Sentencia Social 686/2023 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid . Sala de lo Social, Rec. 322/2023 de 13 de julio del 2023

PRIMERO. - Frente a la sentencia de instancia que desestimó la demanda formulada que pretendía que se declarara que la modificación sustancial de las condiciones de que fue objeto por la empresa SOCIEDAD DE GESTION DE ACTIVOS PROCEDENTES DE LA REESTRUCTURACION BANCARIA SA, adolecía de nulidad o subsidiariamente estaba injustificada y como consecuencia de ello se condenara a la demandada a abonar una indemnización de daños y perjuicios de 6.402 euros y que se declarara así mismo que se habían vulnerado sus derechos fundamentales y se condenara a la empresa abonar una indemnización de 30.001 euros, se interpone el presente recurso de suplicación que tiene por objeto, la revisión de los hechos declarados probados por la sentencia de instancia y el examen de la infracción de normas sustantivas o de la jurisprudencia cometidas por la referida resolución.

SEGUNDO. - Mediante los cinco primeros motivos del recurso, formulados al amparo del apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social interesa la recurrente la revisión del relato fáctico de la sentencia de instancia.

La jurisprudencia viene exigiendo en numerosas sentencias de las que se citan las del Tribunal, Supremo de fecha 5 de junio de 2011 (Recurso: 158/2010), 24 de febrero de 2014 (Recurso: 268/2011), 25 de junio de 2014 (Recurso: 198/13), que para estimar este motivo es necesario que concurran los siguientes requisitos:

1º.- Que se señale con precisión cuál es el hecho afirmado, negado u omitido, que el recurrente considera equivocado, contrario a lo acreditado o que consta con evidencia y no ha sido incorporado al relato fáctico, sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis.

2º.- Que se ofrezca un texto alternativo concreto para figurar en la narración fáctica calificada de errónea, bien sustituyendo a alguno de sus puntos, bien complementándolos.

3º.- Que se citen pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se considera se desprende la equivocación del juzgador, sin que sea dable admitir su invocación genérica, ni plantearse la revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso, debiendo identificarse el documento y señalar el punto específico del contenido de cada documento que pone de relieve el error alegado, razonando así la pertinencia del motivo, mediante un análisis que muestre la correspondencia entre la declaración contenida en el documento y la rectificación que se propone; señalando la ley que el error debe ponerse de manifiesto precisamente merced a las pruebas documentales o periciales practicadas en la instancia.

4º.- Que esos documentos o pericias pongan de manifiesto, el error de manera clara, evidente, directa y patente; sin necesidad de acudir a conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales y razonables, de modo que sólo son admisibles para poner de manifiesto el error de hecho, los documentos que ostenten un decisivo valor probatorio, tengan concluyente poder de convicción por su eficacia, suficiencia, fehaciencia o idoneidad.

5º.- Que la revisión pretendida sea trascendente a la parte dispositiva de la sentencia, con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión a nada práctico conduciría, si bien cabrá admitir la modificación fáctica cuando no siendo trascendente es esta instancia pudiera resultarlo en otras superiores.

En cuanto al ordinal cuarto, pretende el recurrente que se adicione al final del segundo párrafo el siguiente texto: "en una cuantía máxima de 236.300,62 euros anuales", lo que basa en la Orden del Ministerio de Hacienda de 5 de mayo de 2022 y sustituir el final del párrafo tercero que recoge "...y como consecuencia se limita la retribución máxima que aplica a estos directivos, que son los máximos responsables de la organización.", por el siguiente texto "sin que consten datos de retribución.", lo que basa en los documentos que obran a los folios 177 a 261.

Se accede a incorporar el texto que se interesa al párrafo segundo, por así reflejarlo la referida Orden y se rechaza la sustitución del texto que figura en el párrafo tercero por el propuesto, al no tratarse propiamente de un hecho, sino de un no hecho, "sin que conste".

Por lo que se refiere al ordinal quinto interesa el recurrente que se sustituya el término que recoge la sentencia "diseñó", por el vocablo "modificó", dado que la redacción propuesta implica una valoración jurídica.

El ordinal decimoquinto pretende que se redacte con siguiente texto: " Hasta el 1 de junio de 2022 el supervisor de la actora era el Sr. Benito (con categoría de Responsable). Desde ese momento hasta Septiembre de 2022 lo fue Don Blas (con categoría de Gerente). Desde el 12 de septiembre de 2022 vuelve a estar bajo la supervisión del Sr. Benito (Responsable)." , pretende la recurrente que se haga constar cual era la categoría de las personas bajo las que se encontraba, pues solo era gerente don Blas

Se accede, pues se desprende del documento que se reseña

La redacción que propugna para el primero de los ordinales que pretende que se incorpore al relato fáctico es la que sigue: "En el documento justificativo de la reducción del actor (documento 5 de la demandada, folio 165 y ss, se indica que a la actora se le asignó un nivel retributivo en el tope de la banda salarial definida para Gerentes de 68.000 euros, si bien el mismo se encuentra en 85.000 euros."

Se accede a ello, aun que entendemos que es irrelevante por encontrarse dentro de la banda para esa categoría

Finalmente, y por lo que se refiere al otro ordinal que se pretende incorporar al relato fáctico con la siguiente redacción : "En el mismo departamento que la actora, hay otro Gerente, sin personas a su cargo, cuyo salario asciende a 78.000 euros.", lo que basa en el documento que obra al folio 167.

Se rechaza esa pretensión, pues en ese folio no figura si existen o no personas a su cargo.

TERCERO. - El tercero y el cuarto motivos del recurso, formulados al amparo del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, denuncian la infracción del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

En el primero de ellos se indica que las causas en las que se apoya la sentencia recurrida para justificar la reducción de categoría y de salario de la trabajadora son las siguientes : "1.- El Real Decreto-Ley 1/2022, que impuso la limitación de las retribuciones de los altos cargos de Sareb, como causa que legitimaría que la empresa pudiera instalar unas nuevas bandas salariales en proporción, y ajustar los salarios de parte de la plantilla.

2.- La implantación del Proyecto SMO desde julio de 2021, lo que implicó una reducción considerable de la carga de trabajo de la trabajadora.", y continua respecto a la causa organizativa (implantación del Proyecto SMO) no formaba parte de las causas de la Memoria inicial ni fue discutida durante el periodo de consultas, ni consta en la notificación individual. Y sobre la afectación del RDL 1/2022 a Sareb considera que dicha norma debe interpretarse de manera limitada, y desde luego no es posible dotarle de unos efectos extensivos a un colectivo ajeno a la misma, como son los empleados de Sareb; y que, en cualquier caso, en modo alguno se puede concluir que sea voluntad del Estado, con la aprobación de este RDL 1/2022, y viendo su exposición de motivos, que los salarios de los empleados se deban ver afectados; que Sareb puede acordar MSCT de carácter colectivo, por supuesto, pero no basándose en el RDL 1/2022, por lo que dicha causa nunca debió haberse alegada; que si en junio de 2021, Sareb aplica cambios organizativos importantes (básicamente, cambio de denominación de departamentos y adscripción de personal a diferentes áreas), que fueron aceptados por sus empleados sin protesta (entre otros motivos porque, salvo casos muy concretos, no llevaban asociada una pérdida de salario) y una vez que todo el mundo ha aceptado su nuevo rol, se ha de utilizar ese mismo hecho para justificar, ahora, un año después, la rebaja salarial; que nada se ha dicho, ni se ha practicado prueba alguna, sobre cómo esta MSCT hace mejor, desde un punto de vista organizativo, a la empresa, ni cuál es la situación negativa que se pretendía solucionar, ni por qué se soluciona de esta manera; todo ese cambio organizativo ya se hizo antes, en junio de 2021; que no existe relación de causalidad entre esta decisión y su afectación al ámbito organizativo de la empresa y, menos aún con un eventual impacto en las funciones y en los salarios de los trabajadores.

Las cuestiones aquí plateadas y han sido abordadas por varias sentencias de esta Sala -6 de marzo de 2023 (Recurso: 1396/2022), 18 de mayo de 2023 (Recurso: 126/2023) y 2 de junio de 2023 (Recurso: 273/2023), respecto a otros empleados que se encontraban en situación similar a la de la actora, indicándose en la última de las sentencias reseñadas: "Los hechos declarados probados ponen de relieve que, tras la modificación normativa operada por el RD Ley 1/2022, se sometió a SAREB al régimen de los contratos mercantiles y de alta dirección con la retribución máxima prevista en el Real Decreto 451/2012. La aplicación de tales cambios a los altos directivos generó disfunciones en el organigrama pues tales retribuciones de los altos directivos no estaban en consonancia con las de los siguientes escalones. Y también se ha acreditado que una vez iniciada la implantación del proyecto SMO la carga de trabajo del demandante, en su puesto original de Gerente de activos de explotación, disminuyó de forma notable, pues el grueso de sus funciones fueron asumidas por los proveedores externos, siendo necesario encomendarle otras para que su puesto no quedara vacío de contenido, hasta el punto que tras la modificación operada ha pasado a ocupar el puesto de gerente de gestión comercial, nomenclatura que se corresponde con las tareas que le han ido encomendadas, todas ellas de menor responsabilidad y peso que las que venía realizando y que, en esencia, consistían en mantener explotados activos tales como campos de golf, hoteles y similares, para facilitar su colocación en el mercado, funciones que realizan ahora los dos proveedores externos.

CUARTO.- La modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo finalizó sin acuerdo, sin que conste haya sido impugnada colectivamente por el comité de empresa ni por los sindicatos presentes en dicho comité (UGT y CCOO). La modificación afectaba al iniciarse al período de consultas a 90 directivos de SAREB, número que se redujo en la oferta final de la empresa a 55 (acta final del período de consultas, aportada como documento n.° 2 del ramo de empresa) y, al ser rechazada esta oferta, el número de afectados quedó fijado por la empresa en 66 directivos de los más de 200 directivos que tiene Sareb en una plantilla de 326 empleados.

La causa productiva se explica en la memoria e informe técnico y se ha destacado en la comunicación individual de cada modificación sustancial realizada, derivada de los cambios productivos en el sector en que opera Sareb, lo que ha obligado a cambiar el modelo operativo a través del proyecto "SMO" que supuso el traspaso de la gestión y venta de una cartera de préstamos e inmuebles de más de 25.00 millones de importe de cuatro a dos proveedores externos de servicios, con la necesaria reordenación interna en Sareb de organigramas, funciones, competencias y dimensiones de los distintos departamentos y recursos humanos, provocando reestructuraciones de los puestos de trabajo, que dejaron de tener que asumir determinadas funciones, competencias y responsabilidades.

Sareb, desde junio de 2021 hasta junio de 2022, experimentó una reorganización de Áreas, Departamentos, con nuevas estructuras internas y cambios funcionales y de equipos de trabajo. Así se llega a la lógica conclusión de que en 2022 se produce, a nivel general, un desfase entre la estructura orgánica, funcional y salarial inicial de la empresa (al tiempo de su constitución y establecimiento de las condiciones iniciales de trabajo) con la estructura orgánica, funcional y salarial actual que deriva del grado de cumplimiento de los objetivos por los que fue constituida Sareb, y la proximidad con la fecha de conclusión de esos objetivos en el año 2027 -fecha en que según la ley Sareb dejará de existir-; así como de los cambios derivados en la organización de la actividad y estructura orgánica por el proyecto SMO; lo que constituye la causa organizativa invocada por la empresa, expuesta en el periodo de negociación y explicada en la comunicación individual. Causa que justifica ajustar los salarios a esa nueva realidad y que, en el caso del recurrente, como se deduce del documento nº 5 del ramo de empresa, ha supuesto la asignación de un nivel retributivo de 72.000 euros, dentro de la banda salarial definida para gerentes (entre 51.000 y 85.000 euros) con el objeto de buscar el menor impacto posible en sus percepciones económicas.

QUINTO.- Para que pueda procederse a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo es preciso, atendiendo al art. 41 del ET , que concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que la justifiquen. Se consideran tales causas las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. No es preciso que las modificaciones tengan el objetivo acreditado -en conexión de funcionalidad o instrumentalidad- de prevenir una evolución negativa o mejorar la situación y perspectivas de la empresa, sino que basta con que las medidas estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica ( STS 27-1-14 ). Se trata únicamente de que tal decisión, mediante una más adecuada organización de los recursos, favorezca la posición competitiva de la empresa, o la eficacia del servicio prestado por la misma, o una y otra cosa a la vez, sin que haya de acreditarse la superación de vicisitudes negativas ( SSTS 10-12-14 y 16-11-12 ).

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo supone una manifestación más de flexibilidad interna contemplada para fortalecer los mecanismos de adaptación de las condiciones de trabajo a las circunstancias concretas que atraviese la empresa, y que, en el marco del art. 8.1. d) del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre , por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, se erige como una medida social de acompañamiento más para "evitar o reducir los despidos colectivos".

Tras las reformas de 2012, las probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifican la modificación sustancial de las condiciones de trabajo son las relacionadas con la "competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa". Mas no se piense que con este nuevo panorama se ha eliminado el control judicial de razonabilidad y proporcionalidad, de conexión funcional o instrumental, en un sistema jurídico como el nuestro en el que no hay materias que afecten a los derechos e intereses legítimos de los ciudadanos que queden exentas de todo control judicial ( artículos 24 y 117 CE ). No cabe entender que con la nueva redacción del precepto se habilita al empresario para decidir libremente y discrecionalmente, con un poder omnímodo, la modificación, pues el párrafo primero del apartado 7 del artículo 138 de la LRJS dispone que la empresa debe acreditar las razones que invoca respecto de los trabajadores afectados, lo que implica que deben concurrir "razones" y además estar relacionadas con la situación concreta en que prestan servicios los trabajadores afectados. La justicia es un valor superior del ordenamiento jurídico ( art. 1 CE ), y, aunque no queda a la discreción judicial valorar si las medidas adoptadas son, o no, suficientes, o podían haberse adoptado otras de mayor calado y solución, sí que le corresponde en cambio valorar la legalidad y adecuación a Derecho de las medidas "razonando sobre la determinación de su posibilidad, proporcionalidad, lógica interna, coordinación o razones que condicionaran su fijación, que no su éxito". ( STSJ País Vasco de 16 noviembre 2006 ).

SEXTO.- Pues bien, con las premisas que anteceden, el reproche de corte jurídico que instrumenta el recurrente carece de fundamento, confluyendo la Sala con los criterios de la sentencia recurrida, que son plenamente coincidentes con los expuestos por esta Sección de Sala en su reciente sentencia de 6 de marzo de 2023, recurso nº 1396/2022 , abordando un supuesto parejo al aquí enjuiciado de la misma empresa demandada, debiéndose considerar la medida modificativa operada en el contrato de trabajo del actor como razonable, proporcionada y eficiente en la organización productiva de la empresa, al disminuir el volumen de trabajo.

Como se argumenta en la meritada sentencia de esta Sección 1ª de 6 de marzo de 2023, recurso nº 1396/2022 , declarando también justificada la medida modificativa:

"En el presente supuesto ha resultado acreditado que, tras la modificación normativa operada por el RD Ley 1/2022, sometió a SAREB al régimen de los contratos mercantiles y de alta dirección con la retribución máxima prevista en el Real Decreto 451/2012. La aplicación de tales cambios a los altos directivos generó disfunciones en el organigrama pues tales retribuciones de los altos directivos no estaban en consonancia con las de los siguientes escalones. Pero es que, con independencia de la negociación de las diferentes bandas salariales, también se ha acreditado que una vez iniciada la implantación del proyecto SMO, e incluso antes, tal como consta acreditado con valor de hecho probado en la fundamentación jurídica de la sentencia recurrida, la carga de trabajo de la demandante disminuyó de forma notable. Las afirmaciones de la recurrente del SMO como "secreto" no encuentran sustento alguno. Y ello con mayor razón por cuanto consta que la propia actora, aun estando en situación de IT era convocada a reuniones. Y siendo ello así, apreciadas disfunciones en la estructura organizativa, se aplicaron, para la selección de la actora como afectada, los criterios generales especificados en la Memoria aportada en el periodo de consultas...".

En el presente caso las disfunciones en la estructura organizativa son las mismas y como indica la sentencia de instancia "...el hecho de imponerse por imperativo legal una limitación a las retribuciones que pueden tener los miembros del Comité de Dirección de Sareb, por su consideración de altos directivos y sumisión a los límites previstos en el Sector Público, efectivamente provoca una consecuencia sobre el resto de la plantilla, consecuencia de tipo organizativo, como es la necesidad de ajustar las retribuciones de la plantilla que, sin tener la condición de alta dirección, tienen menos responsabilidades y competencias que éstos y, sin embargo, tienen unas retribuciones superiores, iguales o no proporcionadas con las que se han impuesto por ley a esos directivos. Es una lógica consecuencia, sobre la estructura salarial general de la empresa. Si a ello se une que la empresa, durante el año 2021 ya experimentó una reorganización de Áreas, Departamentos, con nuevas estructuras internas y cambios funcionales y de equipos de trabajo, por la reducción de 4 a 2 proveedores, se llega a la lógica conclusión que en 2022 se produce a nivel general un desfase entre la estructura orgánica, funcional y salarial inicial de la empresa (al tiempo de su constitución y establecimiento de las condiciones iniciales de trabajo) con la estructura orgánica, funcional y salarial actual (que deriva del grado de cumplimiento de los objetivos por los que fue constituida Sareb, y la proximidad con la fecha de conclusión de esos objetivos; así como de los cambios derivados en la organización de la actividad y estructura orgánica por el Proyecto SMO; y de la reducción salarial provocada en la escala superior que ya no guarda la relación proporcional con las escalas inferiores que la libertad retributiva permitía la inicio de la actividad y en el momento de "captar profesionales" para poner en marcha la actividad de la empresa), lo que constituye la causa organizativa invocada por la empresa, expuesta en el periodo de negociación y explicada en la comunicación individual."

Por otra parte y respecto al último de los motivos vuelve a denunciar infracción del artículo 41 del Estatuto de los trabajadores, en este caso porque se le ha reducido su retribución sin que se hayan modificado sus funciones y se le ha cambiado de puesto después de efectuada la modificación sustancial y que es irrelevante que no tenga personas a su cargo porque en la misma situación se encuentra otro gerente de su departamento que percibe una retribución de 78.000 euros.

Lo primero que se debe resaltar es que la modificación de salario se debe adaptar a la nueva estructura empresarial, no consta que hay sido cambiada de puesto de trabajo y tampoco al no haber prosperado la modificación del relato fáctico que el gerente que existe en su departamento con un retribución superior que la no tenga tampoco trabajadores a su cargo, por lo que se desestima el recurso y se confirma la sentencia de instancia.

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,