Sentencia Social 128/2023 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid . Sala de lo Social, Rec. 21/2023 de 13 de marzo del 2023

PRIMERO.- Frente a la sentencia de instancia, que estimó la demanda de la actora, y declaró improcedente su despido, producido el 26-01-22, condenando a la demandada -AHORRAMAS S.A- a las consecuencias del mismo, se alza dicha empresa en suplicación, articulando su recurso a través de un motivo de revisión fáctica, amparado en el art. 193 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, y dos motivos de censura jurídica, con expreso sustento adjetivo en el art. 193 c) de la citada norma procesal.

Dicho recurso fue impugnado de contrario por la parte actora, que se opuso a su estimación, postulando la confirmación de la sentencia recurrida.

SEGUNDO.- Por el cauce del apartado b) del art. 193 LRJS, se interesa la revisión del hecho probado tercero, para el que, con apoyo en el propio fundamento jurídico segundo de la sentencia -cuarto párrafo- propone la siguiente redacción (en negrita, lo que interesa añadir):

"De la prueba practicada en el juicio como es la carta de despido, así como las declaraciones de la representante de la empresa y los testigos Dª Francisca, D. Guillermo y Dª Guillerma, han quedado demostrados los hechos expuestos en la carta de despido. Esto es, ha quedado demostrado que el día 3 de enero de 2022 la demandante agarró del cuello a la Sra. Guillerma y la empujó contra el suelo".

Adición a la que no se puede acceder, por cuanto se pretende incorporar al relato fáctico, los razonamientos vertidos en la fundamentación jurídica, fruto de la valoración realizada por la juzgadora de instancia, de las pruebas practicadas en el acto del juicio, en especial el interrogatorio de la parte demandada y la testifical; pruebas inhábiles para fundar cualquier revisión fáctica.

Amén de lo anterior, a este respecto, la jurisprudencia de la Sala IV (por todas, STS de 12 de julio de 2005 (RJ 2005, 7328)), viene aceptando la posibilidad de que figuren en la fundamentación jurídica hechos cuyo lugar adecuado sería el de la relación fáctica, y lo ha calificado de mera irregularidad ( SSTS de 27-7-92 (Rec.-762/91) o 14-12-1998 (RJ 1999, 1010) (RJ 1999\1010) (Rec.-2984/97), que sin embargo se acepta siempre y cuando la afirmación fáctica fuera acompañada de la correspondiente motivación de la misma, de conformidad con lo que exige al respecto el art. 97.2 de la LPL. Y eso es lo que sucede en el presente caso, en el que el juzgador expone en la fundamentación jurídica, datos con evidente valor fáctico, acompañando la motivación correspondiente; lo que permite a la Sala tomarlos en consideración dentro del relato histórico, que la parte recurrente admite y no permite alterar. Por lo que el motivo se desestima.

TERCERO.- En sede de censura jurídica, con expreso sustento adjetivo en el art. 193 c) de la Ley Reguladora de la jurisdicción social, se denuncia en un primer motivo, la infracción de los arts. 42.7 y 43 del Convenio Colectivo de Ahorramas, S.A., así como de los arts. 54.1 y 58.1 del Estatuto de los Trabajadores; y todos ellos en relación con la Sentencia del Tribunal Supremo 6754/1993 de 11 de Octubre de 1993 y sentencias de diversos Tribunales Superiores de justicia, como la Sentencia del TSJ de Madrid 1159/2010 de 8 de Julio de 2010, la Sentencia del TSJ de Murcia 163/2018 de 31 de enero de 2018, la Sentencia del TSJ de Madrid 1943/2019 de 08 de Marzo de 2019 y la Sentencia del TSJ de Cataluña 7003/2020 de 23 de Julio de 2020, entre otras.

Sostiene básicamente que la graduación de las faltas conforme al Estatuto de los Trabajadores vendrá establecida por las normas legales o convencionales, siendo el Convenio Colectivo de Ahorramas S.A. el autorizado para realizar la graduación; y en el mismo se otorga a la empresa la facultad de elegir la sanción a imponer; por lo que entendiendo el juzgador de instancia que la calificación y tipificación de la falta realizada por la empresa es adecuada, y que la conducta es muy grave, el despido debió ser declarado Procedente, ya que el propio convenio, con base en el art. 58.1 ET, otorga a la empresa la facultad de escoger la sanción dentro de esa tipificación.

Y en un segundo motivo, íntimamente vinculado con el anterior, se denuncia la infracción de los arts. 5.a), 20.2 y 54.1. d) del ET sobre la buena fe contractual, así como de las Sentencias del Tribunal Supremo de 16 de julio de 1982; STS 24 y 25 de febrero, 26 de septiembre y 18 de diciembre de 1984; STS 29 de marzo y 29 de noviembre 1985; STS 21 de enero, 22 y 26 de mayo, 7 de julio, 25 de septiembre y 9 de diciembre 1986; STS 19 y 26 de enero y 18 de mayo de 1987; STS 12 de mayo y 30 de junio 1988; STS 30 de octubre y 19 de diciembre 1989; STS 21 de mayo de 1990; STS 4, 8 y 26 de febrero y 30 de abril 1991; STS 03 de noviembre de 1993; STS 13 de marzo de 1996; STS 6 de octubre de 1997; STS 27 de enero y 4 de junio de 1999; STS 19 julio de 2010, entre otras.

Señala que pese a coincidir con la juzgadora a quo en la aplicación de la doctrina gradualista, al presente supuesto, considera que por parte del Juzgador "a quo" no se ha realizado una adecuada interpretación de dicha doctrina en aplicación para el presente caso, ya que se ha dotado erróneamente la conducta de la demandante de una menor gravedad de la que realmente reviste; ya que la conducta de la actora, que consistió en agredir a una compañera de trabajo, viene agravada por diversos factores, como son:

-Que la demandante agarró por el cuello a una subordinada, la empujó contra una de las paneras y terminó tirándola al suelo.

-Que no se conformó con tirar al suelo a su compañera, sino que una vez que ésta se encontraba en el suelo, la demandante mostró su intención de continuar agrediendo a su compañera.

-Que la agresión terminó porque una compañera ajena a la agresión intervino, llegando a tener que forcejear ésta reiteradamente con la demandante para que cesase con su intención de seguir agrediendo a la compañera que había tirado al suelo.

-Que a pesar de haber sido separada de la compañera a la que estaba agrediendo, se negaba a abandonar la habitación y continuó intentando acercarse a la compañera agredida, mientras seguía chillándola y mostrando una actitud agresiva hacia ella.

-Que la actora ostentaba el puesto de Encargada de Panadería (puesto de especial responsabilidad dentro de la tienda y de posición superior jerárquica directa sobre la trabajadora agredida) por lo que, con su agresión a una subordinada de trabajo, estaba dando a ésta y al resto de compañeros, un ejemplo nefasto sobre responsabilidad y disciplina en el trabajo.

-El comportamiento de la demandante llegó a trascender a clientes y otros compañeros de trabajo, quienes tuvieron que intervenir para que finalmente la demandante abandonase la habitación y acudiese al almacén de la tienda. La demandante mostró una total indiferencia por si los clientes podían escucharla chillar a su compañera o verla agredir a la misma, y por tanto, que estos pudieran llevarse una mala impresión e imagen de la empresa.

-Hubo una ausencia total de arrepentimiento espontáneo.

-La actora reconoció los hechos a los responsables de zona en la reunión del día siguiente.

Por todo lo cual, entiende la demandada recurrente que el único factor que utiliza la juzgadora de instancia para exculpar a la actora es el hecho de no haber sido sancionada con anterioridad; obviando el carácter lo suficientemente grave y culpable de la conducta examinada.

Analizamos conjuntamente los motivos así formulados, anticipando que la Sala comparte los argumentos del recurrente, por cuanto, el art. 54.1 ET establece que " El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador "; y en concreto, en el apartado 2 c) se considera incumplimiento contractual "Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos".

Y en relación con lo anterior, el art. 58.1 ET, que regula las Faltas y sanciones de los trabajadores dispone que " Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable".

Dicho lo cual, el art. 42.7 del Convenio colectivo de AHORRAMAS S.A. establece que se consideran como faltas muy graves: "7. Los malos tratos de palabra u obra, la agresión física o la falta grave de respeto y consideración a cualquier compañero de trabajo".

Según el art. 43 del citado convenio " Las sanciones náximas que podrán imponerse en cada caso atendiendo a la gravedad de las faltas cometidas serán las siguientes:

-Por faltas muy graves:

"Suspensión de empleo y sueldo y de dieciséis a sesenta días"; o "rescisión del contrato mediante despido disciplinario".

Y expresamente dispone dicho precepto que " Corresponde a la empresa la facultad de imponer las sanciones en los términos conferidos en el presente Convenio".

En el supuesto que nos ocupa, según señala la sentencia recurrida, resultaron acreditados los hechos expuestos en la carta de despido, a saber:

-Que la actora, encargada de sección, con una antigüedad en la empresa de 20-04-2005, agredió a su compañera Dª Guillerma (Dependiente de panadería), cuando ambas se encontraban en la zona interior de la sección de panadería; agarrándola del cuello, empujándola contra una de las paneras de la sección y tirándola al suelo. Cuando se la intentó separar, la actora mostró intención clara de seguir con la agresión, teniendo que forcejear con ella otra trabajadora del centro (Sra Rita) para conseguir impedir la agresión; intentando la actora de forma continua acercarse hacia la Sra. Guillerma mientras le gritaba y mostraba actitud agresiva hacia ella.

-Los gritos y el jaleo fueron escuchados por clientes y compañeros de trabajo en la zona exterior y habilitada para la venta al público.

En ningún momento se niegan los hechos por la recurrente, limitándose a pretender su nueva valoración, graduando la sanción, e imponiéndole una sanción más liviana.

A propósito de las a las ofensas verbales y físicas, imputadas a la actora al amparo del art. 54.2 c) (malos tratos de palabra u obra, según el Convenio colectivo aplicable) el Tribunal Supremo ha reiterado que en el desenvolvimiento de la relación jurídico laboral se exige en todo caso, el mantenimiento de unos niveles de respeto recíproco, sin que la defensa del propio o colectivo interés laboral comporten la desaparición del propio orden disciplinario ni autoricen a adoptar conductas de desprecio e insulto hacia las personas que asumen la titularidad o representación empresarial; y deben ser las circunstancias concretas de cada supuesto específico, las que hayan de determinar su valoración a efectos de la calificación extintiva, ya que para que se pueda calificar una conducta de culposa, es precisa su intencionalidad, lo que es condicionante de la imputabilidad plena y de los efectos que le son correlativos, a saber, la sanción disciplinaria en su grado máximo; no siendo preciso sin embargo, que estemos ante una conducta reiterada o actos repetidos, bastando una ofensa aislada, que valorada en sí misma y en conjunción con las circunstancias concurrentes, justifiquen la imposición de la máxima sanción; teniendo en cuenta la existencia o no de provocación.

Así las cosas, y recapitulando, como recordaba la Sentencia del Tribunal Supremo de 27-01-04 es doctrina de la Sala IV, la de que "el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( sentencias de 19 (RJ 1990, 1111) y 28 febrero 6 abril (RJ 1990, 3121) y 18 de mayo de 1990 ( RJ 1990, 4356), 16 mayo 1991 (RJ 1991, 4171) y 2 de abril y 30 de mayo de 1.992 (RJ 1992, 3626), entre otras)".

Dicho lo anterior, en el enjuiciamiento de la sanción de despido, cuya excepcional gravedad es incuestionable, los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, valorando las circunstancias concurrentes en una tarea individualizadora, siguiéndose, por tanto, la denominada teoría gradualista, según la cual la sanción de despido sólo en último extremo debe imponerse, dada su trascendencia, debiendo tratarse de una infracción grave y culpable.

En el marco de lo expuesto, y en aplicación de dicha teoría gradualista, entendió la juzgadora de instancia que no obstante haberse acreditado los hechos en los términos fijados en la carta de despido, "la trabajadora tiene una antigüedad en la empresa desde el día 20-4-2005 y que en todo este tiempo no ha sido objeto de sanción alguna", por lo que entendió que estableciendo el art. 43 del Convenio, junto a la sanción de despido, otra sanción menos grave cual es la suspensión de empleo y sueldo, se considera desproporcionada la sanción de despido impuesta a la demandante, por lo que declara improcedente el despido.

CUARTO.- Dos cuestiones hemos de analizar por tanto, por un lado, cual sería la sanción a imponer a la trabajadora, por las conductas acreditadas, aplicando la teoría gradualista invocada; y por otro, la facultad de la empresa sobre la sanción a imponer.

Respecto de la primera cuestión, entendemos que constituye justa causa de despido tipificada en el precepto convencional, y en el Estatuto de los Trabajadores, la agresión por parte de la actora a una compañera de trabajo, en los términos acreditados (agarrándola del cuello, empujándola, y tirándola al suelo, continuando la agresión con saña hasta que pudo ser separada de ella), sin constar provocación previa alguna. No se trató de una riña entre compañeras, sino una agresión unilateral por parte de la actora, Encargada de sección, a una compañera, Dependienta de panadería; pudiendo ser observada la misma, y escuchado el griterío por los demás compañeros (una de las cuales fue quien impidió que siguiera) y por los clientes. Y entendemos que concurría en tal proceder la suficiente culpabilidad y gravedad para que sea de perfecta aplicación esa causa de despido, ya que se quebrantó el deber fundamental de respeto y consideración que dentro del centro de trabajo se deben mutuamente los trabajadores, sin que en modo alguno se permita se insulten o agredan unos contra otros, en el propio centro de trabajo, pues de ese modo se vulneran los deberes fundamentales del trato correcto que son indispensables en toda comunidad humana y mucho más, si cabe, cuando se trata de un centro de trabajo en el que todos han de contribuir a que reine la más perfecta armonía entre todos los componentes de la empresa. ( STS 27-02- 86).

Entendemos que las conductas acreditadas presentan la gravedad suficiente para justificar el despido debatido, al estar encuadradas -dado el menosprecio insultante y la violencia que entrañan- en el apartado c) del art. 54.2 del Estatuto de los Trabajadores, como incumplimiento contractual grave y culpable que permite la extinción del contrato de trabajo.

La conducta de la actora indudablemente pugna con los más elementales usos sociales que exigen la ponderación y congruencia en las actuaciones de interrelación entre las personas, comportando una humillación y agravio personal que debe calificarse de grave atentado a la dignidad humana, derecho básico recogido en el art. 4.2 e) del ET. Entendemos que el comportamiento de la actora fue libre y voluntario, sin constancia de provocación alguna por parte de la agredida, y que su intención era claramente de agresión a su compañera de trabajo, por lo que el despido se entiende sobradamente justificados sin que pueda desvirtuarse dichas apreciaciones por el hecho de la antigüedad de la actora en la empresa sin haber sido sancionada.

En cuanto a la Teoría gradualista, debemos señalar que dada la gravedad de la conducta aquí examinada, consistente en una agresión física, las circunstancias en las que se produjo, la superioridad jerárquica de la actora frente a la agredida, resulta proporcionada la sanción de despido impuesta, sin que el mero hecho de los años de antigüedad sin sanciones de la actora, justifique una rebaja en la sanción, ante hechos de tal gravedad; y sin que pueda el juzgador, una vez tipificada la falta cometida de acuerdo a lo previsto en el Convenio colectivo de aplicación, elegir la sanción a imponer; elección que corresponde al empresario.

QUINTO.- Esto nos lleva a analizar cuales son las facultades que tiene atribuidas el juez a la hora de revisar la decisión extintiva del despido producida por el empresario, a consecuencia de un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Decía al respecto, la STS de 11-10-1993 rcud 3805/1992:

"se debe indagar hasta dónde llegan las facultades del Juez en el juicio de despido respecto de la revisión de la decisión extintiva basada en los incumplimientos alegados en el escrito del empresario y es de ver que los arts. 55.3 del Estatuto de los Trabajadores y 108.1 de la Ley de Procedimiento Laboral establecen que el despido será procedente si se acreditan tales incumplimientos y en caso contrario será improcedente. Para esta declaración, el Juez ha de realizar un juicio de valor sobre la gravedad y culpabilidad de las faltas alegadas ( art. 54 ET ) y, para ello tiene que examinar la adecuación de las conductas imputadas a la descripción de faltas que se recogen en el cuadro sancionador correspondiente de la norma reglamentaria o convencional aplicable al caso y, si los incumplimientos no encajan en los supuestos tipificados como falta muy grave sancionable hasta con el despido, debe declarar la improcedencia del mismo por haber sido calificada la falta inadecuadamente por el empresario. Pero si ésta coincide con la descripción de las muy graves habrá de declarar que la calificación empresarial es adecuada y no debe rectificar la sanción impuesta pues, de acuerdo con lo dispuesto en el art. 58 ET , corresponde al empresario la facultad de imponer la sanción que estime apropiada, dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones .

Si el Juez no se mantiene dentro de tales límites y, ante una sanción adecuada a la gravedad de la falta, declara que ha de imponerse un correctivo distinto, está realizando un juicio de valor que descalifica, más que el acto del empresario, el cuadro normativo sancionador, pues está expresando que algunas de las diversas sanciones previstas para un nivel de gravedad son excesivas y no pueden ser utilizadas por el empresario y esto sobrepasa la potestad revisora que las leyes conceden al Juez".

Dicho criterio lo mantiene la STS de 27-04-2004 o la posterior de 11-10-07 (RCUD 4441/2006).

En aplicación de la doctrina jurisprudencial expuesta, sostenemos que estando la conducta aquí acreditada de la actora tipificada en el Convenio Colectivo como falta muy grave, merecedora de las sanciones allí contempladas (suspensión de empleo y sueldo de 16 a 60 días; o despido), corresponde decidir al empresario la sanción a imponer, dentro de las previstas en el Convenio colectivo; sin que deba modularse la sanción aplicable por aplicación de la teoría gradualista, por cuanto la conducta analizada, dadas las circunstancias ya analizadas, revestía una gravedad y culpabilidad, que le hacían merecedora de una de las sanciones establecidas por la norma convencional, cuya elección, como dijimos, corresponde al empresario.

En consecuencia, procede la estimación del presente recurso, y la revocación de la sentencia recurrida, declarando PROCEDENTE el despido enjuiciado, y absolviendo a la empresa recurrente, de las pretensiones deducidas en su contra.

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,