A la vista de los anteriores antecedentes de hecho, se formulan por esta Sección de Sala los siguientes
PRIMERO.-Con amparo en el apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, interesa la recurrente la revisión del hecho probado primero, como sigue:
"La demandante viene prestando servicios para EL CORTE INGLES SA en el centro de trabajo sito en la calle Alfonso Gómez núm 8, desde el 5/5/1997 ostentando el grupo profesional de MANDO, realizando las funciones de Responsable de Producción Audiovisual y con una retribución mensual de 4.680,40 euros con prorrata de pagas extras. Tenía a su mando a un equipo de dos personas.
La trabajadora venía prestando sus servicios con una jornada semanal de lunes a viernes, y diaria de 6,30 horas, en turno fijo de mañana (horario flexible desde las 9:00h hasta las 18,00), con sistema de trabajo mixto presencial y teletrabajo."
Para lo que se apoya en los documentos 2, 4 y 13 de su ramo de prueba y 13 de la empresa, de los que resultan los datos que se quieren incorporar, admitiéndose la revisión.
Para el hecho probado tercero propone el siguiente tenor:
"La demandante hasta la indicada comunicación de 12 de mayo de 2023 prestaba sus servicios como responsable de producción audiovisual en el Área de la Tienda en Casa.
Este Área tiene tres canales: televisión, catalogo y área digital.
La demandante estaba adscrita al departamento de televisiones, si bien colaboraba con el resto de departamentos.
Prestaba asimismo servicios para grabación de programas "live shopping", programas que eran emitidos en la web de LTC de EL CORTE INGLES.
En mayo de 2023 se seguían emitiendo dichos programas, como se acredita en el documento núm 5 que aporta la trabajadora en su ramo de prueba"
Con remisión al ya citado documento 13 de la empresa, del que igualmente resulta el dato que se incorpora al hecho.
Solicita también la modificación del hecho probado octavo, en la siguiente forma:
"La trabajadora presta servicios en el Área de La Tienda en Casa, como responsable de Producción Audiovisual y está adscrita al departamento de Televisiones.
En el Área de la Tienda en Casa prestan servicios 18 personas, 13 mujeres y 5 hombres, si bien la Modificación sustancial de condiciones que ha afectado a la actora ha afectado a otras 4 mujeres y a ningún hombre."
Apoyándose en los documentos 0, 11 y 13 de su remo de prueba y, nuevamente, en el 13 de la empresa, ninguno de los cuales desvirtúa el contenido del ordinal citado, por lo que no puede procederse a su sustitución por la redacción postulada, lo que se inadmite.
Postula la supresión del hecho probado sexto, afirmando que su contenido no resulta de los documentos 5 y 6 de la demandada en los que se ampara, por lo que parece que en realidad se refiere al hecho séptimo para el que, a continuación, propone asimismo la revisión como sigue:
"En El Portal Corporativo del Empleado se publicó una noticia en la que se afirmaba que El Corte Inglés había llegado a un Acuerdo con los sindicatos del plan de reorganización de servicios centrales
Se confeccionaron hoja informativa el día 14 de marzo por parte del Comité Intercentros informando de la primera reunión de la comisión Negociadora para abordar el plan de reordenación en el Corte Inglés."
Se rechaza, dado que lo que pretende es sustituir la valoración de la juzgadora a quo por la interesada de parte, siendo además irrelevante la revisión.
Para el hecho probado octavo, propone el siguiente contenido:
"La demandante causó baja médica en fecha 23 de mayo de 2023 siendo el diagnóstico "síntomas y signos que afectan al estado emocional" situación a la que permanece actualmente. Acompaña asimismo informe clínico de 26 de junio de 2023 (documento núm 9) donde se confirma que la paciente presenta un cuadro de ansiedad relacionada con problemática laboral y se inicia tratamiento con antidepresivos"
Se inadmite al ser obvio que el facultativo que emite el diagnóstico no puede acreditar la existencia de una problemática laboral, recogiendo simplemente las manifestaciones del paciente, por lo que se inadmite.
SEGUNDO.-Por el cauce del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, denuncia la demandante la inaplicación del artículo 50.1. del Estatuto de los Trabajadores y de la jurisprudencia que cita, alegando que la eliminación unilateral del grupo profesional de "mando", no respeta los límites del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y redunda en menoscabo de su dignidad, poniendo de relieve que tenía reconocido el grupo profesional de mando durante los 26 años de antigüedad que tiene en la empresa y, al obligarla a vender ropa, no solo se le modifican las funciones, sino también el grupo profesional, imponiéndole el de profesionales, sin ni siquiera explicar el motivo, remitiéndose al artículo 8 del convenio de grandes almacenes y la definición de los grupos citados, citando también el 14 que regula el sistema de ascensos, estableciéndolos de forma escalonada, de manera que desde el grupo que se le asigna, que es el más bajo, solo puede ascender al siguiente de coordinadora por concurso oposición o evaluación continuada, necesitando una nueva carrera profesional para acceder al de mando, lo que sería imposible al contar ahora 55 años, indicando que el artículo 41 citado, no permite la degradación a un trabajador, eliminando su carrera profesional de 26 años e impidiendo continuar su formación profesional, aun cuando existan razones objetivas para la modificación de sus funciones, pero nunca de su grupo profesional, dado que al mantenerlo se permite optar a un puesto similar al que podía haber desaparecido.
Afirma que el Acuerdo de 27 de marzo en el que se ampara esta degradación, conforme a la jurisprudencia que cita, debe ser considerado nulo porque afecta a derechos indisponibles de los trabajadores.
Además, la modificación menoscaba su dignidad, habiendo afectado a su salud al degradarla de responsable del departamento de producción audiovisual, con un equipo a su cargo, a vendedora de ropa en una tienda, con el mínimo grupo profesional.
Asimismo entiende que la eliminación unilateral del complemento personal de 2.263,20 euros, menoscaba su dignidad y no está contemplada en el artículo 41 que permite la modificación de la remuneración pero no dicha eliminación y, menos aún, cuando no hay razones económicas que lo justifiquen, ya que la empresa alega razones organizativas y productivas, destacando que en los recibos salariales aparece con la denominación indicada, no siendo funcional, ni estando vinculado a sus tareas, grupo profesional ni categoría y, además, en la carta de 12 de mayo en la que se le indica que pasa a prestar servicios como vendedora en la tienda de Goya, no se le dice por qué se elimina este complemento que venía percibiendo desde hace más de 26 años. Aduce que esta supresión menoscaba también su dignidad al situarla en una difícil situación económica para con sus obligaciones familiares y patrimoniales.
Alega defectos formales en la comunicación de la modificación, que no cumple con los requisitos del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, ya que solo contiene datos genéricos de la supuesta necesidad de eliminar puestos de trabajo de la plantilla no comercial, remitiéndose a la documentación obrante en el expediente, tal y como se establece en el acuerdo alcanzado, sin tener en cuenta que ella no ha formado parte del proceso de negociación ni se le ha entregado copia del acuerdo.
Pone de relieve que, aunque se aceptase que la carta señala una causa y fuera cierta, lo que no hay en ella es ni una razón por la que se considere necesaria, razonable y proporcional la modificación de jornada, hacerla rotar en turnos de mañana, tarde y noche y trabajar los fines de semana, así como reducir su salario en más de un 80% o degradarla al grupo profesional más bajo.
Aduce que desde hace 26 años trabaja en el departamento de La tienda en casa, que es el originario proceso digital de ventas en España, siendo responsable de producción audiovisual, realizando los programas de "live shopping" que en la actualidad se siguen emitiendo y contribuyen a la adaptación de un proceso de digitalización y cierre de tiendas físicas que es la supuesta causa objetiva.
Finalmente denuncia la vulneración, por no aplicación, del artículo 179 y siguientes de la LRJS, en relación con el 10, 14 y 35 de la Constitución, por considerar que la medida empresarial carece de causa objetiva real, se ha adoptado en fraude de ley, menoscabando su dignidad y discriminándola por ser mujer, señalando que la plantilla de La tienda en Casa estaba formada por 13 mujeres y 5 hombres, y según el Acuerdo de 27 de marzo, cláusula tercera, la empresa tenía que garantizar un equilibrio entre hombres y mujeres en cada área, y en la suya, solo ha afectado a mujeres, por lo que solicita una indemnización de 25.000 euros, más 16.815 euros, por el perjuicio económico real al serle reducido el salario desde el 1 de mayo de 2023 en tal cuantía.
TERCERO.-Por la empresa se pone de manifiesto en su escrito de impugnación que el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores permite llevar a cabo las modificaciones pactadas en el Acuerdo colectivo que se ha aplicado, conforme al cual no es ya posible alegar perjuicio de la formación profesional, negando que haya una degradación profesional, sino el estricto cumplimiento de la norma, habiéndose pactado con los representantes de los trabajadores y teniendo eficacia general.
Entiende la empresa que no afectación o menoscabo de la dignidad de la trabajadora, porque no se han impuesto funciones de categoría inferior y con menor salario con carácter atentatorio o vejatorio, sino que se trata de un supuesto de movilidad funcional en los términos acordados en el procedimiento colectivo de modificación, negando que existan incumplimientos formales.
Por último, se remite a la fundamentación jurídica de la sentencia negando la vulneración de derechos fundamentales.
CUARTO.-De los hechos que se han declarado probados, resulta en esencia lo siguiente:
1º) La actora antes de la MSCT pertenecía al grupo profesional mando, habiendo pasado al de profesionales
2º) Su puesto de trabajo era el de responsable de producción audiovisual con un equipo de dos personas a su cargo, siendo después el de vendedora
3º) Su retribución ha pasado de 56.164,80 euros a 19.740,96 euros
4º) Su horario ha pasado de ser de lunes a viernes en turno fijo de mañana, con horario flexible y sistema de trabajo mismo presencial y teletrabajo, a turno rotatorio de mañana y tarde, de lunes a domingo.
5º) Tales modificaciones se efectúan en el seno de una MSCT colectiva, que finalizó con el acuerdo que se tiene por reproducido en el hecho probado cuarto, en el que se reconoce la existencia de causas objetivas productivas y organizativas, que justifican la necesidad de recolocar a un máximo de 2.100 personas trabajadoras de la plantilla no comercial, en la actividad comercial en los distintos centros comerciales.
6º) Según la cláusula tercera de dicho acuerdo, la recolocación interna "podrá tener como efecto (i) la movilidad funcional extraordinaria (incluyendo la modificación del grupo profesional); (ii) la modificación de la jornada, el horario, la distribución de la jornada y/o el régimen de turnos; (iii) el sistema de remuneración y cuantía salarial; y/o (iv) el cambio de centro de trabajo (sin movilidad geográfica). Todo ello con objeto de adaptar las condiciones laborales de la persona trabajadora afectada a las condiciones propias del puesto de trabajo y centro de trabajo de destino, sin perjuicio de las garantías pactadas en esta cláusula."
7º) En la misma cláusula se prevé la reducción salarial, y se establece "Con carácter general, la jornada, horario, distribución de la jornada y/o régimen de trabajo a turnos de la persona trabajadora afectada será el que corresponda al puesto de destino. No obstante, la persona trabajadora afectada podrá elegir entre la realización de jornada con turnos rotativos, turno fijo de tarde o turno partido".
8º) La empresa envía a la actora la carta de MSCT que se tiene por reproducida en el hecho probado segundo en la que no hay alusión alguna al puesto concreto que ocupaba la actora, ni siquiera a La Tienda en Casa, citando exclusivamente, de forma genérica, al personal no comercial, indicando a la actora las nuevas condiciones, conforme a la cláusula tercera del acuerdo, sin darle la elección establecida en la misma en relación con la realización de la jornada, que hemos transcrito.
QUINTO.-Desde luego la modificación de sus condiciones laborales es muy sustancial, no respetándose por la empresa ninguna de las que tenía anteriormente.
El artículo 50.1.a del Estatuto de los Trabajadores, considera causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato "Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador",por lo que hemos de analizar en primer lugar, si la empresa ha respetado lo previsto en dicho artículo 41, que, en lo que ahora interesa, dispone:
"Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.
(...)
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3.
5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación."
El artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, regula la movilidad funcional:
"1. La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.
2. La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional solo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de esta a los representantes de los trabajadores.
En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un periodo superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social. Mediante la negociación colectiva se podrán establecer periodos distintos de los expresados en este artículo a efectos de reclamar la cobertura de vacantes.
3. El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar como causa de despido objetivo la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.
4. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo."
SEXTO.-En cualquier caso, y si bien existiendo un acuerdo colectivo se presume la veracidad de la causa objetiva esgrimida para la MSCT, ello no impide que en este procedimiento individual podamos dilucidar respecto de la justificación de la medida, conforme a la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, sentencias número140/2021, de 12 de julio y número 72/2022, de 13 de junio, nº rec. 4968-2020, que establece que "cuando el despido colectivo no ha sido impugnado por los representantes legales de los trabajadores , a través del procedimiento colectivo previsto en el art. 124 LJS, la regulación legal no impide que en procesos individuales, el órgano judicial pueda dilucidar respecto de la realidad de las causas invocadas para justificar la referida medida colectiva, aunque se hubiera alcanzado un acuerdo con la representación de los trabajadores ",lo que resulta igualmente de aplicación al supuesto que nos ocupa de MSCT colectiva, debiéndose además tener aquí en cuenta, que una cosa es que concurra la causa objetiva y otra es que las medidas adoptadas para paliarla sean razonables y proporcionadas, siendo doctrina del Tribunal Supremo, por todas, sentencia de 19-12-2023, nº 1190/2023, rec. 3481/2022, aplicable también al supuesto que nos ocupa, la siguiente:
"TERCERO. - 1.- La Sala ya ha examinado el asunto de otro trabajador de la misma empresa, despedido por dichas fechas, por idénticas causas, siendo las circunstancias fácticas sustancialmente iguales. Es por ello que, por razones de seguridad jurídica e igualdad en la aplicación de la ley, seguiremos el criterio y la doctrina sentadas en la STS 732/2023, de 10 de octubre (Rcud. 3103/2021 ). En ella, señalamos que la solución del presente recurso debe partir del dato de que las causas económicas, tal como estaban descritas en la comunicación extintiva han quedado acreditadas y probadas; lo que se cuestiona aquí, por tanto, no es la concurrencia de la causa económica, sino si el despido del actor fundado en la acreditada situación económica negativa de la empresa puede o no ser considerada razonable en atención al resto de circunstancias concurrentes en el caso y acreditadas en los hechos probados. Especialmente, con relación a la amortización del puesto de trabajo del actor y a la consiguiente reasignación de funciones en la empresa y a la contratación de dos nuevos trabajadores en fechas próximas al despido del actor y al resto de los despidos objetivos producidos por las mismas causas económicas.
2.- En punto al control de razonabilidad de las medidas extintivas que pudiera adoptar una empresa con fundamento en las causas establecidas en el artículo 52.c) ET (que remite directamente al artículo 51 ET ), la Sala ha reiterado (SSTS 726/2018, de 10 de julio, Rcud. 1332/2017 ; 741/2018, de 11 de julio, Rcud. 467/2017 y 1021/2020, de 18 de noviembre, Rec. 62/2020 ; entre otras) que por fuerza persiste un ámbito de control judicial fuera de la "causa" como hecho, no sólo por la concurrencia de los intereses constitucionales y compromisos internacionales que están en juego, sino también por aplicación de los principios generales en el ejercicio de los derechos ya que, entre otras razones, el derecho al trabajo ( artículo 35 CE ) en su dimensión individual se concreta -aparte del derecho de obtención de puesto de trabajo en igualdad de condiciones- en "el derecho a la continuidad o estabilidad en el empleo, es decir a no ser despedidos sino existe una justa causa" ( SSTC 22/1981 , de 2 de Julio ; 125/1994, de 25 de Abril ; y 192/2003, de 27 de Octubre ), porque tanto exigencias constitucionales como compromisos internacionales, hacen que rija entre nosotros el principio general de la limitación legal del despido, así como su sujeción para su licitud a condiciones de fondo y de forma, lo que no significa que no hayan de tenerse en cuenta los derechos constitucionales de la libertad de empresa y de la defensa de la productividad, pero sí que se ha de atender a la necesaria concordancia entre los artículos 35 y 38 CE . Igualmente, a la misma conclusión hemos de llegar por la directa vía de aplicar los citados principios generales de Derecho Común en el ejercicio de los derechos subjetivos, y muy particularmente tanto el que impone que el mismo haya de llevarse a cabo "conforme a las exigencias de la buena fe" ( Artículo 7.1 CC ), cuanto el que prohíbe el "abuso del derecho o el ejercicio antisocial del mismo" ( Artículo 7.2 CC .
Y al efecto no cabe olvidar que la actuación conforme a las exigencias de la buena fe es un principio general positivizado en el referido artículo 7 CC , precepto al que la doctrina atribuye cualidad de norma cuasi-constitucional, en tanto que constituye el límite institucional o intrínseco de todo derecho subjetivo, de toda situación de poder jurídico, cualquiera que sea la calificación jurídica que el mismo tenga [derecho; facultad], hasta el punto alcanzar incluso a los derechos fundamentales contemplados en la CE, en cuyo ejercicio se someten - como afirma el máximo intérprete de la Constitución- al control de actuación acomodada a la buena fe; de manera que a la hora de determinar la licitud o ilicitud del ejercicio del derecho, es la buena fe a la que hay que atender para determinar el ámbito de actuación Criterio permitido.
3.- Como ponen de relieve nuestras sentencias precitadas, los preceptos anteriormente reseñados -de orden constitucional y común- constituyen insuperable obstáculo para limitar el control judicial a la exclusiva apreciación de la concurrencia de la causa como simple dato fáctico justificativo de la medida extintiva, prescindiendo de la entidad -cualquiera que ésta fuese- de la reacción adoptada por el empresario para corregir la crisis padecida, sino que muy contrariamente imponen un juicio de "razonabilidad " acomodada a los referidos mandatos, plenamente ajustado a nuestro sistema jurídico constitucional y ordinario.
El citado juicio de razonabilidad tendría una triple proyección y sucesivo escalonamiento: 1) Sobre la existencia de la causa tipificada legalmente como justificativa de la medida empresarial extintiva. 2) Sobre la adecuación de la medida adoptada, aunque en su abstracta consideración de que la misma se ajusta a los fines - legales- que se pretenden conseguir, bien de corregir o hacer frente -en mayor o menor grado- a la referida causa. Y 3) Sobre la racionalidad propiamente dicha de la medida, entendiendo que este tercer peldaño de enjuiciamiento hace referencia a que han de excluirse por contrarias a derecho las medidas empresariales carentes de una elemental proporcionalidad. Juicio este último -de proporcionalidad - que ha de ser entendido en el sentido de que si bien no corresponde a los Tribunales fijar la precisa idoneidad de la medida a adoptar por el empresario, ni tampoco censurar su oportunidad en términos de gestión empresarial, en todo caso han de excluirse -como carentes de razonabilidad y por ello ilícitas- aquellas decisiones empresariales, extintivas o modificativas, que ofrezcan patente desproporción entre el objetivo legalmente fijado y los sacrificios impuestos a los trabajadores ( SSTS de 27 de enero de 2014 -Rec. 100/13 -; y de 26 de marzo de 2014 -Rec. 158/13 ). Corresponde, por tanto, al órgano jurisdiccional comprobar si las causas además de reales tienen entidad suficiente como para justificar la decisión extintiva y, además, si la medida es razonable en términos de gestión empresarial, es decir, si se ajusta o no al estándar de un buen comerciante, teniendo en cuenta, además, que no corresponde a los Tribunales fijar la medida "idónea", ni censurar su "oportunidad" en términos de gestión empresarial.
SÉPTIMO.Así pues, partiendo de lo anterior y siguiendo el orden que siguen en el recurso las cuestiones planteadas, hemos de señalar lo siguiente:
1º) Se ha modificado la categoría de la actora, degradándola desde la máxima que contiene el artículo 6 del Convenio de Grandes Almacenes, al penúltimo nivel, debiéndose de tener en cuenta que el artículo 41 no alude a la modificación de la categoría, si bien podría tener lugar, al ser a título enunciativo las condiciones que enumera, si estuviera justificada y se hubiera pactado, pero en este caso el acuerdo alcanzado entre empresa y trabajadores, alude a la movilidad funcional extraordinaria (incluyendo la modificación del grupo profesional),considerándose por la doctrina del Tribunal Supremo, sentencia de 24-05-2012, rec. 157/2011 que es movilidad funcional extraordinaria la "del artículo 39.2 ET , que sí se refiere a la "realización de funciones no correspondientes al grupo profesional o categorías equivalentes", pero que condiciona su posibilidad a que el cambio se prevea "por razones técnicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atención", por lo que no puede tratarse de un cambio de carácter indefinido: esa es la frontera que separa la movilidad funcional extraordinaria de la modificación sustancial de condiciones de trabajo.",de manera que, el cambio de categoría no está incluido en la movilidad funcional extraordinaria y por tanto no puede considerarse incluido en el acuerdo, porque no se indican como supuestos distintos la movilidad funcional extraordinaria y la modificación del grupo profesional, sino se considera que dentro de la movilidad funcional extraordinaria puede establecerse la modificación del grupo profesional, lo que ha de interpretarse a la luz del artículo 39 que hemos transcrito, esto es con carácter temporal y manteniendo la retribución de origen.
En todo caso, aunque a meros efectos dialécticos considerásemos que si se acordó la posibilidad de que la empresa modificase el grupo profesional de los trabajadores, no cabe atribuir a la misma el poder omnímodo que ello significaría, al no establecerse los supuestos ni incluir limitaciones, de manera que se deja al total arbitrio de la empresa la modificación del grupo profesional, sin justificación alguna.
Porque, como pone de relieve la recurrente, estamos ante una MSCT por causas organizativas y productivas, no económicas, no estando justificada una reducción del salario tan drástica como la que aquí ha tenido lugar, en contra de lo establecido en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, que sí permite al empresario la movilidad funcional descendente, pero, en todo caso, respetando el salario de la persona trabajadora.
De manera que, en todo caso hemos de considerar que si bien la causa de la modificación no se cuestiona, la medida adoptada respecto de esta trabajadores no es razonable ni proporcionada, porque si bien lo acordado con los RLT es la recolocación de hasta 2.000 trabajadores de la plantilla no comercial, en la actividad comercial en los distintos centros comerciales, lo que en absoluto ha acreditado la empresa es que únicamente fuera posible recolocar a la actora en una categoría tan inferior a la suya, ni, desde luego que, teniendo beneficios, fuera necesario modificarle tan drásticamente su salario, por lo que, en fin, la modificación de condiciones de la actora no supera el juicio de razonabilidad.
2º) Ciertamente la degradación laboral de la actora, que pasa de tener un puesto de mando con un equipo a sus órdenes, a ostentar la categoría de vendedora en la tienda, menoscaba su dignidad y su consideración frente a los demás trabajadores y su entorno social y redunda en perjuicio de su formación profesional y de sus expectativas laborales a la promoción.
3º) En cuanto a la denuncia relativa a la eliminación del complemento personal que percibía la actora, en cuantía de 27.158,40 euros, pasándolo a 3.000 euros, de nuevo hemos de reiterar la ausencia de justificación y proporcionalidad de la medida, cuanto, repetimos, no estamos ante una MSCT por causas económicas, sino organizativas y si la recolocación de los trabajadores afectados pudiera ser adecuada, siempre con la concreción y la proporcionalidad necesaria, no lo es en modo alguno la reducción del sueldo, en contra de lo establecido en el artículo 39.3 del Estatuto de los Trabajadores.
4º) Respecto de los defectos alegados de la carta de comunicación de la MSCT, es lo cierto que la doctrina del Tribunal Supremo recogida en la sentencia de11-07-2018, nº 738/2018, rec. 1758/2016, aplicable igualmente a la MSCT, establece lo siguiente:
"Como recuerda la sentencia de esta Sala citada en último lugar:
«2.-La Sala acoge así el criterio establecido previamente en las sentencias, de Pleno, de 23 de septiembre de 2014 (rec. 231/2013 ) y 15 de marzo de 2016 (rec. 2507/2014 ), así como en las de 12 de mayo de 2015 (rec. 1731/204 ), con base en los siguientes argumentos:
a) La referencia a la causa en la carta del despido objetivo - art. 53.1.a ET - es equivalente a hechos que lo motivan en la carta de despido disciplinario y debe consistir en los hechos de los que ordinariamente se desprenda, según las normas a ellos aplicables, el efecto jurídico correspondiente a la pretensión extintiva empresarial, y, en el supuesto de despido objetivo , los datos fácticos suficientes que configuran el concepto de causas "económicas, técnicas, organizativas o de producción" establecido en el art. 51.1 ET al que también se remite el art. 52.c) ET ; la comunicación escrita debe proporcionar al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de las causas que se invocan como constitutivos del despido objetivo para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa ( STS de 12 de mayo de 2015 -rcud 1731/14 -).
b) Una vez fijado el alcance de la expresión "causas" en el seno del artículo 53.1.a) ET , hay que tener en consideración que se trata de un despido objetivo en ejecución de un despido colectivo , por lo que la existencia de negociaciones previas, su preceptivo contenido y la calidad de los sujetos intervinientes, determinan que entre las decisiones extintivas del despido objetivo y del colectivo medio una decisiva diferencia -el proceso negociador- que por fuerza ha de tener reflejo en las exigencias de su comunicación formal.
c) Desde el momento en que el despido colectivo requiere una previa negociación con los representantes de los trabajadores, aquella necesidad de formal comunicación de la causa al trabajador afectado queda atemperada precisamente por la existencia de la propia negociación, hasta el punto de que se deba conectar lo acaecido en el periodo colectivo con la comunicación individualizada, rebajando las exigencias interpretativas que valen para los casos de extinciones objetivas individuales o plurales, de manera que el contenido de la carta de despido puede ser suficiente si se contextualiza ( STS -pleno- de 23 de septiembre de 2014 -rcud 231/2013 ).
d) Precisamente por ello, la Sala entiende que la mejora introducida por la reforma de 2012, extendiendo a la comunicación individual del despido -en los despidos colectivos - la formalidad propia de la establecida para el despido objetivo (lo que no ocurría con anterioridad, porque la comunicación individual carecía de formalidad alguna), no puede distorsionarse llegando al injustificado extremo interpretativo de entender que el despido colectivo pase a tener aún mayor formalidad que el despido objetivo y que se limita a la exclusiva referencia a la causa. En todo caso, de existir alguna diferencia, más bien ha de serlo en el sentido de atenuar el formalismo cuando se trata del despido colectivo, precisamente porque el mismo va precedido de documentadas negociaciones entre la empresa y la representación de los trabajadores. A tal efecto, la Sala se remite a su propia doctrina expuesta por la citada STS de 24 de noviembre de 2015, rcud 1681/14 , cuando señala que la exigencia legal se limita nada más que a lo que determina expresamente el artículo 53.1 ET .
3.-Con fundamento en lo que antecede, la sentencia de la Sala de 15 de marzo de 2016 -pleno-, Rcud. 2507/2014 consideró que no parece razonable entender que en la comunicación individual del despido colectivo sea necesaria la reproducción de los criterios de selección fijados en el despido colectivo, con fundamento en lo siguiente:
«a).- En plano de estricta legalidad, porque tal requisito está ausente en el art. 53.1 ET y en la remisión legal que al mismo hace el art. 54.1, de manera que su exigencia desbordaría el mandato legal; y porque -en igual línea normativa- el art. 122.1 LRJS dispone que se declarará procedente la decisión extintiva cuando el empresario «acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita», y tal referencia textual -en cursiva- invita a sostener que para el legislador la «causa legal» es el único dato que ha de constar en la comunicación extintiva.
b).- Atendiendo a consideraciones finalísticas, porque resultaría formalismo innecesario -y en todo caso enervante- exigir que se comunique de manera individual a los trabajadores aquellos datos que no sólo es razonable suponer que se han conocido materialmente por ellos en el curso de las negociaciones, en tanto que la decisión extintiva de la empresa se ha adoptado con activa intervención e incluso acuerdo de la representación -legal o sindical- de los trabajadores, que obligadamente han de informarles de las gestiones y sus resultados ( art. 64.7.e) ET ), sino que en todo caso el general conocimiento de tales datos por los sujetos representados bien pudiera entenderse como consecuencia directa del significado que tiene por sí misma la figura del mandato legal representativo ( art. 1259 CC ), pues sin perjuicio de la singularidad que ofrece el mandato propio de la RLT (gestiona intereses, más que voluntades], de todas formas no parece dudoso que su válida actuación «alieno nomine» y la eficacia jurídica de sus actos respecto del «dominus negotii» -personal representado- se extiende al íntegro objeto material que fije la norma de la que trae causa [aquí, el art. 51 ET ), salvo que la propia disposición legal imponga -éste no es el caso- otra cosa o la intervención personal de los trabajadores afectados. Y
c).- Desde una perspectiva eminentemente práctica, tampoco resultaría en absoluto razonable pretender que en cada comunicación individual del cese se hagan constar -de manera expresa y pormenorizada- los prolijos criterios de selección que normalmente han de utilizarse en los PDC que afecten -como es el caso- a grandes empresas y numerosos afectados, dándole así a la indicada carta de despido una extensión tan desmesurada como -por lo dicho- innecesaria».
4.-Estas mismas consideraciones llevan a la Sala a excluir la necesidad de que en la referida comunicación se lleve a cabo la justificación individualizada del cese que se comunica, con detallada referencia a la singular aplicación de los criterios de selección utilizados en el PDC de que se trate. A juicio de la Sala la respuesta ha de ser contraria a tal exigencia, por tres razones: En primer lugar, porque el precepto nada indica al respecto y la pretensión excede del mandato legal, que se limita a la expresión de la causa. En segundo lugar, porque el adecuado cumplimiento de la exigencia -caso de que procediera- supondría no sólo relatar la valoración individual del concreto trabajador notificado, sino también la de sus restantes compañeros con los que precisamente habría de realizarse el juicio de comparación, lo que en la mayor parte de los supuestos daría lugar a que la carta de despido tuviese -cuando menos tratándose de un Despido Colectivo - una dimensión ajena a toda consideración razonable. Y, en último término, porque el derecho de defensa que corresponde al hipotético trabajador demandante, queda en todo caso garantizado con la posibilidad que el mismo tiene de reclamar a la empresa los datos que considere necesarios para presentar la correspondiente demanda [si duda de la legalidad de los criterios y/o de su correcta aplicación], acudiendo -a tales efectos- a los actos preparatorios y diligencias preliminares que regula la normativa procesal ( arts. 76 y 77 LRJS ; y art. 256 LEC ), así como a la solicitud de oportuna aportación documental por parte de la empresa, para de esta forma acceder a todos los datos que le permitan comparar su concreta situación con la de sus compañeros no despedidos y -en su caso- poder combatir la concreta aplicación de los criterios de selección llevado a cabo por la demandada.».
Conforme a la cual no es necesario que la comunicación individual de la MSCT sea muy exhaustiva, bastando con aludir a la causa y al acuerdo alcanzado con los representantes de los trabajadores, pero, en el presente caso, como hemos visto, la carta excede de lo acordado, porque no se da en ella a la actora la posibilidad de elegir entre la realización de jornada con turnos rotativos, turno fijo de tarde o turno partido, imponiéndole el turno rotativo, sin justificación alguna, por lo que ciertamente al producirse tal cambio en las condiciones establecidas en el acuerdo, la empresa había de exponer las causas para negarle la opción y la justificación de ello, no haciéndolo, lo que evidentemente ocasiona indefensión a la trabajadora y supone el incumplimiento de los requisitos formales establecidos por el artículo 4 del Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio, por el que se desarrolla el artículo 8, apartado 5, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en materia de información al trabajador sobre los elementos esenciales del Contrato de Trabajo y, como ha señalado esta Sala, en sentencia de 22 de noviembre de 2013 "Aunque no se expresa en la norma la forma y el contenido de la notificación debe considerarse preceptiva la forma escrita como resulta de la interpretación conjunta del art.41.3 en relación con la previsión del art. 8.5 del ET sobre el deber de información del empresario, precisándose en dicha comunicación la concreta causa en que se funda la decisión empresarial, poniéndose en conocimiento del trabajador cuales son las circunstancias que configuran la situación empresarial en que se apoya la causa económica, técnica, organizativa o de producción que se invoca, así como su relación «con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa». Este requisito esencial no se cumple con la mera referencia genérica a las causas que motivan la decisión, sino que deberán concretarse las causas que fundamentan la misma, pues en otro caso se coloca en situación de indefensión al trabajador que precisa tener un completo conocimiento de las causas que se invocan para poder ejercitar con eficacia la facultad de impugnación en caso de disconformidad".
Y, como pone de relieve la recurrente, lo que, desde luego, no se indica en la carta es ninguna razón para hacerla rotar en turnos, ni tampoco para la reducción del salario, por lo que incumple con los requisitos legales para su eficacia.
5º) En definitiva hemos de convenir con la actora en que, aunque existan causas organizativas y productivas, las mismas no justifican las gravísimas y excesivas modificaciones de sus condiciones de trabajo, pudiendo sí, ser necesario su reubicación en una tienda en funciones comerciales, pero no todas las demás modificaciones innecesarias, injustificadas y desproporcionadas.
OCTAVO.-Consecuentemente, estamos ante la causa justa para solicitar la extinción del contrato, prevenida en el apartado 1 del artículo 50.1 de Estatuto de los Trabajadores, al no haberse respetado por la empleadora lo previsto en el artículo 41 para efectuar las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo y además éstas han redundado en menoscabo de la dignidad de la trabajadora, por lo que, de conformidad con lo establecido en apartado 2 del citado artículo 50, tiene derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.
NOVENO.-El artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores determina, para los supuestos de despido improcedente, una indemnización de treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y hasta un máximo de 24 mensualidades.
Si bien ha de tenerse en cuenta lo establecido por la Disposición transitoria undécima del Estatuto de los Trabajadores, conforme a la cual dicha indemnización, será de aplicación a los contratos suscritos a partir del 12 de febrero de 2012, y la indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los períodos de tiempo inferiores a un año. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.
Así en el presente caso corresponde la indemnización siguiente, siendo el salario diario de 153,88 euros incluida la prorrata de pagas extraordinarias anuales y el tiempo de servicio:
* desde el 5 de mayo de 1997 hasta el 12 de febrero de 2012, 14 años y 10 meses, a razón de 45 días por año: 667,5 días
* desde el 12 de febrero de 2012 hasta esta fecha, 19 de julio de 2024, 12 años y 7 meses a razón de 33 días por año: 415,25
En total serían 1.082,75 días, por lo que ha de aplicarse el tope de 720 días, que, multiplicados por 153,88 euros, dan un total de 110.793,60 euros.
DÉCIMO.-En cuanto a la vulneración de derechos fundamentales, no hay dato alguno del que colegir que se han modificado sus condiciones por ser mujer, porque en la división y en el área en el que prestaba sus servicios era mucho mayor el número de mujeres que de hombres, lo que justifica que hayan sido afectadas solo mujeres, así, según indica en el recurso en su área eran 13 mujeres y 5 hombres, habiendo sido afectadas 5 mujeres y ningún hombre, lo que no puede considerarse indicio de discriminación, sino que resulta proporcional, ya que se mantendrían 8 mujeres y 5 hombres y seguiría siendo superior el número de mujeres.
En definitiva, no concurren indicio alguno de discriminación y no puede apreciarse tal vulneración, como ha apreciado la juzgadora a quo.
VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,
