Sentencia Social 230/2024 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Sexta, Rec. 12/2024 de 21 de marzo del 2024

PRIMERO.- El Juzgado de lo Social número 10 de Madrid ha dictado sentencia de fecha 17 de octubre de 2023, en el procedimiento 119/2023, sobre despido disciplinario, en el que son parte Dª. Salvadora, como demandante, y la empresa Ilunion CEE Limpieza y Medioambiente, S.A., como demandada, " desestimando la demanda de despido interpuesta por Doña Salvadora debo declarar y declaro procedente el despido articulado sobre la misma, con efectos de 22 de noviembre de 2022, convalidando la extinción contractual sin derecho a indemnización ni salarios de tramitación, absolviendo a la demandada Ilunion CEE Limpieza y Medioambiente, S.A. de los pedimentos de la demanda ".

Contra ella se formula Recurso de Suplicación por la parte demandante en la que se solicita que se " declare la improcedencia del despido con las consecuencias legales inhe-rentes a dicha declaración".

Para sostener su petición se alegan los siguientes motivos:

1. Al amparo del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, para la revisión por infracción de normas sustantivas o de la jurisprudencia, por los siguientes motivos:

a. Infracción del " art. 54 ET en relación con la jurisprudencia del Tribunal Supremo acerca de la aplicación de la teoría gradualista en la imposición de sanciones disciplinarias, recogidas, por todas, en las sentencias de la Sala de lo Social de Tribunal Supremo del 10 de enero de 2019 (Sala de lo Social, Sección 1ª) y 19 de julio de 2010".

SEGUNDO.- Revisión de infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia.

La demanda formulo reproche de nulidad del despido que ha sido desestimado por la sentencia, pero también planteó la improcedencia del despido que, habiéndose desestimado también por el Juzgado, se reitera ahora en el recurso. La sentencia ha declarado la procedencia del despido tras declarar probada la conducta imputada por la empresa y considerar que tal conducta tiene una gravedad trascendente para constituir una infracción muy grave susceptible de ser sancionada con el despido.

A tales consideraciones el recurso plantea como único motivo de revisión la graduación de la infracción sobre la base de la aplicación de la doctrina que valora las infracciones en un parámetro de graduación relacionado con las particularidades del caso concreto. Expresamente dice: " entendemos que la sentencia dictada por el juez "a quo" infringe la jurisprudencia dictada por el Tribunal Supremo en la que entiende que los despidos por trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de con-fianza en el desempeño del trabajo, exigen no solamente una graduación de la falta cometida, sino que no basta con la mera existencia de la misma para proceder "per se" con el despido de la trabajadora, debiendo ponderar el caso concreto, así como que el incumplimiento sea grave y culpable por parte del trabajador". De esta exposición resulta claro que no se discute la existencia, descripción y circunstancias con que se describen los hechos imputados a la trabajadora, lo que expresa claramente el recurso (" Esta parte no va a oponerse a los hechos probados de la sentencia dictada en instancia"), razón por la que solamente queda para el recurso de suplicación la revisión sobre la consideración de la gravedad de la trasgresión de las conductas imputadas.

Por eso, debemos comenzar dejando constancia de cuáles son esas conductas y las circunstancias que la acompañan según los hechos probados de la sentencia:

- El 03/08/2022 la demandante presentó un folio a la demandada señalando que recibía acoso de una tal Begoña. Previamente la había denunciado ante la Policía Nacional. El 17/11/2022 envió queja al teléfono de un responsable de la demandada señalando que la Sra. María Angeles -sin más datos- le controlaba el trabajo, le quitaba material y que conocía sus apellidos. Tramitado el protocolo anti acoso, se resuelve declarar que no ha existido situación de acoso por parte de la Sra. Begoña.

- La trabajadora, el día 22 de noviembre de 2022, ante una discrepancia laboral con la Sra. María Angeles y el Sr. Eulogio, en un momento dado le dijo directamente a la señora María Angeles que " estaba en el centro para espiar a Eulogio, que ojalá le salga un cáncer en la boca, que su madre estará revolviéndose en su tumba y que desde ese momento procure mirar para atrás cuando vaya por la calle ".

- El mismo día lo comunicó a la empresa.

- La empresa demandada recibió correo electrónico de la empresa cliente quejándose del incidente del día 22/11/2022.

Puesto que no se ha hecho reproche sobre los hechos debemos incluir en la consideración de los descritos lo que se añade en la fundamentación de derecho cuando el Juzgado explica la razón de conocimiento diciendo que "La parte demandada ha acreditado, esencialmente, los hechos descritos en la carta de despido en cuanto a las expresiones dirigidas a la Sra. María Angeles. En este sentido es contundente tanto la documental, como la testifical practicada a iniciativa de la demandada, y que se señala en el relato de hechos probados, y que ha estado sometida a especial contradicción de las partes. No se entiende que el testimonio de la Sra. María Angeles responda a un ánimo espurio, y se corrobora con otros elementos circunstanciales, como la queja del cliente, y la vocación de enfrentamiento que refleja la parte actora en sus diferentes comunicaciones", señalando cosas " tan absurdas" como entender que había lesión de su derecho a la protección de datos por la Sra. María Angeles porque conocía su nombre y apellido. Estas manifestaciones constituyen circunstancias sobre la conducta de la trabajadora que acompañan la conducta principal y que han de tenerse en cuenta para la valoración del reproche realizado a la trabajadora por la empresa.

Como tampoco se discute la adscripción típica de la conducta, sabemos que nos encontramos en sede de la trasgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza, la cual (artículos 5 y 20 LET), como recuerda el Juzgado, se construye como "una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que deben presidir la ejecución del contrato, siendo la buena fe consustancial al contrato de trabajo, generando derechos y obligaciones recíprocos que se traducen en una exigencia de comportamiento ético acorde a una serie de valores como la lealtad, honorabilidad, probidad y confianza, que limitan o condicionan el cumplimiento del contrato de trabajo. La esencia del incumplimiento no está pues en la causación de un daño, sino en la vulneración de los anteriores valores por lo que la inexistencia de perjuicio alguno a la empresa no enerva la transgresión, para cuya calificación también deben valorarse las condiciones personales y profesionales del trabajador y la confianza depositada en el mismo".

En la conducta de la trabajadora demandante se hace evidente una animadversión frente a otra trabajadora, no justificada en causa alguna declarada y conocida a la que llegó a denunciar por acoso ante la policía y ante la empresa sin que fuese acompañada de evidencias, pruebas o, ni siquiera, indicios ya que ni la policía dio impulso a su denuncia ni la empresa encontró motivos de veracidad en el expediente antiacoso que se abrió y desarrolló en su seno y que, muy posiblemente, dio lugar con su archivo a que la trabajadora denunciante entonces y demandante ahora reaccionase desmesuradamente con su actitud insultante, verbalmente agresiva, desencajada e injustificada del día 22 de noviembre de 2022 dirigiéndose a la otra persona con las expresiones que textualmente se han descrito y que se acompañaban -así lo dice el Juzgado y no puede obviarse- de manifestaciones absurdas como la de pretender que porque la otra persona conocía su nombre y apellidos se había producido una lesión de su derecho a la protección de datos, siendo tan desbocada esa actitud que dio lugar a que la empresa cliente, conocedora de los acontecimientos del día 22 de noviembre, formulase una queja ante la empleadora y contra la trabajadora por la incidencia que sobre ella tenía tal conducta.

En esa valoración del alcance de la conducta de la trabajadora dentro de la escala graduada a la que nos referimos cuando destacamos la aplicación de la teoría gradualista de las infracciones, el Juzgado ha confirmado la decisión de la empresa tras expresar las caracteres objetivos de tal doctrina a la que igualmente hace referencia el recurso y no es necesario reproducir por parte del Tribunal, y lo hace porque " es contractualmente reprochable que un trabajador del nivel profesional y antigüedad de la parte actoras, efectuara todo lo señalado en el relato de hechos probados. No solo porque no es asumible que en las relaciones entre adultos se llegue a ese nivel de enfrentamiento gratuito cuando hay otras vías de resolución de conflicto, sino porque habiendo tenido conocimiento la empresa cliente, podía poner en peligro la continuidad de la actividad de todas las restantes personas trabajadoras comprometiendo la reputación de la demandada". Y aunque también añade que al estar ante una trasgresión de la buena fe contractual no es posible la aplicación de la teoría gradualista al no tener, tal y como es criterio pacífico jurisprudencial, grados la confianza, eso no es como propone el Juzgado ya que la jurisprudencia y específicamente la sentencia del Tribunal Supremo de 19 de julio de 2010, recurso 2643/2009, que él mismo cita para apoyar en ella su errónea manifestación, expresa que:

" Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la " gravedad " con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado.

SEXTO.- 1.- La Sala entiende, por lo expuesto, que también cuando se trata de supuestos de " La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo " articulados como motivo de despido disciplinario no basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido, son que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales, es igualmente necesario que pueda calificarse como un " incumplimiento grave y culpable del trabajador ", por lo que, como regla, pueden ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador, las que tendrán mayor o menor incidencia en la referida calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento".

Dicha sentencia es expresión doctrinal específica tanto de la trasgresión de la buena fe como de la doctrina gradualista de la que hace referencia y amplio desarrollo. No obstante, como ya hemos dicho de consuno con la sentencia impugnada, la trasgresión de la buena fe ha de medirse en el caso concreto la concurrencia de las circunstancias en que tiene lugar esa conducta, y la sentencia no solo ha dejado constancia de esa gravedad, sino que tras la afirmación de la imposibilidad de graduar conductas que infringen la buena fe, reitera que no se apreciaría desproporción en la decisión de la empresa porque no se trata de una conducta aislada, ya que la trabajadora ha querido, de alguna manera ,substraer la capacidad disciplinaria y organizativa empresarial usurpando las funciones del empleador, en referencia a esa voluntad de perseguir con denuncias y escritos a otra trabajadora. En definitiva, la sentencia tiene en cuenta la gravedad de la conducta del día 22 de noviembre de 2022, propiamente dicha y muy grave por sí sola, así como teniendo en cuenta ese entorno global de actuaciones, y nosotros hemos de confirmar que tal conducta es excesiva, innecesaria, improcedente, injustificada, no provocada y contraria a las reglas de la buena fe, lo que solo puede llevar a la confirmación de la decisión de la empresa con la declaración de procedencia del despido, dando lugar por ello a la desestimación del recurso de suplicación y a la confirmación de la sentencia.

TERCERO.- Costas.

Establece el artículo 235.1 LRJS que la sentencia impondrá las costas a la parte vencida en el recurso, excepto cuando goce del beneficio de justicia gratuita o cuando se trate de sindicatos, o de funcionarios públicos o personal estatutario que deban ejercitar sus derechos como empleados públicos ante el orden social, comprendiendo éstas los honorarios del abogado o del graduado social colegiado de la parte contraria que hubiera actuado en el recurso en defensa o en representación técnica de la parte, sin que puedan superar la cantidad de mil doscientos euros en recurso de suplicación.

Siendo desestimado el recurso de suplicación, pero siendo el recurrente beneficiario de justicia gratuita, no procede imposición de costas.

VISTOS los indicados preceptos legales y los demás de general y pertinente aplicación