Sentencia Social 20/2024 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid . Sala de lo Social, Rec. 814/2023 de 10 de enero del 2024

PRIMERO.- Tras unos antecedentes no enmarcados en ningún motivo del artículo 193 de la Ley de la Jurisdicción Social y por tanto carentes de objeto procesal, el primer motivo de recurso se ampara en la letra b del artículo 193 de la Ley de la Jurisdicción Social y pretende revisar los hechos probados de la sentencia de instancia para dar nueva redacción al ordinal cuarto, que dice:

"La actora con fecha de 31/05/2022 formula una segunda solicitud de adaptación de jornada 34.8 ET por la que solicita horario diferente al de su primera solicitud (concretamente, de lunes a jueves de 8:30 a 17:30, y viernes de 9:00 a 15:00) ( Doc nº 5 ramo empresa.). La empresa contesta mediante email de fecha 27/06/2022, por el que se concede a la trabajadora la adaptación de jornada, pero expresamente de forma temporal y con la condición de aportar la documentación acreditativa de la dependencia y cuidado directo del familiar. ( Doc nº 6 ramo empresa.) Obra al Doc nº 7 ramo empresa, Comunicación de la empresa a la trabajadora, de fecha 28/06/2022, por la que se le comunica oficialmente su nuevo horario con una duración temporal de 3 meses y supeditado a la entrega por parte de la trabajadora de la documentación oficial que acredite la situación de dependencia del familiar y del cuidado directo"

Se pretende que diga:

"La actora con fecha de 31/05/2022 formula solicitud en modelo normalizado facilitado por la empresa por el que se solicita (folio 120 de autos) adaptación de jornada 34.8 ET por la que solicita horario diferente al de su primera solicitud (concretamente, de lunes a jueves de 8:30 a 17:30, y viernes de 9:00 a 15:00) ( Doc nº 5 ramo empresa.). La empresa contesta mediante email de fecha 27/06/2022, por el que se concede a la trabajadora la adaptación de jornada, pero expresamente de forma temporal y con la condición de aportar la documentación acreditativa de documento acreditativo oficial de dependencia del familiar de primer grado (folio 129 de autos). ( Doc nº 6 ramo empresa.) Obra en el Doc nº 7 ramo empresa, Comunicación de la empresa a la trabajadora, de fecha 28/06/2022, por la que se le comunica oficialmente su nuevo horario con una duración temporal de 3 meses y supeditado a la entrega por parte de la trabajadora de la documentación oficial que acredita la situación de "dependencia por el que se solicita dicha adaptación" (folio 135 de autos)".

Consta que efectivamente la segunda solicitud corresponde a una adaptación de los términos de la primera a los criterios comunicados por la empresa en el correo de 26 de mayo, tanto en sus aspectos formales (uso de formulario) como materiales (horario) y esta segunda es la solicitud concedida de forma temporal y condicionada a la acreditación de la situación que la motiva. En cuanto a la acreditación que se le solicita el correo de 26 de mayo es más explícito, pidiendo en relación con la situación de dependencia el "documento acreditativo de la dependencia reconocida del familiar" o, "en caso de no existir este documento oficial", la acreditación mediante informe médico. También se incluye en ese correo como documentación necesaria que, si no tiene el reconocimiento oficial de la condición de dependiente, se acredite la situación de convivencia. Luego en el correo de reconocimiento provisional de la adaptación de jornada se hace referencia únicamente al documento acreditativo oficial de la situación de dependencia. En esos términos cabe matizar lo declarado probado, sin prejuzgar aquí su relevancia.

SEGUNDO.- El segundo motivo de recurso se ampara en la letra c del artículo 193 de la Ley de la Jurisdicción Social y denuncia la vulneración de los artículos 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, 39.1 de la Constitución Española, 9 de la Directiva 2019/1158 relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores 8.12 del texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social. La fundamentación de este motivo debe estar en lógica coherencia con el suplico del recurso, que es el de la estimación de la demanda para que se reconozca a la recurrente "su derecho a modificar su horario de trabajo a Lunes-jueves: 9:00-17:15 (30 minutos de descanso); Viernes: 9:00-15:00 (20 minutos de descanso), y condene a la empresa demandada a abonar a la trabajadora 7.501.- € (SIETE MIL QUINIENTOS UN EUROS) euros en concepto de indemnización por daños y perjuicios, con expresa imposición de costas a la mercantil demandada".

Comenzando por la última parte (imposición de costas) la misma ni se razona ni se fundamenta y no deriva en ningún caso de la legislación procesal aplicable, por lo que debe rechazarse.

En cuanto a la adaptación horaria reclamada, la sentencia de instancia desestima la misma con el siguiente fundamento:

" Lo expuesto permite concluir que a la vista de las necesidades de atención y cuidado que realmente tiene la hermana de la actora, del grado de dependencia leve o moderado (Grado I) que la propia actora reconoce que es autónoma para las ABVD, se asea ,come sola, se desplaza de forma autónoma y únicamente considera que le es beneficioso por su estado derivado del cáncer digestivo un acompañamiento y apoyo a la hora de comer; la necesidad de dejarle las tomas de comidas preparadas no exige la presencia física de la actora, así cuando su hermana va al centro de estudios y permanece allí más de 5 horas, lo hace sola, por lo que en relación a los sábados en horario de 9 a 13 horas, que es la adaptación de horario que solicita la actora, no está justificada la necesidad ni la urgencia del cuidado máxime que son dos sábados el mes, abundando en lo anterior que la actora tiene otros hermanos que pueden encargarse del cuidado de la hermana enferma y que no se ha acreditado que ni antes de la demanda ni después que sea la actora exclusivamente quién ha estado al cuidado directo de aquella...".

En el motivo de recurso de la letra c se argumenta:

a) Se comienza con una abundante cita de normativa para concluir que la empresa debe dar una respuesta fundamentada a la negativa;

b) Se dice que "el derecho que se solicita debe dar lugar a una ponderación entre la necesidad de la trabajadora y las necesidades organizativas o productivas de la empresa, si bien, esto no puede dar lugar, como se hace en la Sentencia de instancia al examen pormenorizado de la vida de la actora, tanto familiar como personal, que resulta del todo punto excesivo" porque ello implica "la intromisión de terceros, como es la empresa, en la esfera más íntima, personal y familiar de la trabajadora". Más adelante se dice que "el titular del derecho de adaptación no debe ver supeditado su derecho a la imposibilidad de que otros familiares concilien, toda vez que el derecho que se configura en el artículo 38.4 del Estatuto de los Trabajadores, se configura como un derecho individual del trabajador", por lo que no es relevante el análisis que s hace sobre la posibilidad de que otros hermanos atiendan las necesidades de la dependiente.

c) Se dice por tanto que la trabajadora no debe acreditar la necesidad de la concreta adaptación horaria solicitada para dar lugar a la adopción de la medida solicitada, sino que concurriendo el supuesto de hecho solamente cabe ponderar si existe una "imposibilidad productiva u organizativa que impide la adopción de la medida solicitada o incluso el planteamiento de una alternativa".

d) Después se hacen una serie de consideraciones sobre la dificultad para la entrega del certificado exigido por la empresa pero que en todo caso finalmente fue reconocida la dependencia de grado I, cuestión irrelevante dado que la causa de la denegación en la sentencia de instancia no tiene que ver con la ausencia de la indicada documentación y no se instrumenta en el escrito de impugnación un motivo de oposición subsidiaria sobre este tema al amparo del artículo 197.1 de la Ley de la Jurisdicción Social.

e) Que en todo caso "independientemente del grado en que se reconozca tal situación, ello implica la necesidad de ayuda para actividades básicas de la vida diaria, y es en la propia sentencia de instancia donde se concretan parte de las actividades para las que la hermana de la trabajadora precisa ayuda de esta". El recurso en este punto se extiende innecesariamente analizando documentos obrantes en autos que no pueden tomarse en consideración fuera de los hechos declarados probados, ya que sobre los mismos no se ha instrumentado un motivo de la letra b del artículo 193 de nuestra ley procesal.

f) En definitiva, que "no se acreditan los perjuicios organizativos que conllevan la aceptación de la medida solicitada, y lo que es más, ni siquiera se le da opción alguna a la trabajadora"

g) Se termina citando doctrina judicial y reiterando lo anteriormente dicho, para concluir que "al no haber llevado la empresa a cabo negociación alguna pese a los acreditados intentos de la trabajadora de conseguir el certificado solicitado, y pese a constar en autos, y no habiéndose acreditado razón organizativa o productiva que justifique su negativa es innegable la producción de daños y perjuicios a la trabajadora, sin negociación previa a la finalización de la medida y sin la presentación de alternativas que exige la ley" y que se ha producido una "de forma indirecta una discriminación por razón de discapacidad de Doña Africa, pues la decisión denegatoria de tal medida impide el correcto cuidado de la persona enferma, dependiente y en situación de discapacidad, pues la misma por razón de la negativa se ha visto desatendida y sin acceso al cuidado de su hermana, quien se acredita mediante certificado de condiciones de salud que es su cuidadora", por lo cual se reclama la indemnización, tomando como referencia la cuantía de las sanciones previstas en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social para las infracciones muy graves en materia laboral (en concreto discriminación).

En relación con el último punto, relativo a la pretensión indemnizatoria, la misma por tanto se deriva a la infracción de un derecho fundamental, que sería la discriminación por discapacidad, pero no por la discapacidad de la trabajadora, que no existe, sino por la de su hermana, por lo que se denomina "discriminación de forma indirecta". La terminología utilizada en este punto en el recurso es incorrecta, porque la discriminación indirecta no es la que sufre una persona por su relación con otra en la que concurren determinadas circunstancias relevantes, sino la que se produce por la aplicación a esa persona de criterios aparentemente neutros que sin embargo afectan desproporcionadamente a las personas que tienen determinadas circunstancias relevantes. Lo que la recurrente está alegando es la existencia de la llamada discriminación refleja, por asociación o por transferencia, admitida jurisprudencialmente al menos desde la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 17 de julio de 2008 en el asunto C-303/06, Coleman, esto es, aquellos supuestos en los que la decisión perjudicial para la trabajadora no se produce por ninguna circunstancia relevante constitucionalmente que le afecte a ella, sino por una circunstancia relevante que afecta a otra persona con la que tiene una especial relación, como puede ser el cónyuge, un familiar, etc.. Este concepto ya ha sido aplicado por esta Sala y Sección previamente, por ejemplo en sentencia de 3 de marzo de 2021 (recurso 18/2021).

Ocurre que la mera denegación de la adaptación de jornada destinada al cuidado de familiares discapacitados no constituye por sí misma una conducta discriminatoria. Haría falta que constase de alguna manera que ha habido una diferencia de trato motivada por la causa de discapacidad con respecto a otro supuesto análogo que sirva de término referencial o que de alguna manera la decisión de la empresa de denegar la adaptación ha venido motivada por el hecho de la discapacidad y de alguna manera pueda resultar que no se hubiera producido en otro caso en que la discapacidad no concurriera, lo que por la propia configuración del litigio aparece imposible. En este sentido llamamos la atención sobre el supuesto resuelto por el Tribunal Constitucional en su sentencia 71/2020, de 29 de junio, donde se trata igualmente de la denegación de una medida de conciliación (en aquel caso licencia de hospitalización por parto de una hermana). En esa sentencia ya se dice que el supuesto planteado "no encaja fácilmente en las categorías de discriminación directa o indirecta" y rechaza que la denegación de la licencia pertenezca a la tipología de las discriminaciones indirectas. Esto es así porque el criterio de la diferencia de trato no es neutro, sino claramente vinculado a una causa prohibida, una circunstancia constitucionalmente relevante, como es el parto, asociado inequívocamente a la condición de mujer, por lo que se trataría de un supuesto de discriminación directa. Y en este caso la causa alegada (la discapacidad) sería igualmente un caso de discriminación directa si fuera la causa de una diferencia de trato. Pero sí existe discriminación directa de manera refleja. Dice el Tribunal Constitucional:

" Ahora bien, aquí la característica o condición que conlleva la discriminación directa por razón de sexo (el alumbramiento) no se sitúa en la persona que solicita acogerse a la licencia como medida, sino que la discriminación tiene lugar por razón del sexo de su familiar hospitalizado... De modo que la recurrente no es discriminada por razón de su condición como mujer, sino por razón de la condición de mujer de su hermana hospitalizada, al excluirse los supuestos de alumbramiento en la concesión de dicha licencia... "Estas circunstancias especiales no obstan para concluir que se ha vulnerado el art. 14 CE por incurrir la Administración en una discriminación directa por razón de sexo. La particularidad de este caso reside en que lo determinante en las decisiones de la Administración por las que se denegó la licencia a la recurrente es una interpretación del art. 47.1 c) del acuerdo regulador de las condiciones de trabajo que se funda en un criterio directamente discriminatorio por razón de sexo en relación con los supuestos de hospitalización que dan derecho a dicha licencia (al excluir la hospitalización por alumbramiento y, en definitiva, por causa de maternidad, un valor protegido conforme a nuestra jurisprudencia). Como ya se ha advertido, tal discriminación proyecta también consecuencias negativas o perjudiciales, además, sobre las empleadas o empleados del Servicio Vasco de Salud que solicitan la licencia por asistir a su pariente hospitalizada. Se les deniega así, por un motivo discriminatorio prohibido por el art. 14 CE , la posibilidad de acogerse a dicha licencia para prestarles su ayuda, menoscabando a su vez sus derechos. En definitiva, dichos familiares sufren las consecuencias de una discriminación por razón de sexo prohibida por el art. 14 CE , de manera refleja, por su vinculación familiar con la mujer que está hospitalizada por parto. A la luz de las peculiaridades de este caso, es pertinente tener en consideración que tanto el Tribunal de Justicia de la Unión Europea como el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, han admitido que se incurre en discriminación refleja cuando una persona es tratada de forma menos favorable por causa de su vinculación o asociación con otra que posee uno de los rasgos o características protegidas (o las causas de discriminación prohibidas), pese a no poseer dicha característica en quien alega el trato discriminatorio. En este sentido se ha pronunciado el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que en su sentencia de 17 de julio de 2008 (asunto C-303/06 , Coleman) ha procedido a una interpretación amplia del alcance de los supuestos protegidos por la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 , relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, al declarar que se incurre en discriminación directa cuando una persona es tratada de forma menos favorable por razón de uno de los rasgos o características protegidos, aunque no concurran en ella misma, si el motivo del trato menos favorable se fundamenta en dicha característica. En el mencionado asunto Coleman, en el que la Gran Sala aborda en concreto un supuesto de discriminación por razón de discapacidad, se declara que los objetivos y el efecto útil de esta Directiva "se verían comprometidos si un trabajador que se encuentre en una situación como la de la demandante en el litigio principal no pudiera invocar la prohibición de discriminación directa establecida en el artículo 2, apartado 2, letra a), de la misma Directiva cuando se haya probado que ha recibido un trato menos favorable que el que recibe, ha recibido o podría recibir otro trabajador en situación análoga, a causa de la discapacidad de un hijo suyo, y ello aunque el propio trabajador no sea discapacitado" (párrafo 48). De igual forma, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos ha declarado en su sentencia de 22 de marzo de 2016 (asunto Guberina contra Croacia , parágrafo 79) que el trato menos favorable recibido por el recurrente por causa de la discapacidad del hijo a su cuidado es una forma de discriminación por razón de discapacidad, prohibida por el art. 14 del Convenio europeo de derechos humanos , aunque el propio recurrente no sufra de discapacidad alguna."

Sin embargo el análisis de esa sentencia nos revela que en este caso no existe esa discriminación directa, ni siquiera de forma refleja. En el caso resuelto por el Tribunal Constitucional se aplicaba un criterio que se consideró discriminatorio directamente por razón de sexo (aplicar un trato diferenciado a la hospitalización por razón de parto con respecto a otros tipos de hospitalización) si bien los efectos de ese trato discriminatorio se proyectaban sobre otra persona distinta (el familiar de la mujer hospitalizada por parto) al denegarle la licencia por causa de hospitalización, siendo irrelevante que la persona discriminada (el trabajador privado de licencia) fuera hombre o mujer. En el caso que aquí analizamos no se produce un trato discriminatorio al segregar a los discapacitados de la posibilidad de adaptación de jornada respecto de otros supuestos, proyectando dicha discriminación causal sobre un tercero (la trabajadora que solicita la adaptación de jornada), porque no existe ningún término de comparación que permita establecer que la adaptación se le hubiera concedido para otro supuesto legal distinto a la discapacidad. Se trata por tanto meramente de interpretar el alcance un derecho de conciliación de vida profesional y familiar regulado legalmente y el derecho a la igualdad de trato y no discriminación por razón de discapacidad no se ve afectado. Por tanto en todo caso habrá de rechazarse la pretensión indemnizatoria articulada sobre tal fundamento.

TERCERO.- Queda por tanto lo relativo al derecho a la adaptación de jornada solicitado y no se han alterado los hechos probados sobre las circunstancias personales de la trabajadora, en cuanto hermana de una persona dependiente de grado I que puede realizar todo tipo de actividades de la vida diaria, precisando ayuda solamente con las comidas debido a las secuelas de su grave enfermedad. La trabajadora pide la adaptación de jornada, que implica esencialmente dejar de prestar servicios los sábados por la mañana que tenía fijados en su horario, basándose en la necesidad de cuidados de su hermana, los cuales se concretarían en ese apoyo con las comidas. Concurren dos circunstancias relevantes:

A) Que no consta probada (no aparece nada al respecto en hechos probados y la empresa no instrumenta en su escrito de impugnación ningún motivo de revisión fáctica al amparo del artículo 197.1 de la Ley de la Jurisdicción Social) ninguna dificultad o impedimento organizativo por su parte para acceder a la adaptación de horario solicitado.

B) Que la sentencia de instancia fundamenta la denegación esencialmente en que el cuidado que es preciso consiste solamente en dejar las tomas de comidas preparadas y que la actora tiene otros hermanos que pueden encargarse del cuidado de la hermana enferma los sábados, no habiéndose acreditado que ni antes de la demanda ni después que sea la actora exclusivamente quién ha estado al cuidado directo de la dependiente.

La redacción del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores aplicable al caso es la que resultó del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, no siendo aplicable al caso ratione temporis el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio. En cuanto a la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo, los hechos son anteriores al 2 de agosto de 2022, fecha límite para la incorporación de la misma al Derecho interno, por lo que tampoco resulta de aplicación. Por otra parte estamos ante una Directiva incorporada extemporáneamente mediante el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, pero ante una relación horizontal, entre sujetos privados, por lo que la misma no sería aplicable en el periodo intermedio entre la finalización del plazo de transposición y la entrada en vigor de esta última norma, más allá de aquellos aspectos que pudieran ser objeto de una interpretación conforme.

Por tanto reproducimos el contenido de la norma aplicable al caso, que es el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores aplicable al caso es la que resultó del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo:

" Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social ".

De dicho precepto resultan dos puntos clave:

a) Que las adaptaciones han de ser necesarias para ejercer el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

b) Que las adaptaciones deben ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Después añade que las discrepancias han de ser resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento del artículo 139 de la Ley de la Jurisdicción Social (que es el que aquí se ha seguido) y en el marco del mismo "el empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio, que podrán acompañar, en su caso, de informe de los órganos paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa para su consideración en la sentencia", de manera que la resolución judicial lo que debe hacer es un sopesamiento de los intereses en juego y de las alternativas y propuestas para, sin abandonar el principio de congruencia, establecer la solución que considere "razonable y proporcionada".

En este caso no se discute el segundo punto, porque no consta ningún hecho probado sobre las necesidades organizativas o productivas de la empresa que puedan oponerse al derecho solicitado. Por tanto lo único que está en cuestión es si concurre el supuesto habilitante, esto es, si la adaptación solicitada es necesaria para ejercer el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. El artículo 34.8 en la redacción aplicable solamente hace referencia a los hijos o hijas hasta que cumplan doce años, pero no existe controversia sobre la aplicabilidad de la norma para el cuidado de "un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida", puesto que tal supuesto está incluido dentro de las licencias por conciliación del artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores y en las excedencias del artículo 46.3 de la misma norma. Por tanto la adaptación de jornada para el cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida debe entenderse comprendida dentro del artículo 34.8.

Centrado así el tema resulta que en este caso aparece una necesidad de cuidados del familiar para dejarle preparadas las comidas fuera de las horas y días en que asiste al centro de estudios, lo que incluye por tanto los sábados y domingos y festivos al mediodía. La trabajadora tiene un horario laboral que le obliga a prestar servicios dos sábados al mes de 9 a 13 horas. Por tanto considerada así la situación, la Sala considera que sí queda acreditada la necesidad de cuidados los sábados, incluidos los dos sábados al mes en que la trabajadora presta servicios, pero solamente en relación con el horario del mediodía con tiempo suficiente para la preparación de la comida. La sentencia dice que al existir otros tres hermanos, con distintas circunstancias familiares y vitales, esos dos sábados al mes podrían ser cubiertos por alguno de ellos, pero ese argumento no puede ser admitido por cuanto el derecho del artículo 34.8 debe considerarse de naturaleza individual y no es competencia de la empresa ni de los órganos judiciales asumir la organización de la vida familiar. Ahora bien, teniendo en cuenta la situación del domicilio de la hermana y la del centro de trabajo basta con fijar la hora de salida a las 12:00 horas. Es cierto que la adaptación de la jornada solicitada por la trabajadora es finalista e incurriría en responsabilidad en el caso de que se utilizase de forma desviada y no para los fines concedidos, pero no podemos partir de ninguna presunción de mala fe y por tanto hemos de asumir que la necesidad acreditada de atención de su hermana los sábados por la mañana va a ser atendida por la trabajadora recurrente. Como no se ha alegado ni acreditado frente a ello ningún obstáculo o impedimento organizativo por parte de la empresa, la adaptación de la jornada debió ser concedida en relación con los sábados por la mañana en los términos expresados. Existe sin embargo un problema debido a la incongruencia de la parte recurrente, dado que la solicitud que dirigió finalmente a la empresa establecía una jornada de lunes a jueves de 8:30 a 17:30 y viernes de 9:00 a 15:00 (y lógicamente en el recurso), mientras que en la demanda pide de lunes a jueves de 9:00 a 17:15 y viernes de 9:00 a 15:00, que no se ajusta ni siquiera a su primera solicitud (lunes a jueves de 9:00 a 18:00 y viernes de 9:00 a 15:00). Por otra parte el horario fijado que consta probado es de lunes a Jueves de 9:00 a 15:00 horas y de 16:00 horas a 17:45 horas y viernes de 9:00 a 15:00 horas, así como dos sábados al mes de 9:00 a 13:00 horas. Surgen entonces varios problemas:

A) Que lo que se está pidiendo no es una adaptación de la distribución de la jornada, sino también de su duración. Ocurre que la literalidad del artículo 34.8 permite que las adaptaciones se refieran no solamente a la distribución de la jornada, sino también a la duración de la misma. En caso de que la adaptación implique una reducción es necesario interpretar cuáles son las diferencias con las reducciones de jornada por los mismos motivos reguladas en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, reducciones además que quedan limitadas a la jornada "diaria". Pues bien, entendemos que la diferencia entre ambas es que en el caso del artículo 37.6 el derecho es incondicionado, en el sentido de que basta con acreditar la existencia del hijo menor de doce años o discapacitado o familiar que no pueda valerse por sí mismo (aparte del supuesto de enfermedad grave de menor) para causar el derecho a la reducción, con la extensión y en los términos solicitados (a salvo de discrepancias razonadas por motivos organizativos o productivos en lo relativo a su concreción horaria, que puede ser discutida), sin entrar en indagaciones sobre la estricta necesidad y aplicación de las horas a la finalidad de cuidados, mientras que el artículo 34.8 exige una correlación precisa entre la adaptación solicitada y las necesidades de cuidados que se trata de atender, por lo que la invocación del artículo 34.8 implica la demostración de la concreta necesidad en relación con la adaptación solicitada así como, correlativamente, la obligación de dedicar el tiempo liberado a la finalidad declarada.

B) El segundo problema es que no se ha justificado en todo el recurso la necesidad relativa a los lunes a jueves por las tardes, no argumentándose nada concreto al respecto y no existiendo correlación entre la necesidad probada (la preparación de las comidas) y los horarios afectados. Por tanto la adaptación solamente puede ser reconocida parcialmente en relación con los sábados por la mañana, que son los únicos afectados y bastando con fijar el horario de salida esos sábados a las 12:00 horas, como ya se ha dicho anteriormente.

C) Y quedaría un tercer problema de congruencia, puesto que en la demanda no puede pretenderse un horario distinto al que fue solicitado a la empresa, si bien dado que fijamos el horario en los términos que hemos visto tal problema desaparece, puesto que la Sala aplica la reducción solicitada de forma parcial y dentro de los márgenes pedidos tanto a la empresa inicialmente como en la demanda, sin incurrir en incongruencia por tanto.

En conclusión vamos a estimar la demanda exclusivamente en el sentido de modificar el horario, adaptando la jornada mediante una reducción de una hora (anticipando la finalización de la jornada) los dos sábados al mes que debe cumplir la trabajadora, hora que es precisa para preparar esos días la comida de su hermana en su domicilio, manteniendo por lo demás su horario de trabajo.

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,