Sentencia Social 750/2023 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid . Sala de lo Social, Rec. 471/2023 de 27 de julio del 2023

PRIMERO.- Con carácter previo a entrar a conocer del recurso interpuesto por el SINDICATO AÚTONOMO DE EMPRESAS DE SEGURIDAD y Comité de Huelga, resulta procedente examinar la petición efectuada por la empresa para la introducción de un nuevo hecho probado undécimo bis al amparo de lo dispuesto en el artículo 197. 1 de la LRJS en relación con la Letra b) del artículo 193 del mismo texto.

Se propone la siguiente redacción:

El sindicato ATES publicó, en su página web, el siguiente comunicado en relación con el Convenio colectivo estatal de empresas de seguridad privada 2023-2026:

Firmado el Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Seguridad Privada 2023-2026. Acta final negociación convenio colectivo estatal de empresas de seguridad.

Firmado el Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Seguridad Privada 2023-2026 por las organizaciones sindicales UGT, CCOO y USO.

Con fecha 21 de octubre de 2022 se reúne tal como estaba programado, los representantes de las asociaciones empresariales APROSER y ASECOPS, así como los representantes de las organizaciones sindicales FeSMC-UGT, Comisiones Obreras del Hábitat y FTSP-USO, miembros de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo de Empresas de Seguridad. Incremento del 6% para el año 2023, el 4% para el año 2024, el 3% para el 2025 y el 3% para el año 2026 sobre todos los conceptos retributivos del convenio y la cláusula de actualización pactada hasta un 2%.

Se pierde el complemento de IT en las bajas cortas.

Se modifica el artículo 52,5 perjudicando gravemente a los compañeros de transporte de fondos.

Continuamos con el cómputo anual de 1782 horas anuales, no se baja ni una sola hora.

Se sigue sin incluir los pluses de Transporte y Vestuario en las pagas extraordinarias que se nos quitaron en un convenio anterior.

Tampoco se recupera el día de asuntos propios.

Acuerdan aprobar y suscribir el Texto articulado del Convenio Colectivo Estatal de las Empresas de Seguridad de eficacia general, para el período 01 de enero 2023 al 31 de diciembre 2026. Dando por finalizadas las negociaciones a todos los efectos. Y remitir dicho texto, una vez debidamente firmado, a la Autoridad Laboral para su registro, depósito y correspondiente publicación en el Boletín Oficial del Estado.

Como señala el Tribunal Supremo en su Sentencia de 2 de marzo de 2.016 (recurso 153/2015), para que prospere el motivo por el que se busca la modificación del relato fáctico es preciso:

1. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse).

2. Bajo esta delimitación conceptual fáctica no pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica.

3. Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué discrepa.

4. Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada]. No cabe apreciarlo si ello comporta repulsa de las facultades valorativas de la prueba, privativas del Tribunal de instancia, cuando estas atribuciones se ejercitan conforme a la sana crítica, porque no es aceptable que la parte haga un juicio de evaluación personal, en sustitución del más objetivo hecho por el Juzgador de instancia.

5. Que no se base la modificación fáctica en prueba testifical ni pericial. La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador. En algunos supuestos sí cabe que ese tipo de prueba se examine si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte" encuentra fundamento para las modificaciones propuestas.

6. Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.

7. Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.

8. Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

9. Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte.

La empresa se remite al documento 10 aportado con su demanda y pretende apoyar el contenido del fallo en relación con la consideración de que la huelga convocada tiene el carácter de huelga novatoria como fue apreciado por el Juzgado de instancia.

Se entiende que el hecho se desprende sin necesidad de valoraciones del documento indicado y consta su contenido independientemente de que finalmente pueda apoyar el sentido del fallo. Por tanto, se considera adecuada la admisión de la introducción de un nuevo hecho undécimo bis con el tenor literal que se señala en la impugnación del recurso y que se ha reproducido más arriba.

SEGUNDO.- Los recurrentes basan la suplicación que ahora se está ventilando en tres aspectos que coinciden con cada uno de los fundamentos de derecho que ha servido a la Magistrada para llegar a su fallo desestimatorio. Todos los motivos se articulan a través de la Letra c) del artículo 193 de la LRJS.

El recurso es impugnado por TRANSPORTES BLINDADOS (TRABLISA) y por AENA SME SA

Esta Sección en su Sentencia de 16 de julio de 2.020 ha indicado:

Infracciones de derecho, art. 193.c) LJS.

El apartado c) del art. 193 de la LJS solo permite la denuncia de infracciones jurídicas cumpliendo una serie de rigurosos requisitos:

. -exponer con suficiente precisión y claridad, el motivo o los motivos en que se ampare, citándose las normas del ordenamiento jurídico o la jurisprudencia que se consideren infringidas. Ello implica que el Tribunal de suplicación puede examinar aquellas infracciones legales que hayan sido aducidas por la parte o parte recurrente, no estándole permitido abordar las infracciones no denunciadas, debiendo además estas alegaciones, efectuarse con arreglo a las referidas formalidades, no siendo suficiente a tal fin la denuncia genérica sin especificación alguna de normativa o jurisprudencia pretendidamente vulnerada.

.-citar con precisión y claridad los preceptos (constitucionales, legales reglamentarios, convencionales o cláusulas contractuales) o jurisprudencia, que se estimen infringidos, argumentando suficientemente las razones que crea la recurrente le asisten para así afirmarlo, ya que caso contrario la Sala no puede conocer pues comportaría la ruptura del principio de igualdad entre los litigantes, de las violaciones jurídicas no acusadas por y en el recurso, aunque existan, con la única salvedad de que, por trascender al orden público y conculcarlo, el Tribunal debiera actuar de oficio.

.-indicar la forma en que se produce la infracción, en respeto al principio de igualdad y contradicción entre las partes, no siendo admisible que sea esta instancia la que termine definiendo el recurso, completando sus omisiones y corrigiendo sus deficiencias, pues su formulación es tarea sola y exclusiva de la parte disconforme, y sobre ella ha de versar la impugnación.

.-desarrollar el oportuno argumento o razonamiento explicando en que ha consistido la infracción legal acusada, si lo ha sido por no aplicación, por aplicación indebida que supone la aplicación efectiva pero inadecuada de la norma, o por interpretación errónea que implica un conocimiento equivocado en lo que atañe a su alcance y contenido, lo que no ha realizado el recurrente en el supuesto que nos ocupa...".

El primer motivo está dedicado a atacar la argumentación jurídica relativa a los defectos formales de la convocatoria de huelga. Se alega infracción de los artículos 3, 4 y 11 del Real Decreto Ley 17 /1.977 de 4 de marzo.

La Sentencia afirma que en la convocatoria concurren tres defectos formales:

1.- No se ha hecho la necesaria publicidad.

2.-.No define suficientemente el objeto perseguido con la huelga

3.- No se especifica el alcance subjetivo, de manera que se desconoce si afecta solamente al Aeropuerto de Barajas o también a otros centros de gestión aeroportuaria.

Comenzando por este último requisito y siguiendo el orden que se indica en el recurso, se afirma por el Sindicato Autónomo que la aseveración de que no consta especificado el alcance subjetivo de la huelga choca con lo establecido en el hecho probado primero en el que se fija el mismo.

No puede compartirse la lectura que se hace de este hecho probado primero. El mismo de forma clara señala que lo que establece es cuál es el objeto del pleito no cuál es el ámbito subjetivo que se declara en el preaviso.

Es habitual que, para dar al relato de hechos una lógica interna que permita seguir el iter de la cuestión se fije en primer lugar cual es el objeto del pleito delimitando los contornos de la Litis. En algunos casos se hace en el relato fáctico, como sucede aquí, y en otros en la fundamentación.

En la Sentencia recurrida se describe el contenido del preaviso en el hecho probado décimo remitiéndose a los folios 46 y 47 de los autos que contienen la literalidad de la comunicación entregada a la empresa.

Los recurrentes señalan que la empresa conocía perfectamente este dato puesto que el día 9 de diciembre de 2.022 D. Baldomero como representante del sindicato convocante les entregó el documento nº 5 unido a los folios 46 y 47 de los autos y que ya se ha visto que se ha incorporado en su totalidad a través del repetido hecho probado décimo séptimo.

Se afirma que existe una comunicación a la autoridad laboral en la que se ponía en conocimiento cual era el ámbito subjetivo de la huelga y que esa comunicación venía a integrar el contenido del preaviso. El TC ha entendido que esa comunicación ante la Autoridad Administrativa podía sustituir el preaviso a la empresa, pero en un caso muy concreto.

Efectivamente, en su Sentencia 3/93 de 8 de febrero de 1.993 y en relación con una huelga general ha indicado:

En modo alguno puede decirse que la huelga general del 14 de diciembre de 1988 fuera ilegal por no haberse comunicado a todas y cada una de las empresas del país, o al menos, en todas aquellas en las que los trabajadores ejercitaron finalmente el derecho. Ello sería absurdo e impracticable, amén de que la huelga sería al tiempo legal o ilegal, como antes se ha dicho, según se hubiera o no notificado a la empresa correspondiente. En una huelga de las características de la del caso, el art. 3.3 RDLRT se cumple preavisando la huelga a los órganos centrales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y a los de las Comunidades Autónomas que tengan la competencia correspondiente transferida, así como a las asociaciones más representativas de empresarios (de ámbito estatal y, en su caso, de Comunidad Autónoma, posiblemente en los términos de la disposición adicional sexta del Estatuto de los Trabajadores ), habida cuenta que el ámbito de la convocatoria y de la declaración de la huelga era nacional . Sin que probablemente fuera preciso preavisar de la huelga a las autoridades laborales provinciales y a las organizaciones empresariales de dicho ámbito, lo que no obstante se hizo en esta ocasión con carácter general y desde luego en el Principado de Asturias. Pero lo que en ningún caso era obligado era preavisar a todos los empresarios del país.

La Sentencia de la Sala de lo Social del TSJ impugnada, así como la del Juzgado de lo Social que confirma, son, pues, erróneas en este extremo y lesivas del art. 28.2 CE , como se desprende con claridad de la STC 13/1986 . Por lo demás, la finalidad del preaviso al empresario (art. 3.3 RDLRT) es la de que éste conozca que se va a realizar una huelga previamente a su realización, a fin de que esté advertido y, en los supuestos en los que la satisfacción de las reivindicaciones de los huelguistas dependan de él, que negocie desde el momento de la notificación con el comité de huelga a fin de "llegar a un acuerdo" (art. 8.2 RDLRT), dando la oportunidad de llegar a un pacto incluso evitando la huelga convocada . En el caso de la huelga del 14 de diciembre, no puede seriamente decirse que la empresa HUNOSA no conocía que la huelga general estaba convocada en toda la nación, en tanto que era un hecho notorio, y que por lo tanto era previsible y muy probable que trabajadores de la misma decidieran seguir la convocatoria. Consecuentemente, procede la estimación de la demanda.

A sensu contrario el preaviso en huelgas en un ámbito reducido como es el empresarial se aprecia como imprescindible la descripción del contenido de preaviso y más si es preciso, como en el caso que nos ocupa, establecer si solo afecta al personal del aeropuerto, al personal de gestión, a los vigilantes, etc.

Partiendo del marco que se ha expuesto, resta por examinar si efectivamente se ha fijado el ámbito subjetivo de conflicto.

Estamos ante el ejercicio de un derecho constitucional especialmente tutelado como es el derecho de huelga que, si bien no puede considerarse como absoluto y sin ningún tipo de limitación, tampoco puede reducirse con formalismos que no afectan al núcleo de su legítimo ejercicio.

Como recuerda el TS en la Sentencia de 22 de septiembre de 2.020 la Sentencia 17/2017 del TC ya señaló que el derecho a la huelga no es un derecho ilimitado y como cualquier otro derecho, "ha de moverse dentro de un perímetro que marcan, por una parte, su conexión o su oposición respecto de otros derechos con asiento en la Constitución, más o menos intensamente protegidos y, por la otra los límites cuyo establecimiento se deja a la Ley, siempre que en ningún caso se llegue a negar o menoscabar su contenido esencial. Este en principio consiste en la cesación del trabajo en cualquiera de sus manifestaciones, núcleo que implica a su vez la facultad de declararse en huelga, estableciendo su causa, motivo y fin y la de elegir la modalidad que se considera más idónea al respecto, dentro de los tipos aceptados legalmente. En tal contexto también resulta esencial la consecución de una cierta eficacia, como indica nuestra STC 41/1984 ".

La eficacia de la comunicación a la empresa y la ponderación de otros derechos hacen que sea necesario el conocimiento de quienes están llamados a secundar la huelga. No obstante, el acceso a ese conocimiento no puede encorsetarse formalmente sino que puede adquirirse de distintas formas. El preaviso, por tanto, no se configura como un fin en sí mismo sino como la herramienta que permite fijar los contornos concretos del conflicto así como tener conocimiento de las reivindicaciones que se plantean a la empresa en orden a llevar a cabo la negociación.

En este caso, el propio documento de preaviso en el que se fijan los objetivos de la huelga delimita el ámbito subjetivo al incluir no solo reivindicaciones que se corresponden con los trabajadores que prestan sus servicios en el aeropuerto sino también en gestión. Así se señala cuando, tras exponerse las reivindicaciones relativas al conjunto de pluses: AFECTACIÓN: todos los pluses anteriormente expuestos se abonarán a la totalidad del personal que prestan sus servicios en el Aeropuerto Adolfo Suárez Madrid-Barajas, incluyendo cargos intermedios y personal de oficina y CGA.

PLUS CGA

Se abonará a todos los trabajadores que prestan su servicio en el CGA, incluyendo cargos intermedios, personal de oficina y Auxiliares.

En definitiva, el preaviso permite que la empresa conozca qué trabajadores han sido convocados a la huelga y los centros en los que se llevará a cabo la medida de conflicto - Aeropuerto y centros de gestión) debiendo estimarse el motivo de recurso.

TERCERO.- Como submotivo b) se sostiene que debe rechazarse que el objeto de la huelga no estuviese suficiente explicitado en el repetido acuerdo.

El artículo 3.3 del Real Decreto Ley 17/1.977 señala:

Tres. El acuerdo de declaración de huelga habrá de ser comunicado al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral por los representantes de los trabajadores.

La comunicación de huelga deberá hacerse por escrito y notificada con cinco días naturales de antelación, al menos, a su fecha de iniciación. Cuando el acuerdo de declaración de huelga lo adopten directamente los trabajadores mediante votación, el plazo de preaviso comenzará a contarse desde que los representantes de los trabajadores comuniquen al empresario la celebración de la misma. La comunicación de huelga habrá de contener los objetivos de ésta, gestiones realizadas para resolver las diferencias, fecha de su inicio y composición del comité de huelga.

Se discrepa de la valoración que hace la Magistrada del documento de preaviso (folios 46 y 47). Tras una lectura detenida, se pueden diferenciar dos partes en el mismo:

1.- Visión del Comité de Huelga respecto de determinados aspectos del desarrollo de la actividad laboral. Se describe la situación en la que se lleva a cabo la prestación de servicios y lo que entienden que provoca que el trabajo desarrollado sea más penoso para los trabajadores que lo desempeñan.

2.- Reivindicaciones objeto de la medida de conflicto y que se traducen en el abono de determinadas cantidades y en ciertas mejoras sociales.

La empresa destaca que, respecto de determinadas circunstancias no se hace una petición concreta (horarios intempestivos, auditorías constantes) y no le falta razón puesto que no acaba de entenderse en qué se puede paliar un horario intempestivo o las auditorias constantes con las medidas sociales que se proponen.

Básicamente los trabajadores lo que plantean es que como sus condiciones en estos centros de trabajo son penosas, según su entender, se les deben mejorar sus condiciones salariales retribuyendo el mayor esfuerzo realizado a través de distintos complementos que se detallan en la convocatoria. Ese es el objeto de la huelga y por tanto debe estimarse que el preaviso aportado sí cumple con este requisito.

Como señala el Tribunal supremo en su Sentencia número 787/2.020 de 22 de septiembre:

Tampoco los preceptos que regulan los casos de eventual declaración de ilegalidad (arts. 7 y 11) permiten calificar como huelga ilegal o abusiva aquella que no contemple un detalle agotador o exhaustivo de las pretensiones o intereses perseguidos con el ejercicio de este derecho. Sí que abocaban a tal calificación en su concepción otros supuestos entre los que el legislador relataba aquéllos en los que se inicie o sostenga por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena a los intereses profesionales de los trabajadores afectados. Más en modo alguno los comunicados por los actuales convocantes resultan ajenos o distantes a intereses de índole profesional.

CUARTO.- El último defecto que se aprecia en la comunicación de preaviso de huelga es que no se ha hecho suficiente publicidad del conflicto ante los usuarios.

Esta obligación viene impuesta por el artículo 4 del RD Ley 17/ 1.977 cuando señala:

Artículo cuatro.

Cuando la huelga afecte a empresas encargadas de cualquier clase de servicios públicos, el preaviso del comienzo de huelga al empresario y a la autoridad laboral habrá de ser, al menos, de diez días naturales. Los representantes de los trabajadores deberán dar a la huelga, antes de su iniciación, la publicidad necesaria para que sea conocida por los usuarios del servicio.

No hay ningún hecho probado en el que se aluda a la posible publicidad que hayan podido hacer los convocantes respecto de los usuarios del servicio público pero sí se valora la documental aportada por los demandados en el fundamento segundo:

Finalmente, concurre también el defecto consistente en que no se ha hecho la necesaria publicidad, teniendo en cuenta su trascendencia por tratarse de una huelga que afecta a servicios públicos. En el presente caso, para acreditar el cumplimiento de este requisito el sindicato ATES y el Comité de Huelga, se limitan a aportar unos recortes de prensa de los que se extrae que en un periódico digital, se publicó el 9 de enero una noticia según la cual "Los vigilantes de Barajas amenazan con colapsar el aeropuerto con una huelga en Navidad" explicando que los trabajadores serán llamados a la huelga a partir del 22 de diciembre si la negociación con el SIMA no lo impide. Lo cierto es que ese día ya estaba convocada la huelga y este artículo no informa de manera adecuada de este preaviso. De igual manera el texto publicado el 16 de enero. Debiendo en consecuencia considerar que no se ha dado adecuada publicidad de esta medida de conflicto antes de su iniciación, para que sea conocida por los usuarios del servicio, resultando pues sorpresiva.

No se pide que "todos" los usuarios conozcan que hay una huelga, sino que los convocantes realicen un esfuerzo de publicidad para que las personas afectadas al menos sepan la causa por la que no pueden viajar y adopten las medidas que entiendan oportunas.

Si se examinan las informaciones aportadas sí se puede apreciar que la publicación de la noticia es de 16 de diciembre de 2.022 aunque la impresión de las mismas se haya realizado el día 9 de enero de 2.023. En definitiva sí ha existido publicidad a nivel nacional y de hecho, es público y notorio que se conocía la convocatoria por lo que aportación de una noticia sirve para avalar este hecho.

El artículo 11 del Real Decreto Ley de referencia indica en qué casos se entiende que la huelga es ilegal:

Artículo once.

La huelga es ilegal:

a) Cuando se inicie o se sostenga por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.

b) Cuando sea de solidaridad o apoyo, salvo que afecte directamente al interés profesional de quienes la promuevan o sostengan. (Inciso parcialmente declarado inconstitucional)

c) Cuando tenga por objeto alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en un Convenio Colectivo o lo establecido por laudo.

d) Cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto en el presente Real Decreto-ley, o lo expresamente pactado en Convenio Colectivo para la solución de conflictos.

La Sentencia concluye considerando que el incumplimiento de los tres aspectos analizados (no fijación del ámbito subjetivo y objetivos del conflicto y ausencia de publicidad) supone que la huelga contraviene el RDL 17/1077 y que la consecuencia es la ilegalidad. Sin embargo, como ya hemos señalado tanto la convocatoria como la publicidad efectuada, aunque mejorables, sirven a los fines previstos en la norma y por consiguiente deben estimarse las alegaciones de los recurrentes.

Este es el sentido de la Sentencia 787/20 del Tribunal Supremo de 22 de diciembre 2.020 nos indica la razón de ser del preaviso que -el empresario- ...conozca que se va a realizar una huelga previamente a su realización, ...y, en los supuestos en los que la satisfacción de las reivindicaciones de los huelguistas dependan de él, que negocie desde el momento de la notificación con el comité de huelga a fin de "llegar a un acuerdo" (art. 8.2 RDLRT), dando la oportunidad de llegar a un pacto incluso evitando la huelga convocada.

La Sentencia 332/1994 del Tribunal Constitucional, de 19 de diciembre afirmó la posibilidad de límites en el derecho de huelga incidiendo precisamente en el preaviso y que podía quedar sometido en virtud de la ley a procedimiento o a algún tipo de formalismos o formalidades porque el art. 53. C.E . permite que el legislador regule las "condiciones de ejercicio" de los derechos fundamentales. Los requisitos no deben ser arbitrarios y deben tener por objeto proteger bienes e intereses constitucionalmente protegidos y que no sean tan rígidos o difíciles de cumplir que en la práctica hagan imposible el ejercicio del deber. Partiendo de esta premisa, se razonó que no resultaba contraria a la C.E. la exigencia del preaviso contenido en el art. 3 del Real Decreto- ley 17/1977 , porque parecía apropiado que "antes de que la huelga comience deba darse a la otra parte la oportunidad de atender a las demandas de los huelguistas o establecer con ellos una transacción para evitar la huelga". Y concluye Mas la apreciación de si un concreto preaviso se ha hecho o no del modo legalmente exigido es también una cuestión de legalidad ordinaria, sólo fiscalizable constitucionalmente si el requisito se hubiera interpretado de un modo que determine la indebida restricción del derecho de huelga por aplicación arbitraria de sus elementos o mediante la atribución formalista de otros no comprendidos en la Ley.

Es precisamente la distinta valoración que se hace del preaviso y la publicidad la que nos lleva a entender que no existe ilegalidad en la convocatoria y los requisitos previos al ejercicio del derecho de huelga han sido cumplidos.

QUINTO.- Con idéntico encaje en la Letra C) del artículo 193 de la LRJS y con denuncia de infracción de los artículos 3, 4 y 11 del Real Decreto Ley 17 /1.977 de 4 de marzo y 28.2 de la Constitución, se ataca el fundamento tercero en el que se estudia el carácter de la huelga convocada para llegar a la conclusión de que se trata de una huelga novatoria y, por tanto, ilegal y que la concesión de determinadas reivindicaciones está fuera del alcance de la empresa.

El artículo 11 del real decreto-ley 17/1977 considera huelgas ilegales las iniciadas o sostenidas por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores, las huelgas de solidaridad o apoyo salvo que afecten directamente al interés profesional de quienes las promuevan o sostengan, las huelgas que tengan por objeto alterar lo pactado en un convenio colectivo, y asimismo las que se produzcan contraviniendo lo dispuesto en este real decreto ley o lo expresamente pactado en convenio colectivo para la solución de conflictos.

No se le escapa a nadie que una limitación a un derecho constitucional especialmente protegido como es el derecho a la huelga debe ser abordado con especial cuidado, ponderando el legítimo derecho de los trabajadores de hacer valer sus reivindicaciones a través del conflicto laboral y, por otro, el valor intrínseco y básico que tiene la negociación colectiva en la solución de estos conflictos.

El motivo articulado por la representación del sindicato y el comité de huelga inciden en dos aspectos:

1.- La huelga no tiene entre sus objetivos cuestiones que no corresponde a la empresa el solventar.

2.- No se trata de una huelga novatoria puesto que existen peticiones que no se corresponden con lo negociado en el convenio sin que se pueda subsumir una subida salarial en las peticiones que se efectúan con motivo de la huelga.

En cuanto a la primera cuestión, ya avanzamos en los fundamentos que preceden que el preaviso efectuado consta de dos partes: una parte en la que se expone la situación que entienden los convocantes que padecen los trabajadores y una segunda parte en la que se hacen las peticiones correspondientes. También se señalaba que ante situaciones como la necesidad de hacer auditorías externas, las distancias entre el centro de trabajo y, en general "las ciudades dormitorios", horarios "intempestivos", volumen de trabajo en el aeropuerto de Barajas y la obligación de llevar a cabo nuevos procedimientos y reciclajes se solicitan mejoras sociales del tipo un día adicional de vacaciones o un día adicional por fallecimiento del cónyuge amén de incrementar los pluses que ya se perciben.

Efectivamente no se pide a la empresa que modifique las situaciones descritas entre otras cosas porque no dependen de ella. Lo que se hace es señalar que por el hecho de trabajar en Barajas y en los centros de gestión aeroportuaria en condiciones generadas por hechos ajenos a la empresa, se deben incrementar determinados conceptos.

Se echa de menos en el recurso que se ataque la fundamentación de la Sentencia que de forma pormenorizada y reclamación por reclamación fija la situación existente, negociación en la que se ha alcanzado y petición que hacen los trabajadores.

La argumentación de la Sentencia es amplia y detallada.

En el presente caso constituyen reivindicaciones perseguidas por la huelga, las siguientes:

I.- Capítulo retribuciones:

1) Un "plus de calidad" conforme al Acuerdo de Fomento, de mayor importe, alegando que en el Aeropuerto de Madrid-Barajas es de menor cuantía debido a los parámetros distintos que pone AENA en este Aeropuerto.

En definitiva, este plus fue introducido por Acuerdo del Grupo de Trabajo integrado por representantes del Gobierno (Ministerios de Fomento, Empleo y Seguridad Social e Interior), sindicatos (CC.OO. y UGT) y asociaciones empresariales (CEOE y CEPIME), el 11/09/17 y está condicionado al cumplimiento de objetivos de excelencia en la seguridad y trato al pasajero, cuya cuantía será diferente en función de los pliegos de condiciones de AENA, estableciendo que una vez regulados los complementos y pluses salariales (por convenio colectivo, serán absorbibles y compensables con los conceptos salariales ya existentes cuya aplicación obedezca a análoga razón de ser. En consecuencia son como su nombre indica variables, absorbibles y compensables sometidos al criterio de AENA establecido en sus pliegos de condiciones de la contratación y regulados en el Convenio.

2) Pagas extras: Instan la no afectación de las bajas ni por contingencias comunes, ni por accidente laboral, en las pagas extras, es decir. Se cobrarán íntegras si se diese el caso de cualquiera de estos supuestos.

Esta cuestión fue negociada y regulada y estimada en el art. 51 del Convenio suscrito que fue suscrito por las partes sociales negociadoras, con fecha 21 de octubre de2022, con entró en vigor el día 1 de enero de2023, hasta el 31 de diciembre del 2026.

3) Horas de formación: Solicitan cobrar en dichas horas de formación, todos los pluses (plus aeropuerto, plus RX, plus nocturnidad, plus festividad, plus jefe de equipo, plus calidad, etc.), es decir, como si estuvieran trabajando en el propio filtro.

Asimismo, todo Vigilante que vaya a examinarse del C2 y así lo requiera, deberá recibir por parte de la empresa una formación de un mínimo de 18 horas de duración en una academia privada. Dicha formación deberá ser práctica y se realizará con el programa que AESA utilice para examinarnos.

Esta cuestión fue negociada y regulada y estimada en el art. 21 del Convenio suscrito que fue suscrito por las partes sociales negociadoras, con fecha 21 de octubre de2022, con entró en vigor el día1 de enero de2023, hasta el31 de diciembre del2026, con un incremento retributivo del 16% en 4 años.

4)Plus aeroportuario Madrid (Lote 1, filtros y CGA): Se abonará a todos los trabajadores que presten servicio en el Aeropuerto Adolfo Suárez Madrid-Barajas, en cuantía de 250€ brutos mensuales en 15 pagas, ligado a las subidas marcadas en convenio.

Ya fue pactado en el Convenio suscrito por las partes sociales negociadoras, con fecha 21 de octubre de2022, con entró en vigor el día1 de enero de2023, hasta el31 de diciembre del2026, con un incremento retributivo del 16% en 4 años.

5) Plus asistencia: Se abonará a todos los trabajadores que a lo largo del mes en curso no tengan ningún tipo de falta de asistencia al puesto de trabajo en cuantía de 80€ brutos mensuales en 12 pagas, ligado a las subidas marcadas en convenio.

Este plus está ligado al incremento salarial del 16% en 4 años, pactado en el Convenio Colectivo, ajustando el cobro del complemento de IT en el tramo de los días 4 a 20 de las dos primeras bajas a fin de poder resolver el problema de los absentismos.

6)Plus productividad personal: Se abonará a todos los trabajadores en función de su rendimiento personal teniendo en cuenta los siguientes factores. D Prima, reclamaciones de pasajeros a título personal, faltas de asistencia, retrasos en la entrada del servicio e higiene personal, en cuantía de 150€ brutos trimestrales, en 4 pagas, ligado a las subidas marcadas en convenio.

Este plus está ligado al incremento salarial del 16% en 4 años, pactado en el Convenio Colectivo.

7) Plus parking: Se abonará a todos los trabajadores que hagan uso de las instalaciones del parking. Dicho plus será del coste total del parking previa presentación del ticket del mismo.

Esta compensado en el convenio colectivo por la compensación de gastos por distancia y transporte de domicilio prevista en el art. 46.a), por un importe en 2023 de 1.498,80 euros. Pero, además, fue objetivo en la huelga de 12 de abril de 2019, que concluyó con el laudo arbitral nº 771/19-C, proceso arbitral que da por zanjada la reclamación y acuerdo con el Comité de Empresa de 28/9/22.

8) Plus responsabilidad de equipo: Todas las horas que realicen los Jefes de Equipo sea en el puesto que sea, serán abonadas con el incremento de Plus Responsable de Equipo así como con el Plus de Calidad si así lo cobrasen.

Ya fue pactado en el Convenio suscrito por las partes sociales negociadoras, con fecha 21 de octubre de2022, con entró en vigor el día1 de enero de2023, hasta el31 de diciembre del2026, art. 43.d), con un incremento retributivo del 16% en 4 años.

9) Plus vestuario, transporte, festividad e Inspectores: Tanto personal de oficina como Inspectores, cobrarán Plus Vestuario, Transporte y Festividad de igual cuantía que los Vigilantes.

Plus vestuario, transporte ya fue pactado en el Convenio suscrito por las partes sociales negociadoras, con fecha21 de octubre de2022, art. 46, considerada una indemnización o suplido. Plus festivos, está regulado en el art. 43.h) del Convenio. Plus inspectores, en el art. 43.d) del Convenio.

10) Plus CGA: Se abonará a todos los trabajadores que prestan su servicio en el CGA, incluyendo cargos intermedios, personal de oficina y Auxiliares y será del mismo importe que el Plus de RX, ligado a las subidas marcadas en convenio."

Regulado en el art. 43 del Convenio.

...

III.- Mejoras sociales:

-Un día adicional de vacaciones por cada tres quinquenios.

-Un día adicional por matrimonio de padres, hijos, hermanos y nietos de uno u otro cónyuge.

-Un día adicional en los casos de alumbramiento o adopción o de enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica que precise reposo domiciliario

-Un día adicional por fallecimiento de cónyuge o de familiar de hasta segundo grado de consanguineidad de uno u otro cónyuge.

-Dos días por mención honorífica.

Estas reivindicaciones están negociadas y recogidas en el convenio colectivo: art. 57 -vacaciones- y art. 56 -permisos y licencias-. En cuanto al día adicional de asuntos propios fue sometido a negociación y planteado en la negociación del convenio.

IV.- Horarios intempestivos: Cuadrantes con horarios de entrada desde las 4 de la mañana, hasta horarios de tarde, de 12 horas, turnos de noche de 10 e incluso 12 horas, turnos de noche con salidas a las 8 y 9 de la mañana.

Se trata de una materia que debe ser negociada periódicamente con el Comité de empresa en la confección de los calendarios laborales y cuadrantes de servicios y no sujeta a conflicto de huelga.

De lo hasta ahora analizado y razonado se desprende pues que en el momento en que se convoca la huelga el 9 de diciembre de 2022 con inicio el 22 de diciembre, el contenido normativo del Convenio Colectivo Estatal de empresas de seguridad aprobado por resolución de 29-12-2021, permanecía vigente pues lo estuvo hasta el 31 de diciembre de 2022, quedando prorrogado íntegramente hasta su sustitución por otro Convenio de igual ámbito y eficacia. Pero además, por resolución de 30 de noviembre de 2022, se había publicado el nuevo convenio colectivo, que inició su eficacia el 1 de enero de 2023 y tiene vigencia hasta el 31 de diciembre de 2026. Por ello no cabe sino concluir que en definitiva el único objetivo de la huelga sería la modificación de todo ese contenido normativo, pretendiendo obligar a la empleadora accionante a firmar un Pacto de Empresa, pues aunque el convenio de aplicación no dispone de cláusulas obligacionales, sí está en vigor al tiempo de la huelga y a la vista de las condiciones laborales que se reclaman, su objetivo no parece ser otro que el reconocimiento de una serie de derechos -permisos, mejoras retributivas por medio de pluses funcionales, etc- que impondrían con toda probabilidad la alteración del convenio que no es sino el resultado de una negociación previa. Por tanto, la suscripción a nivel estatal de dicha norma paccionada para poco después reivindicar nuevas condiciones económicas, al socaire de una superior necesidad de los trabajadores y fuera del marco de una negociación colectiva, hasta llegar a la conflictividad inherente a cualquier huelga, conforma una actuación incardinable en la prohibición del art. 11, c) del Real Decreto-ley.

En todo caso, parece indudable que la huelga perseguía alterar lo en su día pactado en convenio colectivo, excediendo en mucho de lo que pudiere configurar una simple interpretación del mismo o conformar una reivindicación que no implicara modificar el convenio, siendo obvio igualmente que, dado el mínimo lapso de tiempo transcurrido entre la firma de tal convenio colectivo y el planteamiento de la reivindicación de que se trata y la ausencia de cualquier evento extraordinario generador de desequilibrio negocial muy significativo, resulta sobrante cualquier referencia al principio "rebus sic stantibus".

El recurrente se limita a manifestar que no está de acuerdo pero sin bajar al detalle, a diferencia de la resolución del Juzgado que examina una a una las reivindicaciones y su regulación.

No existe duda de que los trabajadores tienen derecho a aspirar a mejores condiciones que las fijadas en un Convenio y que el derecho les ofrece herramientas para llevarlo a efecto, entre ellas la huelga.

La doctrina del Tribunal Constitucional, como hemos venido apuntado, siempre ha mantenido en su balanza, por un lado el carácter esencial que en nuestro ordenamiento tiene el derecho de huelga pero, por otro, que no se trata de un derecho ilimitado y que es ajustado a derecho someterlo a formalismos o que puedan limitarse sus objetivos.

Sentencia del TSJ del País Vasco de 18 de enero de 2.005 en relación con la posibilidad de que los objetivos de una huelga impliquen cambiar las condiciones fijadas en un Laudo ha señalado que En definitiva, el objeto de la huelga no es alterar el laudo dictado el 2 de mayo de 2003, sino atender una reivindicación que afecta a un pequeño número de trabajadores de una concreta empresa del sector, motivada en una singularidad específica que les afecta a ellos (su similitud de situación con los conductores de otras líneas de autobuses de Bizkaibus), que ya se hizo llegar a dicha empresa antes de que se tuviera que dictar el referido laudo, no siendo suficiente para estimar que concurre la prohibición del art. 11-c) del R. Decreto-Ley 17/1977 que, en orden a lograrla, puedan llegar a establecerse determinadas condiciones laborales que mejoren las que fueron objeto de regulación en ese laudo, establecidas en éste al margen de esa reivindicación.

El recurso, por cuanto se ha expuesto, merece acogerse.

El convenio de seguridad privada se aplica en bloque a todas las empresas de seguridad y a sus trabajadores sin hacer diferenciación en cuanto al centro de trabajo o las especiales características que pueda tener cada puesto, salvo en lo que se refiere a los pluses aeroportuarios aunque sin distinguir cada concreto centro o las especificidades de los mismos.

Respecto del plus de calidad al que se alude en la sentencia, no consta que dicho concepto estuviese incluido dentro de las reivindicaciones expuestas en el preaviso aunque es cierto que se incluye como complemento propio del personal destinado en aeropuertos.

La evolución en la negociación de los convenios ha sido la siguiente:

1.- El 8 de noviembre de 2.017 se firma el convenio colectivo estatal de las empresas de seguridad privada con vigencia desde el 1 de enero de 2.017 al 31 de diciembre de 2.020. BOE de 1 de febrero de 2.018.

2.- El 31 de mayo de 2.020 se firma Acuerdo por el que se modifica el artículo 40 del Convenio Colectivo y 43 del Convenio Colectivo introduciendo cambios en la estructura salarial entre los que se encuentran el Plus de Aeropuerto, Plus de Radioscopia Aeroportuaria, Plus filtro rotación y el plus de productividad / variable unido al cumplimiento de objetivos que pueda fijar AENA. BOE de 26 de junio de 2.018.

3.- El 15 de octubre de 2.021 se firma nuevo convenio colectivo estatal de empresas de seguridad privada con vigencia desde el 1 al 31 de diciembre de 2.022. BOE 12 de enero de 2.022. En el artículo 43 se incorporan los denominados "pluses aeroportuarios (plus aeropuerto, plus de radioscopia aeroportuaria, plus filtro de rotación y plus de productividad variable de acuerdo con los objetivos que fije AENA.

4.- El 21 de octubre de 2.022 se firma el nuevo convenio colectivo en el ámbito de empresas de seguridad privada, acordándose por resolución de 30 de noviembre de 2.022 su publicación lo que tiene lugar el 14 de diciembre de 2.022.

De forma paralela se ha desarrollado la situación de conflicto:

1.- El 23 de noviembre de 2022, se celebró una reunión conjunta de las secciones sindicales de ATES TRABLISA-VISABREN en la que se acuerda trasladar a las citadas mercantiles el listado de mejoras sociales, laborales y económicas a negociar, acordando igualmente que en caso de no llegar a un acuerdo o de silencio por parte de las empresas, se convocará huelga a partir del día 22 de diciembre.

2.- El 5 de diciembre de 2022, se convocó una reunión presencial en las oficinas del Aeropuerto entre la Directora de RRHH de TRABLISA y D. Baldomero de ATES para tener lugar el 9 de diciembre de 2022, para negociar. El día 9 de diciembre a las 15:41 horas, ATES advierte a la empresa que ya está registrada la huelga.

3.- En fecha 9 de diciembre de 2022, D. Baldomero, en su condición de representante del sindicato ATES en el centro de trabajo Aeropuerto Madrid-Barajas, comunicó a la autoridad laboral y notificó a TRABLISA, la convocatoria de huelga (folios 46 y 47), con fecha de inicio el 22 de diciembre de 2022, sin mención de su duración, añadiendo el listado de los miembros que integran el Comité de Huelga.

En definitiva, cuando se convoca la huelga no estaba vigente el nuevo convenio, pero es que entendemos que debe ponerse de relieve el hecho de que la convocatoria se limita al personal del Aeropuerto de Barajas y centro de gestión en Barajas. No se trata de atacar lo negociado en convenio, sino de obtener unas mejores condiciones para los trabajadores que prestan servicios en estos concretos centros de trabajo al estimarse por los convocantes que sus condiciones de trabajo son más gravosas que en los demás aeropuertos.

El Laudo 771/19 que puso fin a la huelga convocada en 2.019 en el aeropuerto de Barajas y en el que fueron partes ATES -SAM e ILUNION SEGURIDAD SA fija en su fundamento tercero el objeto del arbitraje:

Objeto del arbitraje

Resulta conveniente centrar la controversia a partir de los términos concretos en que las partes la han situado. Las partes sometieron inicialmente a arbitraje los objetivos de la huelga que tuvo lugar entre los meses de abril y mayo de 2019, que se indican en el Antecedente Quinto, punto 9, a saber:

Acuerdo específico para el ámbito aeroportuario:

1. Plus Aeropuertos para toda la plantilla.

2. Plus de radioscopia íntegra y consolidada para toda la plantilla.

3. Plus variable para toda la plantilla.

Mejoras contractuales:

1. Modificación de todos los contratos de obra y servicio a indefinidos.

2. Recuperación de la antigüedad de los meses perdidos de acumulación de contratos.

Conciliación familiar:

1. Dos fines de semana libres al mes.

2. Entrega de los cuadrantes antes del día 20 del mes anterior.

3. Durante los periodos comprendidos del 23 al 26 de diciembre y del 30 de diciembre al 2 de enero, cada cuadrante garantizará cuatro días seguidos de descanso.

Jornada de trabajo no inferior a 8 horas diarias.

Descanso dentro de la jornada diaria de trabajo:

1. Todos los turnos de trabajo tendrán un descanso de 20 minutos, más 10 minutos.

2. Además,

o Todo turno superior a 9 horas tendrá un descanso de 30 minutos.

o Todo turno superior a 10 horas tendrá un descanso de 45 minutos.

3. Dichos descansos deben de ser remunerados.

Formación:

1.La formación para la obtención de la certificación C2 y código para operar en el Escáner no podrá superar un plazo máximo de 30 días desde la incorporación al servicio.

2. La no superación de la certificación del C2, no implicará el despido, ni el traslado a otro servicio.

Parking: recuperación del plus parking

Si se ponen en paralelo estas peticiones concretas con el objeto de la huelga convocada en diciembre de 2.022 se puede apreciar no coinciden ninguna de las peticiones que se articularon en su momento con las nuevas que se reclaman aunque aludan temas similares, por ejemplo, formación. Es más, el ámbito de afectación de dicho laudo se circunscribió a los trabajadores adscritos al servicio de vigilancia y seguridad del Aeropuerto Adolfo Suárez de Madrid- Barajas siempre que presten servicios en el filtro de pasajeros y/ o personal mientras que el ámbito subjetivo de la convocatoria de huelga es superior.

De la exposición previa se extraen como puntos relevantes que la huelga se convoca cuando todavía no está vigente el nuevo convenio y está a punto de perder vigencia el previo, que el ámbito subjetivo de la huelga se limita a personal que trabaja en el aeropuerto y gestión del mismo y que el Laudo arbitral se aplicó a un grupo de trabajadores más reducido que aquellos que están convocados a la huelga.

El objeto de la huelga no es alterar las disposiciones del convenio colectivo en vigor sino obtener para un colectivo claramente diferenciado tanto por el lugar en el que realizan la actividad como por la empresa, mejoras sobre ese convenio.

Se ha introducido un nuevo hecho probado a petición de la empresa en el que se refleja el contenido de la página web del sindicato convocante y donde se manifiesta la queja por no haber visto reflejadas en el nuevo convenio determinadas condiciones salariales y de carácter laboral. De este texto lo que se desprende es que precisamente lo que se pretende es una mejora para determinados trabajadores que no han sido contemplados de forma especial en el texto del convenio que entraría en vigor en el año siguiente.

En atención a lo expuesto, la sala entiende que la huelga no es una huelga novatoria y por tanto no puede calificarse como ilegal.

SEXTO.- Como último motivo de recurso al amparo de la Letra c) del artículo 193 de la LRJS ataca lo resuelto en el fundamento cuarto en el que se señala que estamos ante una huelga abusiva.

La Sentencia parte de un hecho que no ha sido modificado y que se concreta en la redacción del hecho probado décimo séptimo:

DECIMOSEPTIMO .- En el periodo de seis años desde 2017 hasta 2022, se han convocado un total de al menos 8 huelgas. El historial es el siguiente:

Huelga convocada el 04/07/17, para tener lugar del 14/07/17 al 31/07/17(época coincidente con vacaciones estivales).

Huelga los días 23 y 24 de septiembre de 2017.

Huelga convocada el 13/11/17, para los días del 28/11/17 al 11/12/17.

Huelga anunciada el 3/12/17, convocada del 21/12/17 al 08/01/18 (periodo coincidente con Navidad). Se reclama el cumplimiento de los pluses acordados en el Acuerdo Fomento de 21/11/17. El Juzgado de lo Social nº 10 de los de Madrid, acordó paralizar la huelga.

Huelga convocada el 13/08/18 para tener lugar del 24/08/18 al 03/09/18 (época coincidente con vacaciones estivales), con igual reivindicación, que fue desconvocada por llegar a un acuerdo de pago de los pluses.

Huelga convocada el 07/12/18, para los días del 21/12/18 al 08/01/19 (periodo coincidente con Navidad).

Huelga de 2019; convocada el 29/03/19 para tener lugar desde el 12/04/19 (periodo coincidente con vacaciones de Semana Santa), para recuperación del plus radioscopia para toda la plantilla. La huelga se desconvocó por acuerdo el 22/05/19.

Huelga Navidad, convocada el 09/12/22, con fecha de inicio el 22 de diciembre de 2022 (periodo coincidente con Navidad), que es objeto de la presente litis.

Se pone de manifiesto que en todas las épocas en las que se incrementa el tráfico aéreo y que los ciudadanos o bien emplean su período de asueto o se reúnen con sus familias y desde el año 2.017 (con el paréntesis de la pandemia debido a la suspensión primero y limitación después del tráfico aéreo) se convocan huelgas.

La motivación que se hace de la afirmación de que la huelga no es abusiva nos lleva a la reciente Sentencia del Tribunal Supremo de 13 de diciembre de 2.022 (rec. 13/21) en la que se examina, entre otras cuestiones la forma en la que debe fijarse este carácter y a quien corresponde probarlo:

Por apuntalar esa conclusión, mencionemos que en esa misma sentencia invocada en el recurso -con cita de la STS 22.11.2000, rec. 1368/2000 -, recordamos la doctrina general en esta materia, para, reiterar una vez más, que: "La huelga, en definitiva, es un derecho que tiene sus limitaciones y una de ellas es la de que no puede ejercerse de forma abusiva, pero con la particularidad de que recae sobre quien alega su carácter abusivo...la carga de la prueba de aquellos elementos básicos necesarios para que la huelga pudiera ser calificada de abusiva por desproporcionada; en sentido similar STS 9.6.2005, rec. 126/2004 : "debe de presumirse su validez y, sin que pueda excluirse que las circunstancias concurrentes la conviertan en abusiva, corresponde la prueba del abuso de derecho a quien interese"...el hecho de que la licitud de la huelga no se presuma en la generalidad de los casos "no obsta, como es claro, a la potestad del Juez o Tribunal para valorar la prueba producida en el proceso y declarar los hechos probados. Pero impide que, en ausencia de conformidad sobre los hechos o de prueba, la presunción iuris tantum de licitud de la huelga deje de operar en perjuicio de los trabajadores, dado además que la carga de probar la existencia de los elementos fácticos de la huelga abusiva corresponde al empresario".

La empresa alega el carácter abusivo sobre la base de las fechas de las convocatorias (períodos de vacaciones y con gran tráfico aéreo), sin embargo, los amplios servicios mínimos (90 %) pueden modular los graves perjuicios que se causan.

Es el artículo 7 del RD Ley 17/1.977 el que indica en qué casos puede estimarse que estamos ante una huelga abusiva:

Artículo siete.

Uno. El ejercicio del derecho de huelga habrá de realizarse, precisamente, mediante la cesación de la prestación de servicios por los trabajadores afectados y sin ocupación por los mismos del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias.

Dos. Las huelgas rotatorias, las efectuadas por los trabajadores que presten servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo, las de celo o reglamento y, en general, cualquier forma de alteración colectiva en el régimen de trabajo distinta a la huelga, se considerarán actos ilícitos o abusivos.

En definitiva, si no estamos ante una de las huelgas sobre las que el legislador se ha pronunciado expresamente sobre su carácter ilícito o abusivo (rotatorias, sectores estratégicos o de celo), debe ser la empresa la que acredite que la intención de los huelguistas es ocasionara la empresa un daño desproporcionado puesto que existe la presunción de licitud y en este punto es donde quiebra el argumento de la mercantil puesto que, con unos servicios mínimos del 90 % no se puede considerar que las consecuencias del conflicto pudieran dañar de esta forma sus intereses.

Por lo expuesto debe estimarse el recurso al estimar que la huelga no es ni ilegal ni abusiva con desestimación de la demanda.

SEPTIMO.- Sin costas ( artículo 235 LRJS).

Vistos los preceptos citados,