Sentencia Social 938/2023 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid . Sala de lo Social, Rec. 210/2023 de 25 de octubre del 2023

PRIMERO.- Disconforme la empresa con la sentencia de instancia, formula recurso de suplicación al amparo del artículo 193 apartado c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, denunciando la infracción del artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el artículo 138.7 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

La letrada de la parte actora ha impugnado el recurso por los motivos que expone en el escrito presentado.

La parte recurrente alega que la juzgadora de instancia, declara injustificada la medida no porque no se haya acreditado la causa respecto de la actora, sino, porque: "desconoce cómo se ha aplicado el criterio de no tener personal a su cargo a la trabajadora y porqué se fija su salario en 75.000€ y no en 85.000€ que es el techo de la horquilla que se le aplica. No se señala qué valor tiene cada criterio, si se le considera experta en el área o porque hay un gerente de su departamento que cobra más", luego la juzgadora sí ha considerado acreditado que se ha producido un cambio legislativo introducido por el Real Decreto Ley 1/2022 que ha afectado a la empresa, y que ésta ha implementado también un cambio de modelo operativo (SMO); es decir, que la sentencia de instancia sí ha considerado acreditada tanto la causa productiva como organizativa alegada por la empresa para llevar a cabo la modificación de condiciones; que no cabe duda de que el cambio de modelo operativo (SMO) provoca una consecuencia sobre el resto de la plantilla de tipo organizativo, al implicar una redistribución de responsabilidades y competencias que determina la necesidad de ajustar las retribuciones de la plantilla y que ello obliga a redefinir las nuevas bandas salariales, para establecer un modelo coherente y escalado; que en la memoria se hace referencia a como el proyecto "SMO", supuso el traspaso de la gestión y venta de una cartera de préstamos e inmuebles de más de 25.000 millones, de cuatro a dos proveedores externos de servicios, con la necesaria reordenación interna en Sareb de organigramas, funciones, competencias y dimensiones de los distintos departamentos y recursos humanos, provocando reestructuraciones de los puestos de trabajo, que dejaron de tener que asumir determinadas funciones, competencias y responsabilidades; que esa reorganización de Áreas y Departamentos ha supuesto establecer nuevas estructuras internas y cambios funcionales y de equipos de trabajo en comparación con los que habían establecido 10 años antes con ocasión de la creación de Sareb por la Ley 9/2012, y por ello resultaba imprescindible abordar estos cambios para corregir el desfase entre la estructura orgánica, funcional y salarial inicial de la empresa y las exigencias derivadas de la situación productiva y organizativa actual; que además hay que destacar las notas características que hacen de SAREB una empresa singular o única, pues no es entidad financiera sino una gestora de activos y tampoco es una entidad del sector público y se constituyó con mayoría de accionistas privados, y sujeta al ordenamiento jurídico del sector privado, con un horizonte temporal limitado hasta 2027, y todos los activos que en dicha fecha no hayan sido recolocados en el mercado pasarán a engrosar el déficit público, quedan debidamente acreditadas las causas objetivas de carácter productivo y organizativo invocadas por la empresa, expuestas en el periodo de negociación y explicadas en la comunicación individual, lo que determina los cambios introducidos en la estructura orgánica, funcional y salarial actual para adecuarlas al grado de cumplimiento de los objetivos por los que fue constituida Sareb, la proximidad con la fecha de conclusión de esos objetivos en el año 2027 -fecha en que Sareb dejará de existir-; y la necesidad de abordar con el proyecto SMO los cambios en la organización de la actividad que permitan acelerar la devolución de los activos al mercado para evitar aumentar el déficit público de nuestro país.

Dos son las causas justificativas en las que la empresa se ampara para proceder a la modificación de las condiciones laborales de la demandante, consistente en la disminución de su retribución que era de 83.830 euros anuales de salario fijo con un variable de hasta el 15% del salario fijo, y pasa a ser de 75.000 euros de salario fijo y un variable del 15% del salario fijo, y son las siguientes:

A) La modificación normativa operada por el RD Ley 1/2022, por la que se sometió a SAREB al régimen de los contratos mercantiles y de alta dirección con la retribución máxima prevista en el Real Decreto 451/2012.

B) La implantación del cambio de modelo operativo "Proyecto SMO" (Proyecto Simplificación Modelo Operativo).

Por lo que se refiere a la modificación normativa efectivamente el RD Ley 1/2022 sometió a SAREB al régimen de los contratos mercantiles y de alta dirección con la retribución máxima prevista en el Real Decreto 451/2012, ello fue debido a la reclasificación de SAREB en las Cuentas Nacionales como unidad perteneciente al sector de las Administraciones Públicas, lo que determinó la adaptación de su régimen jurídico, y en concreto se estableció que "El régimen de los contratos mercantiles y de alta dirección de la sociedad será el establecido en la disposición adicional octava del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.", y se concretó en la Orden de 25 de mayo de la Ministra de Hacienda y Función Pública, la cual dispuso que SAREB se clasifica en el Grupo 1, determinando así la retribución máxima de los contratos de alta dirección en 236.300,61 euros (incluyendo el variable) ó 189.040,50 euros (sumando la retribución básica y el complemento de puesto, sin incluir el variable), límite que se aplica a los máximos responsables, miembros del Comité de Dirección.

En el presente caso la demandante tiene la categoría de gerente, y no consta que participe en el Comité de Dirección de SAREB, por lo que, no siendo personal de alta dirección, sino relación laboral ordinaria, está fuera del ámbito de aplicación de la Orden de 25 de mayo de 2022 de la Ministra de Hacienda y Función Pública y de la disposición adicional octava del Real Decreto-ley 3/2012.

Por tanto, esta primera causa alegada no es válida para para justificar la reducción salarial aplicada a la demandante.

La segunda causa organizativa alegada por la empresa consiste en la implantación del proyecto SMO ((Proyecto Simplificación Modelo Operativo), que supuso el traspaso de la gestión y venta de una cartera de préstamos e inmuebles de más de 25.000 millones, de cuatro a dos proveedores externos de servicios, con la necesaria reordenación interna en SAREB de organigramas, funciones, competencias y dimensiones de los distintos departamentos y recursos humanos, provocando reestructuraciones de los puestos de trabajo, que dejaron de tener que asumir determinadas funciones, competencias y responsabilidades, lo que ha supuesto establecer nuevas estructuras internas y cambios funcionales y de equipos de trabajo en comparación con los que habían establecido 10 años antes con ocasión de la creación de SAREB por la Ley 9/2012, lo que determina los cambios introducidos en la estructura orgánica, funcional y salarial actual para adecuarlas al grado de cumplimiento de los objetivos por los que fue constituida SAREB, y la proximidad con la fecha de conclusión de esos objetivos en el año 2027 -fecha en que SAREB dejará de existir-, y que justifican que SAREB haya llevado a cabo una reordenación en las bandas salariales de determinados trabajadores, incluida la actora.

En relación con esta cuestión hemos de recordar lo que esta sección de Sala mantuvo en la sentencia de fecha 29 de septiembre de dos mil veintitrés dictada en el recurso de suplicación nº 456/2023, en un supuesto similar al presente pues se trataba de otro trabajador de la misma empresa SAREB al que igualmente se le había reducido su retribución con una carta prácticamente idéntica, y en aquélla sentencia se dice lo siguiente:

" Por tanto lo que aparece prima facie, en base a los escasísimos hechos contenidos en la sentencia de instancia sobre esta causa, es que se ha producido una modificación unilateral por parte de la empresa de su estructura organizativa, modificación que ha supuesto el cambio de funciones de la trabajadora y una menor carga de trabajo. No existe cambio en cuanto a que la recurrente tuviera trabajadores a su cargo, puesto que anteriormente como directora no tenía tampoco personas a su cargo.

Sentado lo anterior, lo primero que ha de decirse es que aunque admitamos la licitud del cambio de funciones derivado de la nueva estructura organizativa decidida por la empresa de ello no se desprende como consecuencia ni la reclasificación profesional ni la reducción salarial, puesto que no existe un convenio colectivo o pacto colectivo de referencia que permita encajar las nuevas funciones en algún tipo de grupo o clasificación profesional con determinadas bandas salariales. Como ya hemos dicho anteriormente la determinación de los grupos profesionales y de los salarios correspondientes a cada uno es materia propia de la negociación colectiva ( artículos 37.1 de la Constitución y 22.1 , 26.3 y 85.1 del Estatuto de los Trabajadores ) y los convenios y acuerdos colectivos no pueden ser suplantados por normas unilateralmente impuestas por la empresa, por lo que un sistema de clasificación profesional asociado a una tabla salarial impuestos unilateralmente por la empresa y no aceptados por la trabajadora (que es lo que le hubiera conferido valor contractual), no son normas que puedan imponerse como obligatorias ni cuya existencia por sí misma justifique una modificación funcional o una reducción salarial a efectos del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores .

Una mera decisión unilateral de la empresa no es una causa justificativa probada a efectos del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores que permita al empresario eximirse del cumplimiento de lo pactado en el contrato de trabajo. En ese sentido debemos recordar la doctrina de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo dimanante de su sentencia de 20 de enero de 2014 en el recurso de casación número 56/2013 :

"...hay que recordar que en materia de contratos la regla general es que éstos han de cumplirse en sus propios términos, lo que determina, según ha señalado la Sala de lo Civil, que el cumplimiento es exigible aunque las obligaciones pactadas puedan resultar más onerosas de lo que se había previsto y ello "tanto por un aumento de los costes de la ejecución como por una disminución del valor de la contraprestación a que tuvieran derecho" ( sentencia de la Sala 1ª de 29 de octubre de 2013 ). Ahora bien, para hacer frente a los cambios extraordinarios de las circunstancias con sus posibles consecuencias desestabilizadoras sobre lo pactado han ido surgiendo diversas construcciones doctrinales que han tenido su reflejo en la jurisprudencia desde la cláusula rebus sic stantibus hasta la alteración o desaparición de la base del negocio, pasando por la excesiva onerosidad sobrevenida o la teoría de la imprevisión. En este sentido la doctrina de la Sala de lo Civil reitera que la modificación de lo pactado puede quedar justificada en el marco de una relación de tracto sucesivo pendiente de ejecución cuando concurren: a) una alteración completamente extraordinaria de las circunstancias en el momento de cumplir el contrato en relación con las concurrentes al tiempo de su celebración; b) una desproporción exorbitante entre las prestaciones de las partes contratantes, que rompa el equilibrio entre dichas prestaciones; y c) que todo ello acontezca por la sobreviniencia de circunstancias ( sentencia de 20 de febrero de 2001 ). En el ámbito del contrato de trabajo, que es un contrato de tracto sucesivo normalmente por tiempo indefinido en el que no está reconocida la facultad de desistimiento empresarial, la modificación de las condiciones de trabajo ha requerido una mayor atención legislativa y también una mayor amplitud en la concepción de los supuestos y ello tanto para facilitar la adaptación de las empresas a la evolución de la coyuntura y una mayor flexibilidad como para permitir la conservación de los niveles de empleo en los casos en que esa evolución puede actuar de forma desfavorable. De ahí la regulación del art. 41 del ET , que se completa con otras previsiones del texto legal y de ahí también la amplitud de la justificación en los términos a que se ha hecho referencia con cita de las sentencias ya mencionadas de 17 de mayo de 2005 y 16 de mayo de 2006 ....

La medida adoptada sí puede suponer una reducción de costes y, por ello, hay que admitir que también puede favorecer, en principio, la posición competitiva de la empresa en el mercado, pues la empresa que trabaja a menor coste es -en igualdad de condiciones- más competitiva... Pero si se examina con detenimiento la medida adoptada se observan dos elementos decisivos en orden a su calificación. El primero es que se trata de una medida meramente redistributiva en el sentido de que la "mejora" de la empresa se obtiene únicamente de una nueva distribución de los rendimientos de su actividad entre los titulares del establecimiento empresarial y los trabajadores. Éstos "empeoran" en lo que lo que aquéllos -o si se prefiere, la empresa- "mejoran", sin que haya ningún dato objetivo -técnico, organizativo, productivo o económico- que justifique ese cambio en la distribución. Si se interpreta así el precepto legal, toda restricción de los derechos económicos de los trabajadores representará siempre una mejora que justificará la modificación, pues la mejora en sí misma se ha convertido en causa de la modificación en lo que no es más que un razonamiento circular. La justificación opera de manera distinta: hay un hecho objetivo susceptible de alterar el régimen de prestaciones del contrato -una innovación técnica, organizativa o productiva, un cambio de la coyuntura económica- y a partir de ese cambio (la actualización de la causa) la medida se justifica si se corresponde con ese cambio y si sirve al objetivo de mejorar la posición competitiva de la empresa o a prevenir una evolución negativa".

Por tanto la decisión de implantar un nuevo modelo organizativo por parte de la empresa no constituye por sí misma una causa justificativa de la modificación sustancial. Es preciso que exista de forma previa un "hecho objetivo" previo y externo que justifique dicha decisión. Será ese hecho el que en su caso pueda justificar que la empresa, en uso de su libertad organizativa, implante una nueva estructura que conlleve en su caso determinadas modificaciones en las condiciones de trabajo.

Lo que ocurre en este caso es que no resulta de los hechos probados ningún hecho objetivo externo a la voluntad de la empresa que justifique la alteración del contenido contractual producida. Las únicas y paupérrimas declaraciones fácticas que contiene la sentencia de instancia al respecto, como hemos visto, es que al iniciarse la implantación del proyecto SMO se produjeron "disfunciones" y también produjo una reducción de la "carga de trabajo". Por otra parte el ordinal tercero de los hechos probados nos añade que la implantación del SMO implicaba una "reducción de empresas proveedoras" y también una reducción de "las plataformas tecnológicas utilizadas por la demandada, que pasaron de 9 a 6, siendo dos generalistas, Hipoges y Anticipa-Aliseda". En consecuencia, la mención a "disfunciones" es totalmente genérica e insuficiente; la reducción de la carga de trabajo aparece como una consecuencia y no la causa de la implantación del SMO y tampoco tiene una proyección directa y clara sobre la modificación que aquí se discute; y la reducción de empresas proveedoras y de plataformas tecnológicas que implicaba el SMO no puede vincularse, porque falta todo hecho al respecto, a la modificación concreta de las condiciones de trabajo de la recurrente. En definitiva, si nos atenemos a los hechos probados de la sentencia de instancia, todo la causa relativa a la reorganización parte de una decisión de la propia empresa destinada a adoptar una nueva estructura de categorías y funciones, pero no consta en los hechos probados, que ninguna de las dos partes pretenden revisar en este punto, cuál es el hecho objetivo externo que justifica tal reorganización. Consignar la existencia de "disfunciones", sin otras precisiones, es una justificación totalmente insuficiente para justificar la modificación y la reducción salarial, teniendo además en cuenta que el texto de la sentencia dice que las disfunciones se produjeron como consecuencia de la implantación por la empresa del proyecto SMO. La disminución resultante de la carga de trabajo sería además un resultado de la decisión empresarial de reorganizar la empresa, no una causa de la misma. Y que esa reorganización se aplicase siguiendo criterios objetivos preestablecidos por la empresa puede ser una condición para no tildar a la misma de discriminatoria o arbitraria, pero no aporta nada respecto a la causa justificativa externa."

Conforme al argumento expuesto en la referida sentencia y que mantenemos, el cambio de la estructura orgánica interna por decisión unilateral de la empresa sin que venga determinado por un hecho objetivo previo no justifica la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Pero además en el presente supuesto las circunstancias son las siguientes: en los hechos probados consta que uno de los objetivos del proyecto SMO era simplificar el modelo de relación con los "servicers (contratistas/proveedores de servicios en distintas materias) de tal forma que su número se viese reducido, y que la implantación del proyecto supuso reducir a 2 el número de servicers generalistas (anteriormente había 4) y a 4 altamente especializados (hechos probados tercero y cuarto); en el hecho probado decimocuarto se dice que "La actora se encuentra encuadrada en el Departamento de Concursal con dependencia directa del Director. Carece de empleados a su cargo. La actora en su trabajo no se apoya en los services, llevan todas las cuestiones jurídicas propias de su actividad de "Grandes Acreditadas" (no sólo supervisan) y el número de asuntos ha aumentado"; y en los fundamentos jurídicos se contiene la afirmación de que los cambios organizativos que se introducen por la aplicación del nuevo modelo operativo (SMO) no han afectado a la trabajadora, pues hace las mismas funciones, reporta al mismo órgano y no tiene personal bajo su mando.

A la vista de estas circunstancias hemos de concluir que en el caso concreto de la demandante el cambio de la estructura orgánica no ha supuesto cambio funcional alguno que justifique la modificación de su retribución, pues la demandante continúa realizando las mismas funciones, su trabajo no se apoya en los services, lleva todas la cuestiones jurídicas propias de su actividad de "grandes acreditadas", y el número de asuntos ha aumentado, por lo que es evidente que el nuevo modelo operativo no ha afectado a las tareas de la demandante, ni siquiera a su carga de trabajo que en vez de disminuir ha aumentado.

Por último, la empresa alega que la juzgadora considera acreditadas las causas justificativas organizativas y productivas alegadas por la empresa para llevar a cabo la modificación de condiciones, y lo único en que se basa para desestimar la demanda es en que no hay explicación sobre el porqué se fija el salario de la trabajadora en 75.000 euros.

En relación con este argumento hemos de decir que en la sentencia en el último párrafo de la página 8 se dice lo siguiente: "Los ajustes organizativos que se introducen por la aplicación del nuevo modelo operativo (SMO) no han afectado a la trabajadora y así lo señalaron los testigos: hace las mismas funciones, reporta al mismo órgano y no tiene personal bajo su mando. Incluso se señala que por el testigo Sr. Rubén, que la actora en su trabajo no se apoya en los services, llevan todas las cuestiones jurídicas propias de su actividad de "Grandes Acreditadas" (no sólo supervisan) y, además, el número de asuntos ha aumentado."

Por tanto, no podemos compartir el argumento de que la juzgadora ha considerado acreditadas las causas organizativas justificativas de la modificación de las condiciones de trabajo de la demandante, pues dice claramente que los cambios estructurales no le han afectado en absoluto; y a continuación añade que la empresa tampoco justifica cómo ha aplicado los criterios para determinar el salario final que se fija a la trabajadora.

Por todas las razones expuestas, no consta acreditada causa justificativa de la modificación de las condiciones de trabajo de la demandante, y en consecuencia desestimamos el motivo y el recurso.

SEGUNDO.- Costas.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 235 de la Ley 36/2011, Reguladora de la Jurisdicción Social, procede imponer las costas del recurso a la parte vencida, que incluyen en todo caso la cuantía necesaria para hacer frente a los honorarios de la letrada de la parte contraria que actuó en el recurso, los cuales se fijan, a los meros efectos de la condena en costas y sin prejuzgar los que contractualmente correspondan al mismo por la relación con su cliente, en 500 euros, a los que habrá que adicionar el impuesto sobre el valor añadido o cualesquiera impuestos aplicables sobre los indicados honorarios.

Igualmente, de conformidad con lo establecido en el artículo 204 de la Ley 36/2011, Reguladora de la Jurisdicción Social, debe decretarse la pérdida del depósito constituido para recurrir conforme al artículo 229 de la misma Ley, y disponerse la pérdida de las consignaciones y el mantenimiento de los aseguramientos que en su caso se hubiesen prestado conforme al artículo 230 de la misma Ley, hasta que se cumpla la sentencia o se resuelva, si procediese, la realización de los mismos.

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,