Sentencia Social 1031/2023 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid . Sala de lo Social, Rec. 550/2023 de 14 de diciembre del 2023

PRIMERO.- El Juzgado de lo Social nº 25 de Madrid dictó sentencia en fecha 18 de julio de 2022 en los autos 1253/2021 estimando parcialmente la demanda interpuesta por doña Jacinta contra la Comunidad de Madrid y declarando a aquella como personal indefinido no fijo de la citada demandada.

Frente a aquella sentencia se interponen sendos recursos de suplicación por la representación de la demandante y por el Letrado de la Comunidad de Madrid. El recurso de la trabajadora ha sido impugnado por la demandada. No consta impugnación al recurso planteado por la Comunidad de Madrid.

SEGUNDO.- Por razones de sistemática se ha de examinar, en primer lugar, el recurso interpuesto por la Comunidad de Madrid. Y ello al interesarse en su primer motivo la revisión del relato fáctico de la sentencia de instancia. Recordemos a este respecto que la revisión de los hechos probados solamente puede fundarse en la prueba documental o pericial obrante en autos, no contradicha por otros medios de prueba, e identificada de forma precisa por el recurrente, que revele de modo inmediato y evidente un error del órgano judicial, sin necesidad de deducciones, conjeturas o interpretaciones de la parte recurrente, debiéndose formular la redacción del hecho probado tal como solicita que se recoja, como reitera constantemente la jurisprudencia y la doctrina de suplicación, pues el proceso laboral se basa en la instancia única y el recurso de suplicación es un recurso extraordinario, de motivos tasados, en el que no es posible el enjuiciamiento pleno del litigio y la nueva valoración del material probatorio como si de una segunda instancia se tratara.

En resumen, las exigencias son las siguientes:

a) el recurrente debe expresar si pretende la modificación, supresión o adición de hechos. En los dos primeros casos, debe señalar concretamente qué apartado o apartados de la relación fáctica de la sentencia, quiere revisar, y en todos los casos debe manifestar en qué consiste el error, y ofrecer la redacción que se estime pertinente.

b) El recurrente debe citar con precisión el documento o pericia, obrante en autos, en que se funde su alegación de error, no siendo admisible la remisión genérica a la prueba documental, ni menos la cita de otras pruebas de distinta naturaleza (interrogatorio de las partes, declaración de testigos, etc.) ni de actuaciones procesales (acta del juicio, resoluciones, actos de comunicación, etc.). Es rechazable, por ello, la mera alegación de que no hay prueba en autos que sustente la conclusión del juzgador

c) El error debe apreciarse directamente y de modo evidente a partir del contenido manifiesto del documento o pericia, mostrando el recurrente esa conexión inmediata, pero sin necesidad de deducciones, razonamientos, interpretaciones o conjeturas del recurrente. Por ello, no es admisible el intento de valoración conjunta de todo o gran parte del material probatorio, ni la cita de documentos o pericias ya valorados por el juzgador, o contradichos por otras pruebas, pues ello implicaría la sustitución del criterio valorativo del órgano judicial por el del recurrente.

d) El error debe resultar decisivo en relación con el signo del fallo, debiendo la parte razonar la influencia de la alegada equivocación judicial en el resultado decisorio del litigio

e) No es admisible el intento de introducir en la relación fáctica conceptos jurídicos predeterminantes del fallo, ni cualquier valoración jurídica, respecto de los hechos, que en este tipo de motivos es por completo inoperante.

f) Las anteriores reglas derivan de los artículos 193 b) y 196.3 de la LRJS y se justifican en atención al carácter extraordinario del recurso de suplicación en el proceso laboral, regido por el principio de instancia única, en la que se reconocen al órgano judicial de instancia amplias facultades de valoración de la prueba, en atención al principio de inmediación, siendo perfectamente constitucional esta configuración legal del proceso laboral.

Pues bien, interesa la Comunidad de Madrid la modificación del hecho probado segundo. Y propone la siguiente redacción alternativa:

" La actora, si bien presta servicios para la Comunidad de Madrid desde 2002 no lo ha hecho de forma continuada habiendo interrupciones de más de tres meses tal y como se desprende el informe laboral como del certificado de servicios prestados"".

Se basa la parte en las páginas 27 y 28 del expediente donde consta el informe laboral aportado por la parte actora, así como en la página 38 que recoge el certificado de servicios prestados. Y se realiza tal petición afirmando la trascendencia de tal modificación al existir una interrupción contractual que considera significativa entre el contrato que expiró el 31 de diciembre de 2013 y el que se inicia el 16 de abril de 2014.

El motivo se rechaza. La modificación planteada se basa en la valoración de los mismos documentos ya tomados en consideración por la juzgadora de instancia y no cabe, por ello, vía suplicación sustentar una revisión fáctica en el mismo documento ya valorado por el juzgador de instancia ( STS 7 de julio de 2016, Rec. 174/2015; y 29 de marzo de 2016, Rec. 176/2015) ni efectuar una nueva valoración de la prueba en los términos interesados por la recurrente en función de sus intereses ( STS 13 de septiembre de 2016. Rec. 212/2015). En todo caso resulta irrelevante a los efectos de alterar el sentido del Fallo (tal y como se examinará en el motivo siguiente).

TERCERO.- El segundo motivo de suplicación planteado por la Comunidad de Madrid se formula al amparo de lo previsto en el apartado c) del art.193 LRJS. Se denuncia en el motivo la vulneración de la Jurisprudencia, en concreto, la sentencia de 4 de julio de 1994 (Rec. 2153/1993), de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. Y ello al considerar la existencia, como antes se ha indicado, de una interrupción de más de 4 meses en el vínculo contractual de la actora.

El motivo no puede tener favorable acogida. Ya señaló la sentencia del Tribunal Supremo de 29 de marzo de 2017 ( Recurso: 2536/2015) con cita de las sentencias de esta Sala de 8 de marzo y 17 de diciembre de 2007 y de 19 de febrero de 2009, que: " Es cierto que en el caso de que la secuencia contractual tenga interrupción superior a los veinte días [plazo de caducidad para la acción de despido], la regla general es la de que sólo procede el examen o control de legalidad de los contratos celebrados con posterioridad a la citada interrupción; pero de todas formas también cabe el examen de toda la serie contractual, sin atender con precisión aritmética a la duración de las soluciones de continuidad entre contratos sucesivos, en aquellos supuestos en que se acredite una actuación empresarial en fraude de ley y al mismo tiempo la unidad esencial del vínculo laboral, de manera que en tales casos se computa la totalidad de los servicios para el cálculo de la indemnización por despido improcedente". Finaliza su razonamiento señalando que, en el caso examinado, debe computarse la antigüedad desde el primer contrato, a efectos del cálculo de la indemnización. Por otra parte la dictada el 7 de junio de 2017 (Recurso: 113/2015) considera aplicable la doctrina de la unidad esencial de vínculo, aunque existieron dos interrupciones contractuales, una de ellas de más de 4 meses al prolongarse la relación aproximadamente durante 14 años de 14 años, recogiendo: "1.- Desde muy tempranamente, la doctrina de la Sala sostuvo que "[e]n el ámbito del Derecho del Trabajo es regla y principio general [...] que si en un contrato temporal concluye el plazo de vigencia que le es propio o se produce la causa extintiva del mismo, y a continuación, sin interrupción temporal alguna, es seguido por un contrato indefinido entre las mismas partes, bien porque el trabajador continúe... la prestación de sus servicios, bien concertándose en forma escrita el nuevo contrato, se entiende que la antigüedad del empleado en la empresa se remonta al momento en que se inició el trabajo en virtud del primer contrato temporal. La novación extintiva sólo se admite si está objetivamente fundada en la modificación del contenido de la obligación y por ello en los supuestos en que la relación sigue siendo la misma, la diversidad de contratos no provoca la existencia de relaciones [sucesivas] diferentes" ( STS 12/11/93 - rco 2812/92 -).

Planteamiento que si bien inicialmente fue establecido a efectos retributivos del complemento de antigüedad y en los supuestos de ausencia de solución de continuidad, posteriormente también fue aplicado a la hora de determinar los servicios computables para calcular la indemnización propia del despido improcedente y se amplió a todos los supuestos en que pudiera apreciarse la unidad esencial del vínculo, de forma que -como recuerda la STS 08/03/07 rcud 175/04 , dictada en Sala General- "[e]l tiempo de servicio al que se refiere el art. 56.1.a. del Estatuto de los Trabajadores sobre la indemnización de despido improcedente debe computar todo el transcurso de la relación contractual de trabajo, siempre que no haya habido una solución de continuidad significativa en el desenvolvimiento de la misma".

2.- Toda la cuestión de autos se reduce, pues, determinar lo que haya de entenderse por la interrupción "significativa" que lleve a excluir la " unidad esencial" del vínculo, cuya frontera -la de aquélla- si bien inicialmente fue situada en los veinte días del plazo de caducidad para accionar por despido, en los últimos tiempos se ha ampliado a periodos que carezcan de relevancia en relación con la duración total de los servicios prestados, como evidencia la casuística jurisprudencial reciente (así, 69 días naturales en la STS 23/02/16 - rcud 1423/14 -).

A los referidos efectos ha de indicarse que si bien es claro que no necesariamente la unidad del vínculo está ligada la existencia de fraude de ley, pues parece innegable que pudiera apreciarse aquélla en la sucesión de contratos temporales perfectamente ajustados a derecho, no lo es menos cierto que la concurrencia de fraude parece que haya de comportar -razonablemente- que sigamos un criterio más relajado -con mayor amplitud temporal- en la valoración del plazo que deba entenderse "significativo" como rupturista de la unidad contractual, habida cuenta de que la posición contraria facilitaría precisamente el éxito de la conducta defraudadora. Máxime cuando -como ya observamos en la precitada STS 08/03/07 rcud 175/04 - en interpretación del Anexo a la Directiva 99/70/CE y en la lucha contra la precariedad en el empleo, la doctrina comunitaria ha entendido que aquella disposición de la Unión Europea "debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que considera que únicamente deben calificarse de sucesivos los contratos o relaciones laborales de duración determinada que no estén separados entre sí por un intervalo superior a 20 días laborales" ( STJCE 04/Julio/2006, asunto "Adeneler "); doctrina que ciertamente ha de tenerse en cuenta, en tanto que resulta obligada la interpretación de la normativa nacional en términos de conformidad con el derecho y jurisprudencia de la Unión Europea ( SSTS -por ejemplo- de 27/09/11 -rcud 4146/10 -; SG 08/06/16 -rco 207/15 -; y SG 17/10/16 -rco 36/16 -).

3.- Las precedentes consideraciones nos llevan a acoger el recurso de la trabajadora, como muy razonadamente informa el Ministerio Fiscal, habida cuenta de que nos hallamos en presencia de seis años de servicios prestados a virtud de contratación fraudulenta por parte de un Ayuntamiento [aquietado a tal pronunciamiento de la recurrida], en tanto que dirigida a satisfacer una actividad habitual y ordinaria del mismo, y que ni tan siquiera -la actividad- se acreditó concluida en la fecha del cese de la trabajadora, la cual -por otra parte- ya había adquirido en todo caso la cualidad de indefinida de la Corporación municipal, a virtud de las previsiones contenidas en el art. 15.5 ET respecto de la duración de las contrataciones temporales, "con o sin solución de continuidad"; acusada prolongación en el tiempo de una situación ilegal, que minora la relevancia de las dos interrupciones contractuales acaecidas, primero de algo más de tres meses y después de uno solo".

En el presente supuesto nos encontramos ante una relación laboral por interinidad con duración desde el 10 de junio de 2002 al 31 de marzo de 2019 y desde el 1 de abril de 2019 (hecho probado primero, cuya modificación no es instada. Esto es, más de 20 años a fecha de la sentencia. Y recoge el hecho probado segundo una " breve interrupción de tres meses". Aplicando la doctrina anterior en atención a la duración de la relación laboral y con independencia de que la interrupción fuera de tres o cuatro meses, esta Sección de Sala no puede apreciar una interrupción significativa que impida el reconocimiento de la indefinición. El motivo, por ello, se rechaza.

CUARTO.- Ya en sede de censura jurídica el tercer motivo de suplicación del recurso de la Comunidad de Madrid alega la vulneración de la Jurisprudencia, en concreto, las sentencias 649/2021, de 28 de junio, casación unificación doctrina 3263/19, 665/21, de 30 de junio, casación unificación doctrina 1216/19, 725/21, de 6 de julio, casación unificación doctrina 4908/18, 748/21, de 7 de julio, casación unificación doctrina 1120/19 y 948/21, de 28 de septiembre, casación unificación doctrina 5097/18. Y ello para afirmar la inexistencia de fraude alguno en la contratación temporal de la demandante.

Por su parte, la trabajadora denuncia, al amparo de lo previsto en el apartado c) del art.193 LRJS, la inaplicación lo establecido en la Directiva 1999170/CE - que interesa sea corregida conforme a lo que establece el Auto de 30-9-2020 del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en el asunto C-135120- (motivo primero); y la no aplicación del art. 15.2 del E.T, n° 3 y n° 5 del mismo precepto y la interpretación errónea del art. 23.2, 103.3 de la C.E- (motivo segundo); la inaplicación de la jurisprudencia del Pleno del Tribunal Supremo en sentencia 85/2022 y rec. 3781/2020 que aplica la doctrina Correia Moreira ( TJUE 13 de junio de 2019, C-317/18), en relación a la aplicación del artículo 103 de la CE (motivo tercero); y la inaplicación del artículo 11. 3 del EBEP (motivo cuarto). Y todo ello para la reclamar la declaración e fijeza de la trabajadora demandante.

Todos esos motivos (el planteado por la Comunidad de Madrid y los cuatro motivos del recurso de la trabajadora) deben examinarse conjuntamente dada su íntima relación. La cuestión suscitada en esta sede consiste en dilucidar si la relación laboral existente entre doña Jacinta y la Comunidad de Madrid debe ser calificada como de carácter indefinido no fijo, tal como ha declarado la sentencia recurrida, o de fija, cual propone la actora en su demanda y reitera ahora en suplicación.

Constituye ineludible premisa normativa para la decisión que corresponde adoptar, la conformada no sólo por los preceptos que invoca la recurrente, sino por el conjunto de disposiciones que a continuación se relacionan.

1ª) Art. 23.2 de la Constitución, en tanto dispone que los ciudadanos "tienen derecho a acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos, con los requisitos que señalen las leyes", y art. 103.3 de esa misma norma, en la medida que remite a la ley la regulación del acceso a la función pública de acuerdo con los principios de mérito y capacidad, respecto de los cuales el Tribunal Constitucional tuvo oportunidad de afirmar en el auto 122/2009, de 28 de abril, reiterado en otros posteriores, la compatibilidad con la interpretación dada por el Tribunal Supremo a la que alude la sentencia de instancia, argumentando sobre la forma de acceso al empleo público del persona laboral que " en el sector público ha de apreciarse, además, la concurrencia de un interés general relevante y el riesgo de una posible colisión entre la Administración y el empleado, en cuanto que la creación de una situación de irregularidad puede ser una vía utilizada para dar lugar a un ingreso fraudulento en la Administración pública fuera de los cauces constitucional y legalmente correctos, sin respetar los principios de mérito y capacidad. Por esa razón los órganos judiciales han de tomar en consideración esos principios y evitar que el recurso a la defensa de la estabilidad en el empleo pueda ser utilizado para consolidar, en perjuicio de potenciales aspirantes legítimos, un acceso y una permanencia en la función pública desconocedores de la igualdad y vulneradores de los principios de mérito y capacidad. Pues bien, a evitar esos efectos se orienta precisamente la doctrina que el Tribunal Supremo ha sentado en estos temas. Y, por consiguiente, al margen de la hipótesis de una distinta interpretación de las normas cuestionadas, como por ejemplo la que propone el Juez de lo Social, la doctrina que éste discute toma en consideración los principios constitucionales, represente o no en casos como el que enjuicia el óptimo constitucional en su aseguramiento ( STC 47/2005, de 3 de marzo , FJ 10 in fine), ya que en todo caso impide que el recurso a la estabilidad en el empleo pueda ser utilizado para consolidar, en perjuicio de potenciales aspirantes legítimos, un acceso y una permanencia en el empleo público al margen de las exigencias derivadas de la Constitución "

2ª) Art. 11.3 del Estatuto Básico del Empleado Público, en la redacción dada por el Real Decreto Ley 14/2021, de 6 de julio, que establece que "los procedimientos de selección del personal laboral serán públicos, rigiéndose en todo caso por los principios de igualdad, mérito y capacidad."

3ª) Art. 55.1 de ese mismo Estatuto, que garantiza a los ciudadanos el derecho de poder acceder al empleo público, sea en régimen funcionarial o laboral, de acuerdo con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, así como ajustándose, entre otros principios, al de publicidad de las convocatorias y de sus bases, y art. 61 de dicho Texto Legal que en su apartado primero señala que "Los procesos selectivos tendrán carácter abierto y garantizarán la libre concurrencia, sin perjuicio de lo establecido para la promoción interna y de las medidas de discriminación positiva previstas en este Estatuto", y en su apartado séptimo que "Los sistemas selectivos de personal laboral fijo serán los de oposición, concurso-oposición, con las características establecidas en el apartado anterior, o concurso de valoración de méritos".

4ª) Art. 35.1 del convenio colectivo único para el personal laboral de la Administración de la Comunidad de Madrid para los años 2021 a 2024 (BOCM 12-5-21), al que están sujetos sus Organismos Autónomos, que en lo que aquí interesa preceptúa que " El acceso al empleo público se regirá por los principios de transparencia, igualdad, mérito, capacidad y publicidad, así como por lo establecido en el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público y en el presente convenio. La condición de personal laboral fijo sólo se adquirirá por la superación de los correspondientes procesos selectivos que se convoquen a tal fin".

La conclusión que se extrae del marco normativo expuesto, y en línea con reiterados pronunciamientos de esta Sala abordando idéntica temática, es que la integración en la condición de personal laboral fijo de la Comunidad de Madrid y de sus Organismos Autónomos se debe realizar a través de sistemas de selección que garanticen los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad.

En consecuencia, una duración tan inusualmente larga de la relación laboral temporal como la que es objeto de enjuiciamiento no constituye título que habilite a la actora para acceder a la condición de personal fijo de plantilla, sin que exista ninguna disposición interna o comunitaria que ampare su pretensión, que atenta frontalmente contra los principios mencionados.

Tal solución no implica discriminación alguna de la demandante respecto del personal que desempeña funciones similares como fijo de plantilla, después de haber superado el correspondiente concurso. Al respecto, y pese a la progresiva asimilación del personal laboral indefinido no fijo al personal laboral fijo al servicio de las Administraciones Públicas, está justificada la existencia de un régimen dual en determinados aspectos, como de manera singular el relacionado con su cese. Y es que el acceso a la función pública mediante contratación laboral fija requiere la superación de unos procesos selectivos que acrediten el mérito y la capacidad, lo que sitúa a quienes los culminan en una posición distinta, sin que exista infracción de los arts. 14 y 23.2 de la Constitución por la regulación diferente de situaciones dispares.

En tal sentido se viene pronunciando la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de lo que es exponente la sentencia 26 de enero de 2021 (Rec. 71/2020), en la que se indica que "la relación laboral indefinida no fija tiene como finalidad salvaguardar los principios que deben observarse en el acceso al empleo público (no solo a la función pública) con el objetivo de evitar que el personal laboral temporal contratado irregularmente por una entidad del sector público adquiera la condición de trabajador fijo en el puesto que venía desempeñando. Y en igual sentido, la potencial existencia de irregularidades en la contratación temporal en el seno de la Administración pese a su ilicitud, no podían determinar la adquisición de la fijeza por el trabajador afectado, pues tal efecto pugnaría con los principios legales y constitucionales que garantizan el acceso al empleo público -tanto funcionarial, como laboral- en condiciones que se ajusten a los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad. En consecuencia, el carácter indefinido del contrato, aun cuando implica que este no esté sometido a término cierto o determinado, no supone que el trabajador consolide una plaza fija en plantilla".

En esa misma línea, mediante un muy fundamentado auto de 24 de enero de 2023 (Rec. 2604/2022), entre los más recientes, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo inadmitió el recurso de casación entablado en torno a esta problemática al carecer de contenido casacional, por resolver la sentencia impugnada de acuerdo con la doctrina fijada por el órgano de casación social.

No está de más señalar que las disposiciones adicionales sexta y octava de la Ley 28/2021, de 20 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de temporalidad en el empleo público, procuran dar respuesta a situaciones como la que nos ocupa, al establecer que las Administraciones Públicas convocarán, con carácter excepcional, por el sistema de concurso, las plazas de naturaleza estructural que hayan estado ocupadas con carácter temporal de forma ininterrumpida con anterioridad a 1 de enero de 2016, así como que en cumplimiento de esa previsión la Directora General de Función Pública de la Comunidad de Madrid dictó resolución de 1 de agosto de 2022, disponiendo la publicación del Acuerdo de 28 de julio de 2022, de la Comisión de Seguimiento del acuerdo sectorial sobre condiciones de trabajo del personal funcionario de Administración y Servicios de la Administración de la Comunidad de Madrid (2021- 2024) y de la Comisión Paritaria de desarrollo, interpretación, vigilancia y aplicación del Convenio Colectivo para el Personal Laboral al Servicio de la Administración de la Comunidad de Madrid (2021-2024), por el que se fijan los criterios generales que han de regir los procesos selectivos convocados al amparo de las referidas disposiciones adicionales.

Cuanto se deja razonado conduce a la desestimación de ambos recursos, como viene reiterando esta Sección de Sala examinando supuestos parejos al presente, sin que haya lugar a imponer a la demandante las costas causadas al gozar del beneficio legal de justicia gratuita y no apreciarse temeridad o mala fe en su actuación procesal y sin que proceda la condena en costas a la Comunidad de Madrid, al no constar impugnación alguna al recurso planteado por la misma (art. 235.1 de la Ley Reguladora de esta Jurisdicción).

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,