Sentencia Social 179/2023 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid . Sala de lo Social, Rec. 850/2022 de 13 de marzo del 2023

PRIMERO.- El Juzgado de lo Social número 27 de Madrid ha dictado sentencia en fecha 20 de junio de 2022, en el procedimiento 165/2022, sobre cantidad por reclamación de bonus, en el que son parte D. Luis Miguel, como demandantes, y Willis Iberia Correduría de Seguros y Reaseguros, S.A., como demandada, desestimando la demanda absolviendo a la demandada.

Contra ella se formula Recurso de Suplicación por la parte demandante solicitando que se revoque la sentencia de instancia y condene a la demandada a abonar en concepto de bonus la cantidad de 238.000 € más el 10% de mora.

Para sostener su petición se alegan los siguientes motivos:

1. Al amparo del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social por infracción de normas sustantivas o de la jurisprudencia, consistentes en:

a. Infracción del " art. 26.1 del vigente Estatuto de los Trabajadores y las Sentencias del TS de 02/12/15, 11/02/2020 y 24/10/2020".

SEGUNDO.- Revisión de normas sustantivas y de la jurisprudencia.

La pretensión ejercitada en la demanda consiste en la reclamación del bonus correspondiente al año 2021 que ha sido denegado por la sentencia. La decisión judicial tiene como base, a partir de la norma el artículo 26 LET, en la jurisprudencia que cita y despliega recogida en las sentencias del Tribunal Supremo de 5 de abril de 2022, RAJ 131.704, y las que en ella se refieren de 2 de diciembre de 2015, recurso 326/2014; 27 de marzo de 2019, recurso 1196/2017; 11 de febrero de 2020, recurso 3624/2017; 22 de octubre de 2020, recurso 285/2018; porque, " a la vista de tales argumentaciones resulta admisible la posibilidad de condicionar el bonus a la permanencia del trabajador cuando ésta dependa de causas únicamente imputables a aquel"... y, precisamente, " el único caso analizado por la Sala 4ª en el que el trabajador cesó a propia iniciativa recibe un tratamiento distinto, entendiendo el TS que la no percepción del bonus habría tenido lugar única y exclusivamente por causa de una decisión libre del trabajador, y no de una decisión extintiva promovida por el deudor del beneficio", lo que ha llevado a que, en este caso, habiendo sido el trabajador el que ha extinguido voluntariamente la relación laboral, debe negarse el devengo del complemento retributivo discutido.

El recurso se plantea afirmando la infracción del artículo 26 LET y la de aquellas sentencias del Tribunal Supremo que en la referencia de la sentencia del Juzgado se ha reconocido el devengo del bonus. A la vista de la doctrina jurisprudencial es determinante el supuesto de hecho contemplado por la regulación del complemento que debe trasladarse luego al supuesto concreto para poder comprobar la conexión del supuesto fáctico con el supuesto jurídico. Por eso, debemos relatar todo lo que afecta a los hechos concurrentes en el litigio que son éstos:

- El demandante prestó servicios laborales por cuenta y órdenes de la empresa con categoría profesional Grupo I, Director de las unidades de reaseguro facultativo y agencia de suscripción, y antigüedad de 6-6-2011.

- El actor causó baja voluntaria el 3-11-2020 tras preavisar el 26-10-2020. A continuación, entró a prestar servicios en la Compañía Asterra quien le abonó un Bonus de entrada que compensa parcialmente el no lucrado en la demandada.

- En el contrato de trabajo del actor se estableció una cláusula que contempló la percepción de una retribución variable calculada conforme a los objetivos pactados.

- La Retribución variable o Bonus era abonada anualmente entre el mes de marzo y abril del año siguiente a su devengo.

- El último Bonus percibido por el actor en marzo de 2020, correspondiente al devengado en el ejercicio 2019, ascendió a 168.900 € brutos que era el importe correspondiente al año anterior incrementado un 25,1%.

- La retribución variable venía determinada entre otros criterios por el nivel de cumplimiento de sus objetivos- individuales durante el ejercicio correspondiente, por los de la Unidad y por los de la Compañía en su conjunto, y por el requisito indispensable para el cobro de estar con relación laboral vigente en el momento del pago.

- Para el reconocimiento del bonus se realizaba a partir de enero del año siguiente y durante el primer trimestre, un procedimiento de evaluación con entrevistas entre la empresa y el trabajador, y autoevaluaciones realizadas acerca del desempeño.

- Al actor por su posición no se le hacía evaluación sino sólo autoevaluación.

- El 12-11-2019 se suscribió un Acuerdo en el seno de la comisión nombrada al efecto para llevar a cabo una modificación sustancial de condiciones de trabajo dentro de la empresa, estableciéndose un plan de retribución variable con arreglo a unas reglas cuantificadoras que especificaban que " El Bono final a percibir por cada empleado será el target bonus ajustado al alza o a la baja en función del business funding y el nivel de desempeño de la persona. La determinación del pool dependerá de la rentabilidad y crecimiento de ingresos de la compañía en su conjunto, de la geografía, del segmento, línea de negocio o función".

- A raíz de dichos Acuerdos, el 1-12-2019 se trasladó mediante comunicación individual a los trabajadores informando de los acuerdos alcanzados, expresando que "Una de estas novedades venía referida a la denominada como retribución variable a corto plazo (Bono STI), en estos términos:

" Podrás optar a participar en el programa STI de WTW. La retribución variable a corto plazo (también denominada bonus) son incentivos discrecionales que se abonan anualmente, reflejan los resultados de WTW Y permiten a la compañía reconocer la contribución de los empleados a nuestro éxito en el año correspondiente. La anualidad del programa STI de WTW está comprendida entre el 1 de enero y el 31 de diciembre, y el pago de los bonus se efectúa anualmente (por lo general, en marzo del año siguiente)".

- Esta nueva política de retribución variable a corto plazo (Bono STI) implantada con efectos de 1-1-2020 determina que para tener derecho al bonus, los empleados deberán seguir prestando sus servicios a la Compañía en la fecha del pago y no estar cumpliendo ningún periodo de preaviso.

Dejando al margen el artículo 26 LET que, siendo la norma en la que ambas posiciones litigiosas se apoyan para defender su posición jurídica y que, evidentemente, fijando genéricamente el hecho y el derecho retributivo, no soluciona el conflicto que se basa en las condiciones de devengo del complemento específico del que hablamos, la solución del litigio tiene que llevarse a la doctrina jurisprudencial implicada. En lo que se refiere al estatus retributivo particular vemos que si hasta el año 2019 hubo un sistema de bonus previsto en el contrato del demandante, desde el año 2020 sobrevino un Acuerdo colectivo de modificación sustancial de condiciones de trabajo que afectó a la retribución variable; al respecto, ni la sentencia ni el recurso ofrecen argumentos para saber si el régimen retributivo del demandante se vio afectado por el Acuerdo de 2019, aunque parece que, en la sentencia, sus valoraciones se han remitido al estatus histórico, mientras que el recurso se ha remitido al requisito de estar de alta en la empresa en los momentos de finalización del ejercicio económico anual y en el momento en que está previsto el pago del bonus, lo que no sirve para saber cuál de los regímenes es el aplicable en el año 2020 al demandante. En todo caso, la cuestión se ha planteado en la eficacia de la cláusula que exige que el trabajador se encuentre de alta en la empresa a la finalización del periodo de devengo que es en este caso el 31 de diciembre de 2020, siendo esto lo que determina el resultado final del litigio.

Esta cláusula está en ambos regímenes, tanto en el del contrato de demandante como en el del Acuerdo de 2019, y a ella se acompaña la exigencia de que se hayan cumplido a la finalización del año los objetivos individuales, los de la Unidad y los de la Compañía en su conjunto (en el Acuerdo con una terminología de conceptos económicos identificados en nomenclatura internacional en inglés), prescindiendo de la evaluación del desempeño que, en el estatus del demandante, era una mera autoevaluación de sí mismo; circunstancia de la que no se ha dicho por las partes que no siguiese concurriendo.

En la consideración sobre estas cláusulas la jurisprudencia ha resuelto situaciones semejantes debiendo acudir a la sentencia del Tribunal Supremo de 5 de abril de 2022, recurso 151/2021 que cita varias sentencias en asuntos que guardan similitud con el ahora examinado. Tales sentencias son las siguientes a las que añadiremos la de referencia:

- " STS de 2 de diciembre de 2015, recurso 326/2014, en la que se examina un precepto del Convenio Colectivo de Telefónica Móviles España SAU, que establecía una retribución variable -"incentivos"- que se percibirá en atención a las siguientes circunstancias: los resultados de la evaluación anual del desempeño de cada trabajador; el período de prestación efectiva de trabajo por cada trabajador; el grado de cumplimiento de los objetivos del negocio y el grado de cumplimiento de los objetivos que se asignen a cada trabajador. Los incentivos se abonan en el cuatrimestre primero del año siguiente al que se refieren. Para tener derecho al complemento "será condición inexcusable estar de alta en la empresa en la fecha de su pago".

La sentencia confirma la sentencia recurrida y, en consecuencia, declara ilegal el párrafo cuarto del artículo 38 del VI Convenio Colectivo de la empresa TELEFÓNICA MÓVILES S.A.U., en concreto la frase "y para tener derecho a los mismos será condición inexcusable estar de alta en la empresa, en la fecha de su pago".

- STS de 27 de marzo de 2019, recurso 1196/2017, en la que se examina si un trabajador de Securitas Seguridad España SA tiene derecho a percibir la parte de bonus por cumplimiento de objetivos que está sometida a una condición de permanencia, cuando se han cumplido los objetivos, pero el trabajador es despedido por causas objetivas antes de la fecha de permanencia fijada por la empresa. La sentencia concluye que tiene derecho al percibo de dicha retribución.

La sentencia contiene el siguiente razonamiento: "En el presente caso, consta que el percibo del tercio último del bonus de 2011, quedaba supeditado a la permanencia en la empresa hasta final de febrero de 2013. Ahora bien, considerando la permanencia indefinida en la empresa al tratarse de trabajadores fijos de la misma, cumplidos los objetivos por el trabajador, no existía inconveniente alguno en el percibo del bonus con posterioridad, sin que el mismo pueda quedar sujeto a ninguna circunstancia impeditiva de su cobro una vez devengado, y sin que de ello haya que deducirse en modo alguno la renuncia por parte del trabajador a su percibo ni la voluntad de la empresa de no abonarlo".

- STS de 11 de febrero de 2020, recurso 3624/2017, en la que se examina la cláusula del acuerdo de 18 de julio de 2012 entre Bankia y los representantes de los trabajadores, en relación con un trabajador que reclama la parte proporcional de la retribución variable, dándose la circunstancia de que había cumplido los objetivos pero no estaba de alta en la empresa a 31 de diciembre ya que había sido despedido. La citada cláusula establece que la retribución variable solo se devenga si el trabajador está dado de alta a 31 de diciembre, excepto situaciones tasadas como incapacidad permanente La Sala concluye que procede el abono de dicha retribución.

La sentencia contiene el siguiente razonamiento: "En efecto, el Acuerdo de 18 de julio de 2012 entre la empresa BANKIA SA y los representantes de los trabajadores establece que, además de cumplir los requisitos exigidos en el Acuerdo aplicable, la retribución variable solo se devengará si el trabajador está dado de alta a 31 de diciembre, condición claramente abusiva porque deja el cumplimiento de la obligación al arbitrio de una de las partes, ya que si la empresa despide al trabajador antes de esta fecha, aunque hubiera cumplido el resto de requisitos, no se le abonaría la retribución variable. Además el trabajo ya ha sido realizado y los objetivos cumplidos y la empresa no lo retribuye".

- STS de 22 de octubre de 2020, recurso 285/2018 en la que se examina si una retribución variable pactada por la empresa Bankia y las secciones sindicales, que se calcula con base en los objetivos alcanzados el 31 de diciembre de cada año y exige estar en situación de alta en la empresa en dicha fecha, debe abonarse, en proporción al tiempo trabajado, a un trabajador que cesa voluntariamente antes de fin de año.

La sentencia concluye que no procede su abono ya que el bonus se calcula sobre la base de los objetivos alcanzados el 31 de diciembre de cada ejercicio y el trabajador no estaba de alta en la empresa el 31 de diciembre pues su contrato se extinguió con anterioridad por dimisión del trabajador.

- STS de 5 de abril de 2022, recurso 151/2021 se impugna un precepto de un Convenio Colectivo que establecía una retribución variable, que se percibirá en atención al cumplimiento de determinados objetivos, con periodicidad semestral, distribuyéndose tanto el Bonus como los objetivos comerciales entre los dos semestres vinculados a los objetivos comerciales y al BAI del Grupo Actividad Bancaria y el Margen Bruto del centro; siendo condición indispensable que la persona trabajadora esté en alta en la seguridad social en la empresa o en el Grupo en la fecha de abono del incentivo.

La sentencia concluye, como ya lo hiciera en el precitado recurso 326/2014, declarando la nulidad del requisito necesario de mantenerse en alta en la Seguridad Social en la fecha de abono del mismo.

La particularidad de cada caso concreto impide una sumisión inmediata a alguna de las soluciones mencionadas pero puede extraerse de ellas una doctrina general que se extrae del conjunto de ellas en la que destacan las siguientes referencias:

- Debe distinguirse entre el momento del devengo del bonus y el del pago del complemento.

- El derecho lo determina el devengo. y por tanto ninguna cláusula que exija la permanencia en la empresa en el momento del pago es válida, salvo que el cálculo del concepto dependa de ese momento, lo que llevaría a un supuesto de coincidencia entre momento de devengo y momento del pago.

- El devengo del complemento puede venir establecido de múltiples y variadas fórmulas; no solo en el sistema de cálculo, en la determinación de los parámetros económicos, productivos o de rendimiento, común, colectivo, personal o conjunto de todos o varios de ellos, sino en el tiempo del devengo en cuanto éste, dependiendo de la fórmula utilizada, puede sobrevenir en un momento dado, antes del vencimiento de la anualidad o del periodo fijado para su cálculo, sin necesidad de esperar a su finalización, como ocurre cuando el complemento depende de alcanzar unos objetivos concretos y éstos se obtienen antes del fin del periodo establecido para su consecución, en cuyo caso el devengo tiene lugar cuando se alcanzan aunque se abonen en el momento de finalización del periodo o en algún momento posterior. Nada impide que el sistema contemple una percepción proporcional al tiempo transcurrido de la anualidad.

- El derecho a percibir esta retribución variable nace cuando se ha cumplido el objetivo que venga establecido y el trabajador haya participado en el cumplimiento de ese objetivo.

Si nos ubicamos en el supuesto actual debe negarse eficacia a la cláusula, primero contractual y luego de Acuerdo Colectivo, que establece que para percibir el complemento retributivo "los empleados deberán seguir prestando sus servicios a la Compañía en la fecha del pago y no estar cumpliendo ningún periodo de preaviso", tal como resulta de las sentencias mencionadas TS de 2 de diciembre de 2015, recurso 326/2014; 27 de marzo de 2019, recurso 1196/2017; y 5 de abril de 2022, recurso 151/2021. Puede apreciarse que la decisión del Juzgado ha sido denegatoria aludiendo a que "resulta admisible la posibilidad de condicionar el bonus a la permanencia del trabajador cuando ésta dependa de causas únicamente imputables a aquel", siguiendo lo que ha dicho la sentencia del Tribunal Supremo de 22 de octubre de 2020, recurso 285/2018, pero tal apreciación no ha tenido en cuenta que el supuesto de esta sentencia es el de una cláusula de permanencia hasta el final del periodo de devengo cuando éste depende de que se cumplan objetivos personales, comunes y de empresa hasta esa fecha de devengo, mientras que la cláusula del supuesto ahora litigioso no es una cláusula de permanencia en el devengo sino de permanencia en el momento del pago, lo que sea o no lo procedente, la argumentación de la solución no completa completamente el supuesto de hecho.

Esto es así porque na vez excluida la cláusula, el trabajador solo tendrá derecho a percibir el complemento si cumple lo establecido para su devengo. En el Acuerdo colectivo -que ha sustituido las condiciones anteriores de todos los trabajadores- se fija como retribución el " target bonus ajustado al alza o a la baja en función del business funding y el nivel de desempeño de la persona. La determinación del pool dependerá de la rentabilidad y crecimiento de ingresos de la compañía en su conjunto, de la geografía, del segmento, línea de negocio o función". Dicen los hechos probados también que " son incentivos discrecionales que se abonan anualmente, reflejan los resultados de WTW Y permiten a la compañía reconocer la contribución de los empleados a nuestro éxito en el año correspondiente. La anualidad del programa STI de WTW está comprendida entre el 1 de enero y el 31 de diciembre". Estas descripciones, que son las únicas que dan los hechos probados, no indican ni cuál es el objetivo concreto del demandante ni las condiciones en las que se obtiene ese objetivo, aportando únicamente el documento 4 de la demandada que se identifica en el hecho probado sexto la evidencia de que el bonus depende del Business Funding y de la evaluación del desempeño, y que hay un Target Bonus de referencia que asigna a cada nivel un porcentaje de algo que no se ha descrito pero que debería ser ese Business Funding.

En lo que se refiere al demandante, no sabemos ni se dice en la sentencia cual es el Target Bonus asignado o correspondiente, no sabemos el Business Funding que se ha contemplado y lo único que tenemos es lo que dice el Acuerdo de 1 de diciembre de 2019; pero sí sabemos que en su caso no había evaluación sino autoevaluación por su posición dentro de la empresa y que, por lo tanto, no tenía que someterse a ese control empresarial. Para completar el conjunto de los hechos debemos añadir que la empresa en el juicio oral no ha determinado cuales son esos objetivos y ha alegado que en el caso del demandante no hay resultados porque abandonó la empresa antes de terminar el año natural que es el que está establecido para el cálculo y para el devengo, insistiendo esencialmente en que no estaba en la empresa cuando se abona el bonus, siendo esto en lo que se reitera en la impugnación del recurso.

Con lo expresado llegamos al momento en el que tenemos que comprobar si el trabajador ha devengado el bonus conforme a las condiciones previstas por la regulación del complemento retributivo, y en ello es necesario recordar que, como ha dicho el Tribunal Supremo (19 de noviembre de 2001, recurso 3083/2000; 14 de noviembre de 2007, recurso 616/2007; 15 de diciembre de 2011, recurso 1203/2011; 16 de mayo de 2012, 168/2011; 9 de julio de 2013, recurso 1219/2012; 18 de febrero de 2014, recurso 228/2013; 1 de julio de 2014, recurso 101/2013; 19 de marzo de 2019, recurso 30/2018; y 22 de junio de 2020, recurso 285/2018) es la empresa la que debe alegar y acreditar cuales son las condiciones y requisitos del devengo, perjudicándose en términos de carga de la prueba de la falta de justificación. En el juicio oral se planteó por la parte demandante la realidad de haber cumplido esos requisitos sobre porcentajes y resultados, pero la empresa no contradijo esa realidad sino con la genérica afirmación de que debía estar de alta en el momento del pago y que al bonus se percibía con los cálculos a 31 de diciembre, pero sin añadir nada más y afirmar en conclusiones del juicio oral que no aportaba los datos de resultados por son libres de no proporcionar a las personas con las que están pleiteando datos delicados sobre los resultados de la Compañía y niega que el Target fuese del 40% que es el ofrecido por el demandante, algo que desde el punto de vista procesal supone que, no acreditando los datos sobre porcentajes y objetivos, no aportando las condiciones específicas y requisitos de devengo, tenga que entenderse que el demandante ha cumplido los que se exigen en el cumplimiento de la producción necesaria para alcanzar el Target previsto. Añadir a este respecto que, estando en una actividad de seguros y reaseguros, la fórmula tradicional porque se ajusta a lo que constituye la propia actividad que es la contratación de estos productos de aseguramiento, el cálculo de la productividad que se asocia al complemento implicado es el porcentual, lo que se ajusta a eso que hemos visto identifica el documento 4 de la demandada al que se ha remitido la sentencia, y bastaba acreditar que no se ha llegado a ese porcentaje para negar el cumplimiento de los requisitos. En este sentido, la empresa no ha negado que se haya alcanzado; no da un porcentaje exigido y se ampara en que no tiene que hacerlo porque no cumplió el requisito de permanencia, pero si no lo hace, debe soportar su carencia ya que tampoco ha dicho cuáles son los requisitos en general en los que podría no estar incluido un cumplimiento de un porcentaje haciéndose innecesario su identificación, pero la omisión de los requisitos, fuera de lo conocido por ese documento 4, y la evidencia de que el Target es un porcentaje que deriva del Business Funding, lleva a la conclusión de que el bonus depende de un porcentaje de cumplimiento que se entiende cumplido ante el silencio de la demandada.

Con esto llegamos al que se ha aludido como único elemento determinante de la negación del derecho que es la de la baja voluntaria antes de la terminación del ejercicio en que se computa el bonus anual. Al respecto se ha manifestado e insistido en que el hecho de la terminación voluntaria de la relación laboral por el trabajador, antes de que terminase el año 2020, ha supuesto que el derecho no se haya devengado por la mera extinción sin haber terminado el año, aludiendo a que " La anualidad del programa STI de WTW está comprendida entre el 1 de enero y el 31 de diciembre"; sin embargo, esta cita no se encuentra en las condiciones declaradas y objetivadas en el único lugar que se ha puesto a disposición de la Sala que es el documento 4 de la demandada, lo único que se puede afirmar por los antecedentes, la lógica de la construcción del supuesto y las manifestaciones de las partes es que el periodo en el que se tiene en cuenta el cumplimiento de objetivos es el de la anualidad natural. Esto no significa que el devengo dependa de la permanencia en la empresa hasta el 31 de diciembre ni que el sistema exija necesariamente un cálculo que comprenda del 1 de enero al 31 de diciembre; podría hacerlo, pero no consta -como reiteradamente hemos resaltado- y no puede imponerse por la Sala componiendo lo que era obligación alegatoria de la empresa que ha de soportar la carencia alegatoria y probatoria de ese sistema, y, como también hemos dicho, nada impide que los objetivos previstos anualmente se alcancen antes de la terminación del año; en relación con lo que acabamos de decir, el hecho probado séptimo afirma que el 1-12-2019 se traslada una comunicación individual a los trabajadores en la que se les informa de los acuerdos alcanzados sobre bonus y que en ella se les recuerda lo que acabamos de entrecomillar, pero a estas alturas no hay certeza ni de que el demandante se le aplicase ese régimen, que se le aplicase en todas sus previsiones ya que alguna como la evaluación no lo es, ni que a él se le notificase tal escrito ya que no se ha dejado constancia de ello, pero su trascendencia, en cualquier caso, es inocua ya que ni como acabamos de decir significa lo que pretende la empresa, ni siendo algo que no figura en el Acuerdo expresamente puede llegar más allá que a identificar el periodo al que corresponde el bonus. En definitiva, cuando se señala que el periodo que comprende el tiempo de devengo es el de un año natural lo único que se reseña por sí solo es que el derecho corresponde a esa anualidad y tiene como ámbito de devengo el tiempo comprendido en esa anualidad; más allá de esto, la trascendencia de ese tiempo en las condiciones del devengo vienen dadas por el sistema de fijación y determinación del complemento retributivo, siendo las condiciones, requisitos y circunstancias del devengo las que determinen las normas o reglas de ese sistema, de modo que es posible afirmar que el sistema, como tantas veces ocurre, prevea un porcentaje, un rendimiento mínimo cuantitativo -incluso establecido en tramos- como objetivo para la anualidad y que el trabajador alcance ese objetivo, que depende de un rendimiento por encima del estandarizado, previsto o exigible, antes de que termine la anualidad cumpliendo así los requisitos de acceso a la retribución variable del bonus. Esto es lo que ha sostenido el demandante que refiere un objetivo o Target del 40%, que es el que se señala en el citado documento 4 de la demandada, y afirma haberlo alcanzado y es lo que debe imponerse porque, frente a ello, la empresa no ha determinado otro régimen o sistema ni ha aportado elementos de prueba que demuestren que no se ha alcanzado ese porcentaje, es más, ni siquiera lo ha negado contundentemente al remitirse continuamente a la baja voluntaria como causa denegatoria, y ni siquiera ha proporcionado los datos económicos de la empresa en relación con el demandante que podrían permitir la comprobación de si se ha alcanzado o no ese porcentaje, aludiendo a su libertad de hacerlo y a la protección frente a la publicidad del proceso judicial de unos datos que califica como sensibles pero que son los que determinan el derecho.

Como resulta de cuanto antecede, debe reconocerse el derecho del demandante a percibir el bonus del año 2020, porque se tiene como alcanzado el objetivo previsto y exigido para esa anualidad en el periodo en que permaneció en la empresa el año 2020, porque su abono no depende de evaluación de la empresa sino de autoevaluación del interesado, porque el abono no depende del resultado económico de la empresa a fecha 31 de diciembre de 2020 y porque es nula la cláusula que exige al trabajador estar de alta en la empresa en el momento del pago. A continuación, una vez determinado el derecho a su percepción, debemos fijar su cuantificación; para ello, lo primero que tenemos es la carencia de un sistema de cálculo que no ha sido proporcionado por la demandada, lo que lleva a que tengamos que acudir a otros criterios de identificación, y para ello tenemos que destacar en segundo lugar que la parte demandante ha ofrecido su fórmula de cuantificación descrita en el fundamento de derecho primero de la sentencia impugnada en la que se dice que se reclama " la cantidad de 238.000 €, que calcula con un 40% de incremento sobre el bonus percibido en el año anterior dado que la empresa no ha aportado la documentación que se le requirió para determinar el porcentaje de incremento correspondiente". En tercer lugar, frente a esta proposición cuantitativa la parte demandada no opuso alegación alguna, como deriva de ese mismo fundamento de derecho, y en el escrito de impugnación del recurso de suplicación tampoco ha manifestado nada sobre ella. La conclusión ha de ser confirmando la posición actora ya que del juego de alegaciones no resulta contradicción y responde a lo que ya se había anunciado en la demanda, y la empresa no ha proporcionado lo que, si hubiese de aplicarse lo previsto en el Acuerdo de 1 de diciembre de 2019 (documento 4 de la demandada), es el target bonus ajustado al alza o a la baja en función del business funding. La cantidad reconocida ha de ser la de 238.000 euros brutos, con el recargo del artículo 29.3 LET.

CUARTO.- Costas del recurso de suplicación.

Establece el artículo 235.1 LRJS que la sentencia impondrá las costas a la parte vencida en el recurso, excepto cuando goce del beneficio de justicia gratuita o cuando se trate de sindicatos, o de funcionarios públicos o personal estatutario que deban ejercitar sus derechos como empleados públicos ante el orden social, comprendiendo éstas los honorarios del abogado o del graduado social colegiado de la parte contraria que hubiera actuado en el recurso en defensa o en representación técnica de la parte, sin que puedan superar la cantidad de mil doscientos euros en recurso de suplicación.

Estimándose el recurso de suplicación, pero no siendo recurrente la otra parte, no se hace imposición de costas.

VISTOS los indicados preceptos legales y los demás de general y pertinente aplicación