÑA. Magdalena ha prestado servicios para la empresa BOSCH SERVICE SOLUTIONS, S.A.U., desde el 28/02/2011, con la categoría profesional de teleoperadora especialista nivel 10, con un salario mensual de 1.053,42 euros, pagas extras prorrateadas.- No controvertido./

SEGUNDO.- El 30/11/2017 fue despedido de la empresa mediante la siguiente comunicación: 'La Dirección de esta Empresa, de conformidad con lo dispuesto en el art. 54.2. d ) y e) del Estatuto de los Trabajadores , ha acordado proceder a su despido disciplinario, con efectos de la recepción de esta comunicación, en base a los siguientes hechos: Desde su incorporación a la plantilla de esta Empresa, ha prestado servicios en distintas campañas para la venta de diversos productos, y concretamente en el último año, para la campaña de Vodafone Comercial y a la finalización de ésta, en la campaña de Más Móvil de nuestro cliente Vodafone, a donde fue reubicada en el mes de junio de este año.

Del estudio de productividad realizado a todo el grupo de agentes de emisión de llamadas de uno y otro departamentos, se ha desprendido que comparativamente la evolución de sus resultados han sido negativos, puesto que durante el periodo del año que va en curso hasta la fecha, no ha logrado llegar a los objetivos de calidad fijados y conocidos por todos los trabajadores de la campaña de la que ha formado parte, cuantificados en la progresión mensual fijada por el proveedor Vodafone. Por otro lado, tampoco ha alcanzado Ud., el ratio medio del equipo de trabajo del que formaba parte ese mismo periodo valorado, es decir, durante 11 meses.

Ambos ratios, tanto los fijados por el proveedor, como la media mensual de su equipo, son ratios que como todos los trabajadores, usted también conoce.

A continuación, le mostramos los ratios venta/hora desde el mes de Enero hasta el mes de Mayo de 2017, así como la consecución alcanzada por usted cuando debería bogar al 100% en relación con los resultados alcanzados por el equipo de trabajo del que formaba parte, y el objetivo fijado por el Cliente: AGM1VG Mes Resultado alcanzado por usted Consecución MEDIA Ratio fijo Objetivo Ratio Fijo Enero '17 0,139 60,17% 0,266 0,231 Febrero'17 0,072 27,79% 0,174 0,259 Marzo '17 0,094 44,76% 0,168 0,210 Abril '17 0,064 18,28% 0,117 0,350 Desde junio de 2017, con su reubicación al servicio de Más movil, donde llevaba a cabo similares tareas que en el anterior servicio, con la salvedad de que lleva cabo su trabajo para diferentes sectores y clientes distintos, pero trabajando con herramientas iguales o similares, también se lleva a cabo la medición del rendimiento, obteniendo el resultado de ventas por cada hora de trabajo, sin que su rendimiento haya mejorado con la salvedad del primer mes de su trabajo en dicha campaña que supera en un punto decimal la media del grupo.

A continuación, transcribimos sus resultados medidos en venta/hora, a partir del mes de junio de 2017, puestos en comparación con la media del equipo, así como con el objetivo, fijado por el cliente.

RATIO BRUTO Colaboradores JUN/B JUL/B AGOST/B SEPT/B OCT/B Magdalena 0,08 0,03 0,03 0,03 0,04 MEDIA EQUIPO 0,06 0,12 0,07 0,09 0,06 Además de la productividad en la venta/hora, también se miden otros KPI,s en los que se refleja la productividad, como son tiempo de conversación/llamada, tiempo de ring/llamada, tiempo de preproceso/ llamada, tiempo de postproceso/llamada o tiempo de gestión/llamada; en concreto, el % ring, preproceso y postproceso, mide el porcentanje de tiempo administrativo sobre el tiempo total por llamada, y contabiliza (ring + (Ring + Preproceso + Postproceso) / Tiempo de gestión. Es un KPI que muestra claramente la productividad del agente por llamada. Se establece un objetivo de <40%.

% Ring, Preproceso y Postproceso Junio Julio Agosto Septiembre Octubre Media equipo 78,22% 54,78% 51,31% 51,60% 48,31% Magdalena 69,52% 72,28% 69,39% 64,57% 64,78% A continuación se traslada en esta comunicación, parte de lo ya indicado en los coachings de los meses de Enero a Mayo durante su prestación de servicios para la campaña de Vodafone comercial, así como el del mes de octubre para la campaña de Más móvil, toda vez que fue el primero realizado, de forma escrita, como indicaciones respecto de su rendimiento, indicándole que se encuentra por debajo del objetivo fijado, así como por debajo de la media y dándole traslado de sus resultados individuales, correspondiendo con los indicados en los cuadros anteriores, también se le indican acciones o pautas de mejora que debe tomar para alcanzar ese ratio exigido, o al menos la medía del equipo. Durante los meses de junio a septiembre de 2017, pese a que no figuran sus coachings, usted era plenamente conocedora de su bajo rendimiento, al así habérselo comunicado su coordinadora en los meetings, así como en las reuniones mantenidas, o en las monitorizaciones donde además se le trasladaban pautas de mejora, de cada llamada escuchada: Coaching ENERO 2017: El coach le indica que está usted muy por debajo de los objetivos marcados para adsl por el servicio en Bruto y Neto. Le indica que debe aplicar las directrices de coaching y que debe aprovechar los meeting diarios para mejorar. Le indica también que debe ayudarse de las ofertas disponibles y herramientas, para poder rebatir las objeciones de la competencia. En cuanto al ratio de móvil, también le indica que está muy por debajo de objetivos en bruto y neto. Le recuerda que debe sondear bien a los clientes, practicando la venta cruzada en las 'no ventas de ADSL' potenciando con el cliente la posibilidad de unificar las lineas móviles en Vodafone, con descuentos en 2ª líneas (para clientes RED) así como la posibilidad de acceder a un terminal móvil (potenciando los terminales Red Program).

Coaching FEBRERO 2017: El coach le indica que en ratio, tanto en bruto como en neto los resultados están por debajo del objetivo, en ambos ratios que se miden, ADSL y móvil. Le indica como método de mejora los mismos del mes anterior, e indicándole como plan de acción utilizar las ofertas disponibles (fútbol, motos, fi etc). También le indica que debe aplicar las directrices indicadas para mejorar los tiempos de minutos gestión y que debe ceñirse a los tiempos marcados en las pausas.

Coaching MARZO 2017: El coach le reitera que en ratio, tanto en bruto como en neto los resultados están por debajo del objetivo, en ambos ratios que se miden, ADSL y móvil. Le indica como método de mejora los mismos del mes anterior, e indicándole como plan de acción utilizar las ofertas disponibles (fútbol, motos, fi etc). También le indica que debe aplicar las directrices indicadas para mejorar los tiempos de minutos gestión y que debe ceñirse a los tiempos marcados en las pausas.

Coaching ABRIL 2017: El coach le indica que está usted muy por debajo de los objetivos marcados para adsl por el servicio en Bruto y Neto. Le indica que debe aplicar las directrices de coaching y que debe aprovechar los meeting diarios para mejorar. Le indica también que debe ayudarse de las ofertas disponibles y herramientas, para poder rebatir las objeciones de la competencia. En cuanto al ratio de móvil, también le indica que está muy por debajo de objetivos en bruto y neto. Le recuerda que debe sondear bien a los clientes, practicando la venta cruzada en las 'no ventas de ADSL' potenciando con el cliente la posibilidad de unificar las líneas móviles en Vodafone, con descuentos en 2ª líneas (para clientes RED) así como la posibilidad de acceder a un terminal móvil (potenciando los terminales Red Program). Le da una serie de pautas para incrementar sus objetivos, y le indica que las aplique, así como todas las propuestas de mejora trabajadas en las sesiones de monitorización.

Coaching OCTUBRE 2017: Se le indica por su coach que sus resultados están por debajo de la media de su equipo y del objetivo fijado por el cliente. Se le indica que debe argumentar y razonar las objeciones del cliente. También le indica que debe luchar más por cada llamada, exponer la oferta y así conseguirá incrementar su productividad y mejorar los tiempos de ocupación y por lo tanto venta.

Los resultados de los coachings coinciden con los resultados reflejados en el cuadro que se transcribe anteriormente, correspondiente a sus últimos meses de prestación de servicios, siendo la productividad reflejada inferior a la media y al objetivo exigido por el cliente, y así manifestado por el superior que realiza los coachings, las reuniones grupales, individuales, o monitorizaciones, indicándole técnicas para mejorar su rendimiento, sin que Ud. las hubiese aplicado, a la vista de sus resultados.

Además, como los propios coachings indican, son varios meses donde el coach le reitera que el tiempo de las pausas debe ser ajustado, puesto que en los últimos meses se ha excedido en sus pausas PVD.

No hay duda de que usted es plenamente conocedor de sus bajos resultados ya que firma todos los meses dando su conformidad, el documento del coachings que se realiza con su superior, manteniendo diversas reuniones con sus superiores. En dichas reuniones en las que se evalúa su actividad, su superior, fundamentándose entre otras cosas en las monitorizaciones y en los puntos de control, analiza su excelencia telefónica, la calidad del servicio, el tiempo medio de gestión de la llamada, su índice de rellamadas, los resultados de las encuestas telefónicas, etc. En dichas reuniones, también se le indican diversas medidas para mejorar su productividad, lo que no ha llevado a cabo.

Durante las reuniones de los coachings, así como en otras ocasiones, su superior le indican pautas para poder mejorar en la llamada, así como le advierte de los malos resultados obtenidos, por lo que, dada su antigüedad en los servicios de atención técnica al cliente de Vodafone, usted conoce perfectamente todas las necesidades de la empresa, sin que su trabajo haya variado de manera sustancial a lo largo de su prestación de servicios, por tanto, su actitud pasiva ante las reiteradas advertencias que sus superiores le vienen realizando, en las conversaciones que mantienen durante los coachings, sin aplicar ninguna de las mejoras que se le han indicado, y teniendo en cuenta que no ha mejorado su rendimiento pese a las reiteradas advertencias que se le han dado toda vez que al desviarse de su productividad de la de la media del equipo, ésta se ve reducida debido a su bajo rendimiento, pudiendo penalizar con ello la campaña y poner en riesgo la supervivencia del servicio, es por lo que nos vemos avocados a proceder a la extinción de su contrato de trabajo.

Las conductas anteriormente citadas, constituyen un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones contractuales, de acuerdo con lo establecido en el artículo 5 apartados a), c ) y e ), 20 , 54.2.

e) del Estatuto de los Trabajadores , en relación con lo dispuesto en el artículo 67.12 del convenio colectivo de aplicación.

Así el Convenio Colectivo del Contact Center, tipifica en su art. 67.12 del convenio colectivo que califica como FALTA MUY GRAVE, el cometer 'La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento', encajando su conducta en tal precepto por cuanto pese a los reiterados avisos llevados a cabo por sus superiores por distintas vías, usted no ha mejorados sus resultados, sin que exista agentes externos que influyan a su bajo rendimiento.

Por todo lo expuesto, y ante su falta de actitud frente a las advertencias, puntos de control, monitorizaciones o coachings que se le han entregado, la Dirección de la Empresa ha decidido calificar su conducta de FALTA MUY GRAVE, puesto que los hechos señalados constituyen en su conjunto una falta tipificada como incumplimiento contractual grave y culpable en el artículo 54 apartado 2 del Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de Octubre del Estatuto de los Trabajadores, por lo que. esta Empresa en virtud de lo establecido en el art. 68.3.c ) del citado Convenio, acuerda DESPEDIRLE con efectos del día de la fecha de la recepción de la presente comunicación'.- Carta de despido./

TERCERO.- Los ratios de productividad alcanzados por el demandante en las campañas de Vodafone en las que prestaba servicios, Comercial y Más móvil, resultan en su conjunto inferiores a los resultados medios obtenidos por el equipo de trabajo del que formaba parte (compartiendo herramientas y condiciones) así como al objetivo fijado el Cliente, haciéndose el cálculo por hora/venta, en los términos reseñados en la carta de despido transcritos en el hecho anterior, y corroborados por la documental presentada.- Documental aportada por la empresa./ La actora no tenía acceso a la herramienta Spirit, de Vodafone, que da acceso a perfil de facturación de clientes Vodafone.- No controvertido/testifical./

CUARTO.- Los teleoperadores como la actora son objeto de un exhaustivo seguimiento, realizándose con ellos con una periodicidad prácticamente mensual reuniones, en los que se hace valoración de sus indicadores y productividad, siendo advertida de las deficiencias observadas.

Estos partes fueron firmados por la actora. Asimismo, en dichas reuniones por parte de su superior se le indican pautas para mejorar en su rendimiento, calidad de servicio y eficacia. La actora manifestó la falta de herramienta Spirit en las monitorizaciones de enero, abril y mayo 2017.- Documental aportada consistente en monitorizaciones y coachings./

QUINTO.- No consta que la demandante no sea ni haya sido durante el último año representante legal de los trabajadores.- No acreditado./

SEXTO.- Se interpuso papeleta ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación.- Folio 18.'

TERCERO: En la sentencia recurrida en suplicación se emitió el siguiente fallo o parte dispositiva: 'Que desestimando íntegramente la demanda interpuesta por DÑA. Magdalena , debo absolver y absuelvo a la empresa BOSCH SERVICE SOLUTIONS S.A.U., de todos los pedimentos formulados en su contra, confirmando el despido de la demandante.'

CUARTO: Frente a dicha sentencia se anunció recurso de suplicación por Dª Magdalena formalizándolo posteriormente. Tal recurso fue objeto de impugnación por la contraparte.



QUINTO: Elevados por el Juzgado de lo Social 3 de Vigo de referencia los autos principales, a esta Sala de lo Social, tuvieron los mismos entrada en esta T.S.X.GALICIA SALA DO SOCIAL en fecha 27 de noviembre de 2018.



SEXTO: Admitido a trámite el recurso se señaló el día veintiocho de febrero de dos mil diecinueve para los actos de votación y fallo.

A la vista de los anteriores antecedentes de hecho, se formulan por esta Sección de Sala los siguientes,

Fundamentos

PRIMERO: La sentencia de instancia desestima la demanda por entender que el despido por bajo rendimiento que se le imputa a la demandante es procedente por estar acreditados los hechos reflejados en la carta de despido.

Frente a ella la demandante interpone recurso de suplicación y al amparo del art. 193 b) de la Ley de la Jurisdicción Social pretende la revisión de los hechos declarado probados para añadir: 'La actora estuvo de vacaciones entre el 4 y el 17 de septiembre de 2017, durante la campaña de 'Masmovil'. Esta campaña tenia inicialmente una fecha estimada de finalización para el 4 de septiembre de 2017, comunicando el 24 de noviembre la empresa el final para el 1 de diciembre de 2017'.

Tal modificación está basada respecto al período de vacaciones en la prueba de la demandada, folio 277. Y respecto a la duración de la campaña de 'Masmovil', folio 275 y 423, prueba de la actora donde consta que la fecha de previsión de duración del servicio era hasta el 4 de septiembre de 2017, prolongándose hasta el 1 de diciembre de 2017.

Para que proceda la revisión es preciso que se cumplan los siguientes requisitos: a) Que se señale concretamente el hecho cuya revisión se pretende y se proponga texto alternativo o nueva redacción que al hecho probado tildado de erróneo pudiera corresponder.

b) Que la revisión pretendida pueda devenir trascendente a efectos de la solución del litigio. c) Que se identifique documento auténtico o prueba pericial obrantes en autos, de los que se deduzca de forma directa, patente, evidente e incuestionable, el error en que hubiera podido incurrir el Juzgador de instancia, a quien corresponde valorar los elementos de convicción -concepto más amplio que el de medios de prueba-.

d) La valoración de la prueba efectuada por el Juez 'a quo' en uso de la facultad-deber que el ordenamiento jurídico le confiere, no puede ser sustituida por el parcial e interesado criterio valorativo de la parte.

e) La alegación de inexistencia de pruebas, denominada por la doctrina 'obstrucción negativa', carece de eficacia revisoria en suplicación, dadas las amplias facultades que el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social otorga al Juzgador 'a quo' para la apreciación de los elementos de convicción.

f) En el caso de dictámenes periciales contradictorios, debe aceptarse, en principio, el admitido como prevalente por el Juez 'a quo', a no ser que se demostrase palmariamente el error en que éste hubiere podido incurrir en su elección, por tener el postergado o rechazado una mayor credibilidad, dada la categoría científica del facultativo que lo haya emitido o por gozar de mayor fuerza de convicción.

g) El error debe ser concreto, evidente y cierto, y debe advertirse sin necesidad de conjeturas, hipótesis o razonamientos, ni puede basarse en documentos o pericias a las que se hayan opuesto documentos o pericias por la otra parte, precisándose, por ello, de una actividad de ponderación por parte del juzgador.

Con base en esta doctrina no debe accederse a las modificaciones pretendidas, ya que la actora es despedida por bajo rendimiento respecto de la ratio de sus compañeros y lo que se compara es la ratio/hora del tiempo efectivo de trabajo, por lo que es indiferente el hecho de haber estado de vacaciones. Y lo mismo podemos decir respecto de la fecha en que la campaña de 'Más Móvil' finalizó, dado que los rendimientos de los agentes eran en general muy bajos, como reconoce la empresa, pero insistimos el despido de la demandante se produce por la comparativa de rendimiento con sus propios compañeros de campaña, que también tenían rendimientos bajos y, pese a ello los de la demandante fueron inferiores.



SEGUNDO: Como segundo motivo del recurso y al amparo del Art. art. 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , que tiene por objeto el examen de la normativa aplicada en la Sentencia recurrida, se denuncia la infracción por interpretación errónea del artículo 54. 1 y 2.e) del Estatuto de los Trabajadores en relación con el artículo 55 del mismo, y sentencias del Tribunal Supremo de 21-2-20190 y 2-4-1992 , alegando que no se han acreditado las causas del despido disciplinario, y debe ser declarado improcedente ya que hay que tener en cuenta el factor personal (tiempo de vacaciones) y de proporcionalidad y establecerse un criterio gradualista para que exista la adecuada coherencia entre las conductas enjuiciadas, la sanción y las personas afectadas.

Tal y como hemos mantenido en anteriores resoluciones RSU.2120-2016 sentencia de 26-10-2016 ...Es doctrina jurisprudencial reiterada ( Sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 25 de enero de 1988 , 21 de febrero de 1990 y 17 de mayo de 1991 ), la que señala que, respecto de la disminución del rendimiento como causa de despido, aparte la gravedad objetiva del incumplimiento y su continuidad, es necesario que éste sea voluntario y su realidad pueda apreciarse a través de un elemento de comparación que opere dentro de condiciones homogéneas, bien con respecto a un nivel de productividad previamente delimitado por las partes (rendimiento pactado), o en función del que deba considerarse debido dentro de un cumplimiento diligente de la prestación de trabajo conforme al artículo 20.2 del Estatuto de los Trabajadores (rendimiento normal), y cuya determinación remite a parámetros que, siempre dentro de la necesaria relación de homogeneidad, pueden vincularse al rendimiento del mismo trabajador o de otros compañeros de trabajo.

Se remarca por la jurisprudencia que sólo se justifica el despido en esta causa cuando se evidencia un proceder voluntario, deliberado y, además, grave al no existir justificación alguna para tal disminución en el rendimiento, y nota esencial y característica requerida para la procedencia de tal causa de despido, es la voluntad e intención de trabajar con un ritmo inferior al normal, el verificar las tareas profesionales a un ritmo lento, comparado con el que ha de entenderse como normal, o sea el que habitualmente y en el mismo tiempo realiza otro trabajador, el que en correspondencia a la obligación del empresario de remunerar su actividad profesional, debe prestar ésta en cantidad o a nivel de rendimiento normal ( Sentencia del Tribunal Supremo de 28 de mayo de 1987 ).

Sin embargo, se presume la voluntariedad de la conducta en cuanto no conste motivo impediente ajeno al trabajador ( Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de julio de 1983 ), porque a los trabajadores ha de imputarse, como deudores de las prestaciones convenidas, el incumplimiento, en tanto no conste alguna causa impediente ajena a ellos, ya provenga de un tercero, de la otra parte contratante, del caso fortuito o de la fuerza mayor, pues es doctrina común la voluntariedad del incumplimiento por el deudor y su responsabilidad, sin que el acreedor -en este supuesto la empresa- tenga que probar otra cosa que la existencia de la obligación, siendo el deudor quien habrá de probar que si dejó incumplido el contrato no fue por causa suya ( Sentencia del Tribunal Supremo de 31 de enero de 1986 ).

Además, es imprescindible un elemento comparativo para llegar a la conclusión del bajo rendimiento, ya atendiendo a un criterio subjetivo, tomando como medida el conseguido por el propio trabajador con anterioridad, ya atendiendo a un criterio objetivo, remitiéndose al rendimiento marcado por pacto individual o colectivo o por otros trabajadores que realicen la misma actividad; y además, también sería preciso que se acreditase la voluntariedad y continuidad en tal actitud ( Sentencia del Tribunal Supremo de 23 de marzo de 1990 ). Pero es muy difícil hablar de bajo rendimiento, o de disminución del rendimiento, si falta el aludido elemento comparativo, dado que la jurisprudencia, muy casuística sobre este particular, ha utilizado a veces un criterio objetivo, basado en la costumbre, o en el rendimiento logrado por los trabajadores que realizan la misma actividad, o, en otros términos, el rendimiento del trabajador medio de la profesión, o un criterio subjetivo, que atendería al rendimiento anterior del propio trabajador, cualquiera de cuyos criterios exige en definitiva ese término comparativo.

Ahora bien, se requiere que la realidad del descenso en el rendimiento pueda apreciarse a través de un elemento de comparación que opere dentro de condiciones homogéneas, bien con respecto a un nivel de productividad previamente delimitado por las partes (rendimiento pactado) o en función del que deba considerarse debido dentro de un cumplimiento diligente de la prestación de trabajo conforme al artículo 20.2 del Estatuto de los Trabajadores [rendimiento normal], y cuya determinación remite a parámetros que, siempre dentro de la necesaria relación de homogeneidad, pueden vincularse al rendimiento del mismo trabajador o de otros compañeros de trabajo ( Sentencia del Tribunal Supremo de 25 de enero de 1988 ).

Finalmente, dentro de una equitativa discrecionalidad ha de atenderse a posibles circunstancias que justifiquen la merma en el rendimiento ( Sentencias del Tribunal Supremo de 17 de febrero de 1964 y 8 de octubre de 1973 ).

Además, los incumplimientos que se alegan, han de ser ponderados conforme lo que dispone la llamada teoría gradualista, y ello porque, según mantiene reiterada jurisprudencia, al ser la sanción de despido la última por su gravedad y trascendencia entre todas las que puedan imponerse en el mundo laboral, ha de responder aquélla a la exigencia de proporcionalidad y adecuación entre el hecho cometido y la sanción impuesta, teniendo en cuenta además las circunstancias concurrentes, llevando a cabo una tarea individualizadora de la conducta del trabajador a fin de determinar si procede o no la sanción de despido impuesta ( Sentencias del Tribunal Supremo de 17 de marzo de 2009 y 30 de septiembre de 2008 ).

Y la aplicación de esta doctrina al caso de autos determina la desestimación del recurso planteado por cuanto que la actora no alcanza el rendimiento medio de sus compañeros de trabajo en iguales periodos de comparación y en la misma actividad, y tal como ya resolvió esta Sala contemplando despidos similares de otros trabajadores de la misma empresa ( sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 7 de Febrero del 2011 , 12 de Marzo del 2012 , 19 de Marzo del 2012 y 18 de abril de 2012 , 17 de julio de 2015 ), debe mantenerse que la recurrente ha incurrido en los incumplimientos que se le imputan.

Así se deduce del relato de hechos probados en los que se hacen constar los resultados de la actora, los objetivos y la media del equipo, y en esos porcentajes de objetivos de la actora y del equipo, resulta que los alcanzados por la demandante son inferiores al global obtenido por el grupo y al mínimo cuando es exigido, o a los objetivos marcados, cumpliéndose así la exigencia de homogeneidad en el término de la aludida comparación, sin que conste justificación alguna, siendo la actora quien debió probar que si dejó incumplido el contrato no fue por causa suya.

De ello se desprende, con relación a la mencionada exigencia de homogeneidad, que la empresa ha extraído el término de comparación de la realidad empresarial, comparando el rendimiento de la demandante con el del resto de los trabajadores del grupo en condiciones semejantes a las de la actora (es lo que la doctrina científica denomina 'rendimiento normal objetivo'), pudiendo concluirse la disminución voluntaria y continuada del rendimiento de la actora, por lo que el despido es ajustado a derecho, dado el incumplimiento contractual que puede calificarse de muy grave y culpable en aplicación de los artículos 54.2 .e ), 5.c ) y 20.1 del Estatuto de los Trabajadores .

Desprendiéndose de todo ello que la sentencia recurrida es plenamente acorde con el ordenamiento jurídico y en consecuencia no vulnera la normativa que por la parte recurrente se invoca, por lo que procede previa desestimación del recurso dictar un pronunciamiento confirmatorio del impugnado; en consecuencia,

Fallo

Que desestimando el recurso de suplicación interpuesto por Dª Magdalena contra la sentencia de fecha 14-9-2018 dictada por el Juzgado de lo Social nº 3 de Vigo en el Procedimiento nº 64-2018 sobre despido, debemos confirmar y confirmamos íntegramente la sentencia recurrida.

Incorpórese el original de esta sentencia, por su orden, al Libro de Sentencias de esta T.S.X.GALICIA SALA DO SOCIAL MODO DE IMPUGNACIÓN : Se hace saber a las partes que contra esta sentencia cabe interponer recurso de Casación para Unificación de Doctrina que ha de prepararse mediante escrito presentado ante esta Sala dentro del improrrogable plazo de diez días hábiles inmediatos siguientes a la fecha de notificación de la sentencia. Si el recurrente no tuviera la condición de trabajador o beneficiario del régimen público de seguridad social deberá efectuar: - El depósito de 600 € en la cuenta de 16 dígitos de esta Sala, abierta en el Banco de SANTANDER (BANESTO) con el nº 1552 0000 37 seguida del cuatro dígitos correspondientes al nº del recurso y dos dígitos del año del mismo .

- Asimismo si hay cantidad de condena deberá consignarla en la misma cuenta, pero con el código 80 en vez del 37 ó bien presentar aval bancario solidario en forma.

- Si el ingreso se hace mediante transferencia bancaria desde una cuenta abierta en cualquier entidad bancaria distinta, habrá que emitirla a la cuenta de veinte dígitos 0049 3569 92 0005001274 y hacer constar en el campo 'Observaciones ó Concepto de la transferencia' los 16 dígitos que corresponden al procedimiento ( 1552 0000 80 ó 37 **** ++).

Así por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos PUBLICACIÓN.- Leída y publicada fue la anterior sentencia en el día de su fecha, por el Ilmo. Sr.

Magistrado-Ponente que le suscribe, en la Sala de Audiencia de este Tribunal. Doy fe.