A la vista de los anteriores antecedentes de hecho, se formulan por esta Sección de Sala los siguientes
PRIMERO.- Se ha dictado sentencia declarando que la relación que le une al demandante con la demandada es una relación laboral indefinida no fija con antigüedad desde 5 de agosto de 2002 y el recurso del demandante es para que se declare que es personal fijo.
Formaliza recurso de suplicación el trabajador al amparo del art. 193 c) LRJS alegando la infracción, por inaplicación o interpretación incorrecta de:
- Real Decreto Legislativo 5/2015 del Estatuto Básico del Empleado Público ( EBEP) , artículos 1.1, 1.2, 1.3c, 2.1, 2.3, 2.4, 2.5, 7, 8, 10, 11, 12, 61, 70.
- Real Decreto Legislativo 2/2015 del Estatuto de los Trabajadores (ET), artículos 1.1, 1.2, 4.2 g), 15.1, 15.3, 15.5.
- Real Decreto 2720/1998, de desarrollo del artículo 15 del ET, artículos 1, 2, 3, 4.
- Las cláusulas 4 y 5 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, y todo ello en relación con los artículos 6 y 7 del Código Civil y con la doctrina y criterios judiciales concretados en:
- Sentencia TJUE (Sala Décima) de 14 septiembre 2016, Rec. C-16/2015 y C-185, y las referidas en la misma ( sentencias de 13 de septiembre de 2007, Del Cerro Alonso, C 307/05, EU:C:2007:509; de 22 de diciembre de 2010, Gavieiro Gavieiro e Iglesias Torres, C 444/09 y C 456/09, EU:C:2010:819; de 13 de marzo de 2014, Nierodzik, C 38/13, EU:C:2014:152).
- Sentencia TJUE (Sala Tercera) de 26 de noviembre de 2014, asuntos acumulados C 22/13, C 61/13 a C 63/13 y C 418/13 (Mascolo).
- Auto Tribunal Supremo (Sala de lo Social) 1067/2019 rec. 1843/2018 de fecha 24 de enero de 2019.
- Sentencia núm. 790/2018 del Tribunal Supremo (Sala Cuarta) de fecha 21/02/2018, núm. Recurso 2609/2015.
- Sentencia núm. 3288/2015 del Tribunal Supremo (Sala Cuarta) de fecha 17/06/2015, núm. Recurso 2217/2014.
- Sentencia de fecha 11/11/2003 del Tribunal Supremo (Sala Cuarta) núm. Rec. 3285/2012.
-Solicita se declare personal laboral fijo.
Invoca el art. 61.7 EBEP alega que el vínculo se inició mediante suscripción de contrato de interinidad por vacante (plaza nº NUM000 vinculada al Turno Extraordinario de Provisión y Promoción 1999) en la fecha antes indicada, tras superación proceso selectivo convocado al efecto.
Asimismo se ha respetado en el presente caso lo dispuesto en el citado art. 61 EBEP, en cuanto al desarrollo de los procesos selectivo.
No se otorga el valor probatorio postulado a la falta de contestación del requerimiento en autos a la demandada respecto de proceso selectivo superado por el mandante a fin de ocupar la plaza NUM000 vinculada al turno extraordinario de provisión y promoción 1999 la parte demandada, no aporto la documental requerida.
LA COMUNIDAD DE MADRID impugna el motivo no ha superado un proceso selectivo para ser fijo.
SEGUNDO.- Respecto a la superación de un proceso de selección señala debemos tener en cuenta lo declarado por -STS, Social sección 1 del 24 de noviembre de 2021 ( ROJ: STS 4500/2021 - ECLI:ES:TS:2021:4500 ) Sentencia: 1159/2021 Recurso: 2341/2020 Para lo que debemos atenernos al criterio que hemos establecido en esta materia en la STS dictada en el rcud. 2337/2020, dictada en el Pleno de la Sala de 17/11/2021.
Como en ella decimos: " Esta Sala se ha pronunciado en cinco ocasiones en el sentido de que la superación de un proceso de selección para la contratación temporal por una Administración pública no supone que, si el contrato temporal es fraudulento, el trabajador adquiera la condición de fijo.
a) La sentencia del TS de 2 de julio de 2020, recurso 4195/2017 , declaró que el fraude en la contratación de un trabajador de una entidad de derecho público determina que adquiera la condición de trabajador indefinido no fijo, aun cuando hubiera superado un proceso selectivo para un puesto temporal, explicando que "No empecé tal conclusión el hecho de que el demandante, con anterioridad a cada una de sus contrataciones superara un proceso selectivo -pruebas físicas de carácter excluyente, además de conocimiento de idioma catalán, a una entrevista personal y baremación de méritos alegados- ya que dichas pruebas se realizaban para, atendiendo al puesto que hubiesen obtenido, seleccionar a las personas trabajadoras con las que se iba a celebrar un contrato temporal, pero no se trataba de pruebas para el acceso a una plaza fija en la empresa".
b) La sentencia del TS 17 de septiembre de 2020, recurso 154/2018 , examinó un supuesto en que la contratación temporal había estado precedida por un proceso selectivo que consistió "en una entrevista (seis puntos) y en una valoración del currículum de los candidatos (cuatro puntos)". Este Tribunal argumentó: "La sentencia recurrida considera que "este proceso de selección pudo ser adecuado para los fines que se perseguían en ese momento, esto es la suscripción de contratos temporales para obra y servicio determinados, pero en modo alguno es suficiente para el acceso a la fijeza pretendida", toda vez que "este procedimiento de selección no cumple los requisitos que deben cumplirse para el acceso con carácter de fijeza a un puesto en la Administración Pública [...]" La Sala comparte el razonamiento y la conclusión de la sentencia recurrida."
c) Esa doctrina fue reiterada por la sentencia del TS de 30 de septiembre de 2020, recurso 112/2018 , la cual explicó que "el acceso de los trabajadores a los que afecta el presente conflicto colectivo se produjo tras superar una entrevista personal, en donde no aparece de manera clara que se hayan cumplido los requisitos de acceso exigidos constitucionalmente, tal y como resulta del artículo 103 de la Constitución ".
d) En el mismo sentido, las sentencias del TS de 26 de enero de 2021, recurso 71/2020 y 5 de octubre de 2021, recurso 2748/2020 , niegan que el fraude en la contratación temporal determine que los trabajadores adquieran la condición de fijos de una fundación pública: "no cabe conmutar automáticamente los requisitos de acceso ajustados a los repetidos principios que lo gobiernan legalmente, con las bases, entrevistas o revisión de CV diseñadas en el inicio para una contratación temporal de personal interino por vacante. Los objetivos, finalidades y la necesidad de dar respuesta a situaciones de muy diversa índole que configuran de una u otra relación de servicios resultan claramente divergentes."
4.- Por el contrario, la sentencia del TS de fecha 16 de noviembre de 2021, recurso 3245/2019 , sí que reconoció la condición de trabajadora fija de Aena SA a una empleada que había superado un proceso selectivo para la cobertura de plazas fijas, sin obtener plaza, pasando a la bolsa de candidatos con reserva. Ocupó una plaza que, aunque había suscrito un contrato temporal, no tenía tal naturaleza. Este tribunal explicó que el art. 25 del I Convenio Colectivo del Grupo de empresas Aena regulaba la situación de los candidatos que, habiendo superado las pruebas selectivas para la contratación de personal fijo, hubieran aprobado sin plaza, constituyendo una bolsa de candidatos en reserva "que se utilizará, mientras esté vigente, para posteriores contrataciones con carácter fijo o temporal de la misma ocupación". Por su parte, el art. 28 de esa norma colectiva establecía que "las contrataciones de carácter fijo se realizarán a través de los procesos de selección externa. Además, las contrataciones de carácter fijo se realizarán a través de la bolsa de candidatos en reserva a que se refiere el artículo 25 de este Convenio Colectivo ." En consecuencia, los principios de mérito y capacidad se pusieron de manifiesto mediante la participación de la actora en una convocatoria pública para ocupar plazas fijas que superó satisfactoriamente, por lo que se le reconoció la condición de trabajadora con una relación fija.
2.- Tras la exposición de estos antecedentes, en esa misma sentencia razonamos que "La aplicación al supuesto enjuiciado de la referida doctrina jurisprudencial, por unos elementales principios de seguridad jurídica e igualdad y ante la inexistencia de razones para llegar a la conclusión contraria, obliga a declarar que la relación laboral de la actora con la Junta de Galicia tiene naturaleza indefinida no fija.
La relación laboral indefinida no fija pretende solucionar el conflicto entre dos principios opuestos: la estabilidad en el empleo cuando se vulneran las normas que disciplinan el contrato temporal y el acceso al empleo público conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad.
El TJUE sostiene que dicha figura podría ser una medida apta para sancionar la utilización abusiva de los contratos de trabajo de duración determinada ( sentencias del TJUE de 14 de septiembre de 2016, Martínez Andrés y Castrejana López, C-184/15 y C-197/15 , apartado 53 y 3 de junio de 2021, Imidra, C-726/19 , apartado 49) y que la cláusula 5.1 del Acuerdo Marco carece de efecto directo, por lo que no puede excluir la aplicación de una disposición de Derecho nacional que le sea contraria ( sentencia del TJUE de 3 de junio de 2021, Imidra, C-726/19 , apartado 80).
El derecho fundamental de los ciudadanos a acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos, reconocido en el art. 23.2 de la Constitución , no es aplicable en los supuestos de contratación de personal laboral ( sentencia del TC número 132/2005, de 23 mayo , F 2). Pero el acceso al empleo público conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad sí que está establecido en normas con rango de ley ( disposición adicional 15ª.1 del ET y art. 55 y disposición adicional primera del EBEP ).
2.- La mera superación de un proceso selectivo para la suscripción de un contrato de trabajo temporal no garantiza que se hayan cumplido dichos principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público exigidos por el Derecho nacional. En tal caso, la adquisición de la condición de trabajador fijo no dependería de que los méritos del empleado fueran superiores sino de la aleatoriedad de que en su relación laboral concurriera alguna de las causas determinantes de que la relación laboral sea por tiempo indefinido. La condición de trabajador con un contrato de duración indefinida no fija puede deberse a diferentes causas: contratación temporal ilícita, superación del plazo máximo de duración del contrato de trabajo previsto en los arts. 15.1.a ) y 15.5 del ET , duración inusualmente larga del contrato de interinidad por vacante...
Conforme a la tesis de la parte actora, podría suceder que una Administración pública convocase un proceso selectivo para cubrir varios puestos de trabajo vacantes mediante contratos temporales, que los contratos de los trabajadores que obtuvieron mayor puntuación en el proceso selectivo se extinguieran lícitamente por la cobertura reglamentaria de las plazas que ocupaban porque tenían naturaleza temporal; mientras que el trabajador que obtuvo peor puntuación en el proceso selectivo, al ser destinado a un puesto de carácter estructural, adquiriría la condición de trabajador fijo de la Administración pública.
3.- Cuando la convocatoria se dirige a la provisión temporal de un puesto de trabajo, cuya duración prevista puede ser muy breve, se vulnerarían los principios de igualdad, mérito y capacidad si el mentado trabajador adquiriese la condición de fijo".
3.- A lo que podemos añadir, que el art. 23.2 CE establece el derecho de todos los ciudadanos a acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos, con los requisitos que señalen las leyes; el 103.3 CE impone que el acceso a la función pública sea de acuerdo con los principios de mérito y capacidad. El art. 55.1 EBEP señala que "Todos los ciudadanos tienen derecho al acceso al empleo público de acuerdo con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, y de acuerdo con lo previsto en el presente Estatuto y en el resto del ordenamiento jurídico"; y el art. 11.3 de esa misma norma , indica que "Los procedimientos de selección del personal laboral serán públicos, rigiéndose en todo caso por los principios de igualdad, mérito y capacidad. En el caso del personal laboral temporal se regirá igualmente por el principio de celeridad, teniendo por finalidad atender razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia".
El efectivo cumplimiento de este mandato legal requiere que el proceso de selección se realice en condiciones jurídicas que garanticen la plena efectividad de dichos principios. Para lo que no vale cualquier tipo y clase de convocatoria o proceso de selección, si no respetan adecuadamente las exigencias legales que aseguren la justa ponderación de tales principios.
Con esa finalidad el art. 66 EBEP impone los parámetros legales a los que deben someterse los procesos selectivos para el acceso al empleo público, y enumera los requisitos que han de cumplir a tal efecto, entre ellos, que "tendrán carácter abierto y garantizarán la libre concurrencia", indicando a continuación que los sistemas selectivos de personal laboral fijo pueden ser los de oposición, concurso-oposición, con las características establecidas en el apartado anterior, o concurso de valoración de méritos.
Cualquiera que sea el sistema de selección aplicado, el principio de igualdad solo se respeta, de manera real y efectiva, si su convocatoria se hace en condiciones que garanticen la libre concurrencia a todos los ciudadanos que reúnan los requisitos exigidos para participar en el mismo.
Para lo que constituye presupuesto insoslayable el exacto y cabal conocimiento de las condiciones fácticas y jurídicas bajo las que se ha convocado, porque solo de esta forma puede conformarse la libre decisión de concurrir al proceso selectivo.
Si la convocatoria es para la provisión temporal del puesto de trabajo por un periodo de tiempo determinado -que puede ser de muy corta y exigua duración-, y el objeto del proceso selectivo no es el de su definitiva y permanente cobertura, se vulnera el principio de igualdad y libre concurrencia si de ello se deriva la consecuencia jurídica de atribuir la condición de personal laboral fijo al trabajador que resulte finalmente seleccionado, por el hecho de que esa contratación temporal hubiere incurrido en fraude de ley.
A nadie escapa la enorme y abismal diferencia existente entre la convocatoria de un proceso de selección para la cobertura temporal de un puesto de trabajo, del que tiene por objeto la atribución fija y definitiva de la plaza.
La incidencia de esa circunstancia es de tal relevancia, que afecta a la esencia misma del principio de igualdad y libre concurrencia.
Es verdad que formalmente no habría obstáculo legal alguno para que cualquier interesado pueda concurrir a esa convocatoria temporal del puesto de trabajo, pero lo cierto es que la efectiva garantía material del principio de igualdad habría sido burlada. El carácter meramente temporal de la convocatoria contamina de forma esencial el legítimo derecho a la libre concurrencia de los aspirantes, hasta el punto de que ese elemento resulta absolutamente determinante a la hora de adoptar una decisión sobre su participación en el proceso.
El principio de igualdad no consiste solamente en garantizar la pureza del proceso para que todos los aspirantes que se hayan inscrito dispongan de las mismas oportunidades de superarlo, sino que también abarca las condiciones y circunstancias bajo las que se hubiere convocado, para que todos los interesados puedan adoptar en igualdad de condiciones la decisión de concurrir a las pruebas de selección.
4.- Otro tanto sucede respecto a los principios de mérito y capacidad, en la medida en que el nivel de exigencia de tales requisitos resulta sustancialmente distinto en función de la duración, más o menos extensa, del periodo temporal por el que se convoca la cobertura del puesto de trabajo, y no digamos ya, en razón al hecho de que lo sea para su definitiva y permanente provisión.
El art. 11.3 EBEP dispone de manera específica que la contratación del personal laboral temporal "se regirá igualmente por el principio de celeridad, teniendo por finalidad atender razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia".
La celeridad, necesidad y urgencia que caracterizan la cobertura temporal de empleo público, condicionan necesariamente los requisitos de mérito y capacidad exigibles a los aspirantes, a diferencia de los que puedan requerirse para la definitiva y ordinaria provisión de las plazas.
Como indica sobre este particular la STS Sala III de 23/9/2002, rec. 2738/1998 , ese dato es especialmente relevante "porque las exigencias de los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad resaltan con todo su vigor cuando se proyectan sobre el ingreso en la función pública de carrera, pero no pueden proyectarse con el mismo nivel de intensidad sobre el personal interino, cuya selección, como dice el precitado Auto de 12 de diciembre de 1999, "lógicamente exige menos rigor en la selección", habida cuenta de que a través de la misma se trata de cubrir necesidades sobrevenidas y perentorias, insusceptibles de una cobertura previamente planificada... Por tal motivo, aun cuando la selección de personal interino debe respetar los condicionamientos constitucionales de la actuación administrativa y por ende ha de llevarse a cabo con total respeto de los principios de objetividad e interdicción de la arbitrariedad, no puede extremarse la observancia del derecho consagrado en el artículo 23-2 hasta el extremo de configurar necesariamente la provisión de personal interino como una oposición de acceso a la función pública de carrera".
Desde esta perspectiva se conculcan igualmente los principios de mérito y capacidad, de atribuirse la condición jurídica de personal laboral fijo del sector público a quien únicamente ha superado un proceso selectivo para su contratación temporal, en el que el nivel de exigencia de los requisitos de mérito y capacidad es mucho más liviano y manifiestamente distinto al que pudiere requerirse para la provisión definitiva de la plaza."
Tenemos que partir de los hechos probados cuya modificación no se ha solicitado en los mismos no consta que el recurrente superara un proceso, o convocatoria pública para ocupar una plaza como personal laboral fijo.
Para acreditar la superado un proceso para cubrir una plaza como personal fijo no se necesita acudir a la mayor facilidad probatoria porque basta señalar cuando se ha producido la convocatoria pública y cuando se ha superado la convocatoria, y si es una convocatoria pública tiene que estar publicada.
No consta en los hechos probados la superación de una convocatoria pública para ocupar un puesto como personal fijo.
TERCERO.- Esta Sala en Pleno ha dictado Sentencia en fecha 10 de abril de 2024 en el siguiente sentido:
3) En el presente caso la litis se centra en determinar si la actora tiene la condición de fija de plantilla, como pretende, aduciendo al efecto que viene trabajando desde el año 1994 y existe una cascada de contratos temporales, así como que se produce una situación de abuso debido a esa dilatada temporalidad, habida cuenta de que presta servicios desde el 22-10-1994, no habiéndose efectuado convocatoria alguna por la Administración durante al menos los últimos 27 años para la cobertura de vacantes mediante oposición o concurso-oposición.
Así las cosas, y para un mejor entendimiento de la cuestión planteada, conviene traer a colación lo establecido por la jurisprudencia unificadora en STS de 10-10-2014, recurso nº 723/2013 , que señaló que:
"Se hace preciso recordar la doctrina más reciente de esta Sala del Tribunal Supremo que ha considerado como indefinidos no fijos a los trabajadores que han prestado servicios para la Administración Pública en calidad de interino por vacante superando el límite temporal máximo de tres años para su cobertura, de conformidad con los arts. 70.1 de la Ley 7/2007 (EBEP) y art. 4.2 b) del RD 2720/1998 ( STS/4ª de 14 julio 2014 -rcud. 1847/2013 y 15 julio 2014 -rcud. 1833/2013 -). Tal doctrina sirve aquí para declarar que es la sentencia de contraste la que alcanza la solución correcta, pues sucede que todos los demandantes acumulaban en el momento del juicio una prestación de servicios superior a ese trienio y, por consiguiente, debe reconocérseles la condición de trabajadores indefinidos no fijos."
Y en similares términos se pronunció la STS de 14-10-2014, recurso nº 711/2013 , que analizaba la condición de trabajadores, contratados temporalmente por el Departamento de Justicia de la Generalitat de Cataluña, que han estado desempeñando su actividad profesional de médicos o auxiliares de enfermería o similar durante muchos años, bajo diversas modalidades de contratación temporal, la mayoría de ellas de interinidad por sustitución, si bien la última fue de interinidad por vacante, e interesaban en su demanda que se reconociese que su relación laboral con la demandada tiene naturaleza de indefinida no fija dado el carácter fraudulento de la contratación temporal a la que fueron sometidos.
Y asimismo, según se recogió en la sentencia de esta misma Sala del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 31-5-2017 (Rec. 80/17 ):
"(...) En primer lugar, respecto a la naturaleza jurídica del contrato de interinidad, el art. 15,1 c) ET permite la celebración de contratos de duración determinada cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se identifique el nombre del sustituido y la causa de la sustitución.
Además, el art. 4.1 del Real Decreto 2720/98 dispone que: "el contrato de interinidad es el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual. El contrato de interinidad se podrá celebrar, asimismo, para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva".
En concreto, respecto a la interinidad por vacante, el Tribunal Supremo ha venido estableciendo en unificación de doctrina en sus Sentencias de 17 y 18 mayo , 12 , 15 y 26 junio , 6 , 14 , 15 , 24 , 25 y 31 julio , 22 , 25 , 27 y 29 septiembre , 4 , 6 , 10 y 25 octubre y 7 noviembre 1995 , 19 enero , 29 marzo y 23 abril 1996 y 26 de junio de 1996 , que: "las Administraciones Públicas pueden utilizar la contratación temporal no sólo en los casos de sustitución de trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo, a cuyo supuesto se refiere el artículo 15.1, c) del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 4 del Real Decreto 2104/1984, de 21 noviembre , sino también para la cobertura provisional de vacantes hasta que se cubran definitivamente las plazas por sus titulares a través de los procedimientos establecidos al efecto.
(...)
Por otra parte, hay que tener en cuenta que el art. 70,1 EBEP señala que: "las necesidades de recursos humanos, con asignación presupuestaria, que deban proveerse mediante la incorporación de personal de nuevo ingreso serán objeto de la Oferta de empleo público, o a través de otro instrumento similar de gestión de la provisión de las necesidades de personal, lo que comportará la obligación de convocar los correspondientes procesos selectivos para las plazas comprometidas y hasta un diez por cien adicional, fijando el plazo máximo para la convocatoria de los mismos. En todo caso, la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar deberá desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años."
En interpretación de dicha normativa, la jurisprudencia unificada del TS ha venido señalando que deben calificarse como indefinidos no fijos los trabajadores que han prestado servicios para la Administración Pública en calidad de interino por vacante superando el límite temporal de tres años para su cobertura ( STS 14-7-14 , 15-7-14 , 10-10-14 . 14-10-14 , entre otras)."
Y, posteriormente, esta misma Sala del Tribunal Superior de Justicia de Madrid en la sentencia de 4 de octubre de 2019, recurso 295/19 , dijo:
"DÉCIMO-SEXTO.- Sin embargo esta Sección de Sala debe reconsiderar su posición a la vista de la reciente STS de 23 de mayo de 2019, rec. 1756/2018, n° 395/2019 , cuyos criterios, se compartan o no, unifican la doctrina sobre el particular.
Dicha sentencia sienta que: "(...) Ya esta Sala en su sentencia de 19 de julio de 2016 (R. 2258/2014 ) dijo: "No desconoce la Sala que la exclusión del plazo temporal en la duración de las relaciones de interinidad por vacante puede producir comportamientos abusivos o fraudulentos en la utilización de este tipo contractual. Pero, aparte de que el carácter temporal del vínculo no resulta modificado por la "falta de convocatoria de la plaza provisionalmente ocupada" ( STS 20/03/96 - rcud 2564/95 -), "la demora, razonable o irrazonable en el inicio del procedimiento reglamentario de selección sólo constituye el incumplimiento de un deber legal, del cual no deriva que el interino se convierta en indefinido, pues la conclusión contraria no sería conciliable con el respeto a los principios que regulan las convocatorias y selección del personal en las Administraciones Públicas y generaría perjuicio a cuantos aspiraran a participar en el procedimiento de selección" (aparte de las que en ellas se citan, STS 14/03/97-rcud 3660/96 -; y 09/06/97-rcud 4196/96 -). Y en todo caso, la reacción frente a tales posibles irregularidades debe abordarse en cada caso ante las denuncias que en este sentido se formulen, sin olvidar el recurso a las pretensiones que tengan por objeto la puesta en marcha de los procesos de selección a través de las oportunas convocatorias ( SSTS 12/07/06 -rec. 2335/05 -; y 29/06/07 -rcud 3444/05 -).". Esta doctrina ha sido matizada por nuestra reciente sentencia del Pleno de 24 de abril de 2019 (R. 1001/2017 ) en la que se dice: "3.- Respecto al alcance que posea la superación del plazo de tres años contemplado en el art. 70 del EBEP , precepto citado en el análisis de la contradicción de las sentencias comparadas, aunque no sea objeto de censura jurídica como es de ver del motivo único de censura jurídica, cuarto del recurso, ha de señalarse que dicho precepto va referido a "la ejecución de la oferta de empleo público". - El plazo de tres años a que se refiere el art. 70 del EBEP referido, no puede entenderse en general como una garantía inamovible pues la conducta de la entidad empleadora puede abocar a que antes de que transcurra dicho plazo, se haya desnaturalizado el carácter temporal del contrato de interinidad, sea por fraude, sea por abuso, sea por otras ilegalidades, con las consecuencias que cada situación pueda comportar; al igual que en sentido inverso, el plazo de tres años no puede operar de modo automático. En suma, son las circunstancias específicas de cada supuesto las que han de llevar a una concreta conclusión
Sentencia de la Sección tercera de esta Sala veintidós de abril de dos mil veinticuatro número 379/2024 recurso 526/22 añadiendo únicamente para finalizar, que la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (2000 / C 364/01 ) en su artículo 20 recoge el principio fundamental de igualdad ante la ley y afirma que "Todas las personas son iguales ante la ley.", el Tratado de la Unión Europea en su artículo 2 que "La Unión se fundamenta en los valores de respeto de la dignidad humana, libertad, democracia, igualdad, Estado de Derecho y respeto de los derechos humanos, incluidos los derechos de las personas pertenecientes a minorías. Estos valores son comunes a los Estados miembros en una sociedad caracterizada por el pluralismo, la no discriminación, la tolerancia, la justicia, la solidaridad y la igualdad entre mujeres y hombres.", y en el artículo 23 que se refiere a la Igualdad entre hombres y mujeres indica que "La igualdad entre hombres y mujeres será garantizada en todos los ámbitos, inclusive en materia de empleo, trabajo y retribución.", y la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo , de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición), en su artículo 1 establece que la finalidad de la directiva es garantizar la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación a tal fin, contiene disposiciones destinadas a aplicar el principio de igualdad de trato en lo que se refiere a: "a) el acceso al empleo, incluida la promoción, y a la formación profesional.", por lo que reconocer el derecho a tener una relación laboral fija vulneraría el principio de igualdad entre aquellos hombres y mujeres que han sido contratados de forma irregular y arbitrariamente por las Administraciones públicas frente aquellos otros que no han tenido la oportunidad de ser contratados."
Estos fundamentos son aplicables a este supuesto concreto
VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,
