Sentencia Social 444/2024 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Sexta, Rec. 25/2024 de 13 de junio del 2024

PRIMERO. -Formaliza recurso de suplicación la empresa al amparo del art. 193 b) y c) LRJS.

Al amparo del art. 193 b) solicita la revisión del hecho probado tercero, mediante revisiones y adiciones de párrafos.

1) Donde en el hecho probado TERCERO consta "En el ámbito de la formación continua, se somete a los trabajadores a un cuestionario, el cual fue aprobado por el demandante en fecha 02.09.2019 (folio 95 de las actuaciones)."

Solicita la revisión para que conste "La formación realizada en fecha 02.09.2019 se trató de una actividad de formación continua en materia de PRL, de carácter presencial y práctico, siendo algunos de los temas impartidos la "utilización de Epis" y la "manipulación de cargas", entre otros, según consta en el detalle del contenido del temario aportado por la demandada (Folio 93 de las actuaciones). A la finalización de la formación continua, se entregó al demandante un cuestionario, cuya pregunta nº 5 era la siguiente "¿Debo utilizar algún equipo de protección individual para la manipulación manual de cargas?", a lo que el demandante contestó correctamente la opción "Usaré: guantes, casco, mascarilla y botas de seguridad" (Folio 95 de las actuaciones). La empresa hizo entrega de EPIs al demandante, concretamente, de guantes en fechas 20.03.21 y 22.11.21 (96 y 97 de las actuaciones." Se apoya en los documentos que cita en el escrito de recurso, que a su juicio acredita la formación continuada presencial y practica los trabajadores firman de su puño y letra la asistencia a la formación donde se dice que deben utilizar guantes en la manipulación manual de las cargas y que, a pesar de ser consciente de esto, incumplió dicha obligación lo que derivó en un accidente laboral. Y se le hizo entrega de los EPIs necesarios para realizar sus funciones y, concretamente, se le entregaron los guantes para manipular las cargas (Documento nº 15 de la demandada). Por ello, habiendo sido informado, formado y habiéndose hecho la entrega de los EPIs necesarios,

IMPUGNACION.- La antigüedad del demandante es del año 2020 y los cuestionarios son del año 2019 y era tolerado por la empresa el no llevar guantes para agilizar el proceso y que al usar las pantallas se demora el trabajo al estar quitando y poniendo guantes.

La adición se desestima porque consta en el hecho declarado probado el cuestionario de las preguntas y se da por reproducido en su integridad conforme al folio 95.

2) Solicita la modificación en el hecho probado tercero y donde consta "No ofrecía formación práctica la empresa a los trabajadores en materia de PRL (testifical de don Oscar)", propone que conste "A pesar de que DON Oscar manifestó que la empresa no ofrecía formación práctica a los trabajadores en materia de PRL, consta acreditado que la demandada impartió formación continua en materia de PRL, de carácter presencial y práctico, en fecha 02.09.2019, siendo el temario impartido el siguiente: "Normas básicas de circulación con carretillas dentro de las instalaciones, Check list mantenimiento antes de uso de máquinas, Utilización de Epis, Manipulación de Cargas, Funciones y responsabilidades en el puesto de trabajo, Gestión de calidad, seguridad y medioambiente (Folios 92 y 93 de las actuaciones). A la finalización de la formación continua, la empresa entregó un cuestionario a los trabajadores, cuya pregunta nº 5 era la siguiente "¿Debo utilizar algún equipo de protección individual para la manipulación manual de cargas?", siendo la respuesta correcta de entre las tres opciones facilitadas, la siguiente: "Usaré: guantes, casco, mascarilla y botas de seguridad" (Folio 95 de las actuaciones)."

Se apoya en los documentos que cita en el escrito de recurso que acredita la asistencia de formación, la actividad formativa y presencial y práctica, la entrega de manual.

Se desestima, ya consta valorada la documental por la Magistrada y consta en el hecho probado tercero la formación impartida.

3) Solicita la adición de dos párrafos nuevos en el hecho probado tercero con el siguiente contenido

"Consta, igualmente, acreditado que el testigo, D. Oscar, recibió información inicial en materia de PRL en fecha 17/05/2016, documento en el que se recordaba, entre otras, la obligación de "Utilizar correctamente los medios y equipos de protección en las circunstancias en las que deben utilizarse y acorde con los riesgos frente a los que protegen" (Folio 118 de las actuaciones). Que, en fecha 07/02/2022, el testigo D. Oscar, contestó al cuestionario en materia de formación en PRL en el que se incluye la pregunta nº 5.- "¿Debo utilizar algún equipo de protección individual para la manipulación manual de cargas?", marcando la siguiente respuesta como correcta: "Usaré: guantes anticorte".

Se apoya en los documentos que cita en el escrito de recurso y la finalidad es acreditar que es conocido por toda la plantilla la obligación de utilizar guantes, información dada a la plantilla tanto inicialmente como de manera continuada velando por la seguridad de los trabajadores no se tolera el no uso de los guantes Lo cierto es que si la empresa no tiene conocimiento de un incumplimiento empresarial concreto, no puede tomar medidas disciplinarias, pero el mero hecho de que no existan sanciones previas no significa una tolerancia frente a una hechos tipificados como infracción en la normativa de aplicación. La prueba plena de que la empresa exigía a sus trabajadores el correcto uso de los EPIs es la propia entrega de éstos y la información y formación impartida en materia de PRL.

Se desestima porque para enjuiciar el despido debemos estar a los hechos en relación con el demandante.

4) Solicita la adición de un nuevo párrafo octavo y último en el hecho probado tercero, del siguiente contenido:

"A raíz del accidente laboral sufrido por el demandante en fecha 11.04.2022, la empresa notificó el día 01.06.2022 a los trabajadores un recordatorio de normas básicas en materia de PRL en el que se informaba de lo siguiente: "El no uso de los equipos de protección individual supone un incumplimiento de las normas de seguridad establecidas en la empresa, así como de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales."

Se apoya en los documentos que cita en el escrito de recurso.

Acredita que la empresa ha tomado medidas preventivas posteriores al accidente laboral sufrido por el demandante recordando a toda la plantilla del centro de trabajo que el no uso de los equipos de protección individual supone un incumplimiento de las normas de seguridad establecidas en la empresa, así como de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, lo que, indudablemente, conllevará la apertura de un expediente disciplinario susceptible de sanción, tal como ocurrió con el demandante. Esto evidencia que el cumplimiento de las medidas de seguridad por parte de la plantilla es una cuestión de suma importancia para la empresa, hecho que considera de suma gravedad máxime cuando se ha materializado un accidente laboral.

Se accede a la adición, aunque es intranscendente para el conocimiento del despido que debe enjuiciarse sobre los hechos imputados en la carta de despido y en la fecha del mismo.

SEGUNDO. -Al amparo del art. 193 c) LRJS,

1) Por infracción de los artículos 44.9. y 47 del II Acuerdo General para las empresas de transporte de mercancías por carretera y del artículo 54.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Establece el artículo 44, apartado 9) en el II Acuerdo general para las empresas de transporte de mercancías por carretera, lo siguiente:

"Artículo 44. Son faltas muy graves:

9) La imprudencia o negligencia en acto de servicio si implicase riesgo de accidente o peligro de avería para la maquinaria, vehículo o instalaciones."

A su vez, el artículo 47.1 del citado Acuerdo recoge:

"Artículo 47. Sanciones.

1. Las sanciones que podrán imponerse por la comisión de faltas disciplinarias serán las siguientes:

a) Por faltas leves: Amonestación verbal o por escrito; suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.

b) Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de 3 a 15 días; postergación para el ascenso hasta 3 años.

c) Por faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de 16 a 45 días; inhabilitación definitiva para el ascenso; despido."

Efectivamente, como se recoge en la sentencia ahora recurrida, el Tribunal Supremo señala que las infracciones que tipifica el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores, para erigirse en causa que justifique sanción de despido, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos, exigiéndose, por el contrario, análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues sólo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción, ya que tales infracciones, las que tipifica el mencionado artículo 54.2, si bien manifiestan incumplimiento contractual, no denotan abstractamente consideradas, la conjunta concurrencia de culpabilidad y gravedad suficiente.

En el caso que nos ocupa, como ha quedado acreditado, tanto el demandante como el resto de la plantilla del servicio habían sido informados y formados en materia de prevención de riesgos laborales y, concretamente, en lo que a este procedimiento interesa, eran pleno conocedores de la obligación del uso de guantes a la hora de realizar la manipulación manual de cargas. Consta acreditado que al demandante recibió información inicial en PRL entregándose la "cartilla básica de prevención de riesgos laborales en trabajos en almacén", en la cual se detalla cómo debe realizarse correctamente la manipulación manual de cargas y qué EPIs debe utilizar el trabajador (Documento nº 12 del ramo de prueba de la demandada y Folios 78 a 90 de las actuaciones). Igualmente, se le impartió un curso de formación inicial en PRL, de carácter presencial y con una duración de 45 minutos, tal como se acredita con el registro firmado por el demandante en fecha 01.07.2019 (Documento nº 13 del ramo de prueba de la demandada y Folio 91 de las actuaciones). En el mencionado documento el demandante, firmado por él mismo, "DECLARA QUE la Empresa ha procedido a la explicación de los contenidos de la Cartilla de Seguridad y Salud" y, entre ellos, se encuentra "Riesgos inherentes a las tareas a realizar. Pautas de actuación y normas de seguridad", "Medios de prevención a adoptar frente a estos riesgos" así como "Medios de protección individual y/o colectiva a utilizar en cada tarea". Por otra parte, tal como se ha recogido en la sentencia recurrida, en su hecho probado tercero, el demandante también recibió formación continua en fecha 02.09.2019 en materia de PRL habiendo superado un cuestionario en el que se le preguntaba por los EPIs que debía utilizar en la manipulación manual de cargas y contestando correctamente que debía utilizar guantes, entre otros (Documento nº 14 del ramo de prueba de la demandada y Folios 92 a 95) y, por último, se ha hecho entrega de los EPIs necesarios al trabajador como consta en los recibís de entrega firmados por el demandante (Documento nº 15 de la demandada y Folios 96 a 98 de las actuaciones).

Igualmente, tal como se ha interesado en la revisión del Hecho Probado Tercero, se acredita a través del Documento nº 20 de la parte demandada que el propio testigo, D. Oscar, recibió información en materia de PRL y superó, igualmente, un cuestionario en el que el mismo contestó que debía utilizar guantes para manipular manualmente las cargas.

Que en la sentencia ahora recurrida se hace mención por parte de la juzgadora en el Fundamento de Derecho Cuarto que la información impartida por la empleadora en materia de PRL es cierta "pero, especialmente en base al cuestionario aportado por la misma demandada, insuficiente" y, además, "Es más, el propio testigo, don Oscar, que, actualmente se encuentra prestando servicios en ZENIT LOGISTICS, S.L. manifestó que no recuerda formación práctica alguna". De todos los documentos mencionados y aportados en el acto de la vista ha quedado acreditado que la empresa ha cumplido con todos sus deberes en materia de PRL, siendo la información facilitada a los trabajadores de suma claridad, habiendo superado los trabajadores un cuestionario en el que, por la sencillez de las preguntas y respuestas, queda patente que los mismos han asimilado que el uso de guantes es obligatorio para la manipulación de cargas. Estamos hablando de un EPI como son los guantes que, a diferencia, por ejemplo, de maquinaria como puede ser una carretilla elevadora, no necesita de explicaciones o formación compleja para que los trabajadores comprendan su uso y en qué tareas concretas deben utilizarlo. Por lo tanto, la información recibida ha sido clara, sencilla, suficiente y eficaz para prevenir riesgos, no pudiendo hacer nada la empresa si el trabajador, de forma consciente, negligente y culpable, decide, a su riesgo y ventura, no utilizar los EPIs debidamente entregados. Por otra parte, queda acreditado que el testigo miente deliberadamente por cuanto el Documento nº 14 de la demandada prueba que, efectivamente, sí se imparte formación práctica, continua y presencial.

Pues bien, de todo ello, se desprende que la actuación del demandante ha sido culpable, toda vez que:

1.- Tenía pleno conocimiento de la obligación de utilizar los EPIs necesarios y adecuados a las tareas propias de su puesto de trabajo y, concretamente de los guantes para la manipulación manual de cargas. Había recibido información y formación en PRL, tanto al inicio de la relación laboral como de forma periódica y continua.

2.- Disponía de los EPIs necesarios, habiéndose efectuado la entrega por parte de la empresa y constar acreditada la misma.

En lo que se refiere a la graduación de la sanción, debemos remitirnos al II Acuerdo General para las empresas de transporte de mercancías por carretera que, en su artículo 44 "faltas muy graves", recoge en el apartado 9): "La imprudencia o negligencia en acto de servicio si implicase riesgo de accidente...". Recalcamos, imprudencia o negligencia en acto de servicio si implicase riesgo de accidente. El accidente ocurrió .no sólo ha actuado con negligencia y culpabilidad a la hora de no usar un EPI de uso obligatorio para manipular cargas (conociendo las normas de seguridad y habiendo recibido información/formación), sino que por esta negligencia ha acaecido un accidente. No parece lógico que, con la especial sensibilidad e importancia con que se debe tratar la prevención de riesgos laborales, la empresa deba tolerar o graduar a la baja unos hechos muy graves y culpables que pueden desembocar en consecuencias fatales tanto para la empresa como para la integridad física de los trabajadores.

Por lo tanto, teniendo en cuenta, en base a lo expuesto, que la actuación del demandante ha sido culpable y muy grave y, habiéndose probado que los hechos imputados en la carta de despido son ciertos y los mismos han sido bien calificados en base al artículo 44. Apartado 9) del II Acuerdo General para las empresas de transporte de mercancías por carretera, se cumplen los requisitos que fija el Tribunal Supremo para justificar la sanción de despido en relación al artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores, debiéndose revocar la sentencia de instancia y declarar el despido procedente en base a la estimación del presente motivo de suplicación.

2) Por infracción de los artículos 44.9. y 47 del II Acuerdo General para las empresas de transporte de mercancías por carretera, del artículo 54.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y del artículo en relación con la jurisprudencia del Tribunal Supremo en su Sentencia de 11 de octubre de 1993 y en su Auto de 24 de mayo de 2012.

Se recoge en la sentencia recurrida, en el Fundamento de Derecho Cuarto, lo siguiente:

"Es facultad del empleador la de calificar y sancionar la falta imputada, pudiendo la misma ser revisada en vía judicial de modo que el pronunciamiento que se dicte, a tenor de lo dispuesto en el art. 115 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (EDL 2011/222121), podrá confirmar la sanción impuesta, revocarla totalmente por inexistencia de hecho sancionable, revocarla en parte cuando la falta se haya cometido pero haya sido indebidamente calificada, o declararla nula cuando se hayan incumplido los requisitos formales legal o convencionalmente establecidos."

No obstante, nada dice el mencionado precepto de que, en la revisión vía judicial, el juzgador pueda graduar la sanción cuando se haya probado la realidad de los hechos y la entidad de la infracción, así como que la falta esté correctamente tipificada. Invoca el artículo 115 de la LRJS.

Como recoge la juzgadora en el Fundamento de Derecho Cuarto y Quinto de la sentencia, los hechos han sido debidamente probados y la calificación de los mismos es correcta, remitiéndonos al artículo 44.9 del II Acuerdo General para las empresas de transporte de mercancías por carretera que califica los hechos como falta muy grave. Y acudiendo al artículo 47 del mismo Acuerdo, es la propia empresa la que debe ponderar qué sanción impone al trabajador, recordando que, en este caso, la actuación negligente y culpable del trabajador ha culminado en la materialización de un accidente laboral y no sólo en el riesgo de accidente que prevé el mencionado artículo 44.9. Por ello, la entidad de los hechos es manifiestamente muy grave y justifica la sanción de despido.

La juzgadora expone en el último párrafo del Fundamento de Derecho Cuarto lo siguiente:

"A criterio de esta juzgadora, y aun teniendo por ciertos los hechos tal y como se describen en la comunicación extintiva, la sanción de despido impuesta al trabajador demandante por la mercantil resulta inadecuada y desproporcionada por excesiva, ponderando que incluso el II Acuerdo General para las empresas de transporte de mercancías por carretera para las faltas muy graves contempla otras sanciones distintas al despido reservando la rescisión del contrato de trabaja para los supuestos en que la falta sea calificada en su grado máximo, la sanción impuesta, se valora como desproporcionada en atención a la entidad de los hechos.".

Igualmente, se recoge en el primer párrafo del Fundamento de Derecho Quinto lo siguiente:

"En base a las circunstancias expuestas, el incumplimiento en cuestión, y aun teniendo por ciertos los hechos de la carta de despido, carece de entidad suficiente para justificar la imposición de la máxima sanción laboral, el despido, por ser desproporcionada, pudiendo la empresa haber hecho uso de otra sanción menos gravosa, conforme a lo antes argumentado, por lo que el despido disciplinario del que ha sido objeto el actor ha de ser calificado como improcedente."

Invoca Sentencia del Tribunal Supremo, Sala Cuarta, Sección Primera, de fecha 11 de octubre de 1993 (Número Recurso: 3805/1992). y Auto del Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de fecha 24 de mayo de 2012 (Número Recurso: 3805 / 2011).

Continúa sosteniendo que la demanda habría de haber sido desestimada, a la vista de que ZENIT en todo momento actuó conforme a Derecho, pues los hechos han sido probados como ciertos, se cumplió con todos los trámites formales que establece la normativa, la falta está correctamente tipificada como muy grave en virtud del artículo 44.9. del II Acuerdo General para las empresas de transporte de mercancías por carretera y el artículo 47 del mismo acuerdo contempla el despido como sanción a imponer para los hechos imputados.

IMPUGNACION DEL RECURSO por D. Jaime PRIMERO. - No se realizó la formación e información en materia de prevención de riesgos laborales una charla y un test no es suficiente ni adecuado; ni del mismo modo acredita la supervisión del cumplimiento de las medidas de seguridad por quien está obligado a ello. Ya que entregar 2 pares de guantes en 3 años no presupone que la empresa vele por el cumplimento de una concreta medida de seguridad, habiendo quedado acreditado por el contrario que la empresa efectivamente toleraba el no uso de los guantes. En este sentido, si la empresa creó una conciencia de tolerancia de esta práctica, tal conducta impide su posterior utilización para justificar un despido, pues al hacerlo así se atentaría a la buena fe y a la lealtad que recíprocamente se deben trabajador y empresario.

La empresa aducía otra causa de despido en su carta consistente en la utilización de un procedimiento inadecuado de carga, imputación que no ha sido acreditada en modo alguno por la recurrente.

La imposición de la máxima sanción por la empresa, en las circunstancias descritas, es del todo excesiva y desproporcionada. Al respecto traer a colación la STSJS de 01/07/19 donde se declara la improcedencia de un despido disciplinario para el caso de que no se trate de un episodio aislado sino reiterado y de evidente gravedad, habiendo sido sancionado y apercibido el trabajador en diversas ocasiones; lo que no concurre en el presente caso.

TERCERO. -Al trabajador se le despide imputando imprudencia o negligencia en acto de servicio que implica riesgo de accidente o peligro para la maquinaria, vehículo o instalaciones. Y se le imputa no hacer uso de los guantes facilitados por la empresa pese a conocer la obligatoriedad de su uso, motivo por el que sufrió lesiones en su mano como consecuencia del accidente de trabajo sufrido.

En la fundamentación jurídica cuando desestima la petición de nulidad del despido solicitada por el trabajador, señala la Magistrada "ya que efectivamente, ha quedado probado que la empresa facilitó a sus trabajadores, formación en materia de PRL, a pesar de que pueda ser de dudosa efectividad, atendiendo a las preguntas del cuestionario aportado por la empresa, así como a la testifical, lo que no obsta para no poder apreciarse vulneración de derecho fundamental del demandante"

Cuando conoce sobre si el despido debe ser declarado improcedente o procedente señala que los hechos imputados en la carta de despido han quedado acreditados.

Señala la Magistrada: "No obstante lo anterior, debe analizarse si los hechos se descritos tienen encaje en la falta muy grave que de conformidad con el sistema de graduación de las sanciones solo puede sancionarse con el despido la comisión de falta muy grave, y valorarse la proporcionalidad de la sanción impuesta.

Partiendo de los hechos imputados se ha de concluir que si bien la conducta del actor es una actitud que merece una advertencia, sanción o amonestación, ha constado acreditado que resulta habitual entre los trabajadores el no uso de guantes, siendo la información impartida por la empleadora en materia de PRL cierta, pero, especialmente en base al cuestionario aportado por la misma demandada, insuficiente. Es más, el propio testigo, don Oscar, que actualmente se encuentra prestando servicios en ZENIT LOGISTICS S.L., manifestó que no recuerda formación práctica alguna, facilitándose únicamente un papel con el objeto de que sea firmado por los propios trabajadores, con la finalidad de que sea leído por los mismos, los cuales han sido aportados por la empleadora al acto de la vista.

Además de la conclusión anterior, y atendiendo a la principio de proporcionalidad, en la carta de despido no constan ni se hace mención alguna a sanciones anteriores, debiendo sumarse a ello, que el artículo 47 del II Acuerdo General para las empresas de transporte de mercancías por carretera establece como posibles sanciones a las faltas muy graves "Suspensión de empleo y sueldo de 16 a 45 días; inhabilitación definitiva para el ascenso; despido".

A criterio de esta juzgadora, y aun teniendo por ciertos los hechos tal y como se describen en la comunicación extintiva, la sanción de despido impuesta al trabajador demandante por la mercantil resulta inadecuada y desproporcionada por excesiva, ponderando que incluso el II Acuerdo General para las empresas de transporte de mercancías por carretera para las faltas muy graves contempla otras sanciones distintas al despido reservando la rescisión del contrato de trabaja para los supuestos en que la falta sea calificada en su grado máximo, la sanción impuesta, se valora como desproporcionada en atención a la entidad de los hechos.

QUINTO.- En base a las circunstancias expuestas, el incumplimiento en cuestión, y aun teniendo por ciertos los hechos de la carta de despido, carece de entidad suficiente para justificar la imposición de la máxima sanción laboral, el despido, por ser desproporcionada, pudiendo la empresa haber hecho uso de otra sanción menos gravosa, conforme a lo antes argumentado, por lo que el despido disciplinario del que ha sido objeto el actor ha de ser calificado como improcedente."

Establece el artículo 44, apartado 9) en el II Acuerdo general para las empresas de transporte de mercancías por carretera, lo siguiente:

"Artículo 44. Son faltas muy graves:

9) La imprudencia o negligencia en acto de servicio si implicase riesgo de accidente o peligro de avería para la maquinaria, vehículo o instalaciones."

A su vez, el artículo 47.1 del citado Acuerdo recoge:

"Artículo 47. Sanciones.

c) Por faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de 16 a 45 días; inhabilitación definitiva para el ascenso; despido."

Consta en la fundamentación jurídica con valor de hecho probado "que efectivamente, ha quedado probado que la empresa facilitó a sus trabajadores, formación en materia de PRL, a pesar de que pueda ser de dudosa efectividad, atendiendo a las preguntas del cuestionario aportado por la empresa, así como a la testifical, lo que no obsta para no poder apreciarse vulneración de derecho fundamental del demandante.

Consta en los hechos probados que durante el primer periodo de contratación de julio a diciembre de 2019 recibió formación continuada en prevención, aprobó el cuestionario al que se le sometió entre las preguntas se le formulaba sobre el uso de guantes. Consta como hecho probado que con anterioridad al accidente del demandante la empresa no ha recriminado a los trabajadores el no uso de guantes.

Los hechos imputados han quedado acreditados pero la magistrada señala que los hechos merecen una advertencia, sanción o amonestación, pero no la máxima sanción porque resulta habitual entre los trabajadores el no uso de los guantes y la información en materia de prevención es insuficiente y que según la testifical no recuerda formación practica y solo se facilita un papel para que sea leído por todos y que no es proporcional la sanción.

STS, Social Sección 1ª del 11 de octubre de 1993 ( ROJ: STS 6754/1993 - ECLI:ES:TS:1993:6754) Recurso: 3805/1992

"Por otra parte, se debe indagar hasta donde llegan las facultades del Juez en el juicio de despido respecto de la revisión de la decisión extintiva basada en los incumplimientos alegados en el escrito del empresario y es de ver que los artículos 55.3 del Estatuto de los Trabajadores y 108.1 de la Ley de Procedimiento Laboral establecen que el despido será procedente si se acreditan tales incumplimientos y en caso contrario será improcedente. Para esta declaración, el Juez ha de realizar un juicio de valor sobre la gravedad y culpabilidad de las faltas alegadas ( art. 54 E.T.) y, para ello tiene que examinar la adecuación de las conductas imputadas a la descripción de faltas que se recogen en el cuadro sancionador correspondiente de la norma reglamentaria o convencional aplicable al caso y, si los incumplimientos no encajan en los supuestos tipificados como falta muy grave sancionable hasta con el despido, debe declarar la improcedencia del mismo por haber sido calificada la falta inadecuadamente por el empresario. Pero si esta coincide con la descripción de las muy graves habrá de declarar que la calificación empresarial es adecuada y no debe rectificar la sanción impuesta pues, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 58 E.T., corresponde al empresario la facultad de imponer la sanción que estime apropiada, dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones.

Si el Juez no se mantiene dentro de tales límites y, ante una sanción adecuada a la gravedad de la falta, declara que ha de imponerse un correctivo distinto, está realizando un juicio de valor que descalifica, más que el acto del empresario, el cuadro normativo sancionador, pues está expresando que algunas de las diversas sanciones previstas para un nivel de gravedad son excesivas y no pueden ser utilizadas por el empresario y esto sobrepasa la potestad revisora que las leyes conceden al Juez".

El artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores atribuye al empresario la facultad de imponer al trabajador la sanción que estime apropiada, dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones, encuadrando la conducta en alguno de los supuestos en aquélla y calificando la conducta como falta leve, grave o muy grave. Si el Juez coincide con la calificación efectuada por la empresa habrá de declarar que la sanción es adecuada y no cabe que se rectifique la impuesta, pues si --como se dice literalmente en la referida sentencia-- "... no se mantiene dentro de tales límites y, ante una sanción adecuada a la gravedad de la falta, declara que ha de imponerse un correctivo distinto, está realizando un juicio de valor que descalifica, más que el acto del empresario, el cuadro normativo sancionador, pues está expresando que algunas de las diversas sanciones previstas para un nivel de gravedad son excesivas y no pueden ser utilizadas por el empresario y esto sobrepasa la potestad revisora que las leyes conceden al Juez" ( sentencias del Tribunal Supremo de 10 de febrero de 2021, rcud. 1329/2018, y 27 de abril de 2004, rcud 2830/2003, que citan su sentencia de 11 de octubre de 1993, rcud 3805/1992.

Los hechos imputados en la carta de despido según el convenio colectivo constituyen incumplimientos muy graves y una de las sanciones previstas es la de despido y es la empresa, la que entre las distintas sanciones previstas para los hechos, debe elegir la sanción.

Ahora bien en el caso concreto, con anterioridad al accidente, la empresa no ha recriminado a los trabajadores por el no uso de los guantes, con ello estaba tolerando el no uso y si existe esta tolerancia, no puede despedir al trabajador por el no uso de guantes, lo que tiene que hacer es reiterar la orden y señalar que no va a tolerar en el futuro ningún incumplimiento, pero no puede sin hacer saber que no va a tolerar esa conducta, sancionar una conducta que antes toleraba; es por este hecho por el que el recurso se desestima.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,