Sentencia Social 695/2023 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid . Sala de lo Social, Rec. 380/2023 de 26 de octubre del 2023

PRIMERO.- Frente a la sentencia de instancia aclarada por auto de fecha 7 de marzo del 2023, en la que se estima parcialmente la demanda formulada por Dª Andrea frente a DIRECCION005 y declara el derecho de la actora a adaptar su jornada de trabajo de 28 horas semanales con el siguiente horario: - lunes : libre - martes: de 8,30 h a 15,30 h : consulta telemática en teletrabajo.- miércoles: de 9h a 15 h : consulta presencial en DIRECCION000. - jueves: 9:30 h a 15 h teletrabajo y de 16 h a 19:30 h consultas telemáticas en teletrabajo. -viernes: de 8:30 h a 14:30 h: SMAC y si no hay SMAC teletrabajo, se alzan ambas partes interponiendo recurso de suplicación, ambos impugnados por la parte contraria, solicitando la parte actora la revocación parcial de la sentencia de instancia y que manteniendo su pronunciamiento sobre la adaptación de jornada reconocida en él, se declare que la actora ha sido discriminada por razón de sexo, y condenando a la empresa a abonar a la actora una indemnización de daños y perjuicios de VEINTE MIL CIENTO NOVENTA Y NUEVE EUROS CON (20.199,60€ = 15.002,00 + 5.197,60), e interesando la parte demandada la revocación de la sentencia y la absolución de la demandada.

SEGUNDO.- 1. Tanto la parte actora como la parte demandada plantean en sus recursos motivos destinados a la revisión de los hechos probados al amparo del apartado b) del artículo 193 LRJS y también otros dirigidos a examinar las infracciones jurídicas apreciadas con amparo en el apartado c) del artículo 193 LRJS, por lo que antes de resolver las cuestiones jurídicas planteadas procederemos a resolver sobre las cuestiones fácticas planteadas por ambas partes que además se refieren en algunos casos a los mismos hechos probados, y ello teniendo en cuenta que como explican, entre otras muchas, las SSTS 28/05/2013 rco 5/2012-, 03/07/2013 -rco 88/2012, 14/02/2014 (rec. 37/2013), 2/03/2016 -rec. 153/2015) o 04/07/2016 -rec. 200/2016) referidas al recurso de casación, pero cuya doctrina es trasladable al de suplicación pues ambos son recursos de naturaleza extraordinaria en contraposición a la apelación, para que prospere la denuncia del error, es preciso que concurran los siguientes requisitos: a) Que se concrete con claridad y precisión el hecho que haya sido negado u omitido en el relato fáctico (no basta mostrar la disconformidad con el conjunto de ellos). b) Que tal hecho resulte de forma clara, patente y directa de la prueba documental obrante en autos -o de la pericial en el caso de la suplicación- sin necesidad de argumentaciones o conjeturas (no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada). c) Que se ofrezca el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos. d) Que tal hecho tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia.

2. Comenzando con las revisiones interesadas por la parte demandada ya que solo propone dos revisiones fácticas, la primera revisión propuesta se refiere al hecho probado 14) que propone quede redactado de la siguiente forma: " Por correo de fecha 1-10-22 la actora solicitó la adaptación de su jornada y el teletrabajo para conciliar su vida familiar, habiéndose iniciado un periodo de negociación entre las partes, con una reunión telemática el 25-10-22, y habiendo aportado la actora posteriormente la documentación solicitada, mediante correo electrónico de 8 de noviembre de 2022, cuyo contenido se tiene íntegramente reproducido, en el que exponía los motivos de la solicitud, indicando entre otros extremos y en relación al teletrabajo que "el jueves por la tarde recogería a mis hijos de sus centros escolares en la hora que tengo de descanso entre jornada y jornada y los acercaría al domicilio de mis padres para teletrabajar en la tarde", así como que ""el hecho de poder teletrabajar gran parte de mi jornada o parte de ella me supone el poder utilizar el tiempo de desplazamiento para poder dedicar más tiempo a mis hijos y poder cubrir las necesidades que con ellos tengo". Por carta de fecha 15-11-22 la empresa le deniega la petición solicitada por los motivos contenidos en la misma (documentos nº 19 a 21 de la actora)." Cita la parte actora a tal efecto el documento obrante al folio 469 de la demandada y 200 de la parte actora, y si bien consta la remisión de tal correo aportando documentación justificativa y el mismo al formar parte de las negociaciones previas habidas entre las partes entendemos que debe formar parte del relato fáctico , únicamente cabe como propone la parte actora dar por reproducido el documento referido al correo de 8 de noviembre del 2022 pero sin destacar los aspectos que la parte recurrente indica de tal correo pues debe analizarse el mismo en su integridad y no solo los puntos del mismo que interesan a la parte recurrente. La parte actora en su recurso también interesa la modificación de este hecho probado pero para adicionar una frase en relación a la reunión de 25 de octubre del 2022, en concreto la siguiente: " Que la trabajadora solicitó que en dicha reunión estuviera presente un miembro del Comité de Empresa, petición que fue denegada por la empresa." Si bien en la documental citada, folios 196 y 198, consta que la actora realizó tal petición, la contestación de la empresa no fue de una negativa tajante a la presencia de tal miembro del comité sino que señala en su escrito que la reunión es para que la actora expusiera sus razones para la solicitud y que tras la reunión se daría traslado al comité de empresa, indicando que a la vista del procedimiento establecido en la normativa convencional, no era precisa la asistencia del comité de empresa a la reunión. Por ello, entendemos que la redacción que pretende la parte recurrente no se corresponde con lo que realmente contestó la empresa, que más que denegar la presencia del comité de empresa, señaló que a la vista del procedimiento convencional, entendía que no era necesaria la asistencia del mismo y en consecuencia no cabe adicionar tal frase en los términos estrictos que se proponen tratando así de hacer constar que la empresa denegó sin más la asistencia de tal comité de empresa, pues los matices expuestos y razones justificativas son importantes para valorar la conducta de la empresa y la actora omite tales circunstancias limitándose a la negativa a que asistiera el comité de empresa. No accedemos por ello a la adición de tal frase en los términos en que se proponen.

Por ello, el citado hecho probado deberá quedar redactado de la siguiente forma: " Por correo de fecha 1-10-22 la actora solicitó la adaptación de su jornada y el teletrabajo para conciliar su vida familiar, habiéndose iniciado un periodo de negociación entre las partes, con una reunión telemática el 25-10-22, y habiendo aportado la actora posteriormente la documentación solicitada, mediante correo electrónico de 8 de noviembre de 2022, cuyo contenido se tiene íntegramente reproducido."

En segundo lugar pretende la empresa recurrente revisar el hecho probado 21) para concretar cuántas consultas presenciales realizó la actora en el mes de enero del 2023 considerando que tal hecho probado debe quedar redactado de la forma que indicamos a continuación: 21)-En el periodo en que la actora ha prestado servicios en enero de 2023 ha realizado 16 consultas presenciales y 5 telefónicas (documento nº 34 de la actora) . ", y por su parte la demandante también propone en su motivo cuarto de recurso la revisión de tal hecho probado proponiendo en este caso que quede redactado de la siguiente forma: " 21)-En el periodo en que la actora ha prestado servicios en enero de 2023 ha realizado 3 días de consultas, pasando en total 21 consultas, de las cuales 16 consultas presenciales y 5 telefónicas (documento nº 34 de la actora")". Sin embargo, como la sentencia de instancia cita adecuadamente el documento en el que funda tal hecho probado y puede por ello la Sala analizar el mismo en su integridad, no accedemos a la modificación interesada por ninguna de las partes recurrentes.

3. No formulando la demandada ninguna otra modificación, entramos a conocer de las revisiones fácticas propuestas por la parte actora, salvo la que consta en el primero y cuarto motivo de recurso pues a las mismas ya hemos dado respuesta al analizar el recurso de la parte demandada.

a) Dicha parte, en el segundo motivo de recurso propone la revisión del hecho probado décimo quinto solicitando que se dé al mismo la redacción que indicamos a continuación: " 15)-En fecha 29-12-22 la actora solicita una excedencia por guarda legal de un menor de 3 años, con efectos del 16-1-23 al 9-9-23, reservándose la posibilidad de reincorporarse a su puesto de trabajo con anterioridad si las circunstancias lo permitieran, la cual es reconocida por la empresa". Se alega por la actora que ha existido un error en la valoración de la prueba practicada en autos, toda vez que las modificaciones que se postulan pueden ser concluidas sin interpretaciones y sin ningún tipo de deducción, sino con la mera lectura de la solicitud de adaptación de jornada planteada por la trabajadora (Documentos nº 23 A y B del ramo de prueba de la actora, folios 212 y 214) y de la contestación de la empresa aceptando la excedencia por cuidado de menor (Documento nº 23 C del ramo de prueba de la actora, folio 216 y Documento nº 4 del ramo de prueba de la demandada folio 485 reverso). Como ello es lo que se desprende de la documental citada por la actora, accedemos a la modificación propuesta, sin perjuicio de señalar que en todo caso tal excedencia por cuidado de menor es voluntaria y se diferencia así de las excedencias forzosas que no dependen de la voluntad del trabajador el solicitarlas o no.

b) A continuación se interesa la modificación del hecho probado 20) para que se adicione al mismo un primer párrafo quedando así redactado como indicamos a continuación: " " 20)-Que el día 30 de enero de 2023, la empresa solicita la suspensión de la vista oral prevista para ese día invitando a la demandante a solicitar el teletrabajo conforme al Protocolo aprobado el día 27 de diciembre de 2022.

En fecha 30-1-23 la actora presentó solicitud de teletrabajo, conforme al modelo previsto en el Reglamento de teletrabajo de la empresa, habiéndose opuesto la empresa y realizando una contrapropuesta en los términos contenido en la carta de fecha 21-2-23, la cual es rechazada por la actora". De las actuaciones obrantes en el procedimiento, así del acta de suspensión de fecha 30 de enero del 2023, se desprende que los hechos que se tratan de adicionar son los que se reflejan en la citada acta, por lo que accedemos a la modificación propuesta.

c) La revisión interesada en el motivo cuarto de recurso ya ha sido resuelta por la Sala y en el motivo quinto propone la recurrente la última revisión fáctica consistente en que se adicione un nuevo hecho probado con el siguiente tenor literal: " 30)-Que la trabajadora es la única asesora jurídico sindical que disfruta de una reducción de jornada por guarda legal." Señala la recurrente que con la mera lectura del contenido de los correos electrónicos intercambiados entre la actora y Doña Francisca (Secretaria de Servicios Jurídicos) con motivo de no haberse tenido en cuenta la reducción de jornada para la asignación de consultas durante el primer mes de confinamiento, siendo la misma carga de trabajo que el resto de sus compañeros (Documentos nº 24 A, B y C del ramo de prueba de la actora, folios 219 y ss), se desprende la realidad del hecho que quiere incorporar al relato fáctico, pero como por un lado tales correos no constituyen un documento auténtico y fehaciente a partir del cual pueda llegarse a la afirmación que la parte pretende incorporar, no se puede desprender en todo caso a partir de los mismos y sin acudir a las argumentaciones, valoraciones y conjeturas que realiza la parte recurrente los hechos que quiere adicionar y además se trata de correos del año 2020 y que no pueden por ello servir para acreditar la realidad actual de las asesoras jurídicas de la demandada, no podemos acceder a la adición interesada.

TERCERO.- 1.Al amparo del apartado c) del artículo 193 LRJS articula la parte demandada un solo motivo de recurso a fin de que se revoque la sentencia de instancia y se desestime la demanda y la parte actora destina los motivos sexto y séptimo a denunciar las infracciones jurídicas apreciadas en la sentencia de instancia para que revocando parcialmente la sentencia se declare que la actora ha sido discriminada por razón de sexo y se condene a la empresa a abonar a la actora una indemnización de daños y perjuicios de 20.199,60 euros. Como en el caso de estimarse el recurso de la empresa, ello daría lugar a que tuviera incidencia en el recurso planteado por la parte actora, comenzaremos analizando en primer término las infracciones jurídicas alegadas por la empresa, recogiendo en primer lugar los extremos más relevantes del relato fáctico precisos para resolver sobre las cuestiones debatidas por ambas partes.

2. Señala así la sentencia de instancia que la actora viene trabajando para la demandada desde noviembre del 2009 con la categoría de asesora jurídica sindical GP 2 y percibiendo un salario mensual de 2.706,97 euros con inclusión de la parte proporcional de las pagas extras por una jornada completa de 35 horas semanales. La actora es madre de tres hijas: dos hijas mellizas nacidas el NUM000-18 (actualmente 4 años) y un bebe nacido el NUM001-22 (actualmente 8 meses). La actora había solicitado a la empresa una reducción de jornada por cuidado de las dos hijas, que fue denegada por la empresa; y habiendo impugnado la misma, en conciliación judicial de fecha 10-6-19 ante el Juzgado de lo Social nº 27 de Madrid (autos 353/19) ambas partes llegan al siguiente acuerdo: reducir la jornada a 28 horas semanales, con efectos desde 9-9-19 y con el siguiente horario de martes a viernes: -una mañana en DIRECCION000 de 8,30h a 15,30h -una mañana y tarde en DIRECCION000 de 9,30h a 15,30h y de 16,30h a 19,30h -una mañana en DIRECCION001 de 9h a 15h -el viernes de 8,30h a 14,30h. A partir de dicho acuerdo, la actora viene disfrutando de una jornada reducida de 28 horas semanales con efectos desde el 9-9-19 por guarda legal, percibiendo un salario de 2.165,58 euros brutos mensuales con prorrata de pagas, con el siguiente horario:-martes: DIRECCION000 de 8,30h a 15,30h -miércoles: DIRECCION001 de 9h a 15h -jueves: DIRECCION000 de 9,30h a 15,30h y de 16,30h a 19,30h -viernes: SMAC de 8,30h a 14,30h. Las hijas menores de la actora van al Colegio DIRECCION002, con un horario escolar en el curso 2022/23 de 8,50h a 16,50h, de lunes a viernes, no existiendo en dicho colegio escolarización para menores de 12 meses; Las dos hijas menores de la actora asisten a un tratamiento de logopeda desde el 13-7-21, siendo el horario siguiente: una los lunes de 16,30h 17h, y otra los lunes de 17h a 17,30h y los viernes de 16,30h a 17h. La distancia existente entre el colegio de los menores, el domicilio de la actora y el logopeda es de unos 700 m. Por resolución de la CAM de 22-9-22 se acuerda adjudicar a una de las menores un puesto escolar por necesidades educativas específicas asociadas a condiciones personales de discapacidad o DIRECCION003 para el curso 2022/23. El marido de la actora se halla de alta en el RETA y presta servicios como protésico de 7h a 19h, debiendo entregar las piezas de prótesis en diversos laboratorios de la CAM con un horario determinado: a las 12h y a las 18h en la clínicas de DIRECCION004, y a las 9h y a las 15h fuera de dicha localidad. Por resolución de la CAM de 16-11-15 se ha reconocido a la abuela de la actora un grado de dependencia II, necesitando una silla de ruedas; y por resolución de la CAM de 24-4-20 se ha reconocido a la madre de la actora la condición de cuidadora, habiendo fallecido el abuelo de la actora el 13-10-22. Por correo de fecha 1-10-22 la actora solicitó la adaptación de su jornada y el teletrabajo para conciliar su vida familiar, habiéndose iniciado un periodo de negociación entre las partes, con una reunión telemática el 25-10-22, y habiendo aportado la actora posteriormente la documentación solicitada. Por carta de fecha 15-11-22 la empresa le deniega la petición solicitada por los motivos contenidos en la misma. En fecha 29-12-22 la actora solicita una excedencia por guarda de menor con efectos del 16-1-23 al 9-9-23, la cual es reconocida por la empresa. La actora es la única trabajadora en la asesoría jurídica del sindicato en DIRECCION000, teniendo como función, entre otras, atender a la consultas jurídicas realizadas por los trabajadores. Dichas consultas se vienen realizando de forma telemática o presencial en la sede del sindicato, debiendo atender, al menos, una tarde de forma presencial porque algunos trabajadores necesitan asistencia personal por la tarde. La actora ha estado en situación de teletrabajo por la pandemia desde el 14-3-20, teniendo un teléfono centralizado para gestionar todas las consultas telefónicas, y habiendo teletrabajado hasta noviembre de 2021. Desde julio de 2020 se acordó realizar consultas semipresenciales, en parte telemáticas y en parte presenciales; pero desde el día 1-6-21 la empresa ha acordado que las consultas se realicen de forma presencial al 100% para las asesoras jurídicas . La actora ha estado prestando servicios en la empresa del 4-1-23 al 16-1-23, con un día de vacaciones el 12-1-23, realizando una sola tarde a la semana consulta presencial. En fecha 30-1-23 la actora presentó solicitud de teletrabajo, conforme al modelo previsto en el Reglamento de teletrabajo de la empresa, habiéndose opuesto la empresa y realizando una contrapropuesta la cual es rechazada por la actora. En el periodo en que la actora ha prestado servicios en enero de 2023 ha realizado varias consultas presenciales y 5 telefónicas. Durante el periodo de excedencia de la actora la empresa ha contratado a otra trabajadora a jornada completa para sustituirla. El tiempo de desplazamiento entre el domicilio de la actora y el centro de trabajo de DIRECCION000 es de 18 a 25 minutos. Las relaciones laborales entre las partes se rigen por el Convenio colectivo de empresa que regula el teletrabajo.

3. Denuncia la empresa demandada al amparo del apartado c) del artículo 193 LRJS la infracción del artículo 34-8 ET y tras citar la STS de 27-07-2017 y otras sentencias de tribunales superiores de justicia que se pronuncian en relación a dicho precepto, señala que se produce tal infracción por un doble motivo que se manifiesta, por un lado, y en primer lugar, porque la trabajadora no ha acreditado en realidad (a la vista de las conclusiones fácticas contenidas en la sentencia) que las dificultades de conciliación de su vida familiar invocadas en su solicitud de adaptación de la jornada, puedan ser realmente solucionadas mediante el trabajo a distancia; y, en segundo lugar, porque tal y como refleja la propia sentencia, su representada no solo ha justificado la denegación del derecho -en los términos concretos en que fue planteado- por la concurrencia de las causas objetivas de carácter organizativo a las que se remite el precepto estatutario, sino que, además, esas causas en las que se fundamentaba la denegación han quedado totalmente acreditadas y su concurrencia aparece recogida, tanto en el relato de hechos probados (HP 16), como en la fundamentación jurídica de la sentencia en donde con absoluta claridad se manifiesta que " la empresa ha probado la necesidad organizativa de que haya una persona en la sede del sindicato en horario de tarde".

4. Se centra así la cuestión discutida en este caso en determinar si como ha señalado la sentencia de instancia recurrida, tiene derecho la actora a adaptar su horario para conciliar su vida personal y laboral en los términos que la misma expone en su demanda, debiendo señalarse en primer lugar que el derecho recogido en el artículo 34-8 ET es un derecho laboral reforzado por su dimensión constitucional ( art. 14 en relación con elart. 39 CE ) que debe ser analizado en cada caso con cautela, ponderando el conjunto de circunstancias concurrentes con la finalidad de hacer compatible el disfrute de dicho derecho subjetivo de la trabajadora (no omnímodo o excluyente) con los intereses propios -también a defender y proteger- de su empleadora para llevar a cabo su actividad productiva sin provocar alteraciones desproporcionadas o inasumibles, aunque siempre desde la perspectiva de la prevalencia constitucional de aquel derecho, debiendo en todo caso la empresa justificar su negativa o limitación. En este caso, la negativa de la empresa a la adaptación de la jornada propuesta por la actora, teniendo en cuenta lo que se recoge en el hecho probado 29), y así que dentro del periodo de negociación la empresa aceptó la propuesta de la actora de jornada de 28 h semanales y en los términos propuestos por la misma salvo en lo relativo a las tardes de los jueves que la empresa quiere que las consultas sea hagan de forma presencial, y lo que indica la sentencia el fundamento de derecho cuarto apartado segundo, se centra en si la actora puede realizar de forma telemática su trabajo de consultas jurídicas por la tarde o bien debe asistir al menos una tarde a la semana a la sede de la empresa para realizar las consultas presenciales, teniendo en cuenta que en el resto del horario reclamado por la actora según expresa la propia sentencia de instancia, no existe prácticamente disconformidad entre las partes. La empresa, dentro del periodo de negociación llevado a cabo con la trabajadora, acepta la propuesta de la actora referida a la jornada de 28 horas semanales que realiza por escrito de 1 de febrero del 2023, salvo lo relativo a las consultas presenciales al entender que una tarde al menos para llevar a cabo tales consultas la jornada debe ser presencial, y ello al entender que por razones organizativas derivadas de la labor desarrollada por el sindicato y en especial de las labores de asesoría jurídica realizadas por la actora, es preciso que al menos una tarde, la actora que es la única asesora jurídica en el centro de DIRECCION000, pueda atender presencialmente a los afiliados que así lo soliciten, a fin de poder resolver sus consultas. El artículo 34-8 ET en la redacción dada al mismo por el artículo 2 del RDL 6/2019 de 1 de marzo establece " Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión..."Desde un punto de vista material, el derecho que regula el art. 34.8º del ET consiste en " solicitar" las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Y esas adaptaciones deben cumplir el doble requisito de ser razonables y proporcionadas desde la perspectiva del trabajador (necesidades de la persona trabajadora) y desde la perspectiva de la empresa (necesidades organizativas o productivas de la empresa). Como antes se ha indicado, una de las posibilidades de adaptación de la jornada que contempla el art. 34.8º del Estatuto de los Trabajadores es " la prestación del trabajo a distancia", el cual aparece regulado en la Ley 10/2021 de 9 de julio, de trabajo a distancia, del que una sub-especie es el teletrabajo, definido en el apartado b) del art. 2 de la mencionada Ley como " aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación", estableciéndose claramente en el artículo 5.1º de dicha norma que " el trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora".

En el presente caso la sentencia de instancia señala que la empresa ha probado que la actora es la única trabajadora en la asesoría jurídica del sindicato en DIRECCION000 por lo que no se puede repartir el trabajo o la jornada entre otros compañeros, consta que tiene como función, entre otras, atender a las consultas jurídicas realizadas por los trabajadores, afiliados o no, las cuales se vienen realizando de forma telemática o presencial en la sede del sindicato, debiendo atender al menos una tarde de forma presencial porque algunos trabajadores necesitan asistencia personal por la tarde, constando también que durante la pandemia estuvo la demandante en situación de teletrabajo hasta noviembre del 2021 y que desde julio del 2020 la empresa acordó realizar consultas semipresenciales, en parte telemáticas y en parte presenciales y que desde el día 1 de junio del 2021 ha acordado que las consultas se realicen de forma presencial al 100% para las asesoras jurídicas. Y pese a las alegaciones de la actora señalando que puede realizar sus funciones mediante teletrabajo sin necesidad de acudir una tarde a la sede de la empresa, la sentencia considera acreditada la necesidad de la empresa de que haya en la sede del sindicato un trabajador/a para atender presencialmente a los trabajadores al menos una vez por semana. En consecuencia, si bien consta que la actora ha acreditado las necesidades familiares en las que funda la petición de prestación de servicios mediante el teletrabajo, la empresa que no le niega pode realizar el trabajo en alguna de las jornadas, pues de hecho aceptó parte de la propuesta realizada en las negociaciones antes del acto de juicio, también ha acreditado la existencia de una necesidad organizativa real para que al menos una tarde se realicen consultas presenciales en la sede de la empresa al precisarlo así muchos de los trabajadores que acuden al sindicato a asesorarse, siendo este el principal obstáculo que señala la trabajadora pues quiere realizar también dicha tarde de forma telemática. Y analizando las necesidades alegadas por la trabajadora, lo cierto es que con independencia de constatarse las circunstancias alegadas por la misma en relación a sus hijas menores, su escolarización y la falta de disponibilidad horaria del padre, dicha modalidad de teletrabajo interesada por la actora no supone que el trabajador no presté servicios sino que tiene que cumplir su jornada si bien haciéndolo desde su domicilio, y el horario de tarde para prestar servicios de forma telemática los jueves que se ha estimado en la sentencia de conformidad con lo solicitado por la demandante es de 16 a 19,30 horas, de manera que durante dicho horario la actora no podría atender a sus hijas menores aun realizando su trabajo desde su domicilio y tampoco podría ni siquiera recoger a las menores escolarizadas en el colegio pues la hora de salida que consta acreditada es a las 16,50 horas solapándose así con la jornada solicitada por la actora, y lo mismo sucede con el martes en que se solicita también prestar servicios de forma telemática, pues se fija ese día como horario de 8,30 a 15,30 horas y sin embargo la hora de entrada de las menores en el colegio es a las 8,50 horas, de manera que se solapa dicha hora con su horario de trabajo que como decimos aunque se realizara desde su domicilio vendría la demandante obligada a realizarlo. Si como decimos la modalidad de teletrabajo no supone que no se presten servicios y acudiendo a la misma no puede la demandante solucionar el problema que manifiesta para poder llevar y recoger a sus hijas al colegio, y por su parte la empresa acredita la necesidad real de tal prestación de servicios presencial durante una tarde a la semana, constando que incluso ha ofrecido poder cambiar la tarde al día de la semana que mejor convenga a la actora y que ha estado dispuesta a que en los otros días solicitados sí pueda la demandante teletrabajar, entendemos que no cabe reconocer el derecho interesado que como hemos indicado no es omnímodo ni excluyente y no viene la empresa obligada a reconocerlo con carácter absoluto. Se indica en la sentencia de instancia que uno de los menores, el menor de 12 meses, no está escolarizado, de manera que la trabajadora para poder trabajar, si no puede acudir a la abuela del menor que al parecer tiene que hacerse cargo de la abuela, y el padre tampoco puede ocuparse de él, tendrá que buscar una alternativa para que su hijo esté atendido y cuidado y poder la demandante prestar sus servicios, no siendo desde luego tal alternativa la realización de los servicios mediante teletrabajo aunque la misma pueda ayudarle al cuidado del mismo al no tener que contar con el desplazamiento al lugar de trabajo que por otro lado no le supone un tiempo excesivo, pues se indica en el hecho probado 23 que es de 18 a 25 minutos. En cuanto a las otras dos menores, están escolarizadas y como hemos indicado el horario de entrada es a las 8,50 y la salida a las 16,50 horas, por lo que la modalidad de teletrabajo no posibilita que pueda llevar a las menores al colegio y recogerlas con el horario que propone, aun cuando sea escaso el tiempo que tarda en llegar al colegio, al distar unos 700 metros de su domicilio. Se indica que las hijas menores asisten a un tratamiento de logopeda pero dicho tratamiento se realiza los lunes y los viernes por la tarde y en esos horarios la actora no presta servicios. Partiendo de tales circunstancias que llevan a entender no justificado el acogimiento a la modalidad de teletrabajo para solventar las dificultades de la actora para conciliar su vida laboral y familiar, y entendiendo que son reales y ciertas las necesidades de la empresa al menos en esa tarde a la semana que es el punto más discutido y que es inherente al puesto de la actora el atender consultas jurídicas y además al menos una tarde de forma presencial, consideramos que aun teniendo en cuenta la dimensión constitucional con la que debe analizarse el derecho a la adaptación de la jornada solicitado por la actora, no se justifica en el presente caso la adaptación interesada por lo que estimando el recurso formulado por la parte demandada, revocamos la sentencia de instancia y desestimamos la demanda sin perjuicio de que teniendo en cuenta que el obstáculo principal de la empresa para el teletrabajo interesado se centra en una tarde a la semana, puedan las partes llegar a un acuerdo a través del procedimiento que regula el Reglamento de trabajo a distancia aprobado por la comisión mixta del convenio colectivo para que la trabajadora pueda conciliar mejor su vida laboral y familiar acudiendo incluso a esa modalidad de teletrabajo de una forma que se puedan conciliar también esos intereses y necesidades reales de la empresa .

CUARTO- 1. Entrando a conocer de las infracciones jurídicas alegadas por la parte actora en su recurso, en el primero de los motivos destinados al examen de tales infracciones y formulado al amparo del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, alega la parte demandante que la sentencia de instancia infringe lo dispuesto en el en el artículo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en relación con el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con los artículos 10, 14 y 39 de la C.E. y el artículo 154 del C.C., y el resto de normativa concordante, así como, las Sentencias del Tribunal Constitucional 3/2007 de fecha de 22 de marzo, 24/2011 y 26/2011, ambas de fecha 14 de marzo; y en el artículo 9 de la Directiva del Consejo Europeo 2019/1158, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; así como en la Carta Social Europea, en cuanto a la discriminación por razón de sexo, señalando que la sentencia recurrida infringe lo dispuesto en la norma sustantiva señalada en el encabezamiento, por cuanto entiende que no ha entrado a conocer la discriminación por razón de sexo que se postula en la demanda. Argumenta la demandante que el derecho de adaptación de jornada se engloba dentro del ejercicio de un derecho de conciliación, que tiene una dimensión constitucional que implica que, tanto el derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( artículo 14 CE), como el mandato de protección a la familia y a la infancia ( artículo 39 CE), deben prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa que pueda suscitarse ante la aplicación a un supuesto concreto de una disposición que afecte a la conciliación profesional y familiar ( Sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007, de 15 de enero) y que por ello los órganos jurisdiccionales cuando entren a resolver conflictos relacionados con el ejercicio de estos derechos, no pueden situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad ordinaria, sino que han de ponderar los derechos fundamentales en juego; lo que les obliga a valorar las concretas circunstancias personales y familiares que la persona trabajadora alegue y la organización del tiempo de trabajo en la empresa, a fin de ponderar ambos elementos para determinar si existe o no un obstáculo injustificado para la compatibilidad de su vida familiar y profesional ( Sentencia del Tribunal Constitucional 26/2011, de 14 de marzo). Sigue indicando la parte actora que el impacto desproporcionado de género que tienen los derechos vinculados a la conciliación familiar y laboral ha llevado a los poderes públicos, a integrar obligatoriamente la perspectiva de género en la interpretación y aplicación del derecho reclamado en el presente caso, que como decimos es lo que precisamente ha hecho la sent4encia de instancia. Se refiere a la prohibición de la discriminación por razón de sexo recogida en el artículo 14 CE y a la jurisprudencia que interpreta tal derecho fundamental, citando también la directiva europea en materia de conciliación de la vida personal y familiar y la profesional, a la Convención europea para la eliminación de todas las formas de discriminación, y al convenio 156 de la OIT y a la Carta Social Europea, citando la STC 140/2018 (pleno), de 20 de diciembre de 2018 que dispone que corresponde a los jueces y juezas, en cada caso concreto, realizar el correspondiente control de convencionalidad internacional, en el sistema español mediante la selección de derecho aplicable al supuesto controvertido , y ello debe proyectarse en la interpretación de lo dispuesto en los Tratados internacionales de aplicación ( Sentencia del Tribunal Supremo 102/2002 FJ 7), así como en el análisis de la compatibilidad entre una norma interna y una disposición internacional. Cita la parte recurrente una sentencia de esta Sala de 6 de marzo del 2023 sobre un supuesto que dice es similar al presente y afirma en cuanto al derecho a la adaptación de la jornada que si bien es cierto, que no existe una libre configuración de la jornada de trabajo por parte de la persona trabajadora ( Sentencia del Tribunal Supremo de 13/06/2008), ni un derecho de modificación unilateral, sino el derecho a iniciar una negociación de buena fe que deberá ser aceptada por el empresario con la finalidad de alcanzar un acuerdo conciliatorio, planteando cambios con efecto útil para el interés de cuidado, en el ámbito de unos límites intrínsecos que se identificarían con un uso abusivo o injustificado del derecho tanto desde el punto de vista del sujeto causante como desde la perspectiva temporal ante una necesidad colmada, y unos límites extrínsecos, ante la imposibilidad de exigir a la empresa aquello que sea irrazonable o desproporcionado, tanto desde un punto de vista organizativo como de acopio y disposición de recursos materiales y personales, siguiendo la máxima de la inexigibilidad de las obligaciones de imposible cumplimiento. Y si bien la consideración superior del derecho de la persona trabajadora frente a los intereses empresariales es el criterio judicial más invocado, ello no excusa el agotamiento de la diligencia exigible a quien pretende configurar su tiempo de trabajo frente, en contra o a pesar de las facultades organizativas de la entidad empresarial. Esa diligencia, inherente al concepto de buena fe, se correspondería con el suministro de cuanta información personal resulte de interés para la identificación del derecho, la graduación de su preferencia y su reconocimiento y efectividad frente a la organización empresarial, entre otra, la relativa a la condición de madre, padre y la relación de cuidados cuya satisfacción se pretende, las circunstancias personales y profesionales, en particular aquellas que configuraran un mejor derecho frente a hipotéticos afectados, las circunstancias personales del sujeto causante que acrediten el interés, así como los datos referentes a la concreción del horario o periodo de disfrute que se pretende. Y atendida tal diligencia, si la denegación empresarial no se funda en una causa organizativa reforzada, hemos de entender que el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores prioriza la posición del titular del derecho de conciliación a la adaptación razonable, y al respecto ya hemos indicado en el anterior fundamento que si bien la actora ha acreditado las circunstancias personales que fundamentaban su petición de adaptación de jornada, la empresa también ha acreditado las necesidades reales y concretas que tiene de que la actora como única asesora jurídica en el centro de DIRECCION000 acuda presencialmente una tarde a la sede de la empresa, encontrándonos así ante una causa organizativa reforzada que hace que no pueda prevalecer la petición de adaptación de jornada solicitada, sobre todo cuando como ya hemos indicado no soluciona tal medida del teletrabajo las necesidades que alega la actora de tener que recoger y llevar a sus hijas al colegio. Tras citar la parte recurrente varias sentencias de tribunales superiores de justicia que no constituyen jurisprudencia a invocar a través de este motivo pues debe estarse al efecto a lo que señala el artículo 1-6 CC, señala que en el presente caso, no se ha producido una negociación real, toda vez que el supuesto proceso de negociación llevado a cabo por la empresa en el marco del artículo 34.8 del E.T. se limitó a una reunión telemática con la actora el día 25 de octubre de 2022, en la que dice que además no permitió que estuviera presente ningún miembro del Comité de Empresa asistiendo a la trabajadora y que se limitó a solicitar documentación a la actora que acreditará sus nuevas circunstancias familiares sin que en ningún momento del período de negociación la empresa realizará una contraoferta, y sin que pueda considerarse como parte de la negociación, la propuesta realizada por la empresa tras la suspensión de la vista oral, al no cumplir la actora los criterios establecidos en el Reglamento de teletrabajo y a pesar de ello, la empresa forzó su solicitud y la dilación del presente proceso, presentando una contraoferta que no era asumible con las nuevas necesidades familiares de la actora al continuar imponiendo la presencialidad los jueves por la tarde, oferta que dice podía haberla planteado como contraoferta durante el período de negociación que exige el artículo 34.8 del E.T., y no esperar hasta la fecha de la vista oral para proponer un nuevo período de negociación al margen del anterior y que como consecuencia de la falta de una contraoferta por parte de la empresa que permitiera a la trabajadora atender a sus nuevas necesidades familiares y a su vez, desempeñar su trabajo, la trabajadora tuvo que solicitar una excedencia. Tras referirse a la condición de agente social de la empresa demandada señala la recurrente que a la vista de lo expuesto existe un panorama indiciario consistente y sólido de que se le ha discriminado a la actora por razón de sexo, toda vez, que la trabajadora es la única asesora jurídico sindical con reducción de jornada por hijos, durante el período de negociación la empresa no realizó ninguna contraoferta, limitándose a requerir documentación a la trabajadora que acredite sus nuevas condiciones, y a pesar de conocer esas nuevas condiciones, deniega la solicitud de adaptación de jornada de la actora, por lo que señala que debe declararse que la negativa de la empresa ante la solicitud de adaptación de jornada de la trabajadora, vulnera el derecho de igualdad, el derecho de dignidad y la protección de la familia, los artículos 10, 14 y 39 de la C.E., y supone una discriminación por razón de sexo.

2. A los efectos de examinar la existencia de vulneración del principio de igualdad o la existencia de discriminación, ha de tenerse en cuenta que el artículo 14 de nuestra Constitución establece que los españoles son iguales ante la ley sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquiera otra condición o circunstancia personal o social. Por otra parte, dicho derecho a la no discriminación ha sido concretado en el ámbito laboral por el artículo 4.2.c) del Estatuto de los Trabajadores donde se consagra el derecho de los trabajadores a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta Ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español; y el artículo 17 del citado Estatuto que consagra la no discriminación en las relaciones laborales, en cuyo apartado 1 dispone que se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español. Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción a una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación. Por otra parte, el artículo 96.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social dispone: " En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad." El artículo 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social : " En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad." A estos efectos, la doctrina constitucional ha recordado que en los supuestos en que se invoque la lesión de los derechos fundamentales del trabajador/a, al empresario/a le corresponde la carga de probar la existencia de causas suficientes reales y serias para calificar de razonable la decisión empresarial, "y que expliquen por sí mismas el despido, permitiendo eliminar cualquier sospecha o presunción contraria a su legitimidad deducible claramente de las circunstancias" ( SSTC 90/1997 y 136/2001 ), aunque se refiere a los despidos, es aplicable a cualquier decisión o actuación empresarial. Con ello, tal y como ha matizado la propia doctrina constitucional, "no se trata de situar al demandado ante la prueba diabólica de un hecho negativo, como es la inexistencia de un móvil lesivo de derechos fundamentales ( SSTC 266/1993 , 144/1999 , y 29/2000 ), sino de que a éste corresponde probar, sin que le baste el intentarlo ( STC 114/1989 ), que su actuación tiene causas reales, absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, y que tales causas tuvieron entidad suficiente para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios" ( SSTC 74/1998 , 87/1998 , 144/1999 , 29/2000 , y 136/2001 ). Ahora bien, para imponer al empresario/a la carga probatoria descrita, no basta la mera afirmación de discriminación o lesión de un derecho fundamental, sino que tal afirmación ha de reflejarse en unos hechos de los que resulte una apariencia de aquella discriminación o lesión, haciéndose necesario que "quien afirme la referida vulneración acredite la existencia de indicios que establezcan razonablemente la probabilidad de lesión alegada" , añadiendo la doctrina constitucional que "la aportación de tales indicios es, así, el deber que recae sobre el demandante que está lejos de hallarse liberado de toda carga al respecto y al que no le basta alegar, sin más, la discriminación o lesión de un derecho fundamental", sino que deberá aportar "algún elemento que, sin servir para formar de una manera plena la convicción del Juez sobre la existencia de hechos normalmente constitutivos de lesión del derecho, le induzca a una creencia racional sobre su probabilida ( SSTC 21/1992 , 2661993, 90/1997 , 87/1998 , 140/1999 , 136/2001, - cita literal -, 207/2001 , 30/2002 , 66/2002 , 17/2003 , y 75/2010 , entre otras). En suma, por parte del trabajador ha de aportarse un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona el derecho fundamental aludido, principio de prueba que ha de poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia ( SSTC 207/2001 , 75/2010 , 138/2006 y 10/2011, y del Tribunal Supremo de 21 de enero de 2014 y del 17 de junio de 2015). El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que ha podido producirse ( SSTC 87/1998, de 21 de abril ; 293/1993, de 18 de octubre ; 140/1999, de 22 de julio ; 29/2000, de 31 de enero ; 207/2001, de 22 de octubre ; 214/2001, de 29 de octubre ; 14/2002, de 28 de enero ; 29/2002, de 11 de febrero , y 30/2002, de 11 de febrero ). Respecto al Derecho a la no discriminación por razón de sexo, señala además la Sentencia del Tribunal Constitucional 119/2021, de 31 de mayo : "En orden a determinar si se ha producido la infracción del derecho a la no discriminación por razón de sexo que la recurrente denuncia, es necesario recordar brevemente el contenido del derecho fundamental invocado. Conforme a reiterada doctrina constitucional, "la conducta discriminatoria se cualifica por el resultado peyorativo para la mujer que la sufre, que ve limitados sus derechos o sus legítimas expectativas por la concurrencia de un factor cuya virtualidad justificativa ha sido expresamente descartada por la Constitución, dado su carácter atentatorio a la dignidad del ser humano ( art. 10.1 CE ). En consecuencia, la prohibición constitucional específica de los actos discriminatorios por razón de sexo determina que se habrá producido la lesión directa del art. 14 CE cuando se acredite que el factor prohibido representó el fundamento de una minusvaloración o de un perjuicio laboral, no teniendo valor legitimador en esos casos la concurrencia de otros motivos que hubieran podido justificar la medida al margen del resultado discriminatorio" ( SSTC 214/2006, de 3 de julio , FJ 3 ; 324/2006, de 20 de noviembre , FJ 4 ; 3/2007, de 15 de enero, FJ 2 , y 66/2014, de 5 de mayo , FJ 2). Como expresa la STC 79/2020, de 2 de julio , FJ 4, la discriminación por razón de sexo "comprende no solo el tratamiento peyorativo que se funda en la pura y simple constatación del sexo de la persona afectada, sino en la concurrencia de razones o circunstancias que tengan con el sexo de la persona una conexión directa e inequívoca, como sucede con el embarazo y la maternidad (por todas, SSTC 17/2003, de 30 de enero , FJ 3 ; 3/2007, de 15 de enero, FJ 2 , y 2/2017, de 16 de enero , FJ 5). No obstante, esta protección constitucional vinculada a factores diferenciales que inciden en las mujeres no se detiene en el embarazo y subsiguiente maternidad, sino que se extiende también al ejercicio por la trabajadora de los 'derechos asociados a la maternidad'. Tales derechos, aunque son reconocidos por el ordenamiento jurídico indistintamente al hombre y a la mujer con el objeto de estimular cambios en la cultura familiar y promover el reparto de responsabilidades, sirven principalmente para compensar las dificultades y desventajas que agravan la posición de la mujer trabajadora. En efecto, se trata de derechos que inciden de modo singular en las mujeres, al ser las que principalmente asumen el cuidado de los hijos de corta edad y sufren, por ello, mayores dificultades para su inserción laboral y su mantenimiento en el mercado de trabajo [ STC 233/2007, de 5 de noviembre , FJ 7 a), y posteriores SSTC 162/2016, de 3 de octubre , FJ 4 ; 2/2017, de 16 de enero, FJ 5 , y 108/2019, de 30 de septiembre , FJ 2]. Ahora bien, es importante subrayar que la discriminación por razón de sexo no solo se produce cuando a la mujer trabajadora se le niega uno de esos derechos asociados a la maternidad, sino también cuando, pese a su inicial reconocimiento y ejercicio, se le cause un perjuicio efectivo y constatable que consista en un 'trato peyorativo en sus condiciones de trabajo', o en 'una limitación o quebranto de sus derechos o legítimas expectativas económicas o profesionales en la relación laboral', por la exclusiva razón del ejercicio previo de ese derecho [ STC 233/2007 , FJ 7 c) 2]. En otras palabras, en tales casos la vulneración del art. 14 CE vendría determinada por el menoscabo, de carácter discriminatorio, ocasionado en el patrimonio jurídico de la mujer trabajadora. Y, entre esos derechos asociados a la maternidad que, como se ha dicho, responden a la idea de compensar las desventajas reales que para la conservación de su empleo y para la conciliación de su vida laboral y familiar soporta la mujer trabajadora, se encuentran, precisamente, el derecho a la excedencia laboral por cuidado de hijos (art. 46.3 LET) y el derecho a la reducción de jornada por razones de guarda legal (art. 37.6 LET)". Asimismo, hay que recordar que la específica prohibición de discriminación por razón de sexo no solo comprende la "discriminación directa" a la que se ha hecho referencia, sino también la "discriminación indirecta", cuyo concepto legal aparece recogido en elart. 6.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo , para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, según el cual: "[s]e considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados". En este sentido, este tribunal entiende por "discriminación indirecta", aquel tratamiento formalmente neutro o no discriminatorio del que se deriva, por las diversas condiciones fácticas que se dan entre trabajadores de uno y otro sexo, un impacto adverso sobre los miembros de un determinado sexo [ SSTC 145/1991, de 1 de julio , FJ 2 ; 91/2019, de 3 de julio, FJ 4 c ), y 70/2020, de 2 de julio , FJ 4]. Por lo que se refiere a la relevancia de la voluntad de discriminar, hay que tener en cuenta que es doctrina reiterada y constante de este tribunal que la vulneración de los derechos fundamentales puede darse aunque no exista intención lesiva. "Lo único relevante es que el contenido esencial, [...], haya resultado o no menoscabado. Lo cual, traducido al ámbito que nos ocupa de la prohibición de discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ), supone que bastará con que quede probado que el factor protegido estuvo en la base del perjuicio o minusvaloración laboral sufrido por la mujer trabajadora. La STC 2/2017, de 16 de enero , FJ 6, recordaba ese parámetro reiterado en nuestra doctrina, caracterizador de todo juicio sobre la incidencia sobre un derecho fundamental, y que consiste, por tanto, en que puede declararse la lesión del derecho fundamental aunque no haya ánimo lesivo, en este caso discriminatorio, al bastar la objetividad del perjuicio" [ STC 108/2019, de 30 de septiembre , FJ 4 c)]. Por último, es necesario recordar que "la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares" ( SSTC 3/2007, de 15 de enero, FJ 6 , y 26/2011, de 14 de marzo , FJ 6)." Finalmente, debe citarse la reciente sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 25-5-2023 (Rcud, 1602/2020 ), donde se determina lo siguiente en un supuesto en el que se estima el derecho de la trabajadora a la concreción de la jornada solicitada pero se deniega la petición de vulneración de los derechos fundamentales de la trabajadora y la indemnización adicional solicitada, confirmando la Sala Cuarta tal denegación: "SEGUNDO. - La parte recurrente ha formulado un motivo de infracción normativa en el que identifica como preceptos legales objeto del mismo el art. 14 y 39 de la Constitución Española (CE ), en relación con el art. 37.6 del Estatuto de los Trabajadores (ET ) y doctrina constitucional, recogida en la STC 24/2011 . Según la parte recurrente, la empresa no ha desconocido los derechos a la reducción de jornada para el cuidado de un menor de la madre trabajadora sino que ofreció razones objetivas que justificaban aquella denegación, tal y como también entendió el ministerio fiscal en la instancia y así concluyó el juez de lo social de forma que no toda denegación de concreción horaria implica necesariamente que se haya incurrido en discriminación por razón de sexo, cuando la empresa ha ofrecido razones reales sobre la imposibilidad de atender a lo pedido por la demandante, al margen de que ello se pueda considerar que no implique que el sacrificio de la empresa deba prevalecer sobre el derecho de la trabajadora. Para dar respuesta al motivo y unificar la doctrina debemos tener presente que la parte actora presentó una demanda por la vía del art. 139 de la LRJS a la que acumuló una acción de tutela de derechos fundamentales, tal y como dispone el art. 184 del citado texto, acompañada de una reclamación de indemnización de daños y perjuicios por aquella vulneración, tal y como permite el art. 183 de la citada ley procesal. Por tanto, aquí no se está cuestionando la indemnización que permite el art. 139.1 a) de la LRJS sino si la decisión de la empresa es ajena al factor discriminatorio por razón de sexo, con el derecho a reparar los perjuicios que por ello se reclaman. El art. 37.7 del ET dispone que la concreción horaria corresponderá a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria, sin perjuicio de que los convenios colectivos puedan establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a los derecho de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas, debiendo solventarse las discrepancias surgidas ante esta jurisdicción, por la vía del art. 139 de la LRJS . El art. 33 del Convenio Colectivo de Contac Center establece que la concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de la jornada, previstos en este capítulo, corresponderá al trabajador o a la trabajadora dentro de su jornada ordinaria. Esta Sala ha venido sosteniendo que las medidas normativas dirigidas a la conciliación de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, ya desde la perspectiva de no discriminación por razón de sexo o por circunstancias personales, así como desde la protección a la familia e infancia, que proclama nuestra constitución, gozan de una dimensión constitucional de forma que, a la hora de proceder a la interpretación de las mismas deben tenerse presente esos derechos fundamentales para lo cual han de ponderarse todas las circunstancias concurrentes para poder cohonestar los intereses en juego, tal y como indica el citado art. 37.7 del ET y el art. 139 de la LRJS cuando dispone que las discrepancias entre empresa y trabajador deberán solventarse llevando al proceso judicial las propuestas y alternativas para la concreción del horario. Ahora bien, ello no significa que toda decisión sobre concreción horaria implique necesariamente un trato discriminatorio por razón de sexo. Es cierto que la STC 233/2007 y otras posteriores afirmaron que la restricción de estos derechos o la atribución de efectos laborales desfavorables a su ejercicio "conecta íntimamente con la prohibición de discriminación por razón de sexo de las trabajadoras" y que "constituye discriminación indirecta el tratamiento formalmente neutro o no discriminatorio, del que se deriva, por las diversas condiciones fácticas que se dan entre los trabajadores de uno y otro sexo, un impacto adverso sobre los miembros de un determinado sexo. Obviamente, salvo que este tratamiento responda a una finalidad legítima y utilice medios proporcionados, adecuados y necesarios para conseguirla" y que "la incorporación de la discriminación indirecta como contenido proscrito por el art. 14 CE repercute en la forma de abordar el análisis de este tipo de discriminaciones, pues deberá atenderse necesariamente a los datos revelados por la estadística; en su caso a datos estadísticos actualizados de oficio por el tribunal ( STC 253/2004 , FJ 8). Y así lo reitera la STC 153/2021 , en relación con la conexión intima con la prohibición de discriminación por razón de sexto de las trabajadoras cuando ven restringidos sus derechos a la conciliación de la vida familiar y laboral pero ello no significa que no deba examinarse si dicha trabajadora ha sido objeto de dicho trato discriminatorio directo o indirecto. Y en el caso que afronta considera que aunque la medida sea neutra -en aquel caso se trataba de una reducción de jornada y concreción horaria que la empresa otorgó cambiando de servicio a la trabajadora- en cuanto que no se produce por ser mujer, afirma que " No obstante, siguen siendo las mujeres las que se acogen mayoritariamente a dicha medida de conciliación, tal y como apreciamos recientemente en la STC 71/2020 , FJ 4 y reitera ahora el Ministerio Fiscal. En efecto, según datos recientes del Instituto Nacional de Estadística (en adelante, INE), en 2018 se acogieron a la reducción de jornada por guarda legal el 1,10 por 100 de las mujeres trabajadoras (146300 trabajadoras, en términos absolutos), frente al 0,5 por 100 de los hombres trabajadores (68900 trabajadores); en definitiva, más del doble de mujeres que de hombres (INE, "Encuesta de población activa. Módulo sobre conciliación entre la vida laboral y la familiar. Año 2018"). Ello pese a que la tasa de empleo de las mujeres es aun significativamente inferior a la de los hombres: ese mismo año la tasa de empleo de las mujeres era de 43,1 por 100, frente al 54,2 por 100 la de los hombres, con una brecha de género de 11,1 por 100 (INE, "Tasa de empleo. Brecha de género 2018"). Y añade que " Estos datos confirman que, aunque pueda haber habido un ligero avance, sigue siendo una realidad la conclusión que extrajimos en la STC 3/2007 : cualquier menoscabo de este derecho perjudica fundamentalmente a las mujeres. Por consiguiente, y en tanto en cuanto no se alcance en nuestra sociedad un reparto equilibrado entre mujeres y hombres de las tareas de cuidado familiar que coadyuve a la consecución de la igualdad en el ámbito laboral, incurre en discriminación indirecta por razón de sexo el tratamiento que implique una restricción o la asignación de consecuencias laborales negativas al ejercicio por las mujeres trabajadoras de estos derechos de conciliación de la vida laboral y familiar, siempre que no pueda probarse que responden a razones o factores objetivos, ajenos a toda discriminación por razón de sexo, susceptibles de legitimar la medida en cuestión". No obstante, el TC, al valorar las circunstancias del caso niega que la decisión empresarial suponga para la trabajadora un trato peyorativo en las condiciones de trabajo o limitaciones de sus expectativas profesionales. Y también descarta que exista una discriminación indirecta, que solo se desvanece cuando el tratamiento responda a una finalidad legitima y se utilicen medios proporcionados, adecuados y necesarios para conseguirla, porque en ese caso se ofrecieron razones objetivas, vinculadas a los requerimientos de los servicios a atender, lo que elimina la existencia de trato discriminatorio por alguno de los factores del art. 14 CE . Pues bien, bajo esas premisas doctrinales. en el presente caso, en orden a los derechos fundamentales, la sentencia recurrida como la de contraste, como viene diciendo la doctrina constitucional y la jurisprudencia, parten de la necesidad de que la denuncia de su vulneración deba ir acompañada de la presentación de indicios que pongan de manifiesto que la decisión empresarial impugnada pretende desconocer y transgredir el derecho fundamental cuestionado y ante ello es la empresa la que debe acreditar que su decisión es ajena a ese propósito. A tal efecto y, en relación con la materia que nos ocupa, del derecho a la conciliación de la vida familiar al que responde la concreción horaria del art. 37.7 del ET , y al margen de las circunstancias que deban valorarse a la hora de determinar o ponderar los derechos de las partes en el ejercicio de los respectivos derechos en el ámbito de la legalidad ordinaria, resulta que así como la sentencia recurrida aprecia la vulneración del derecho a no discriminación por razón de sexo para la referencial esos mismos hechos no tiene ese alcance y esta última conclusión es la que esta Sala entiende que es la ajustada a derecho. La mera denegación de la concreción horaria que interesa la persona trabajadora, con indicación de las causas que lo impiden no implica, por si sólo, que se esté vulnerando el derecho de no discriminación por razón de sexo ni siquiera por discriminación indirecta. No hay dato del que obtener que la denegación de la concreción horaria que solicitaba la parte actora, cambiando el turno de tarde al de mañana y dejar de trabajar en fines de semana, se base en un factor relacionado con el sexo - por el hecho de ser mujer- sino que, si acaso, se estaría -siguiendo aquella doctrina constitucional- ante una denegación neutra -afectante tanto a hombres como mujeres- aunque, si tenemos en consideración la realidad social que ya ha tomado en cuenta la doctrina constitucional, existente precisamente en el tiempo en el que aquí se interesaron las concreciones horarias por las trabajadores, año 2018 y 2019, esa denegación podría valorarse como indicio de discriminación indirecta a la que se refiere la sentencia recurrida, lo que, en el presente caso, al igual que resolvió la sentencia constitucional que hemos recogido, tampoco concurríría. La empresa alegó y así se quedó declarado probado, que la concreción horaria interesada por la trabajadora implicaba el sobredimensionamiento que ya presentaba el turno al que pretendía acceder -el de mañana, atendido por 71 trabajadores- respecto del que ella venía atendiendo -el de tarde, con 41 trabajadores-, siendo el total de la plantilla de 414 trabajadores para todos los servicios concertados por la empresa atendidos en el centro de Jaén pero 115 los destinados en el Servicio de Calibrados, en esos dos turnos,. Razones organizativas que también alcanzaban a los servicios que tenían que atenderse en fines de semana. Estas razones no están conectadas con un factor discriminatorio sino ligadas a exigencias organizativas y una atención adecuada del servicio en los respectivos turnos que, suficientes o no en el marco de la legalidad ordinaria, evidencian una necesidad de tener que reorganizar la plantilla para que la trabajadora ejercite su derecho, pero sin que esa denegación esté conectada con un móvil discriminatorio por razón de sexo. En lo que se refiere a la perspectiva de género, como criterio interpretativo, no hay razón alguna para que deba justificar una solución como la alcanzada en la sentencia recurrida en tanto que lo que se está cuestionando es si la denegación de la concreción horaria ha tenido como real base la de discriminar a la trabajadora y ello implica valorar hechos y no interpretar las normas en juego."

3. En este caso, a la vista de los hechos declarados probados, la empresa no ha desconocido el derecho de la trabajadora a la adaptación de la jornada por el cuidado de un menor sino que tras el oportuno proceso de negociación que sí consta ha tenido lugar, en el que se requiere a la trabajadora que acredite sus necesidades personales y en el que no cabe afirmar por ello y por el hecho que se haya tratado de dar curso a su solicitud a través del Reglamento aprobado sobre el teletrabajo, que no haya presidido la buena fe, la demandada ha expuesto las razones organizativas que le impedían acceder a la propuesta de adaptación de jornada formulada por la actora, habiendo quedado acreditadas además en el procedimiento tales razones, entendiendo además que aunque se hubiera accedido a la revisión fáctica en relación a la asistencia a la reunión del 25 de octubre del comité de empresa, ello no podría suponer en todo caso que no se haya negociado de buena fe teniendo en cuenta la condición de la actora de asesora jurídica de la demandada y por ello con más conocimientos que los miembros del comité para poder negociar con la empresa acerca de la adaptación interesada. Así en concreto se considera probada de acuerdo con lo expuesto en la sentencia, la necesidad organizativa de que haya una persona en la sede del sindicato en horario de tarde al menos una vez en semana pues sino difícilmente puede cumplir la actora su función de atender las consultas jurídicas de los trabajadores de forma presencial y en horario de tarde para que puedan acudir los que no pueden hacerlo en horario de mañana debido al trabajo, siendo esa la razón fundamental por la que según se expone en el propio escrito de contestación de la empresa de 15 de noviembre del 2022 le lleva a desestimar la petición de la actora. De este modo la empresa acreditó razones objetivas ajenas a todo propósito vulnerador de los derechos fundamentales de la trabajadora para denegar la adaptación de jornada solicitada y que además entendemos se trata de razones organizativas reforzadas que justificaban también por razones de legalidad ordinaria la desestimación de la petición formulada, por lo que no podemos apreciar que la empresa haya vulnerado el derecho fundamental de la trabajadora a la no discriminación por razón de sexo. La demandante es la única asesora jurídica en su centro de trabajo, las asesoras jurídicas de la demandada prestan servicios de forma presencial desde septiembre del 2021 y como decimos se acredita la necesidad de prestar servicios de forma presencial para atender las consultas por la tarde en el caso de afiliados que precisen hacerlo de forma presencial. Por ello es claro que la empresa ofreció razones objetivas que justificaban aquella denegación, y como no toda denegación de concreción horaria implica necesariamente que se haya incurrido en discriminación por razón de sexo, cuando la empresa ha ofrecido razones reales sobre la imposibilidad de atender a lo pedido por la demandante, no podemos apreciar las infracciones denunciadas por la recurrente y desestimamos la petición formulada por la misma de vulneración de derechos fundamentales.

QUINTO.- 1. En el último motivo de recurso formulado por la parte actora también al amparo del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, considera la parte actora que la sentencia de instancia infringe lo dispuesto en los artículos 7.5 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, 139 de la Ley de la Jurisdicción Social, 14 y 39 de la Constitución, en relación con el artículo 183 de la Ley de la Jurisdicción Social, y la sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007, entre otras, e incide nuevamente en señalar que la empresa ha discriminado por razón de sexo a la trabajadora y que le corresponde por ello la indemnización interesada, pero como hemos desestimado el anterior motivo de recurso en el que se pretendía la declaración de discriminación por razón de sexo, no procede tampoco estimar la petición que aquí se formula de indemnización de daños y perjuicios asociados y derivados de la referida vulneración de derechos fundamentales que no hemos apreciado, y en cuanto a la petición de indemnización efectuada también en este motivo de recurso con amparo en lo previsto en el artículo 139 LRJS, no podemos tampoco apreciarla al haber desestimado la petición principal de adaptación de jornada solicitada, pues si se entiende que no tenía la actora derecho a ella, tampoco tiene derecho a que se le indemnicen los perjuicios derivados de la denegación de la empresa.

2. Desestimamos por ello el recurso de la parte actora y estimando como hemos indicado el recurso de la empresa procede la revocación de la sentencia de instancia y la desestimación de la demanda.

SEXTO.- 1. De conformidad con lo previsto en el artículo 235 LRJS y 203 de esa misma norma, la estimación del recurso de la empresa conlleva que no proceda la imposición de costas a la misma y que tenga derecho la demandada a la devolución del depósito constituido para recurrir.

2. En cuanto al recurso de la actora dada su condición de beneficiaria del derecho a la asistencia jurídica gratuita, no procede la imposición de costas.

Por ello;

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,