A la vista de los anteriores antecedentes de hecho, se formulan por esta Sección de Sala los siguientes
PRIMERO.- Frente a la sentencia de instancia se alza la demandada articulando dos motivos por el 193 c) de la L.R.J.S. en los que denuncia la infracción del art. 70 del E.B.E.P., 4 y 8 del Real Decreto 2720/98, 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, 135 de la Constitución Española, 1.7 del Código Civil -motivo primero- y art. 49.1.b) y c) del Estatuto de los Trabajadores -motivo segundo- por entender que pese a sobrepasar el contrato de interinidad por vacante de la actora el plazo de tres años -del 07/10/2015 a 30/09/2021- no debe considerarse indefinido no fijo y que además no procede la indemnización de veinte días por año de servicio que reconoció la sentencia.
SEGUNDO. Este Tribunal ha venido reiterando que la cuestión litigiosa ha de resolverse partiendo de la existencia de un plazo, trianual, que permita separar temporalidad y fijeza.
Dice "ad exemplum" nuestra sentencia nº 59/19 de 31/10/2018: "La cuestión no depende de la aplicación de la sentencia 06/09/2017 del TJUE de 21/11/2018, que deja sin efecto -tácitamente- la Sentencia anterior (dictada en el mismo procedimiento judicial) C-596/14 TJUE 14/09/2016, tanto en su declaración sustantiva -no se aprecia ahora que la legislación española sea contraria a la exigencia de igualdad de trato entre trabajadores temporales y fijos por excluir el artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores del derecho indemnizatorio que establece a los contratos de interinidad -y en su declaración competencial- ahora se autoriza al juez nacional a examinar el distinto trato que puede darse entre las diversas categorías de trabajadores temporales, lo que antes se declaró excedía del ámbito de la Directiva-.
En efecto, la cuestión es que el "contrato de interinidad" referido por el precitado artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores no es otro que el previsto en el apartado c) del artículo 15.1 del propio Estatuto de los Trabajadores , o sea, "cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo siempre que en el contrato se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución" que no es el supuesto de la actora que fue contratada para cubrir una necesidad empresarial totalmente distinta como lo es ocupar una plaza pendiente de ser cubierta a través de una oferta de empleo público, contrato imposible de asimilar al contrato de interinidad del Estatuto de los Trabajadores al no poder cumplirse el requisito esencial de especificar el nombre del trabajador sustituido (que no se conoce) que además debe tratarse de un trabajador "con reserva de plaza". Por tanto es manifiesto que el estatuto de los trabajadores no comprende dentro de su concepto de interinidad un contrato como el de la actora y no resulta de aplicación la exclusión de indemnización por extinción de contrato que hemos referido. De hecho, la relación de la demandante parte de la identificación de una necesidad temporal subsumible en el concepto de "servicio determinado" del apartado c) del artículo 15 pues tiene todas las características del mismo.
Por ello el régimen estatutario, por legal, no puede ser comprometido por una normativa de inferior rango como lo es el Real Decreto 2720/98, en cuyo artículo 4.1 párrafo segundo se contempla un nuevo supuesto de interinidad (interinidad por vacante) que al extender el régimen extintivo sin indemnización del contrato estatutario de interinidad origina una injustificada restricción de los derechos básicos reconocidos en la ley, por lo que debe inaplicarse en ese extremo conforme al principio constitucional de jerarquía normativa ( artículo 9.3 Constitución Española y 3.3 del Estatuto de los Trabajadores), careciendo pues de justificación alguna la exclusión en este litigio de la aplicación de la indemnización prevista en el precitado artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores."
En definitiva es bastante patente que el RD 2720/98 no solo infringe la reserva de ley que establece en materia laboral básica el art. 35.2 de la Constitución al establecer una modalidad nueva de interinidad sino también el principio de jerarquía normativa al infringir el art. 15 del ET en cuanto la interinidad que regula modifica la exigencia legal inexcusable ("siempre" dice la ley) de especificar el nombre (no el anónimo que es su contrario lógico) del trabajador sustituido.
Así las cosas y debiéndose subsumir la necesidad temporal de ocupar el puesto de trabajo que se saca a concurso en la categoría de "servicio determinado" (la alternativa sería rechazar simplemente tal tipo de contratación) es bastante clarito que tal contratación tiene una limitación legal en cuanto al tiempo que puede durar como contrato temporal y que es "tres años" -plazo que coincide con el del precitado art. 70.1 del EBEP - que puede ampliarse hasta doce meses por convenio colectivo [ esta sería la utilidad de la norma convencional en esta materia ya que el plazo del art. 70.1 del EBEP es improrrogable] es decir en todo caso, a partir del mero transcurso del plazo legal comienza la fijeza (que en el ámbito público por la incidencia de naturales previsiones constitucionales, se degrada a "indefinitud" (condicionada a la cobertura legal de la plaza).
Así pues salvo el supuesto del interinaje estatutario (o interinaje por sustitución) no existe la temporalidad atemporal en nuestro ordenamiento jurídico [si bien es más que dudosa la constitucionalidad de tal temporalidad atemporal por la discriminación que supone respecto al resto de relaciones laborales temporales, cuestión que no necesitamos abordar en este litigio]."
Podemos añadir una consideración jurídica estructural más: si existe un supuesto en el que la fijación de un plazo legal -o jurisprudencial- corto y preclusivo sea una exigencia laboral básica es el supuesto de la llamada interinidad por vacante en cuanto tiene la particularidad distintiva respecto a los demás supuestos de temporalidad causalizados en que su duración no la determina la causa objetiva que justifica el contrato -el servicio, la obra, la prejubilación, la ausencia del titular- sino la pura voluntad del empresario, que es quien puede decidir el tiempo que ha de durar la temporalidad, que se reserva el derecho a convocar el concurso antes o después o incluso dejar pasar quince o veinte años sin hacerlo -como evidencian los supuestos que resuelve en la actualidad la jurisprudencia- lo que supone infringir ya no solo la estructural presunción de fijeza del Estatuto de los Trabajadores sino también la prohibición del artículo 1256 del Código Civil de que "la validez y cumplimiento de los contratos no puede dejarse al arbitrio de uno de los contratantes" e incluso el clásico principio "nemo auditur propiam turpitudinem allegans" (nadie puede ser escuchado invocando su propia torpeza) pues si durante diez, quince o veinte años la Administración no cubrió la plaza carece de sentido que alegue que hubo unos años de crisis que le dificultaron sustituir al interino por un nuevo titular (a veces con sueldo más bajo) pues aparte de que carece de sentido desde el punto de vista económico (no hay ningún ahorro), equivale a invocar la propia negligencia; la propia inactividad o pereza jurídica como causa para tener un contrato temporal (sin derecho a indemnización) de modo indefinido, incumplimiento precisamente su deber constitucional de garantizar el acceso de los españoles a la función pública conforme a los principios de mérito y capacidad ( artículo 103.3 de la Constitución Española), incumplimiento que no puede ser blanqueado por los Tribunales declarando irrelevantes o baladíes a efectos litigiosos duraciones de contratación temporal legales que exceden incluso del periodo de mayoría de edad que establece la Constitución Española (artículo 12) o para la adquisición del dominio y demás derechos reales ( artículo 1957 del Código Civil) o en general para la prescripción de cualquier acción personal ( artículo 1964 del Código Civil). Así resulta que en nuestro ordenamiento jurídico uno puede adquirir la plenitud de derechos con la mayoría de edad a los dieciocho años, adquirir un bien inmueble poseyéndolo diez años pero no alcanzar la categoría de indefinido no fijo en la Administración.
Uno verá prescripta su acción personal por el mero transcurso de quince años de inactividad, pero eso tiene como excepción la obligación de convocar una vacante en la Administración.
TERCERO. Es cierto que este criterio no era compartido por la Sala Cuarta del Tribunal Supremo que en múltiples sentencias vino considerando lo siguiente:
"1. La resolución del recurso requiere la reproducción de las ormas, que debemos tomar en consideración:
a. - En primer lugar, el art. 70 EBEP , cuyo apartado 1 dice lo siguiente:
"Las necesidades de recursos humanos, con asignación presupuestaria, que deban proveerse mediante la incorporación de personal de nuevo ingreso serán objeto de la Oferta de empleo público, o a través de otro instrumento similar de gestión de la provisión de las necesidades de personal, lo que comportará la obligación de convocar los correspondientes procesos selectivos para las plazas comprometidas y hasta un diez por cien adicional, fijando el plazo máximo para la convocatoria de los mismos. En todo caso, la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar deberá desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años".
b. En segundo lugar, el artículo 15.1.c) ET .
Dicho precepto admite su celebración con duración determinada "cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución".
En desarrollo de ese precepto legal, el RD 2720/1998, de 18 de diciembre, dedica su artículo 4 ° al contrato de interinidad, prescribiendo que "se podrá celebrar, asimismo, para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva". En concordancia con ello dispone que "En los procesos de selección llevados a cabo por las Administraciones públicas para la provisión de puestos de trabajo, la duración de los contratos coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica".
c. - Finalmente, es relevante a nuestros efectos la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 , relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, cuya cláusula quinta ("Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva") dice así:
"1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:
a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;
b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;
c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.
2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando resulte sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada:
a) se considerarán "sucesivos";
b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido".
2. La Sala ha examinado con reiteración las consecuencias, qué consecuencias produce en el contrato de interinidad por vacante, cuando no se haya procedido a su cobertura reglamentaria en el plazo de tres años, previsto en el art. 70 EBEP .
Así, en STS 19-07-2016, rcud. 2258/14 dijimos:
"No desconoce la Sala que la exclusión del plazo temporal en la duración de las relaciones de interinidad por vacante puede producir comportamientos abusivos o fraudulentos en la utilización de este tipo contractual. Pero, aparte de que el carácter temporal del vínculo no resulta modificado por la "falta de convocatoria de la plaza provisionalmente ocupada" ( STS 20/03/96 -rcud 2564/95-), "la demora, razonable o irrazonable en el inicio del procedimiento reglamentario de selección sólo constituye el incumplimiento de un deber legal, del cual no deriva que el interino se convierta en indefinido, pues la conclusión contraria no sería conciliable con el respeto a los principios que regulan las convocatorias y selección del personal en las Administraciones Públicas y generaría perjuicio a cuantos aspiraran a participar en el procedimiento de selección" (aparte de las que en ellas se citan, STS 14/03/97 -rcud 3660/96-; y 09/06/97 -rcud 4196/96-). Y en todo caso, la reacción frente a tales posibles irregularidades debe abordarse en cada caso ante las denuncias que en este sentido se formulen, sin olvidar el recurso a las pretensiones que tengan por objeto la puesta en marcha de los procesos de selección a través de las oportunas convocatorias ( SSTS 12/07/06 -rec. 2335/05-; y 29/06/07 -rcud 3444/05-)".
Posteriormente, en STS 24-04-2019, Pleno, rcud. 1001/2017 abordamos un supuesto, en el que podría dudarse si el artículo 70 EBEP incidía en la solución, manifestando lo siguiente:
"Respecto al alcance que posea la superación del plazo de tres años contemplado en el art. 70 del EBEP , precepto citado en el análisis de la contradicción de las sentencias comparadas, aunque no sea objeto de censura jurídica como es de ver del motivo único de censura jurídica, cuarto del recurso, ha de señalarse que dicho precepto va referido a "la ejecución de la oferta de empleo público".
El plazo de tres años a que se refiere el art. 70 del EBEP referido, no puede entenderse en general como una garantía inamovible pues la conducta de la entidad empleadora puede abocar a que antes de que transcurra dicho plazo, se haya desnaturalizado el carácter temporal del contrato de interinidad, sea por fraude, sea por abuso, sea por otras ilegalidades, con las consecuencias que cada situación pueda comportar; al igual que en sentido inverso, el plazo de tres años no puede operar de modo automático.
En suma, son las circunstancias específicas de cada supuesto las que han de llevar a una concreta conclusión".
Inmediatamente después, en STS 4-07-2019, Pleno, rcud. 2357/19 , ratificamos y actualizamos nuestra doctrina sobre las consecuencias de superación del plazo del art. 70 EBEP en los términos siguientes:
1°) "El art. 70 del EBEP impone obligaciones a las administraciones públicas, pero no establece que la superación del plazo de tres años suponga la novación de los contratos de interinidad por vacante, ni tampoco que este tipo de contratos tenga.una duración máxima de tres años, plazo que viene referido sólo a la ejecución de la oferta de empleo público".
2°) "Las convocatorias para cubrir las ofertas de empleo quedaron paralizadas por la grave crisis económica que sufrió España en esa época y que dió lugar a numerosas disposiciones limitando los gastos públicos, como el RDL 20/2011, de 30 de diciembre y la Ley 22/2013, de presupuestos generales, que tuvieron incidencia directa en el gasto de personal y convocatorias de empleo público, por cuanto prohibieron la incorporación de personal nuevo, aunque fuese temporal y las convocatorias de procesos selectivos para cubrir plazas vacantes, aunque fuese de puestos ocupados interinamente y en proceso de consolidación de empleo". 3°) "Lo dicho hasta aquí no lo contradice la sentencia de la Sala Tercera de este Tribunal de 10 de diciembre de 2018 (R. 129/2016 ), porque precisamente, lo que hace es confirmar la anulación de ciertas Ordenes que convocaban concursos para ejecutar ofertas públicas de empleo por la demora en esas convócatorías y porque esa ejecución la habían suspendido normas presupuestarias por motivos económicos que habían entrado en vigor antes de la convocatoria".
Esta doctrina ha sido seguida en múltiples ocasiones posteriores. A título de ejemplo, cabe citar las SSTS 560 y 568/2019 de 10 julio (rcud. 3875/2017 y 874/2018 ); 598 y 604/2019 de 18 julio (rcud. 1010/2018 y 2483/2018 ); 628/2019 de 12 septiembre (rcud. 1535/2018 ); 667/2019 de 25 septiembre (rcud. 3203/2018 ); 840/2019 de 5 diciembre (rcud. 1986/2018 ). Todas ellas explican que el art. 70 EBEP impone obligaciones a las administraciones públicas, pero la superación del plazo no tiene por qué alterar la naturaleza de los vínculos laborales. En realidad, el art. 70 EBEP fija en tres años la duración máxima de un plazo, pero referido a la "ejecución de la oferta pública de empleo", lo que, obviamente, exige la existencia de tal oferta ( STS 598/2019 de 18 julio, rcud. 1010/2018 ).
Tales sentencias insisten en lo expuesto otras veces: 1°) La posibilidad de que la conducta de la empleadora aboque a que, antes de que transcurra cualquier plazo, se haya desnaturalizado el carácter temporal del contrato de interinidad. 2°) El referido plazo de tres años no puede operar de modo automático para destipificar la interinidad por vacante y transformarla en un vínculo de duración indefinida. 3°) La necesidad de examinar lo ocurrido (anulación judicial de la oferta, de convocatorias o de las pruebas; o, incluso, congelación normativa de las ofertas de empleo; aplicación de reglas pactadas colectivamente; etc.) para tomar una decisión. 4°) Serán las circunstancias específicas de cada supuesto las que provoquen una u otra conclusión, siempre sobre las bases y parámetros que presiden la contratación temporal.
Consiguientemente, por las razones expuestas, debemos concluir que la tesis, defendida por la sentencia recurrida, es errónea y necesita ser casada. Es 'así, porque la fundamentación de la sentencia recurrida, según la cual, el contrato de interinidad por vacante se desvirtúa y transforma en uno de carácter indefino no fijo por el hecho de que transcurran tres años, con base a lo dispuesto en el art. 70 EBEP , se opone a la muy abundante doctrina de la Sala.
Además del transcurso de ese plazo trienal, en el presente caso no se evidencia irregularidad alguna en el proceder de la Administración, debiendo hader hincapié en que las convocatorias para cubrir las ofertas de empleo quedaron paralizadas por la grave crisis económica que sufrió España en esa época y que dio lugar a numerosas disposiciones limitando los gastos públicos, como el Real Decreto Ley 20/2011, de 30 de diciembre y la Ley 22/2013, de Presupuestos Generales, que tuvieron incidencia directa en el gasto de personal y convocatorias de empleo público, por cuanto prohibieron la incorporación de personal nuevo, aunque fuese temporal y las convocatorias de procesos selectivos para cubrir plazas vacantes, aunque fuese de puestos ocupados interinamente y en proceso de consolidación de empleo ( artículos 3 de Real Decreto Ley 20/2011 y 21 de la Ley 22/2013), lo que nos permite descartar que pueda reprocharse a la CAM una actitud obstruccionista o fraudulenta. "
CUARTO. La jurisprudencia referida ha sido desautorizada por la STJUE (Sala Séptimo) de 03/06/2021 y coherentemente cambiada por el Pleno de la Sala cuarta del Tribunal Supremo que en Sentencia nº 649/2021 de 28/06/2021 dice:
"QUINTO.- 1.- El contrato de interinidad por vacante es aquél que puede celebrarse para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. Se trata de un contrato a término, aunque de fecha incierta respecto de su finalización, en la medida en que su persistencia será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva de la plaza que, en el caso de las Administraciones Públicas, coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos, de conformidad con la normativa específica que en cada caso será aplicable.
Desde antiguo, la jurisprudencia ha admitido la legalidad de este tipo contractual respecto de las administraciones públicas ( SSTS de 10 de julio de 2007, Rec. 3468/1995 ; de 9 de octubre de 1997, Rec. 505/1997 y de 3 de febrero de 1998, Rec. 400/1997 ), lo que implica la licitud y regularidad de la contratación, a través del contrato de interinidad, para ocupar plazas vacantes hasta que éstas sean cubiertas en propiedad del modo reglamentariamente establecido ( SSTS de 6 de octubre de 1995, Rec. 1026/1995 y de 1 de junio de 1998, Rec. 4063/1997 ; entre otras). Obviamente, la licitud de la contratación está supeditada a la existencia de vacante, de suerte que la ausencia de plaza vacante determina que la contratación efectuada se considere fraudulenta por inexistencia de causa que la justifique y, obviamente, el contrato se considere por tiempo indefinido y a jornada completa ( SSTS de 8 de junio de 1995, Rec. 3298/1994 y de 20 de junio de 2000, Rec. 4282/1999 ).
Técnicamente, dado que, por definición, el contrato se extiende hasta que la plaza vacante que ocupa el interino sea cubierta por el procedimiento legal o reglamentariamente establecido, mientras esto no ocurra estaremos en presencia de un único contrato y, en ningún caso, de contratos sucesivos, salvo que el trabajador sea cambiado a otra vacante. Sin embargo, esta visión, que pudiera considerarse técnicamente correcta y amparada por la jurisprudencia europea en la medida que son los Estados miembros a los que les corresponde determinar en qué condiciones los contratos de duración determinada se considerarán sucesivos ( STJUE de 1 de febrero de 2021, C760/18 ), no es, sin embargo, coherente con la propia finalidad del Acuerdo Marco cuyo objetivo es, en todo caso, evitar los abusos en la materia.
Por ello, teniendo en cuenta que, en la interpretación del derecho interno, los órganos judiciales nacionales estamos obligados a garantizar el resultado perseguido por el Derecho de la Unión y que evitar el abuso en la contratación temporal constituye objetivo básico del mismo, la interpretación del contrato de interinidad debe tener en cuenta, además de los aspectos técnico jurídicos, la situación del trabajador interino, sus expectativas y la actividad desplegada por la Administración como entidad contratante.
Desde tal perspectiva, aun cuando el contrato haya cumplido los requisitos, previstos en el artículo 4.1 y 2.b RD 2720/1998, de 18 de diciembre , lo cual comporta que haya identificado la plaza, cuya cobertura legal o reglamentaria se pretende -cobertura que queda necesariamente vinculada al oportuno proceso de selección previsto legal o reglamentariamente-, no cabe duda de que una duración excesivamente larga del contrato de interinidad debida, exclusivamente, a la falta de actividad administrativa dirigida a la cobertura definitiva de la plaza debe ser tenida en cuenta como elemento decisivo en orden a la configuración de la decisión judicial sobre la duración del contrato. Igualmente, el no cumplimiento de las expectativas del trabajador contratado en orden a la duración de su contrato, expectativas que derivan de los tiempos ordinarios para la cobertura de la vacante que ocupa, y que deben ser tenidas en cuenta en la apreciación judicial de la situación y en la calificación de la propia contratación. También el hecho de que los trámites administrativos para la cobertura de la vacante se dilaten en el tiempo de manera innecesaria. Circunstancias todas ellas que obligan a prescindir de la idea de que estamos teóricamente ante un único contrato porque la realidad es que el efecto útil del contrato suscrito inicialmente ha perdido todo valor en atención al incumplimiento de las exigencias de provisión que toda vacante conlleva y de las indeseables consecuencias inherentes a tal situación cuales son la persistencia innecesaria en situación de temporalidad.
2.- Desde otra perspectiva, cabe también reflexionar sobre las diferentes normas presupuestarias que, a raíz de la crisis del 2008, paralizaron la convocatoria de ofertas públicas de empleo. Aunque la Sala nunca ha afirmado que las consecuencias de aquella crisis podían justificar la extensión de la contratación, si entendió que quedaba justificada aquella detención de convocatorias cuando las normas legales españolas ( artículos 3 RDL 20/2011 y 21 de las Leyes 22/2013 y 36/2014, entre otras) paralizaron las convocatorias públicas de empleo, dando así cumplimiento al Tratado de Estabilidad, Coordinación y Gobernanza en la Unión Económica y Monetaria de 2 de marzo de 2012, tratando de garantizar, de esta forma, una adaptación continua y automática a la normativa europea a través de tales normas que perseguían continuar con el objetivo de garantizar la sostenibilidad financiera de todas las Administraciones Públicas, fortalecer la confianza en la estabilidad de la economía española, y reforzar el compromiso de España con la Unión Europea en materia de estabilidad presupuestaria.
La paralización de las ofertas públicas de empleo eran medidas al servicio de la estabilidad presupuestaria y del control del gasto pero, dado que impedían la convocatoria de vacantes que estaban ocupadas por trabajadores interinos, el cumplimiento de tales finalidades resulta dudoso ya que, con la convocatoria y subsiguiente ocupación de plazas vacantes cubiertas por trabajadores interinos, el gasto no se incrementa porque ya existía puesto que no se trataban de plazas de nueva creación sino de plazas que ya estaban cubiertas interinamente y que provocaban el mismo gasto que si hubieran estado cubiertas de forma definitiva. Por tanto, la justificación de la inactividad administrativa ya no resulta tan clara ya que, materialmente, tal inactividad no contribuía, ni directa ni indirectamente, a la sostenibilidad presupuestaria o a la contención del gasto público.
Y aquí es donde incide el pronunciamiento de la precitada STJUE de 3 de junio de 2021 (Asunto C-726/19 ), con el que se establece que consideraciones puramente económicas, relacionadas con la crisis económica de 2008, no pueden justificar la inexistencia, en el Derecho nacional, de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada. Con esa conclusión el TJUE viene a alterar las consecuencias jurídicas derivadas de las previsiones contenidas en la normativa presupuestaria que hemos citado anteriormente -en las que se contemplaba la suspensión de los procedimientos de cobertura de las plazas vacantes en los organismos del sector público-, que hasta la fecha hemos considerado como el dato decisivo para entender justificada la dilación en el tiempo de los procesos de convocatoria y cobertura de vacantes, que legitimaban la concertación y el mantenimiento de los contratos de interinidad.
Desaparece de esta forma la razón por la que nuestra anterior doctrina entendía justificada, en concretas y determinadas circunstancias ligadas a la vigencia temporal de las leyes presupuestarias citadas, la prolongada extensión de tales contratos, lo que necesariamente obliga a rectificarla en ese extremo.
3.- La conclusión de cuanto se lleva expuesto, tanto de nuestra propia y consolidada jurisprudencia, como de la aplicación de las conclusiones que se extraen de la doctrina del TJUE [ SSTJUE de 19 de marzo de 2020 (asuntos acumulados C-103/18 y C-429/2018 ) y de 11 de febrero de 2021, (M. V. y otros C-760/18 ), entre otras] debe conducir a precisar y rectificar la aplicación de nuestra doctrina, en el sentido expresado, para afirmar que, aun cuando el contrato de trabajo de interinidad por vacante haya cumplido los requisitos del art. 4.1 y 2.b RD 2720/1998 en los términos ya expuestos, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada -hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva- ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o de uno sólo durante un período inusual e injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta; y, en consecuencia, procede considerar que el personal interino que ocupaba la plaza vacante debe ser considerado como indefinido no fijo.
Con carácter general no establece la legislación laboral un plazo preciso y exacto de duración del contrato de interinidad por vacante, vinculando la misma al tiempo que duren dichos procesos de selección conforme a lo previsto en su normativa específica [ artículo 4.2 b) RD 2720/1998, de 18 de diciembre ), normativa legal o convencional a la que habrá que estar cuando en ella se disponga lo pertinente al efecto. Ocurre, sin embargo, que, en multitud de ocasiones, la norma estatal, autonómica o las disposiciones convencionales que disciplinan los procesos de selección o de cobertura de vacantes no establecen plazos concretos y específicos, para su ejecución. En tales supuestos no puede admitirse que el desarrollo de estos procesos pueda dejarse al arbitrio del ente público empleador y, consecuentemente, dilatarse en el tiempo de suerte que la situación de temporalidad se prolongue innecesariamente. Para evitarlo, la STJUE de 3 de junio de 2021 , citada, nos indica la necesidad de realizar una interpretación conforme con el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada incorporado como Anexo a la Directiva 1999/70/CE ; y, especialmente, nos compele a aplicar el derecho interno de suerte que se satisfaga el efecto útil de la misma, especialmente por lo que aquí interesa, del apartado 5 del citado Acuerdo Marco. En cumplimiento de tales exigencias esta Sala estima que, salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar más de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga.
Dicho plazo es el que mejor se adecúa al cumplimento de los fines pretendidos por el mencionado Acuerdo Marco sobre contratación determinada y con el carácter de excepcionalidad que la contratación temporal tiene en nuestro ordenamiento jurídico. En efecto, ese plazo de tres años es o ha sido utilizado por el legislador en bastantes ocasiones y, objetivamente, puede satisfacer las exigencias que derivan del apartado 5 del reiterado Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada. Así, ese es el límite general que tienen los contratos para obra o servicio determinado [ artículo 15.1 a) ET]; constituye, también, el límite máximo de los contratos temporales de fomento al empleo para personas con discapacidad (Ley 44/2006, de 29 de diciembre) y ha sido usado por el legislador en otras ocasiones para establecer los límites temporales de la contratación coyuntural. Por otro lado, tres años es el plazo máximo en el que deben ejecutarse las ofertas de empleo público según el artículo 70 EBEP. La indicación de tal plazo de tres años no significa, en modo alguno, que, en atención a diversas causas, no pueda apreciarse con anterioridad a la finalización del mismo la irregularidad o el carácter fraudulento del contrato de interinidad. Tampoco que, de manera excepcional, por causas extraordinarias cuya prueba corresponderá a la entidad pública demandada, pueda llegar a considerarse que esté justificada una duración mayor."
QUINTO.- Respecto a la cuestión de la indemnización es el efecto conexo, conforme a reiterada jurisprudencia, del cese de un trabajador indefinido no fijo por ocupación reglamentaria de la plaza que ocupa. Ahora bien, en los supuestos en que tal cese vaya seguido de una nueva contratación laboral este Tribunal ha reiterado la improcedencia de fijar tal indemnización por no existir una extinción de la relación laboral ya que el principio de unidad de vínculo es incompatible con la extinción al permitir la continuidad de la relación laboral del indefinido no fijo conservando la antigüedad de su relación, que podrá hacer valer en el futuro en caso de que se vuelva a ocupar reglamentariamente o no la plaza o se le despida por cualquier otra causa, y ello al margen de poder reclamar la compensación que proceda en caso de existir un intervalo (necesariamente breve) entre la finalización de un contrato y el comienzo del siguiente.
Ahora bien, esta falta de ánimo extintivo de la relación del lado de la patronal no podemos identificarla en este supuesto ya que la nueva contratación no es laboral, ni por ello revisable por este Tribunal, ya que sus efectos están sometidos a la consideración de otro orden jurisdiccional, vedándose así la correspondiente vinculación "ad futurum" de nuestro pronunciamiento. Y por ello no hay posibilidad de evitar el efecto indemnizatorio correspondiente a la consideración de la relación como indefinida no fija.
VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,
