Sentencia SOCIAL Tribunal Superior de Justicia de Galicia, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 910/2019 de 08 de Mayo de 2019

Encabezamiento

T.S.X.GALICIA SALA DO SOCIALA CORUÑA
PLAZA DE GALICIA S/N
15071 A CORUÑA
Tfno: 981-184 845/959/939 Fax: 881-881133/981184853
NIG: 15036 44 4 2018 0000461 Modelo: 402250
RSU RECURSO SUPLICACION 0000910 /2019 PM
Procedimiento origen: DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000187 /2018
Sobre: DESPIDO DISCIPLINARIO
RECURRENTE/S D/ña GRUPO SIFU GALICIA SA
ABOGADO/A: BEATRIZ RODRIGUEZ HERMIDA
RECURRIDO/S D/ña: Rodolfo
ABOGADO/A: MARIA HELENA PARDO RODRIGUEZ
ILMO. SR. D. MANUEL DOMÍNGUEZ LÓPEZ
PRESIDENTE
ILMA. SRA. Dª. MARÍA ANTONIA REY EIBE
ILMA. SRA. Dª. ISABEL OLMOS PARÉS
En A CORUÑA, a ocho de mayo de dos mil diecinueve.
Tras haber visto y deliberado las presentes actuaciones, la T.S.X.GALICIA SALA DO SOCIAL, de
acuerdo con lo prevenido en el artículo 117.1 de la Constitución Española ,
EN NO MBRE DE S.M. EL REY
Y POR LA AUTORIDAD QUE LE CONFIERE
EL PUEBLO ESPAÑOL
ha dictado la siguiente
S E N T E N C I A
En el RECURSO SUPLICACION 910/2019, formalizado por el GRUPO SIFU GALICIA SA, contra
la sentencia dictada por XDO. DO SOCIAL N. 2 de FERROL en el procedimiento DESPIDO/CESES EN
GENERAL 187/2018, seguidos a instancia de Rodolfo frente a GRUPO SIFU GALICIA SA, siendo Magistrado-
Ponente el/la Ilmo/a Sr/Sra D/Dª ISABEL OLMOS PARÉS.
De las actuaciones se deducen los siguientes:

Antecedentes

PRIMERO: D/Dª Rodolfo presentó demanda contra GRUPO SIFU GALICIA SA, siendo turnada para su conocimiento y enjuiciamiento al señalado Juzgado de lo Social, el cual, dictó la sentencia de fecha veintisiete de septiembre de dos mil dieciocho .



SEGUNDO.- Que en la citada sentencia se declaran como hechos probados los siguientes:
PRIMERO.- Rodolfo , con DNI nº NUM000 , prestó servicios retribuidos bajo la dependencia de GRUPO SIFU GALICIA, S.L. con una antigüedad de 2.3.2017, categoría profesional de limpiador y salario bruto mensual de 728,58 euros incluida la prorrata de pagas extras. Realizaba una jornada de 29 horas semanales.

SEGUNDO.- Resulta de aplicación el Convenio Colectivo gallego de centros especiales de empleo (DOGA de 22.7.2010, código de convenio núm. 8200775).

TERCERO.- La relación laboral se inició en virtud de un contrato temporal de personas con discapacidad en centros especiales de empleo pactándose una duración desde el 2.3.2017 hasta el 1.3.2018.

CUARTO.- Mediante comunicación de fecha 30.11.2017 la empresa notificó al actor la modificación sustancial de sus condiciones de trabajo con fecha de efectos de 15.12.2017, consistente en la modificación de su jornada laboral que pasaría de ser de lunes a sábado en horario de 9.30 a 13.30 horas, a ser de lunes a sábado en horario de 9.30 a 11.30 horas. Disconforme con dicha medida, el actor presentó demanda contra la empresa que dio origen al procedimiento de modificación sustancial de condiciones laborales registrado con el número de autos 6/2018 del Juzgado de lo Social nº 1 de Ferrol. Dicho procedimiento finalizó con el decreto de 5.3.2018 por el que se aprueba la avenencia alcanzada entre las partes en el acto de conciliación por la que la empresa, a efectos de evitar la conflictividad, ofrecía la cantidad de 651,70 euros brutos que correspondería a la jornada de 29 horas semanales desde el 15.12.2017 a 1.3.2018, debiendo tener en cuenta que el día 1.3.2018 finalizó el contrato y se encuentra en IT. CVE-: NUM001 Verificación: https://sede.xustiza.gal/cve 4

QUINTO.- El actor estuvo incurso en un proceso de IT de 2.1.2018 a 6.4.2018.

SEXTO.- El actor fue dado de baja ante la Seguridad Social por la empresa demandada en fecha 6.3.2018. SÉPTIMO.- La parte actora promovió acto de conciliación ante el servicio de conciliación correspondiente en fecha 15.3.2018 por despido, intentándose el preceptivo acto de conciliación el 6.4.2018, que finalizó con el resultado de sin efecto.



TERCERO.- Que la parte dispositiva de la indicada resolución es del tenor literal siguiente: FALLO: Que, estimando la demanda sobre despido presentada Rodolfo frente a GRUPO SIFU GALICIA, S.L. y con la intervención del MINISTERIO CVE-: NUM001 Verificación: https://sede.xustiza.gal/ cve 8 FISCAL, debo declarar y declaro el despido como nulo, y en consecuencia, debo condenar y condeno a la empresa demandada GRUPO SIFU GALICIA, S.L. a que proceda a la inmediata readmisión del actor en su puesto de trabajo, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la efectiva readmisión a razón de 23,99 euros diarios.



CUARTO.- Contra dicha sentencia se interpuso recurso de Suplicación por la parte demandada, siendo impugnado de contrario. Elevados los autos a este Tribunal, se dispuso el paso de los mismos al Ponente.

Fundamentos

PRIMERO .- La sentencia de instancia, después de estimar la pretensión principal de la demanda, declaró nulo el despido del trabajador demandante, condenando al GRUPO SIFU GALICIA SL, a la readmisión del mismo en las mismas condiciones y en el mismo puesto de trabajo que antes del despido con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la efectiva readmisión a razón de 23,99 euros diarios.

Contra la referida sentencia, recurre la parte demandada en base a dos motivos, al amparo el primero del artículo 193 b) de la LRJS y el segundo al amparo del artículo 193 c) de la misma Ley . El recurso ha sido impugnado de contrario.



SEGUNDO.- Que la revisión fáctica que se contiene en el primer motivo de recurso viene referido al hecho probado tercero a los efectos de que se modifique y se diga que el contrato que vinculaba a las partes era un contrato de fomento de empleo para personas con discapacidad'. Y ello en base al documento obrante a los folios 76 a 82 (contrato de trabajo). Pero a la vista del referido contrato de trabajo no puede aceptarse la referida modificación, pues el referido contrato es un contrato temporal para trabajadores con discapacidad, sin que del mismo pueda inferirse otra cosa.

En el mismo motivo se pretende que se modifique el hecho probado sexto a los efectos de que se diga que el actor fue dado de baja ante la Seguridad Social por la empresa demandada en fecha 1-3-2018, día de la finalización de su contrato de trabajo', en lugar del día 6-3-2018 como ha declarado probado la juez de instancia.

Se remite para ellos a los folios 92 a 94 que acoge informe de vida laboral del trabajador del que resulta que en efecto fue dado de baja en fecha 1 de marzo de 2018, pero de nuevo fue dado de alta el 2-3-2018 hasta el 6-3-2018 por vacaciones retribuidas y no disfrutadas, de modo que la redacción propuesta es valorativa e interesada, siendo que se acepta en parte, de modo que el referido ordinal quedará redactado del siguiente modo: 'el actor fue dado de baja ante la Seguridad Social por la empresa demandada en fecha 1-3-2018, pero de nuevo fue dado de alta el 2-3-2018 hasta el 6-3-2018 por vacaciones retribuidas y no disfrutadas'.



TERCERO.- En el segundo motivo, con amparo en el art. 193 c) de la LRJS se denuncian como infringidos la DA 3ª de la Ley 12/2001 de 9 de julio , la DA 6ª de la ley 24/2001 en relación con la DA 6ª de la ley 1371996 y al art. 44 de la ley 42/1994 , sosteniendo que el contrato suscrito con el actor era un contrato temporal para el fomento del empleo de un trabajados con discapacidad, el cual tenía una duración pactada, y llegado su vencimiento fue extinguido.

En el catálogo de contratos existente en el SPEE se contiene tanto el contrato temporal para personas con discapacidad por un lado como el contrato temporal para personas con discapacidad en centros especiales de empleo. En el primer caso la normativa aplicable resulta ser el Real Decreto 170/2004, de 30 de enero, por el que se modifica el Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, por el que en cumplimiento de lo previsto en la Ley 13/1982, de 7 de abril, se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del empleo de los trabajadores minusválidos y artículo 2.2 y disposición adicional 1.ª de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre , para la mejora del crecimiento y del empleo; y en el segundo, el Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los minusválidos que trabajen en los Centros Especiales de Empleo, y Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social y el Real Decreto 2273/1985, de 4 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de los Centros Especiales de Empleo definidos en el artículo 42 de la Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social del Minusválido .

La modalidad temporal de contrato de trabajo, que tuvo lugar por el Real Decreto 1989/1984, de 17 de octubre, hoy derogado, dictado con base en la habilitación legal conferida por la entonces redacción de los artículos 15.2 y 17.3 del Estatuto de los Trabajadores , y que regulaba esta especialísima forma de contratación temporal, cuyo único requisito era que el trabajador contratado fuese un desempleado inscrito en la Oficina de Empleo. Este contrato se caracterizó por una duración de doce meses como mínimo a tres años como máximo, con prórrogas especiales durante los años 1993 y 1994, así como la posibilidad de prórroga por periodos de doce meses hasta agotar el máximo si se concertó por tiempo inferior. La continuación de los servicios tras la llegada del término pactado, sin denuncia ni prórroga, conllevaba su prórroga automática hasta el máximo vigente, y si esta situación se producía rebasado su plazo máximo el contrato se convertía en indefinido. Quizá como compensación a la no necesidad de causa para su celebración se establecía una indemnización a favor del trabajador por fin de contrato de doce días de salario, y fue una forma de contrato de enorme utilización hasta su derogación por Ley 11/1994, de 19 mayo 1994. Pese a ello dicha forma de contratación temporal no causal aún siguió excepcionalmente vigente, según la doctrina del Tribunal Supremo (Sentencia de fecha 15 de junio de 2005, Recurso 2495/2004 , reiterada luego en otras dos Sentencias más) en el exclusivo caso de trabajadores minusválidos contratados por Centros Especiales de Empleo en el marco del Real Decreto 1368/85. En efecto, y en palabras del propio Tribunal, el artículo 44 de la Ley 42/1994 introdujo el contrato de fomento de empleo para trabajadores minusválidos, y las sucesivas leyes anuales de 'acompañamiento a los presupuestos' (Real Decreto 12/1995, Ley 13/1996; Ley 66/1997; Ley 50/1998; Ley 55/1999, en sus respectivas disposiciones adicionales) han venido manteniendo en vigor 'en lo relativo a los trabajadores discapacitados', el 'programa de fomento de empleo de la ley 42/1994'. Y como entre las medidas correspondientes al Programa de Fomento de Empleo establecidas por la Ley 42/1994, destinadas a incentivar la contratación de minusválidos, se incluyó el Programa referente a la contratación temporal para el fomento de empleo, el Tribunal acabó concluyendo que este era el único supuesto de contrato temporal para el fomento de empleo que subsistía en el ordenamiento laboral después de la reforma laboral de 1997.

En realidad podrían citarse dos supuestos más de contratos temporales de fomento de empleo en sentido amplio. De un lado, y aunque con sus propias características, el llamado contrato temporal de inserción, que se reguló en el artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores 2015, en la redacción dada por la Ley 12/2001 de 9 de julio de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo, posteriormente derogado por la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, de Mejora del crecimiento y del empleo que era aquél en virtud del cual se contrataba a un trabajador desempleado, inscrito en la oficina de empleo, por parte de una Administración pública o entidad sin ánimo de lucro, y cuyo objeto era realizar una obra o servicio de interés general o social, como medio de adquisición de experiencia laboral y mejora de la ocupabilidad del desempleado dentro del ámbito de los programas públicos determinados reglamentariamente. Esta modalidad contractual, como hemos anticipado, fue suprimida por la Ley 43/2006 de Mejora del crecimiento y del empleo, que a su vez habilitó al Gobierno en su Disposición Final Quinta a aprobar una ley que regulase las Empresas de Inserción, lo que tuvo lugar mediante la Ley 44/07 de 13 de diciembre.

De otro lado, cabe citar la fórmula de contrato temporal de fomento de empleo expresamente regulada por las sucesivas leyes dictadas en el marco de la programación anual del fomento de empleo (como por ejemplo, la mencionada Ley 43/2006), que contempla la posibilidad de que las empresas (no solo los centros especiales de empleo) puedan realizar contratos temporales con trabajadores con discapacidad o con personas que se encuentren en situación de exclusión social, siempre que, en ambos casos, estén desempleados e inscritos en la Oficina de Empleo, así como también con personas que tengan acreditada la condición de víctima de violencia de género, de víctima de violencia doméstica, o de víctima del terrorismo.

Tampoco exige la necesidad de expresar causa.

En el caso concreto, de entender que estamos ante un contrato de fomento del empleo de una persona discapacitada, pese a no establecerlo el propio contrato de trabajo, no sería preciso la mención de causa, lo que obliga a analizar solo la extinción por llegada del término. En este caso, el contrato se limitó a fijar una fecha cierta de finalización, el 1 de marzo de 2018, estableciendo una duración de 1 año. Llegada esta fecha de finalización el contrato no fue extinguido expresamente por la empresa, quién simplemente procedió a dar de baja al trabajador en la seguridad social (el trabajador estaba en situación de incapacidad temporal), y después de esa baja, volvió a darlo de alta, por vacaciones hasta el 6 de marzo de 2018, lo que aunque implique una mera ficción a los efectos de cotización de las vacaciones supone que más allá del término del contrato el mismo se prolongó, sin denuncia ni prórroga expresa, le que permite concluir que su duración quedó extendida hasta su duración máxima, esto es, tres años.

Abunda en la idea, el art. 30 3 del RD 84/96 de 26 de enero , por el que se aprueba el Reglamento general sobre inscripción de empresas y afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores en la Seguridad Social según el cual 'En las solicitudes o procedimientos especiales para la baja de los trabajadores, además de los datos de identificación del trabajador, incluido el número de la Seguridad Social, figurará la fecha de la baja, su causa y los datos relativos a las peculiaridades en materia de cotización y acción protectora y, tratándose de trabajador por cuenta ajena, deberán constar los datos de identificación del empresario, incluido el código de cuenta de cotización al que figure adscrito el trabajador cuya baja se solicita y, en su caso, la fecha de finalización de las vacaciones anuales devengadas y no disfrutadas y que sean retribuidas a la finalización de la relación laboral ', de modo que el cese en realidad no se produce hasta el 6 de marzo de 2018, fecha en la que se extiende el contrato por razón de vacaciones anuales devengadas y no disfrutadas, y lo que es más importante, la empresa no comunicó el fin del contrato llegado el día 1 de marzo de 2018, sino el día 5 de marzo, de forma verbal con ocasión del acto de conciliación administrativa por razón de una reclamación del trabajador, lo que implica no solo una prórroga del contrato, tácita (la baja del día 1 de marzo de 2018 bien pudo hacerla días después, conforme al reglamento de altas y bajas), sino una conexión temporal con la reclamación del actor por modificación sustancial de condiciones de trabajo, cuya acta de conciliación con avenencia se celebra el día 5 de marzo de 2018, conectando acertadamente la juez de instancia esa fecha (5 de marzo) con el hecho de que el día después, el 6 de marzo de 2018, causa baja en la empresa. De este modo, la baja claramente denota una extinción del contrato ya prorrogado por razón de la reclamación del trabajador, lo que lo convierte en un despido, que debe ser calificado como nulo.

Lo mismo resultaría de entender que no estamos ante un contrato de fomento del empleo, como sostiene la demanda, ya que entonces el contrato no tenía especificada causa de temporalidad, lo que en ese caso resulta de obligado cumplimiento pues el RD 1368/1985 que regula la regula la relación laboral de carácter especial de los minusválidos que trabajen en los Centros Especiales de Empleo establece que todos los contratos se sujetarán al principio de causalidad, por lo que tendrán carácter indefinido o temporal en función de la causa que origine el contrato. Además, a fin de favorecer la adaptación personal y social y facilitar, en su caso, la posterior integración laboral en el mercado ordinario de trabajo de las personas con discapacidad, se priorizará la contratación indefinida, y asimismo su art. 10 establece que: 'Uno. El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada en los supuestos previstos en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores ', lo que no se cumple, pues el contrato se limita a establecer como causa la de que se trataba de un contrato temporal para personas con discapacidad, causa ésta que no es una de las previstas en el art. 15 del ET . El único contrato de trabajo temporal para personas con discapacidad que podría suscribirse sin causa, como hemos dicho más arriba, es el de fomento del empleo de persona con discapacidad en Centros especiales de empleo, lo que ya se ha analizado con anterioridad, de manera que esta falta de causa entrañaría también una irregularidad del contrato que lo convertiría en indefinido.

En cualquiera de los dos casos, por tanto, la baja en fecha 6 de marzo de 2018, entraña la existencia de un despido pues a la baja en la Seguridad Social se acompaña de la propia manifestación de la empresa ante el SMAC de que el contrato había finalizado el día 1 de marzo, lo que indica su intención de dar por finalizado el contrato, sin comunicación expresa de finalización el día 1 de marzo de 2018 (no es suficiente para ello una baja en la seguridad social seguida de alta), y por tanto convierte la baja del día 6 de marzo de 2018 en un despido.



CUARTO. - Y la nulidad del despido proviene de la vulneración de derechos fundamentales que es causa de nulidad del despido de conformidad al artículo 55 5º del ET , el que señala que será nulo el despido por tener por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

El Tribunal Constitucional ha declarado que incumbe al empresario probar que tal despido obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho constitucional; pero para que opere el desplazamiento de la carga de la prueba al empresario no basta simplemente con que el trabajador califique de discriminatorio el despido sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha o presunción de discriminación, lo que según declaró el T.C en Sentencia de 28-11-81 hace aplicable lo dispuesto en el art. 68 del E.T sobre protección del despido y determina lo establecido en los arts. 181 2 º y 184 de la LRJS , la inversión de la carga probatoria que se contempla en el mismo, esto es, que el demandado aporte una justificación objetiva y razonable suficientemente probada de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. Como ha declarado también el T.S.J del País Vasco en Sentencia de 21 de julio de 1994 el trato desigual es el portillo de entrada, pero en sí mismo no implica discriminación porque su apreciación dependerá de la inexistencia de justificación en la desigualdad o del ánimo empresarial causante de su diversificación de conducta.

También ha venido recogiendo este Tribunal en diversas ocasiones, que es doctrina del TCo que el indicio de trato discriminatorio o atentatorio contra derechos fundamentales desplaza al empresario la carga de probar causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable la decisión adoptada ( SSTC 266/1993 [ RTC 1993 , 266 ] , 21/1992 [ RTC 1992 , 21 ] , 197/1990 [ RTC 1990 , 197 ] , 187/1990 , 135/1990 , 114/1989 [ RTC 1989 , 114 ] , 166/1988 , 104/1987 , 88/1985 , 47/1985 [ RTC 1985 , 47 ] , 94/1984 [ RTC 1984 , 94 ] y 38/1981 [ RTC 1981, 38] ), tanto por la primacía de los derechos fundamentales y libertades públicas, cuanto por la dificultad que el trabajador tiene para acreditar la existencia de una causa de despido discriminatoria o lesiva de otros derechos fundamentales. Cierto que no basta la mera afirmación de la existencia de una causa atentatoria contra derechos fundamentales, sino que ha de probarse indiciariamente la existencia de aquella causa ( SSTC 266 / 1993 y 21/1992 ), tal como expresamente disponen los arts. 96 y 179.2 de la vigente LPL ( RCL 1995, 1144 y 1563) ; y una vez acreditados tales indicios, el empresario no tiene que demostrar el hecho negativo -verdadera prueba diabólica- de que no haya móvil lesivo de derechos fundamentales, sino tan sólo probar que el despido obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito contrario al derecho fundamental en cuestión ( SSTC 266/1993 , 135/1990 [ RTC 1990 , 135 ] y 114/1989 ) y con entidad desde el punto de vista de la medida adoptada, en el bien entendido de que no cualquier motivo sirve para justificar el despido, porque, de lo contrario, el empresario podría muy bien cubrir un despido discriminatorio bajo el pretexto de pequeños incumplimientos contractuales. La decisión empresarial será, así, válida, aun cuando sin completar los requisitos para aplicar la potestad sancionadora en su grado máximo, se presenta ajena a todo móvil discriminatorio o atentatorio de un derecho fundamental.

En concreto, se produce vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva cuando la causa del despido o cese es la represalia contra la persona que lleva a cabo el ejercicio de una acción judicial ( TC 140/99 , 168/99). La STC 199/2000 remitiéndose a la STC 140/99 , dice que el derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface mediante la actuación de los jueces y Tribunales 'sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas. En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos ( SSTC 7/93 , 14/93 , 54/95 )'. Y citando STC 7/93 , afirma que 'si la causa del despido hubiera sido realmente una reacción... por el hecho de haber ejercitado una acción judicial la calificación de tal sanción sería la de radicalmente nula...'. Incluso en relación a los términos de una ejecutoria dice esta sentencia que 'ante eventuales supuestos de comportamiento fraudulento o impeditivo de la eficacia de una resolución judicial firme, el órgano judicial 'viene obligado por imperativo del art. 24.1 CE a adoptar las oportunas medidas de reacción, en orden a asegurar la efectividad del derecho a la tutela judicial ( STC 125/87 ..)''.

Que del inalterado relato fáctico de la instancia, sí se presenta por la parte actora indicio que determinan, cuando menos, la inversión de la carga de la prueba, o lo que es lo mismo, dicho indicio determina esa razonable sospecha de que el cese del trabajador demandante obedece a esa alegada violación del derecho a la tutela judicial efectiva y garantía de indemnidad. Concretamente, la reclamación por la modificación de su jornada es un correcto indicio, pues entre la misma y el cese transcurre un día. Esta conexión temporal entre el ejercicio del derecho fundamental y la decisión extintiva de la relación laboral -que es un indicio usualmente utilizado para acreditar la existencia de vulneración de derechos fundamentales de autos, no ha sido desvirtuada por ningún contraindicio destructor de su plena fuerza de convicción, con lo cual, aún sin concurrir otros indicios o principio de prueba bastaría su fuerza de convicción para flexibilizar la carga de la prueba de la existencia de una vulneración de derechos fundamentales.

Entendiendo por tanto que la juzgadora de instancia ha valorado correctamente la reclamación en cuestión como indicio suficiente para invertir la carga de la prueba y exigir a la demandada que acredite la existencia de una causa real, razonable y objetiva que elimine la sospecha de vulneración de derechos fundamentales creada por el mismo, la calificación del despido como nulo debe ser confirmada. Por todo lo que queda escrito procede, previa desestimación del recurso, dictar un pronunciamiento confirmatorio del suplicado.



QUINTO .- Procede imponer las cotas del recurso a la parte vencida en el mismo que comprenderán los honorarios de la letrada impugnante de su recurso por importe de 300 euros.

En consecuencia,

Fallo

Que desestimando parte el recurso de Suplicación interpuesto por la representación letrada de GRUPO SIFU GALICIA SL contra la sentencia de fecha 27 de septiembre de 2018, dictada por el Juzgado de lo Social número dos de Ferrol , en proceso por despido promovido por don Rodolfo contra la empresa recurrente debemos confirmar y confirmamos la sentencia recurrida. Procede imponer las cotas del recurso a la parte vencida en el mismo que comprenderán los honorarios de la letrada impugnante de su recurso por importe de 300 euros.

Notifíquese esta resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.

MODO DE IMPUGNACIÓN : Se hace saber a las partes que contra esta sentencia cabe interponer recurso de Casación para Unificación de Doctrina que ha de prepararse mediante escrito presentado ante esta Sala dentro del improrrogable plazo de diez días hábiles inmediatos siguientes a la fecha de notificación de la sentencia. Si el recurrente no tuviera la condición de trabajador o beneficiario del régimen público de seguridad social deberá efectuar: - El depósito de 600 € en la cuenta de 16 dígitos de esta Sala, abierta en el Banco de SANTANDER (BANESTO) con el nº 1552 0000 35 seguida del cuatro dígitos correspondientes al nº del recurso y dos dígitos del año del mismo .

- Asimismo si hay cantidad de condena deberá consignarla en la misma cuenta, pero con el código 80 en vez del 35 ó bien presentar aval bancario solidario en forma.

- Si el ingreso se hace mediante transferencia bancaria desde una cuenta abierta en cualquier entidad bancaria distinta, habrá que emitirla a la cuenta de veinte dígitos 0049 3569 92 0005001274 y hacer constar en el campo 'Observaciones ó Concepto de la transferencia' los 16 dígitos que corresponden al procedimiento ( 1552 0000 80 ó 35 **** ++).

Una vez firme, expídase certificación para constancia en el Rollo que se archivará en este Tribunal incorporándose el original al correspondiente Libro de Sentencias, previa devolución de los autos al Juzgado de lo Social de procedencia.

Así por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

PUBLICACIÓN.- Leída y publicada fue la anterior sentencia en el día de su fecha, por el Ilmo. Sr.

Magistrado-Ponente que la suscribe, en la Sala de Audiencia de este Tribunal. Doy fe.