Sentencia Social 325/2024 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Cuarta, Rec. 91/2024 de 25 de abril del 2024

PRIMERO: La sentencia de instancia ha desestimado la demanda en la que el actor interesaba la calificación de su despido como nulo con los efectos legales inherentes a dicha declaración o subsidiariamente improcedente, con una indemnización adicional, de conformidad con lo previsto en el artículo 10 del Convenio nº 158 OIT en cuantía de 50.000 €.

La sentencia de instancia ha desestimado la demanda, fundamentalmente, por dos razones:

a). - En primer lugar, porque no existen indicios de ningún tipo de acoso sobre la persona del demandante, revelando la prueba testifical, más bien al contrario "...la conclusión de que no se han realizado conductas de tercero, reiteradas, voluntarias y ciertas dirigidas a perjudicar la dignidad del trabajador, su posición en el trabajo o su condición personal". Constatándose de manera exclusiva que el actor causó baja médica en el mes de septiembre 2022 "... tras una conducta reiterada del demandante de no dar cumplimiento a las órdenes dadas por la empresa de facilitar la documentación necesaria para la tramitación de los permisos necesarios para hacer efectiva la orden de traslado a Marruecos", erigiéndose "en definidor de sus derechos laborales" y no impugnando su orden de traslado.

b). - El actor incumplió la orden de traslado, los requerimientos efectuados por la empresa para que aportara la documentación necesaria para tramitar los permisos y siendo así, esa conducta debe sancionarse del modo en el que lo ha sido.

Y frente a dicho pronunciamiento, se alza en suplicación la representación Letrada del trabajador demandante, al amparo de las letras b) y c) del artículo 193 LRJS, impugnándolo la de la empresa demandada.

SEGUNDO: En sede de revisión fáctica se insta:

1.- En primer lugar, la adición de un nuevo hecho probado, proponiéndose el siguiente tenor literal:

"Con fecha de 29 de julio de 2021 la Empresa, a través de la persona de Dña. Elisenda, se pone en contacto con el trabajador para comunicarle su desplazamiento a Marruecos a finales de agosto de 2021, donde se le indican las condiciones de dicho traslado.

Dicho desplazamiento a Marruecos finalmente no se llevó a cabo, puesto que el trabajador alegó y justificó a la empresa la necesidad de permanecer en Madrid, en su domicilio, dada la situación médica de su pareja, quien padece un cáncer de mama, y su necesidad de acudir de forma recurrente al médico para realizar las oportunas revisiones y, en su caso, cambios de tratamiento, habida cuenta de sus diversas patologías diagnosticadas.

Por todo ello, la empresa contrató a una persona trabajadora en el mes de septiembre de 2021 para desplazarla a Marruecos, la cual tenía categoría de Ingeniero.

De igual forma, una vez ejecutado el despido del trabajador, la empresa contrató a una persona trabajadora en el mes de octubre de 2022 para desplazarla a Marruecos, la cual tenía categoría de Ingeniero".

No se admite, porque, como se sabe, la prosperabilidad de una revisión fáctica, tanto en la casación ordinaria como en el recurso de suplicación, tan extraordinario como aquella, presenta una serie de "limitaciones" (así se adjetivan en STS de 5-3-24, Rec. nº. 143/21 y las que en ella se citan) que comportan, no solo la inviabilidad de una "...reconsideración plena del material probatorio...", salvo que "...a la luz de ciertas pruebas... se acredite que algún extremo de la misma es, sin duda, equivocado...", sino la subordinación de la técnica suplicacional al cumplimiento de una serie de exigencias, entre las que se encuentra que la modificación no lleve implícita una valoración personal, parcial y predeterminante del fallo, como sucede en este caso, con la parte del texto que refiere que el actor no solo alegó, sino que también "justificó".

En lo que atañe a las aseveraciones que se hacen en relación a la patología que padece la esposa el actor, se invoca el informe de 7-6-21 de la Clínica Universidad de Navarra en el que se expresa el diagnóstico (carcinoma de mama) y que a los tres meses tendrá que volver para control clínico, programándose la colocación de clips en ambos tumores.

Es evidente que aun cuando pueda deducirse que tendrá que acudir de forma recurrente a consulta por la propia naturaleza del tipo de patología que padece, el documento no es literosuficiente, ni mucho menos, para lograr la inclusión en el relato de un hecho que deje constancia sobre que la situación médica de la esposa del demandante fue lo que paralizó un desplazamiento en el año anterior.

Finalmente, en lo que respecta a que "por todo ello", la empresa hizo dos contrataciones en los meses de septiembre y octubre de 2021, esa circunstancia no se desprende, ni por lo más remoto, de los pantallazos que obran incorporados a las actuaciones como documentos nº 12 y 13, ni tampoco del folio 295 que, únicamente, refiere un contrato aislado de 18-10-22.

Por todo ello, el motivo decae.

2.- En segundo lugar, se interesa la de un nuevo hecho redactado como sigue:

"D. Carlos Antonio tiene reconocido desde el 12 de abril de 2012 un grado de discapacidad de 15% (número de expediente NUM000).

Igualmente, el trabajador es diabético y padece una esteatosis hepática severa, esto es, una obesidad grado 2 límite 3, y presenta litiasis renales bilaterales, litiasis en uréter distal izquierdo y esteatosis, requiriendo de visitas periódicas al médico para su control y adaptación del tratamiento correspondiente"

Aunque es cierto que el actor tiene reconocido el porcentaje de discapacidad que se indica (emitido en noviembre de 2012, seis meses después de ser contratado en la empresa) y que el informe citado del mes de 20-8-21 refleja ese diagnóstico principal, el padecimiento de ese cuadro clínico nada demuestra "per se" sobre todo, si se desconoce si fue compartido con la empresa a quien únicamente alegó el verano anterior al traslado del año 2022, la situación clínica de su novia en la forma en la que se indica en el ordinal octavo del relato fáctico.

3.- Seguidamente, se propone la adición de un nuevo hecho con el siguiente tenor literal:

"En fecha de 11 de noviembre de 2022, se emite informe médico por la Universidad Clínica de Navarra en el que se manifiesta la necesidad de que D. Carlos Antonio acuda con seguimiento estrecho y continuado a las consultas de endocrinología y nutrición y enfermería, desaconsejándose cambios de residencia que dificulten su cumplimiento".

No se admite por la misma razón, en tanto por la fecha del informe que se cita en apoyo del motivo (11-11-22) es obvio que su emisión pudo estar condicionada a la orden de traslado que la empresa había hecho dos meses antes.

4.- En el motivo cuarto, se pretende la eliminación del hecho probado quinto.

No se admite, porque la documental en la que el recurrente soporta la pretensión no aporta datos de los que se desprenda la conveniencia de suprimir el citado ordinal (se citan a estos efectos, una serie de listados de e mails recibidos, una hoja absolutamente incomprensible a los folios 321 y 322 y la carta que da cuenta del ERTE entre el 23 de enero al 30 de septiembre de 2021).

5.- En el motivo quinto, se insta la modificación del hecho probado cuarto del relato fáctico, proponiéndose el siguiente texto alternativo:

"El demandante, durante la vigencia de la relación laboral mantenida con la empresa, ha permanecido de baja durante el período comprendido entre el 28-febrero al abril de 2015. No ha habido ninguna otra baja y los reconocimientos médicos de prevención de riesgos laborales del año 2016, 2018, 2019, 2021 el último, el 19-7-2022 ha dado apto para el desempeño de su puesto de trabajo, evaluándose únicamente en los exámenes médicos los protocolos de pantallas de visualización de datos y posturas forzadas".

Con fecha de 29 de septiembre de 2022, D. Carlos Antonio cae inmerso en un proceso de incapacidad temporal por síntomas o signos que afectan al estado emocional, con una duración estimada de 100 días, siendo una baja de larga duración.

A fecha de la celebración del acto del juicio oral, el trabajador continúa inmerso en el mismo proceso de incapacidad que se inició con fecha 29 de septiembre de 2022.

Se ha constatado por los servicios médicos públicos de psiquiatría que la situación de salud del trabajador trae causa de la situación de su esposa enferma y de la existencia de problemas laborales".

No se admite en la parte que pretende restringir el ámbito de la evaluación del puesto de trabajo en el sentido de que solo se tuvieron en cuenta los protocolos de pantallas de visualización de datos y posturas forzadas, cuando los reconocimientos médicos expresan que la vigilancia de la salud se hizo además "...según la evaluación de riesgos específicos en función de su puesto de trabajo y la información sanitaria obtenida y laboral disponible respecto a las condiciones de su puesto de trabajo...".

Sin embargo, sí puede aceptarse la adición de un nuevo párrafo al ordinal cuarto que exprese, al final de la frase que dice que tres días antes de dar cumplimiento al traslado a Marruecos, el demandante causó baja médica, un inciso del siguiente tenor:

"...situación en la que persistía a la fecha de celebración del juicio el 20-6-23".

6.- En sexto lugar, se insta la modificación del ordinal octavo, a fin de que quede redactado del modo siguiente:

"El 2-9-2022, la empresa procedió a notificar al demandante; que el 4 de octubre de 2022, tenía que ser trasladado a Marruecos. La empresa se vio obligada al traslado, porque la persona que se encontraba en el proyecto de Marruecos, comunicó con fecha 29-8-2022 y con efectos 14 de septiembre, que causaba baja voluntaria.

La empresa, anteriormente ya había ofrecido al demandante la posibilidad de cubrir este puesto en Marruecos. Pero alegó que, en aquel momento, por razones médicas, de su compañera sentimental y por razones médicas propias no podía trasladarse, la empresa procedió a la contratación de otra persona trabajadora con la categoría de Ingeniero para su traslado a Marruecos, pero al causar éste baja voluntaria, la empresa volvió a dar la orden- al demandante de traslado a Marruecos, orden de traslado que se comunica al comité.

La empresa, en la orden traslado, indicó al demandante que debía facilitar toda la documentación precisa para tramitar los diferentes permisos de trabajo y residencia.

Con fecha el 13-9-2022, el demandante, a través de un correo electrónico (documento número 4 de la demandada), comunicó a la empresa la imposibilidad de trasladarse por las circunstancias conocidas por la empresa y concurrentes en el actor y en su pareja en el año 2021".

No se admite, porque aun cuando en el folio 222 figuren los dos correos electrónicos a los que se alude cruzados en el año 2021 y al folio 283, conste la contratación del trabajador antes referido (para la empresa OCP "office eheriffien des Phosphatos" ubicada en JORF Lasfar, Marruecos) la documental no es literosuficiente y el hecho octavo ya refiere que la empresa le había dado al actor la posibilidad de cubrir el puesto en Marruecos que entonces rechazó al alegar que, en aquel momento, por razones médicas de su compañera sentimental, no podía trasladarse aceptando la demandada el traslado de otra persona que se ofreció y que cuando esta causó baja voluntaria, la empresa volvió a dar al actor orden de traslado.

7. En séptimo lugar, se interesa la revisión del ordinal décimo para que tenga el siguiente tenor:

"DECIMO. - La empresa demandada, el 14-9-2022, reitera al demandante, la obligación que tiene de presentar la documentación para poder tramitar los permisos necesarios de residencia y trabajo para su incorporación el día 2-10-2022 en el centro de trabajo de Marruecos.

El demandante reitera su negativa, documento número 5 del ramo de prueba. Manifiesta que no se puede trasladar a Marruecos por circunstancias personales y familiares, alegando que persiste la misma situación que se dio en 2021 y que hizo que la empresa aceptase que no podía ser trasladado a Marruecos.

En concreto, el trabajador manifiesta en un email enviado a la empresa:

"la causa de esta imposibilidad es el diagnóstico médico de cáncer de mi pareja, así como mi actual estado de salud, que trae consigo, la necesidad de efectuarme chequeos y pruebas médicas de forma periódica. Debido a que mi pareja va a requerir atención médica constante y a los chequeos antes mencionados, es imposible expatriarme durante los próximos 12 meses, que es el plazo mínimo indicado en el citado documento de fecha 2 de septiembre. Le hago constar, por otra parte, mi total desacuerdo con la decisión adoptada por la empresa."

No se admite, porque lo único que consta al folio 222, es que el actor reconoció que tenía "ciertos controles médicos" figurando al documento nº 5 de la empresa que el actor manifestó a la empresa "no me voy a trasladar" (sic).

8.- Finalmente, se interesa la revisión del ordinal undécimo para que quede redactado como sigue:

"Con fecha de 29 de septiembre de 2022, D. Carlos Antonio cae inmerso en un proceso de incapacidad temporal por síntomas o signos que afectan al estado emocional, con una duración estimada de 100 días, siendo una baja de larga duración.

El trabajador a fecha de la celebración del acto del juicio oral continúa inmerso en el mismo proceso de incapacidad que se inició con fecha de 29 de septiembre de 2022".

Carece de sentido analizar este motivo si tenemos en cuenta que ya hemos admitido la inclusión del hecho de que, a la fecha de la celebración del juicio, el actor estaba en situación de incapacidad temporal.

TERCERO: Del firme, ya, relato fáctico, resulta lo siguiente:

* El actor presta servicios en la empresa desde el 13-6-22 como ayudante de servicio, con salario bruto anual de 40.788,49 euros, siendo indefinido y habiéndose pactado en todos sus contratos la movilidad geográfica internacional para la prestación de los servicios en proyectos adjudicados a la demandada que tengan lugar en el extranjero (ordinales 1º y 3º).

* Durante la vigencia de la relación laboral mantenida con la empresa, ha permanecido de baja durante el período comprendido entre el 28 de febrero al mes de abril de 2015, sin haber habido más bajas y habiendo resultado apto en los reconocimientos médicos de prevención de riesgos laborales de los años 2016, 2018, 2019, 2021 y también en el último (19-7-2022) en el que ha dado apto para el desempeño de su puesto de trabajo.

Tres días antes de dar cumplimiento al traslado a Marruecos, el demandante causó baja médica, situación en la que estaba a la fecha del juicio (ordinal 4º).

* Desde enero a septiembre del año 2022, ha prestado sus servicios en el departamento de control de gestión de proyectos. La empresa no tiene proyecto productivo para el demandante, que ayudaba a otras personas anotando sus horas de trabajo, encontrándose inactiva la empresa y pasando a tener una plantilla de 582 empleados (27 en el departamento del demandante) en 2017 a 236 personas (13 en el departamento del actor) en 2022.

* Esta situación decreciente de la actividad productiva/ económica de la empresa, que dio lugar a las extinciones de contratos de trabajo, no afecto al demandante (ordinales 5º y 7º).

* El 2-9-22, la empresa notificó al actor que el 4-10-22 tenía que ser trasladado a Marruecos. La empresa se vio obligada al traslado, porque la persona que se encontraba en el proyecto comunicó con fecha 29-8-22 y con efectos 14 de septiembre, causaba baja voluntaria. La empresa, anteriormente ya había ofrecido al demandante la posibilidad de cubrir dicho puesto pero alegó que, en aquel momento, por razones médicas, de su compañera sentimental, no podía trasladarse, aceptando la demandada el traslado de otro trabajador que se ofreció, pero al causar éste baja voluntaria, la empresa volvió a dar la orden comunicándola al comité indicando al demandante que debía facilitar la documentación precisa para tramitar los permisos de trabajo y residencia. El 13-9-22, el demandante comunicó a la empresa la imposibilidad de trasladarse, sin impugnar no solicitar una medida cautelar respecto de la orden de traslado (ordinal 8º).

* El 14-9-22, la empresa le reiteró la obligación de presentar la documentación y el actor también reiteró su negativa, manifestando que no se iba a trasladar a Marruecos. El 19-9-22, el responsable de RRHH envía un mail al actor diciéndole que la decisión del traslado es firme, que no hay ninguna otra persona en la empresa que pueda cubrirlo, que debe incorporarse al proyecto y que, aporte la documentación necesaria a los efectos de poder tramitar los correspondientes permisos.

* El 27-9-2022, se le vuelve a reiterar que es imprescindible la documentación y que de no aportarlo la empresa podrá adoptar las medidas disciplinarias.

* El 28-9-22, la empresa reitera nuevamente esta orden a los efectos de que aporte la documentación para organizar vuelos, permisos ....

* El 29-9-22, unos días antes del traslado del demandante a Marruecos el demandante causó baja médica, situación en la que persistía a la fecha de celebración del juicio, siéndole notificada el 5-10-22 mediante burofax, carta de despido disciplinario con fecha de efectos del 4-10-22, por la comisión de una falta muy grave por el incumplimiento consciente y querido de una orden directa dada por la empresa en reiteradas ocasiones, concretamente la indisciplina o desobediencia en el trabajo tipificada en el artículo 54, apartado 2, letra b, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (el ordinal 12º la reproduce).

CUARTO: En el noveno motivo del recurso, se denuncia la infracción del artículo 55.5 ET, en relación con los artículos 4.32, 2.1 y 26 de la Ley 15/22 y 14 C.E. argumentando que la calificación como nulo de su despido, es la consecuencia directa del conocimiento de la empresa demandada sobre su condición de salud.

Antes de analizar la concreta denuncia jurídica formulada, nos parece interesante hacer las siguientes consideraciones, todas ellas, extraídas del previo análisis de la jurisprudencia del Tribunal Supremo, aun previa a la vigente Ley 15/2022 y de cierta doctrina que, aun sin ese valor, nos parece que aglutina bien la figura que analizamos.

El punto de partida lo representa la doctrina contenida en la STS de 12-7-04, Rec. nº. 464/02, reiterando la sentada en SSTS de 29-1-01, Rec. nº. 1566/00 y 23-9-02, Rec. nº. 449/02 ) conforme a la que se advierte que "... el artículo 14 de la Constitución Española comprende dos prescripciones que han de ser diferenciadas: la primera, contenida en el inciso inicial de ese artículo, se refiere al principio de igualdad ante la ley y en la aplicación de la ley por los poderes públicos; la segunda se concreta en la prohibición de discriminaciones y tiende a la eliminación de éstas en cuanto implican una violación más cualificada de la igualdad en función del carácter particularmente rechazable del criterio de diferenciación aplicado" y "esta distinción tiene, según la jurisprudencia constitucional, especial relevancia cuando se trata de diferencias de trato que se producen en el ámbito de las relaciones privadas, pues en éstas, como señala la sentencia 34/1984, la igualdad de trato ha de derivar de un principio jurídico que imponga su aplicación".

Partiendo de ese primer punto, se continúa diciendo en la sentencia de 29 de enero de 2001 que "Es cierto que el artículo 14 de la Constitución Española se refiere a cualquier otra condición o circunstancia personal o social y que el tratamiento que la empresa ha impuesto al actor se ha fundado en una circunstancia que afecta a su esfera personal: la enfermedad. Pero la referencia del inciso final del artículo 14 de la Constitución no puede interpretarse en el sentido de que comprenda cualquier tipo de condición o de circunstancia, pues en ese caso la prohibición de discriminación se confundiría con el principio de igualdad de trato afirmado de forma absoluta. Lo que caracteriza la prohibición de discriminación, justificando la especial intensidad de este mandato y su penetración en el ámbito de las relaciones privadas, es, como dice la sentencia de 17 de mayo de 2000 , el que en ella se utiliza un factor de diferenciación que merece especial rechazo por el ordenamiento y provoca una reacción más amplia, porque para establecer la diferencia de trato se toman en consideración condiciones que históricamente han estado ligadas a formas de opresión o de segregación de determinados grupos de personas o que se excluyen como elementos de diferenciación para asegurar la plena eficacia de los valores constitucionales en que se funda la convivencia en una sociedad democrática y pluralista. La enfermedad, en el sentido genérico que aquí se tiene en cuenta desde una perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo, que hace que el mantenimiento del contrato de trabajo del actor no se considere rentable por la empresa, no es un factor discriminatorio en el sentido estricto que este término tiene en el inciso final del artículo 14 de la Constitución Española, aunque pudiera serlo en otras circunstancias en las que resulte apreciable el elemento de segregación. En efecto, se trata aquí simplemente de una medida de conveniencia de la empresa, que prefiere prescindir de un trabajador que en el año 1998 ha permanecido en activo menos de cuatro meses. Esta situación del trabajador no es, desde luego, una causa lícita de extinción del contrato de trabajo, pues el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, que contempla la morbilidad del trabajador como una posible causa de despido, la somete a una serie de condiciones que no se han cumplido en este caso. Pero ello determina la improcedencia del despido; no su nulidad...".

Como ha recordado este Tribunal en sentencia de 16-11-22, Rec. nº. 897/22 "...Este criterio, ... no es modificado por la Directiva 2000/78/CE, porque lo que dicha Directiva impone es la prohibición de la discriminación por discapacidad y dicho concepto no puede confundirse con el de enfermedad en sentido genérico ( sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 11 de julio de 2006, asunto C-13/05, Chacón Navas)".

... La situación de incapacidad temporal sin más elementos tampoco equivale a discapacidad. Para que la enfermedad implique discapacidad, y en consecuencia nulidad del despido, es preciso que sea de larga duración, que sea conocida por la empresa y que se sitúe como causa de la extinción del contrato. Y el conocimiento debe alcanzar tanto a la duración de la enfermedad, la pasada y la previsible, como a la gravedad de la misma, es decir su diagnóstico ( STS 15-3-18, red 2766/16).

...La doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y la Directiva 2000/78/CE del Consejo entienden como discapacidad "la limitación derivada de dolencias físicas o mentales o psíquicas que al interactuar con diversas barreras puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores...".

...Las SSTJUE de 11 de julio de 2006, C-13/05 (asunto Chacón Navas), y STJUE de 11 de abril de 2013, C-335/11 y 337/11 acumulados, (asunto Ring), ponen de relieve que " El concepto de "discapacidad" a que se refiere la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que comprende una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable, cuando esta enfermedad acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y si esta limitación es de larga duración...".

Como dice la STSJ de Galicia de 6-2-24, Rec. nº. 4640/23 para la apreciación de una vulneración de derecho fundamental, la jurisprudencia constitucional siempre ha exigido "que la empresa conozca el factor protegido, sea referido a la pertenencia de la parte demandante al colectivo protegido por la prohibición de discriminación, sea referido al ejercicio por la parte demandante del derecho fundamental". En este caso, al igual que en la citada sentencia, la aplicación de este requisito conduce a que debiera haberse acreditado que la empresa sí conocía que el actor presentaba un cuadro clínico residual incompatible con la ejecución de la orden de traslado, porque en caso contrario se diluiría "completamente la verosimilitud de la discriminación o de la lesión de derechos fundamentales (si la empresa no conoce la enfermedad del trabajador demandante queda diluida cualquier sospecha de que ha actuado con un móvil anticonstitucional)".

El conocimiento empresarial previo, lo extrae la citada sentencia de la doctrina contenida en la STC 17/2003, de 30 de enero, 92/2008, de 21 julio (embarazo), 49/2003, de 17 de marzo (militancia política y sindical) 41/2006, de 13 de febrero (orientación sexual), siendo carga del trabajador demandante la de acreditar "el conocimiento empresarial de la enfermedad".

Finalmente, abordando la naturaleza de los despidos en los que se cuestione su naturaleza discriminatoria, que tengan lugar con posterioridad a la entrada en vigor de la Ley 15/2022, la sentencia de esta Sala de 22-3-23, Rec. nº. 1400/22, razona que "...el test de aplicación en casos de enfermedad, para determinar si el despido ha tenido como móvil la misma, exige:

a) Comprobar si existe una enfermedad del trabajador previa al despido;

b) Determinar si existe un panorama indiciario de que el móvil del despido ha sido la enfermedad;

c) En caso afirmativo, determinar si el empresario ha aportado una justificación objetiva y razonable que excluya la causa discriminatoria.

En relación con este último punto y siguiendo el texto de las leyes aplicables, las justificaciones objetivas y razonables, que deben respetar el principio de proporcionalidad, puede ser que quede acreditado que el móvil de la causa del despido es ajeno a la enfermedad o condición de salud del trabajador, pero también, aunque el móvil sea la enfermedad o condición de salud, queda excluida la antijuridicidad si:

A) La diferencia de trato deriva de una disposición, conducta, acto, criterio o práctica que pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla ( artículo 4.2 de la Ley 15/2022);

B) O que la extinción del contrato viene exigida por el proceso de tratamiento de la enfermedad, o por las limitaciones objetivas que imponga la enfermedad para el ejercicio de determinadas actividades o por limitaciones exigidas por razones de salud pública ( artículo 2.3 de la Ley 15/2022).

Y esto será así cuando se acredite la concurrencia de estas circunstancias justificativas, aunque no fueran alegadas en la carta de despido, puesto que las deficiencias formales del despido y de la carta solamente determinarán la declaración de improcedencia del mismo...".

QUINTO: Sentado lo anterior, la denuncia jurídica no puede prosperar, porque, al contrario de lo que se afirma, no existe ningún indicio por el que habríamos de considerar que el despido ha respondido a que el estado de salud del actor haya tenido algo que ver en la extinción de su contrato.

Del firme relato fáctico solo cabe deducir que a la empresa únicamente le pudo constar que a los casi tres años de contratar al actor, este atravesó un proceso de incapacidad temporal de tres meses de duración, no volviendo a causar baja y siendo apto, en todos y cada uno de los reconocimientos médicos de prevención de riesgos que le fueron practicados desde el año 2016 hasta el último, en julio de 2022, dos meses antes de que se pudiera haber producido el traslado del actor.

Resulta igualmente acreditado que, a lo largo de los nueve meses de 2022, en el que el demandante prestó servicios en la empresa, esta estaba inactiva, no tenía proyecto que ofrecerle al demandante hasta el punto de que prestaba ayuda a otras personas pasando a tener una plantilla de 582 empleados (27 en el departamento del demandante) en 2017 a 236 personas (13 en el departamento del actor) en 2022.

Situación decreciente de la actividad productiva/ económica de la empresa, que dio lugar a las extinciones de contratos de trabajo y que, sin embargo, no afectó al demandante.

La empresa se vio obligada a ordenar el traslado en septiembre de 2022, porque la persona que se encontraba en el proyecto comunicó con fecha 29-8-22 y con efectos 14 de septiembre, que causaba baja voluntaria.

La demandada ya había ofrecido al demandante en una ocasión anterior, la posibilidad de cubrir dicho puesto pero entonces, el actor alegó que por razones médicas de su compañera sentimental no podía trasladarse, aceptando la demandada el traslado de otro trabajador que se ofreció, pero al causar éste baja voluntaria, la empresa volvió a dar la orden comunicándola al comité e indicando al demandante que debía facilitar la documentación precisa para tramitar los permisos de trabajo y residencia.

Así las cosas, es claro que no podemos extraer la conclusión de que la empresa tuviera conocimiento sobre algún tipo de dolencia que pudiera aquejar al actor, sobre todo, si jamás le fue comunicada de manera formal, ni estuvo el actor, hasta tres días antes de la orden de traslado, en situación de baja, sino más bien al contrario que el despido se produjo de manera exclusiva porque en el contexto de una falta de ocupación involuntaria de la que se derivaba la necesidad de trasladarse, el actor decidió no hacerlo, desoyendo hasta en cinco ocasiones la orden de traslado, sin impugnarla ni pedir, como bien advierte la sentencia recurrida, medidas cautelares y siendo así, el recurso decae, debiendo confirmarse la sentencia recurrida, sin necesidad, claro está, de analizar la procedencia o no de la indemnización adicional reclamada por vulneración de derecho fundamental, por ser, a nuestro juicio, inexistente.

Por todo ello,