Sentencia Social 351/2023 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid . Sala de lo Social, Rec. 841/2022 de 12 de junio del 2023

PRIMERO.- El presente recurso de suplicación lo interpone el Excmo. Ayuntamiento de Alcalá de Henares, al amparo del artículo 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra la sentencia de instancia que estimando la demanda de las actoras, le condenó a abonarles las diferencias salariales habidas durante la vigencia de sus respectivos contratos, en cuantía para cada una de ellas, de 6.424,57 euros, más la suma de 211,22 en concepto de diferencia en la indemnización abonada por el fin de los contratos temporales.

Dicho contrato fue impugnado de contrario por la parte actora, que se opuso a su estimación, postulando la confirmación de la sentencia recurrida.

SEGUNDO.- Se formula el único motivo de recurso al amparo del apartado c) del art. 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, denunciando la infracción de los artículos 82 del ET, art. 32 del EBEP y art. 37.1 CE por inaplicación del Acuerdo de la Mesa General de Negociación del Ayuntamiento de Alcalá de Henares de 30-09-20, por el que se regulaban las condiciones de los trabajadores temporales que fueran contratados a través de los programas de formación y cualificación o equivalentes subvencionados por la Comunidad de Madrid.

Sostiene básicamente el Ayuntamiento recurrente que la sentencia de instancia no ha tenido en cuenta el mencionado Acuerdo establecido en la Mesa General de Negociación de 30-09-20, y su inaplicación supone la infracción de los preceptos invocados. Señala que dicho Acuerdo tuvo su origen precisamente en la STS 564/2020 de 1 de julio, que estableció que la retribución de los contratos para la formación y el aprendizaje, en ausencia de regulación específica, debe ser la correspondiente a la categoría profesional según el acuerdo de condiciones de trabajo del Ayuntamiento de Alcalá de Henares. Con lo que este Acuerdo de 30-09-20 vino a llenar el vacío normativo señalado por la referida sentencia del Alto Tribunal, regulando las condiciones de los trabajadores temporales contratados a través de los programas de formación y cualificación o equivalentes, subvencionados por la Comunidad de Madrid, como son los de las hoy actoras, estableciendo las retribuciones de dicho personal mediante las tablas salariales anexas al Acuerdo, que atribuían para el Grupo Profesional 5, una retribución de 1.250 euros, que fue la abonada a las actoras.

Señalan que dicho Acuerdo se aplica sin excepción a las condiciones laborales de todos los contratos temporales realizados a través de los programas de formación y cualificación o equivalentes subvencionados por la Comunidad. Que sus retribuciones serán las determinadas en las Tablas salariales anexas al mismo, y que las actoras pertenecen al Grupo profesional 5, con una retribución fijada de 1250 euros mensuales, que fue la abonada.

Se opone la parte actora a dicho motivo, reiterando que en el Acuerdo de 30-09-20 no se establecen las retribuciones del grupo de cotización 9 al que pertenecen las actoras, no pudiendo aplicárseles el del Grupo profesional 5. Y subsidiariamente, añaden , en todo caso, la aplicación del citado Acuerdo sería discriminatorio, al encontrarnos ante un supuesto de doble escala salarial totalmente vedado, y sin negar el derecho a la negociación colectiva, ni la fuerza vinculante de los Convenios colectivos y acuerdos, este no es un derecho absoluto que pueda desmarcarse del resto del ordenamiento jurídico, debiendo tales acuerdos respetar el resto de derechos que forman parte del ordenamiento jurídico, y el citado Acuerdo confronta directamente con el derecho a la igualdad y no discriminación reconocido en el art. 14 de la CE. Trae a colación el art. 85 del ET, que al regular el contenido que puede pactarse mediante la negociación colectiva, señala que los acuerdos que se adopten deben realizarse "dentro del respeto a las leyes", y el Acuerdo ahora analizado establece, sin causa justificada, un salario inferior para las trabajadoras que realizan las mismas funciones que sus compañeros de trabajo, escudándose en el hecho de acogerse a una norma autonómica, que tenía por objeto formación en alternancia con la actividad laboral, (sin que el Ayuntamiento haya acreditado que las trabajadoras demandantes hayan recibido ninguna formación) dirigido a prevenir el riesgo de desempleo de larga duración como consecuencia de la pandemia del Covid-19. Invoca las SSTS 758/2019, 7 de Noviembre de 2019 o la STS 935/2020, 22 de octubre de 2020.

TERCERO.- Centrado así el objeto de debate, y coincidiendo con lo argumentado por la parte actora impugnante del recurso, el Alto Tribunal en la invocada Sentencia de 7 de noviembre de 2019 se planteaba una cuestión similar a la presente, sobre si a los contratados temporales para los trabajos previstos en el DL 9/2014 de la Junta de Andalucía que aprobaba un programa de empleo dirigido a establecer un conjunto de medidas destinadas a fomentar la inserción laboral de personas desempleadas de treinta o más años de edad, les era de aplicación el convenio colectivo del personal laboral del Ayuntamiento de Alcalá de Guadaira.

Y decía la meritada Sentencia: "El recurso debe prosperar con arreglo a la doctrina que el Pleno de la Sala sentó en dos sentencias de 6 de mayo de 2019 (Rs. 608/2018 (RJ 2019 , 2884 ) y 445/2017 ). De la doctrina de esas sentencias se deriva que la sentencia recurrida olvida que el DL 9/2014 de 15 de julio , de la Junta de Andalucía no es fuente de la relación laboral, ni podía serlo, aunque tuviera tal vocación, que no la tiene, dada la reserva que a la legislación estatal confiere el artículo 149.7 CE (RCL 1978, 2836) . Como allí dijimos:

... " el Ayuntamiento empleador, aunque contratase en el marco de una normativa que tenía por objeto promover el empleo joven, tuvo que recurrir a alguna de las modalidades contractuales establecidas en el ET y a esta norma hubo de atenerse para establecer los derechos y obligaciones de la relación laboral". Sin que, repetimos, se pudiese amparar en una norma autonómica dictada por una Comunidad Autónoma que carece de competencia para regular las relaciones laborales. En definitiva el Ayuntamiento olvidó que la subvención, como su nombre indica, es sólo una ayuda económica para el mantenimiento de una actividad y el fomento de empleo en este caso, pero no una excusa para incumplir con la normativa laboral en materia de retribuciones."

En definitiva, se indicaba que existiendo un convenio colectivo en el ayuntamiento demandado, la retribución debe ajustarse a lo contemplado en el mismo para los trabajadores de su misma categoría profesional, sin que pueda obstar a ello el hecho de que en aquel Plan de empleo pudiere contemplarse una cuantía inferior como ayuda o subvención del puesto de trabajo.

Este criterio se ha mantenido en las posteriores SSTS 401/2020 de 22 de mayo; o STS 935/2020 de 22 octubre.

En el supuesto que nos ocupa, invoca el recurrente la STS 564/2020 de 1 de julio, en la que también fue parte el Ayuntamiento aquí recurrente. En dicha sentencia se resolvía por el Alto Tribunal una controversia muy similar a la presente, consistente en determinar, si los actores en aquel procedimiento, tenían derecho a percibir el salario previsto en el Acuerdo sobre condiciones de trabajo del personal laboral del Ayuntamiento de Alcalá de Henares (2008-2011), habiendo suscrito con el citado Ayuntamiento, contratos laborales para la formación y el aprendizaje, prestando servicios como operarios de limpieza de la vía pública; estando dichos contratos financiados con cargo a los fondos recibidos del Servicio Público de Empleo Estatal conforme al art. 3 de la Orden ESS/2097/2014, de 29 de octubre; y habiendo recibido dicho Ayuntamiento una subvención para la contratación y formación de desempleados al amparo de la Orden 13549/2014, de 31 de julio de la Consejera de Empleo, Turismo y Cultura de la Comunidad de Madrid. Solicitaban los actores que se les aplicara el Acuerdo sobre Condiciones de Trabajo del personal laboral del Ayuntamiento de Alcalá de Henares (2008-2011), reclamando la diferencia retributiva correspondiente a la profesión de peón.

Si bien la sentencia de instancia desestimó la demanda; esta Sala de lo Social del TSJ de Madrid dictó sentencia en fecha 7 de julio de 2017 (JUR 2017, 226331), recurso 377/2017, estimando el recurso de suplicación interpuesto por la parte demandante y revocando la sentencia de instancia.

Y la STS 564/2020 de 1 de julio decía:

"Este Tribunal ha examinado la controversia relativa a cuál debe ser la retribución de los trabajadores contratados por ayuntamientos en el marco de programas de empleo de las comunidades autónomas, habiendo suscrito contratos temporales vinculados a una subvención pública. La doctrina de esta Sala ha diferenciado entre dos supuestos, en función de que el ayuntamiento tuviera o no un convenio colectivo propio

2. En aquellos supuestos en los que el ayuntamiento no tenía un convenio colectivo propio, este Tribunal ha rechazado la aplicación del Convenio General de la Construcción. Las sentencias del TS de fecha 6 de mayo de 2019 (RJ 2019, 2881) (Pleno), recursos 4452/2017 , 406/2018 (RJ 2019 , 2876 ) , 409/2018 (RJ 2019 , 2875 ) y 608/2018 (RJ 2019, 2884 ) ; y 28 de enero de 2020, recursos 407/2018 y 606/2018 (RJ 2020, 526) , argumentan: "como regla general y sin perjuicio de excepcionales irrupciones en el ámbito sectorial por parte de empresas en principio ajenas a él, que el convenio colectivo no puede contener cláusulas obligacionales que afecten a quienes no son parte en la negociación, ni en su contenido normativo cabe establecer condiciones de trabajo que hubieran de asumir empresas que no estuvieran incluidas en su ámbito de aplicación [...] en caso de autos, entre los pactantes de la normativa de cuya aplicación se trata fueron diversas asociaciones empresariales de hostelería y varias organizaciones sindicales, estando ausente representación alguna de las Administraciones Públicas, que obviamente no pueden quedar vinculadas por los pactos y acuerdos a que aquellas partes hubiesen llegado [...] una Administración Pública que no tiene convenio colectivo u otro específicamente aplicable no puede quedar afectada por lo dispuesto en un convenio sectorial del que no ha formado parte ni está representada por las asociaciones empresariales firmantes del mismo. Las Administraciones Públicas no pueden estar sujetas a normas convenidas por organizaciones patronales necesariamente guiadas por intereses particulares o sectoriales que muy difícilmente podrán coincidir con aquellos intereses públicos y generales que, como ocurre en este caso concreto, los Ayuntamientos están llamados a desempeñar, y por ello entendemos que las asociaciones empresariales carecen de la representatividad necesaria para extender los efectos de una negociación colectiva a tales entidades".

(...)

OCTAVO.-

Por el contrario, cuando el ayuntamiento sí que tiene convenio colectivo propio, las sentencias del TS de 6 de mayo de 2019 (RJ 2019, 2884) , recursos 608/2018 y 445/2017 ; 7 de noviembre de 2019, recurso 1914/2017 ; y 22 de mayo de 2020 (JUR 2020, 174881) , recurso 435/2018 , sentaron la doctrina siguiente:

"El Ayuntamiento tenía convenio colectivo propio. El debate suscitado ante esta Sala se centró en la cuantía de las retribuciones que debieron ser abonadas al trabajador al negar la Sala de suplicación que el salario debido fuera el del Convenio Colectivo al entender que era el establecido por la norma que lo subvencionaba y para una actividad que no era propia ni permanente de dicha Corporación Local [...] el DL 9/2014 de 15 de julio (LAN 2014, 238) , de la Junta de Andalucía no es fuente de la relación laboral, ni podía serlo, aunque tuviera tal vocación, que no la tiene, dada la reserva que a la legislación estatal confiere el artículo 149.7 CE (RCL 1978, 2836) . Como allí dijimos: [...] "el Ayuntamiento empleador, aunque contratase en el marco de una normativa que tenía por objeto promover el empleo joven, tuvo que recurrir a alguna de las modalidades contractuales establecidas en el ET (RCL 2015, 1654) y a esta norma hubo de atenerse para establecer los derechos y obligaciones de la relación laboral". Sin que, repetimos, se pudiese amparar en una norma autonómica dictada por una Comunidad Autónoma que carece de competencia para regular las relaciones laborales. En definitiva el Ayuntamiento olvidó que la subvención, como su nombre indica, es sólo una ayuda económica para el mantenimiento de una actividad y el fomento de empleo en este caso, pero no una excusa para incumplir con la normativa laboral en materia de retribuciones [...] realmente no hay base alguna para entender que la relación de servicios del demandante no deba regirse por las normas comunes de la contratación propia de la modalidad contractual asumida por las partes -contrato para obra o servicio determinado-. El hecho de que el objeto del contrato traiga causa de unas normas que lo subvencionan no le resta la naturaleza que le es propia y menos cuando las mismas normas subvencionadoras hacen expresa referencia a que la contratación de quienes vayan a asumir los servicios serán los propios de la normativa laboral y bajo el régimen del convenio colectivo que les resulte aplicable.

En segundo lugar, no hay razón fáctica alguna que permita entender que la relación laboral del demandante con el Ayuntamiento esté fuera del ámbito personal del Convenio Colectivo de la Corporación Local cuando no hay rastro alguno de que exista un Convenio entre ella y el SPEE, sin que como tal se pueda tener la Orden 7210/2013 (LCM 2013, 195) , como se advierte de su lectura y, más expresamente, de los preceptos que aquí se han destacado anteriormente.

En consecuencia, las retribuciones que el demandante debió percibir tenían que ajustarse a las que establecía el Convenio Colectivo".

(...)

La Orden 7210/2013 (LCM 2013, 195) , en la redacción conforme a la Orden 13549/2014 (LCM 2014, 188) , se remite expresamente al convenio colectivo y a la normativa laboral aplicable en sus arts. 5 y 6.

2) El Acuerdo sobre Condiciones de Trabajo del personal laboral del Ayuntamiento de Alcalá de Henares (2008-2011) regula las condiciones de trabajo de los empleados de dicha corporación local. Establece un salario para la categoría de peón de 1.971,80 euros a jornada completa.

3) Los demandantes prestaron servicios para el citado ayuntamiento como operarios de limpieza de la vía pública.

DÉCIMO.-

1. Es cierto que los actores suscribieron contratos de formación y aprendizaje y el Acuerdo sobre Condiciones de Trabajo del personal laboral del Ayuntamiento de Alcalá de Henares (2008- 2011), que regula las condiciones laborales de los empleados de dicha corporación local, no prevé la retribución de los contratos de trabajo para la formación y el aprendizaje. Pero los demandantes prestaron servicios como operarios de limpieza, por lo que tienen derecho a la retribución correspondiente a la categoría profesional de peón en proporción al tiempo trabajado.

2. Los actores no están incluidos en la RPT del ayuntamiento. Pero la normativa al amparo de la cual se celebraron estos contratos de trabajo: las citadas órdenes, que regulan las subvenciones del programa de inserción laboral para personas desempleadas, se remiten expresamente al convenio colectivo y a la normativa laboral aplicable; y el Acuerdo sobre condiciones de trabajo regula el salario correspondiente a la categoría de peón, que se corresponde con las funciones desarrolladas por los actores, sin que la exclusión de la RPT, ni la normativa específica en el marco del cual fueron contratados, justifiquen la inaplicación del citado Acuerdo: las relaciones laborales de los demandantes con el Ayuntamiento no están excluidas del ámbito personal de dicho Acuerdo. La Comunidad Autónoma carece de competencia para regular las relaciones laborales y la subvención constituye una ayuda económica para el mantenimiento de una actividad y el fomento de empleo pero no permite incumplir la normativa laboral en materia de retribuciones, con mayor razón aún cuando las propias normas subvencionadoras se remiten a la normativa laboral, lo que conduce al fracaso de este recurso."

Y el Alto Tribunal desestima el recurso, y confirma la Sentencia de esta Sala en aplicación de la doctrina jurisprudencial establecida en las mentadas sentencias del TS de 6 de mayo de 2019 (RJ 2019, 2884), recursos 608/2018 y 445/2017; 7 de noviembre de 2019 (RJ 2019, 4867), recurso 1914/2017; y 22 de mayo de 2020 (JUR 2020, 174881), recurso 435/2018, anteriormente expuesta.

A la vista del contenido de dicha sentencia, no podemos compartir la interpretación que de la misma hace el Ayuntamiento recurrente, en el sentido de que en ausencia de regulación específica, la retribución debe ser la correspondiente a la categoría profesional según el Acuerdo de condiciones de trabajo del Ayuntamiento de Alcalá de Henares, viniendo el Acuerdo de 30-09-20 a llenar ese vacío normativo.

Al igual que sucedía en aquel procedimiento, en el caso que aquí se analiza, el Ayuntamiento de Alcalá de Henares obtuvo de la Comunidad de Madrid, una subvención para la ejecución de una medida de empleo denominada Programa de formación en alternancia con la actividad laboral dirigido a prevenir el riesgo de desempleo de larga duración como consecuencia de la pandemia COVID-19, al amparo de la orden de 9-10-2020 del Consejero de Economía, empleo y competitividad y la orden de 22-10-20, del Consejero de Economía, empleo y competitividad. La subvención estaba financiada con cargo al Fondo COVID-19. En la Orden del Consejero por la que se resolvía la convocatoria de ayudas para el año 2020 del Programa, se indicaba que la contratación se realizaría en la modalidad contractual que resulte más acorde a la naturaleza de los trabajos a realizar y a las características personales y profesionales de la persona desempleada contratada, en los modelos de contratación facilitados por el Servicio Público de empleo estatal; y nada decía sobre las retribuciones a abonar.

A las actoras se las contrató mediante contrato temporal por obra o servicio, cuyo objeto era el "refuerzo del servicio de apoyo en las dependencias municipales que se ceden en uso a la administración educativa para el desdoble de aulas por motivo del COVID 19", con la categoría de limpiadoras, con una jornada de 37,5 horas semanales de lunes a viernes; con un salario bruto mensual, incluida parte proporcional de pagas extras, de 1.250 euros.

Se las asignó a los distintos colegios públicos de la localidad, en los que había ya otros trabajadores, personal laboral del Ayuntamiento, que realizaban las mismas funciones (limpieza), y con los que se distribuían el trabajo. Esos otros trabajadores, con categoría de peones, con contrato temporal por obra o servicio, en jornada de 25 horas semanales, percibían un salario bruto mensual, sin inclusión de pagas extras, de 1.326,15 euros.

Consta acreditado que en la Mesa General de Negociación celebrada el 30-09-20, se alcanzó acuerdo sobre las condiciones laborales a aplicar a los trabajadores temporales que fueran contratados a través de programas de formación y cualificación o equivalentes, subvencionados por la Comunidad de Madrid, en el que se fijaban unas retribuciones para los diferentes grupos. En concreto, para los contratos de obra o servicio, que fue el suscrito por los actores, se incluían 5 grupos, y en el grupo 5 (grupo de cotización 7) se establecía un sueldo mensual, incluido pp de pagas extras, de 1.250 euros; siendo este el salario abonado a las actoras; no existiendo justificación alguna para no aplicarles el mismo salario abonado a los trabajadores también temporales del ayuntamiento, que realizaban idénticas funciones de limpieza, pues no cabe imponer mediante Acuerdo en una Mesa de negociación unas retribuciones inferiores a las que se vienen abonando a los trabajadores que realizan las mismas funciones. Se ignora si a dichos trabajadores se les aplicaba el Acuerdo de condiciones de trabajo del Ayuntamiento de Alcalá de Henares, u otra norma, mas ninguna justificación existe para que, ante la realización de idénticas funciones (ya que no se acreditó que se diera formación alguna), se aplique una doble escala salarial, con la excusa de que se trataba de trabajadores contratados en el marco de una subvención; pues como venía diciendo la jurisprudencia expuesta, la subvención constituye una ayuda económica para el mantenimiento de una actividad y el fomento de empleo pero no permite incumplir la normativa laboral en materia de retribuciones.

Como recuerda la STS 81/2023 de 31 de enero a propósito del derecho de igualdad y la prohibición de discriminación, existe una doctrina jurisprudencial de la Sala IV, sintetizada en la STS 15 de febrero de 2022, rcud. 3939/2018 (RJ 2022, 1287), que en lo que aquí interesa, decía:

"(...) Seguidamente vamos a recordar el tenor de las SSTS 9 junio 2009 (RJ 2009, 4172 ) y 12 abril 2011 (RJ 2011, 3828) (rec. 136/2010 ), que se basan en las SSTC 27/2004 (RTC 2004, 27), STC 62/2008 (RTC 2008, 62); se trata de doctrina muy consolidada y numerosas veces aplicada.

(...)

3. Diferencia entre igualdad y no discriminación.

Hay en el artículo 14 CE dos prescripciones: la primera, contenida en el inciso inicial de ese artículo, se refiere al principio de igualdad ante la Ley y en la aplicación de la Ley por los poderes públicos; la segunda se concreta en la prohibición de discriminaciones y tiende a la eliminación de éstas en cuanto implican una violación más cualificada de la igualdad en función del carácter particularmente rechazable del criterio de diferenciación aplicado. Esta distinción tiene, según la jurisprudencia constitucional, especial relevancia cuando se trata de diferencias de trato que se producen en el ámbito de las relaciones privadas, pues en éstas, como señala la STC 34/1984 (RTC 1984, 34) , la igualdad de trato ha de derivar de un principio jurídico que imponga su aplicación, lo que no ocurre cuando la desigualdad se establece por una norma del ordenamiento o por la actuación de una Administración Pública ( STC 161/1991 y ( RTC 1991, 161 ) 2/1998 (RTC 1998, 2) ). Lo que caracteriza la prohibición de discriminación, justificando la especial intensidad de este mandato y su penetración en el ámbito de las relaciones privadas, es que en ella se utiliza un factor de diferenciación que merece especial rechazo por el ordenamiento y provoca una reacción más amplia, porque para establecer la diferencia de trato se toman en consideración condiciones que, como la raza, el sexo, el nacimiento y las convicciones ideológicas o religiosas, han estado ligadas históricamente a formas de opresión o de segregación de determinados grupos de personas u otras condiciones que también se excluyen como elementos de diferenciación para asegurar la plena eficacia de los valores constitucionales en que se funda la convivencia en una sociedad democrática y pluralista.

4. La no discriminación en las relaciones laborales.

Mientras que el principio de igualdad -en la Ley y en la aplicación de la ley- vincula a los poderes públicos, y al convenio colectivo en la medida en que, en nuestro Derecho, tiene una eficacia normativa que transciende el marco normal de una regulación privada, no sucede lo mismo con la tutela antidiscriminatoria, que por la especial intensidad de su protección se proyecta en el ámbito de las relaciones privadas. Esto es así, porque en estas relaciones la exigencia de igualdad debe armonizarse con otros principios o valores constitucionales y fundamentalmente el de la libertad ( artículos 1 y 10 de la Constitución Española ), que se proyecta no sólo en el reconocimiento de la libertad de empresa ( artículo 38 de la Constitución Española ), sino en general en la autonomía privada, que ha de verse como la proyección de la libertad en el ámbito de la ordenación de los intereses privados.

Como señala la STC 34/1984 (RTC 1984, 34) , la exclusión de un principio absoluto de igualdad en el marco de las relaciones laborales entre sujetos privados "no es otra cosa que el resultado de la eficacia del principio de autonomía de la voluntad, que, si bien aparece fuertemente limitado en el Derecho del Trabajo, por virtud, entre otros factores, precisamente del principio de igualdad, no desaparece, dejando un margen en que el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en ejercicio de sus poderes de organización de la empresa, puede libremente disponer la retribución del trabajador respetando los mínimos legales o convencionales". Por ello, concluye esta decisiva sentencia que "en la medida en que la diferencia salarial no posea un significado discriminatorio por incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constitución o el Estatuto de los Trabajadores (RCL 2015, 1654) , no puede considerarse como vulneradora del principio de igualdad". Así lo ha venido declarando esta Sala no sólo en las sentencias citadas, sino en otras sentencias de 11 de abril de 2000 , 6 de julio de 2000 , 3 de octubre de 2000 (RJ 2000 , 8659) , 29 de enero de 2001 , 19 de marzo de 2001 (RJ 2001 , 3388) , 17 de junio de 2002 (RJ 2002 , 7207) , 18 de julio de 2002 (RJ 2002 , 9340) , 7 de octubre de 2002 y 11 de noviembre de 2008 (RJ 2008, 7043) .

La propia ordenación del sistema de fuentes laboral parte del reconocimiento de este papel de la autonomía de la voluntad, pues lo que impone el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores es una articulación de las distintas regulaciones - normativas y contractuales- a partir del principio de norma mínima, de forma que el contrato de trabajo podrá siempre, salvo supuestos excepcionales de reglas de derecho necesario absoluto, mejorar los condiciones mínimas establecidas por la Ley y el convenio colectivo, sin someterse a una exigencia absoluta de trato igual, que establecería una extraordinaria rigidez en la contratación y un control exorbitante de la discrecionalidad de la gestión empresarial privada; control que sería además muy difícil de instrumentar en la práctica".

En el presente supuesto, amén de que la contratación de las actoras se produjo en el marco de una norma autonómica que tenía por objeto la formación en alternancia con la actividad laboral, y que el Ayuntamiento no acreditó que aquellas hubiesen recibido formación alguna, lo cierto es que ni las Órdenes autonómicas ni el Acuerdo alcanzado en la Mesa General de negociación son fuente de la relación laboral, ni desde luego pueden desconocer la normativa laboral ( art. 17.1 ET) y el principio de no discriminación ( art. 14 CE), y establecer para los trabajadores contratados en el marco de dichas normas autonómicas, una retribución inferior a la que venía abonando a los trabajadores temporales con idénticas funciones, sin una justificación objetiva y razonable; y habiéndolo entendido así la sentencia recurrida, ninguna infracción se aprecia, y procede su confirmación, desestimando íntegramente el presente recurso.

CUARTO.- Procede imponer al Ayuntamiento recurrente el pago de las costas procesales, en aplicación de lo dispuesto en el art. 235.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción social, costas que solo comprenderán -por no constar la reclamación de otros gastos necesarios- los honorarios del Sr. Letrado de la recurrida por la impugnación del recurso, que se fijarán en 800 euros más IVA que, en caso de no satisfacerse voluntariamente, podrán interesarse ante el Juzgado de lo Social de instancia, por ser el único competente para la ejecución de sentencias, según el artículo 235.2 Ley Reguladora de la Jurisdicción social.

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,