Sentencia Social 396/2024 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Sexta, Rec. 120/2024 de 29 de mayo del 2024

PRIMERO.- Frente a la Sentencia de instancia que estimando la demanda interpuesta por DOÑA Reyes contra SOCIEDAD ESTATAL CORREOS Y TELÉGRAFOS, declara la improcedencia del despido de la demandante, producido el 10 de enero de 2023, condena a la empresa demandada a optar en un plazo de cinco días entre la readmisión de la actora, como indefinida no fija, o el abono a la misma de una indemnización de 11.198,72 euros y condena a la empresa demandada a que, en caso de optar por la readmisión de la demandante, le abone los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la notificación de esta resolución a la empresa, a razón de una suma diaria de 60,78 euros, se alza la demandante interponiendo recurso de suplicación que ha sido impugnado por la entidad demandada y que se articula a través de cuatro motivos de recurso formulados los tres primeros al amparo del apartado b) del artículo 193 de la LRJS y el último al amparo del apartado c) del artículo 193 LRJS solicitando que se revoque la resolución recurrida en cuanto al extremo de la antigüedad laboral reconociendo a la actora la antigüedad laboral desde el 29 de septiembre del 2006 y se cuantifique la indemnización por despido improcedente conforme al salario diario de 60,78 euros en 36.878,28 euros.

SEGUNDO.- 1. Comenzando con las revisiones fácticas formuladas en los tres primeros motivos de recurso, debemos indicar a la hora de resolver sobre las mismas que como explican, entre otras muchas, las SSTS 28/05/2013 rco 5/2012-, 03/07/2013 -rco 88/2012, 14/02/2014 (rec. 37/2013), 2/03/2016 -rec. 153/2015) o 04/07/2016 -rec. 200/2016) referidas al recurso de casación, pero cuya doctrina es trasladable al de suplicación pues ambos son recursos de naturaleza extraordinaria en contraposición a la apelación, para que prospere la denuncia del error, es preciso que concurran los siguientes requisitos: a) Que se concrete con claridad y precisión el hecho que haya sido negado u omitido en el relato fáctico (no basta mostrar la disconformidad con el conjunto de ellos). b) Que tal hecho resulte de forma clara, patente y directa de la prueba documental obrante en autos -o de la pericial en el caso de la suplicación- sin necesidad de argumentaciones o conjeturas (no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada). c) Que se ofrezca el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos. d) Que tal hecho tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia.

2. La primera revisión propuesta por la parte actora se refiere al hecho probado tercero de la sentencia, interesando que a la vista de la vida laboral aportada por la actora como documento 3 y en relación con el escrito presentado como diligencia final y que obra al folio 416 a 419, en el que se requirió a dicha parte para que aclarase los periodos trabajados y se dio traslado del escrito a las partes sin que la parte demandada lo impugnara, se reflejen como trabajados los días de vacaciones retribuidas que se encuentran recogidos en la vida laboral, que aparecen cotizados y que forman parte del contrato de trabajo. Teniendo en cuenta los días de abono de las vacaciones pendientes a la finalización de cada contrato solicita que tal hecho probado quede redactado de la forma que se indica en el escrito de recurso, cuyo contenido damos por reproducido dada su extensión. Y pese a constar que efectivamente aparecen cotizados los días de vacaciones no disfrutadas por la trabajadora al finalizar cada contrato, como la propia parte actora viene a reconocer al instar la revisión fáctica, se trata de días no trabajados pese a que al proceder su compensación económica la empresa venga obligada a cotizar por tales días y no cabe por ello recoger teniendo en cuenta tales días una fecha de baja en cada contrato diferente a la que efectivamente tuvo lugar y que es la que se fija en la sentencia en tal hecho probado. En todo caso, se trata de escasos días entre contrato y contrato, careciendo por ello de trascendencia para poder alterar el fallo de la sentencia que se refiere a una interrupción entre el contrato de 1 de Octubre del 2016 que finaliza el 31 de diciembre del 2016 y el siguiente contrato de 3 de julio del 2017 que entiende la sentencia que es significativa a fin de romper la unidad esencial del vínculo laboral, no modificando ni tan siquiera la actora estas fechas. No accedemos por ello a la modificación interesada.

3. En el segundo motivo de recurso se pretende la modificación del hecho probado cuarto para sustituir la fecha en que la actora fue dada de baja con ocasión del último contrato suscrito, y así pretende que quede el mismo redactado como indicamos a continuación :"La demandante fue dada de baja en la Seguridad Social en relación con la sociedad demandada el 14 de enero de 2.023 (folio 158)." Alega la parte actora que la fecha en que finalizó el contrato fue 14 de enero puesto que tenía días de vacaciones, y se le abonaron y las disfrutó, siendo cotizados estos días en legal forma. Sin embargo, por las mismas razones que señalamos en el anterior motivo, dado que la baja en dicho contrato es como dice la sentencia de instancia la del 10 de enero del 2023 según la propia vida laboral citada por la parte actora, sin que a ello obste el que se cotice por los días de vacaciones no disfrutados por la trabajadora, no podemos acceder a la modificación propuesta que además carece también de trascendencia para poder alterar el fallo de la sentencia.

4. En el tercer motivo pretende la parte actora la modificación del hecho probado quinto para que el mismo quede redactado de la siguiente forma: " La demandante estuvo incluida en las diversas bolsas de empleo de atención al cliente de Madrid, Paracuellos y Alcobendas constituidas desde el 2005 hasta el 8 de febrero del 2021." Se funda la parte actora en el folio 154 de su ramo de prueba que es una petición de inclusión en bolsas de empleo pero a partir del cual no consta que estuviera incluida en las bolsas del 2005, y en el documento obrante al folio 244 y 245 del ramo de prueba de la demandada que es una certificación de los servicios prestados por la actora a partir del cual tampoco se pueden desprender los extremos que se tratan de incorporar. Y en consecuencia puesto que de la documental citada no se pueden desprender de forma clara, directa y patente los hechos que se quieren adicionar y además no se argumenta en forma alguna en el escrito de recurso a la hora de instar esta revisión fáctica, la necesidad de la modificación propuesta para poder alterar el sentido del fallo en el sentido propuesto señalando lo que quiere acreditar con tal rectificación del hecho probado quinto teniendo en cuenta que lo que se discute en el recurso es la antigüedad fijada en la sentencia al entender la parte actora que se debió fijar en el inicio de su contratación temporal de acuerdo con la teoría de la unidad esencial del vínculo laboral, no podemos acceder a la modificación propuesta.

TERCERO. - 1. Formula la parte recurrente el cuarto motivo de recurso al amparo del apartado c) del artículo 193 de la LRJS a fin de examinar las infracciones de normas sustantivas y de la jurisprudencia apreciadas en la sentencia de instancia, y al efecto alega la parte actora que la sentencia de instancia infringe el art. 15.5 del ET y el art. 56 del ET, así como la doctrina sobre la unidad esencial del vínculo y la doctrina sobre los contratos concadenados en fraude de ley, y se indica que la sentencia de instancia declara la relación laboral que une a las partes como contraria a derecho y hecha en fraude de ley por lo que determina que la relación laboral era indefinida no fija, y por lo tanto le corresponde una indemnización conforme a su antigüedad que es desde el primer contrato, es decir, desde el 29 de septiembre de 2.006. Se cita al efecto la sentencia del Tribunal Supremo (Social), sec. 1ª, S 02-12-2020, nº 1069/2020, rec. 970/2018 y tras transcribir dicha sentencia señala la actora que ha trabajado para la demandada 17 años, con contratos concadenados, realizando las mismas tareas, y en la misma categoría profesional, que los contratos han sido declarados por la sentencia en fraude de Ley y que su condición era de trabajadora indefinida no fija, tal y como también lo fija la sentencia y que las interrupciones contractuales no son relevantes para romper la unidad esencial del vínculo tal y como establece la jurisprudencia refiriéndose también a la STS 189/2023 de 14 de marzo del 2023. Indica por ello que conforme a los artículos mencionados y a la jurisprudencia, la antigüedad laboral de la actora es desde el primer contrato que fue el 29 de septiembre de 2.006 al 14 de enero de 2.023, por lo que siendo el salario de 60,78 euros, le corresponde un indemnización de 36.878, 26 euros.

2. La sentencia de instancia tras indicar que "La demandante ha prestado servicios para la empresa demandada en los periodos que se han señalado en los hechos probados, a consecuencia de numerosos contratos eventuales por circunstancias de la producción (la mayoría) y de interinidad", indica que "A la vista de la prueba practicada se aprecia motivo bastante para estimar que en el momento de su cese la actora estaba contratada de forma temporal en fraude de ley." Y procede a analizar el último de tales contratos, que dice es un contrato eventual por circunstancias de la producción y se concertó para atender el incremento del tráfico postal y paquetería en la unidad que se especificaba en la cláusula primera apreciando que de acuerdo con la regulación existente en relación a tales contratos eventuales cuando se firma tal contrato debe entenderse que el mismo se ha suscrito en fraude de ley y por ello considera que se ha producido un despido improcedente en fecha 10 de enero del 2023 y condena a las consecuencias derivadas del mismo, fijando como fecha de antigüedad a considerar a efectos indemnizatorios la del 3 de julio del 2018 al apreciar interrupciones sustanciales entre los contratos suscritos con anterioridad.

3. En un supuesto similar de contratos continuados suscritos por un trabajador con la misma entidad ahora demandada se ha pronunciado la Sala Cuarta del Tribunal Supremo analizando la legalidad de tal contratación temporal, la mayoría de los contratos, eventuales por circunstancias de la producción, así como pronunciándose acerca de los criterios para fijar la antigüedad de la trabajadora atendiendo a la doctrina de la unidad esencial del vínculo laboral, resultando plenamente de aplicación tales criterios para resolver la pretensión que aquí se formula. Señala así la STS de 29 de noviembre del 2023 (rec 3909/2022) :

"Esta Sala admitía la contratación eventual por circunstancias de la producción por los entes públicos o sociedades mercantiles "en los casos de insuficiencia de plantilla, cuando existe una situación de déficit de personal que sobrepasa la capacidad de los empleados disponibles en ese momento, situación que se asimila a la de acumulación de tareas [...] doctrina que, incluso, permite este tipo de contrato para sustituir a trabajadores de vacaciones que estén debidamente identificados" [ sentencia del TS 376/2021, de 13 abril (rcud 743/2019 ), entre otras muchas].

2.- Esa doctrina jurisprudencial se matizó atendiendo a diversas circunstancias. La sentencia del TS 745/2019, de 30 octubre (rcud 1070/2017 ), argumentó que "la utilización del contrato eventual por circunstancias de la producción se ha admitido de forma particularmente excepcional en tales casos dadas las especificidades de la situación de insuficiencia de plantilla que cabía apreciar en el ámbito de la administración. En suma, si bien un desequilibrio genérico del volumen de la plantilla en circunstancias como las que concurren en la administración pública que precisa del seguimiento de procedimientos reglados de creación de plazas, podría justificar extraordinariamente la contratación temporal, ésta sólo sería posible de acreditarse la concurrencia de los elementos que definen al contrato regulado en el artículo 15.1 b) ET ; esto es, si concurrieran circunstancias no previsibles."

A continuación, explicamos que "la empresa es plenamente conocedora de que la plantilla con la que cuenta, de conformidad con los hechos declarados probados, tiene un absentismo, debido a diversas causas, superior siempre al 5% de la misma y un incremento del tráfico en determinadas épocas del año. Por consiguiente, la respuesta al volumen de actividad habitual debe contemplar las horas de efectiva prestación. El que los trabajadores de la plantilla se ausenten de su puesto de trabajo por circunstancias lícitas (Incapacidad Temporal, permisos, vacaciones, suspensiones del contrato, etc.) es una circunstancia plenamente previsible y, por consiguiente, no es ajustada a Derecho la cobertura temporal de sus funciones acudiendo a la vía de la contratación eventual por circunstancias de la producción. Tales ausencias al trabajo se producen dentro del normal desarrollo del contrato de trabajo y forman parte de la previsión organizativa que corresponde llevar a cabo al empleador, alejándose de la excepcionalidad que el contrato eventual viene a solventar."

3.- En el mismo sentido se pronunció la sentencia del TS 983/2020, de 10 noviembre (rcud 2323/2018 ): "No puede olvidarse, en todo caso, que en nuestro ordenamiento jurídico el contrato indefinido constituye la regla general de la que se apartan los supuestos tasados y específicamente diseñados por el legislador, caracterizados todos ellos por la nota de causalidad. Y, en ese punto, el contrato eventual obedece a la circunstancia extraordinaria en que pueda incurrir la plantilla de la empresa al concurrir una causa de suspensión del contrato. Nada de extraordinario resulta el disfrute de los periodos de descanso y vacaciones, ni las suspensiones del contrato que conforman un determinado nivel de absentismo perfectamente conocido por la empleadora que constituye una situación estructural, incompatible con las causas de temporalidad que autoriza el artículo 15 ET ".

4.- El Pleno de la Sala Social del TS ha rectificado su doctrina sobre esta materia en las sentencias 453/2022, de 18 mayo (rcud 4088/2020 ); 460/2022, de 19 mayo (rcud 3481/2020 ); y 465/2022, de 20 mayo (rcud 3248/2020 ), cuyos argumentos reiteramos en esta litis.

Las citadas sentencias explican que es necesario "garantizar el resultado perseguido por el Derecho de la Unión y que evitar el abuso en la contratación temporal constituye objetivo básico del mismo, la interpretación de los contratos temporales debe tener en cuenta, además de los aspectos técnico jurídicos, la situación del trabajador temporal, sus expectativas y la actividad desplegada por la entidad pública correspondiente como entidad contratante. A tal efecto debe recordarse que la cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre trabajo de duración determinada incorporado a la Directiva 99/70/CE tiene como finalidad alcanzar uno de los objetivos perseguidos por este, en concreto, imponer límites a la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, considerada fuente potencial de abusos en perjuicio de los trabajadores, estableciendo cierto número de disposiciones protectoras mínimas con objeto de evitar la precarización de la situación de los asalariados ( STJUE de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18, y jurisprudencia citada, allí citada)."

Seguidamente, el TS indicó que, cuando un contrato de duración determinada incluido en una cadena contractual "carezca de causa legal que ampare su temporalidad o resulte inválido por contravenir disposiciones de la propia normativa, la relación deviene en indefinida sin posible subsanación por suscribir, con posterioridad, algún contrato temporal ajustado a derecho, aunque entre el contrato fraudulento y el posterior válido, o entre cualquiera de los contratos de la cadena haya transcurrido un período superior a veinte días de caducidad, por el hecho de que el propio encadenamiento en sí mismo revelaría la existencia de una unidad esencial del vínculo, en definitiva de un único contrato, tal como se desprende de una adecuada interpretación y aplicación del Acuerdo Marco sobre trabajos de duración determinada incorporado a la Directiva 99/70/CE ( STJUE de 4 de julio de 2006, Asunto C-212/04 ). En efecto, la renovación de contratos o relaciones laborales de duración determinada para cubrir necesidades que, de hecho, no tienen carácter provisional, sino permanente y estable, no está justificada conforme a la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo Marco sobre trabajo de duración determinada incorporado a la Directiva 99/70/CE , en la medida en la que tal utilización de contratos o relaciones laborales de duración determinada se opone directamente a la premisa en la que se basa dicho Acuerdo Marco, a saber, que los contratos de trabajo de duración indefinida constituyen la forma más común de relación laboral, aunque los contratos de duración determinada sean característicos del empleo en algunos sectores o para determinadas ocupaciones y actividades" ( sentencias del TJUE de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C 16/15 ; 19 de marzo de 2020, C 103/18 y C 429/18 y 3 de julio de 2014, Flamingo y otros, C-362/13 , C-363/13 y C- 407/13).

En consecuencia, el TS sostuvo que "[l]a observancia de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo requiere que se compruebe concretamente si la renovación sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada trata de atender necesidades provisionales y si no se utiliza, de hecho, para cubrir necesidades permanentes y estables del empleador en materia de personal ( SSTJUE de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C 16/15 ; de 26 de enero de 2012, Kücük, C- 586/10; y de 26 de noviembre de 2014, Mascolo y otros, C-22/13 , C-61/13, C-63/13 y C-418/13)."

El TS diferencia: "la doctrina de esta Sala que acoge la posibilidad de utilizar la contratación eventual como mecanismo coyuntural para suplir la insuficiencia de personal en los organismos públicos, limita su alcance a las situaciones en las que se produce un manifiesto desequilibrio entre el personal disponible y la actividad que debe desarrollar el organismo, por la existencia de vacantes que no pueden ser cubiertas de modo rápido ya que deben respetarse los mecanismos legales que rigen en materia de empleo público. Por eso decimos que en estos casos concurre la situación de que el organismo público que en un momento determinado tiene un número elevado de puestos sin titular, se encuentra en una situación de déficit de personal, en la que el trabajo sobrepasa la capacidad de los empleados disponibles, situación que puede prolongarse durante un cierto tiempo; pudiendo aparecer, por tanto, el supuesto propio de la acumulación de tareas".

Por el contrario, cuando la cadena contractual revela un déficit de plantilla de naturaleza estructural y "esa situación se reitera sistemáticamente en el tiempo convirtiéndose en una situación estructural en la que la empleadora, para organizar correctamente sus recursos, puede y debe tener en cuenta el nivel prolongado y sostenido de absentismo en su plantilla, y otros factores de estacionalidad repetida en las mismas fechas durante todos los años, ni existe situación de coyunturalidad, ni es posible explicar la temporalidad de los contratos, ni mucho menos justificar una sucesión de contratos temporales que se van sucediendo por las mismas o similares causas durante tan largo período de tiempo, ya que tal situación no sólo es contraria a la propia normativa vigente en materia de contratación temporal ( artículo 15 ET ) sino que, a la vez, desvirtúa el efecto útil de las previsiones de la normativa europea sobre la cuestión, en los términos analizados, y la fundamentación de la contratación temporal en nuestro ordenamiento jurídico que, con independencia de las modalidades que en cada momento autorice el legislador, se asienta sobre la previa existencia de necesidades no permanentes de mano de obra, ya que cuando tales necesidades derivan de la actividad habitual y estructural de la empresa, continuada o intermitente, se impone, de manera imprescindible, la contratación indefinida."

5.- La citada doctrina ha sido reiterada por sentencias del TS 171/2023, de 7 de marzo (rcud 2645) y 525/2023, de 18 de julio (rcud 2183/2022 ).

6.- En el caso que nos ocupa estamos ante un trabajador que ha prestado servicios para Correos en virtud de la cadena de contratos temporales (de interinidad por sustitución y eventuales para cubrir fundamentalmente, en ambos casos, vacaciones y permisos por asuntos propios) que se declaran como probados en el relato fáctico de la sentencia de instancia, que revelan un déficit de plantilla de naturaleza estructural y no meramente conyuntural, por lo que la cadena de contrataciones temporales enjuiciada ha de considerarse fraudulenta, lo que no se lleva a estimar que la doctrina correcta es la que se contiene en la sentencia referencial, por lo que la sentencia recurrida ha de ser casada y anulada, y procede entrar a resolver el debate de suplicación en su integridad.

CUARTO.- 1- Por un lado, y en lo que se refiere a la fecha de inicio de la relación laboral indefinida no fija, esta Sala ha señalado en sentencia 1085/2020, de 9 de diciembre (rcud 3954/2018 ) que "[l]a doctrina de la " unidad esencial del vínculo" es distinta en función de que opere a efectos del complemento por antigüedad y de la indemnización extintiva.

1) Respecto del complemento por antigüedad, al tratarse de un plus que compensa la adscripción de un trabajador a la empresa o la experiencia adquirida durante el tiempo de servicios, este Tribunal sostiene que ambas circunstancias no se modifican por el hecho de haber existido interrupciones más o menos largas en el servicio al mismo empleador, máxime si tales interrupciones fueron por imposición de este último ( sentencia del TS de 28 de febrero de 2019, recurso 2768/2017 , y las citadas en ella).

2) A efectos del cálculo de la indemnización extintiva se afirmado con carácter general que "en supuestos de sucesión de contratos temporales se computa la totalidad del tiempo de prestación de servicios a efectos de la antigüedad, cuando ha existido la unidad esencial del vínculo, lo que comporta que se le haya quitado valor con carácter general a las interrupciones de menos de veinte días, pero, también, a interrupciones superiores a treinta días, cuando la misma no es significativa, dadas las circunstancias del caso, a efectos de romper la continuidad en la relación laboral existente" ( sentencia del TS de 21 de septiembre de 2017, recurso 2764/2015 , y las citadas en ella). La clave radica en si ha habido una interrupción significativa de la relación laboral ( sentencia del TS 8 de noviembre de 2016, recurso 310/2015 ).

En el caso de que haya habido fraude, la doctrina jurisprudencial sostiene que ello impone "un criterio más relajado -con mayor amplitud temporal- en la valoración del plazo que deba entenderse "significativo" como rupturista de la unidad contractual, habida cuenta de que la posición contraria facilitaría precisamente el éxito de la conducta defraudadora. Máxime cuando -como ya observamos en la precitada STS 08/03/07 rcud 175/04 - en interpretación del Anexo a la Directiva 99/70/CE y en la lucha contra la precariedad en el empleo, la doctrina comunitaria ha entendido que aquella disposición de la Unión Europea "debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que considera que únicamente deben calificarse de sucesivos los contratos o relaciones laborales de duración determinada que no estén separados entre sí por un intervalo superior a 20 días laborales" ( STJCE 04/Julio/2006, asunto Adeneler )". ( sentencias del TS de 8 de noviembre de 2016, recurso 310/2015 ; 7 de junio de 2017 (dos), recursos 113/2015 y 1400/2016 ; y 21 de septiembre de 2017, recurso 2764/2015 )."

En el mismo sentido se ha pronunciado la sentencia del TS 266/2022, de 25 de marzo (rcud 3423/2020 ).

2.- Asimismo, la sentencia del TS 703/2017, de 21 de septiembre (rcud 2764/2015 ) recapitulando doctrina de la Sala, rechaza que se pueda afirmar "que la doctrina del Tribunal Supremo conduce a que se rompa la unidad esencial del vínculo si median interrupciones superiores a tres meses" y que un atento examen de la misma muestra lo siguiente: "[r]echaza que debamos " atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre contratos sucesivos " [...] En suma: la STS de 2012 ni opta por un método matemático a la hora de apreciar la ruptura del vínculo, ni erige el módulo de tres meses como barrera universal, ni prescinde de la duración global del arco temporal examinado a la hora de ponderar todas las circunstancias.

B) Diversas sentencias de esta Sala, como las citadas 963/2016 de 8 de noviembre (rcud. 310/2015 ), 494/2017 de 7 junio (rec. 113/2015 ) y 501/2017 de 7 junio (rec. 1400/2016 ) han entendido que con una interrupción superior a tres meses es posible que siga existiendo una vinculación laboral recognoscible como tal, es decir, unitaria.

C) Para adoptar la decisión final, por tanto, ha de atenerse al tiempo total transcurrido desde el momento en que se pretende fijar el inicio del cómputo, el volumen de actividad desarrollado dentro del mismo, el número y duración de los cortes, la identidad de la actividad productiva, la existencia de anomalías contractuales, el tenor del convenio colectivo y, en general, cualquier otro que se considere relevante a estos efectos.

D) El caso ahora examinado exige contemplar lo acaecido durante un periodo que dura más de doce años (arranca en mayo de 2001 y persiste, al menos cuando se dicta la sentencia de 2013): durante el mismo han mediado varios contratos temporales, pero siempre para realizar las mismas tareas; ha existido una cesión ilegal; el único paréntesis se ha prolongado durante tres meses y medio.

De este modo se suma la existencia de anomalías en la contratación y en la identificación empresarial con la prestación de la misma actividad durante un 97% del tiempo transcurrido en el lapso de referencia. En esas condiciones, de acuerdo con el Informe del Ministerio Fiscal, consideramos que, tal y como la sentencia del Juzgado de lo Social entendiera, no cabe hablar de ruptura significativa en el hilo conductor de la prestación de servicios."

3.- En el supuesto enjuiciado, el actor trabajó a favor de la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos SA. Suscribió una pluralidad de contratos fraudulentos en virtud de los cuales realizó una actividad habitual y ordinaria de la misma, con las interrupciones contractuales que se reflejan en el hecho probado segundo de la sentencia de instancia. Las más importantes fueron las siguientes: a) El 28 de septiembre de 2012 finalizó el último contrato temporal de ese año. No fue contratado de nuevo hasta el 1 de julio de 2013. Nueve meses más tarde. b) En todo el año 2013 solo suscribió dos contratos de interinidad para sustituir a trabajadores de vacaciones con una duración total de dos meses. El resto de ese año no trabajó. c) El 1 de octubre de 2013 finalizó el segundo contrato de interinidad y no fue contratado hasta el 16 de junio de 2014, ocho meses y medio más tarde. Se trata de interrupciones temporales significativas que obligan a fijar la antigüedad como trabajador fijo discontinuo en el 16 de junio de 2014..."

También podemos citar acerca de la unidad esencial del vínculo laboral la STS de 23-1-24 Rec 2981-22 que señala: "Tal como establecimos en nuestra STS 1069/2020, de 2 de diciembre, (Rcud. 970/2018 ), la resolución del recurso exige necesariamente recordar nuestra doctrina sobre la continuidad esencial del vínculo, sintetizada en la STS 703/2017, de 21 de septiembre (Rcud. 2764/2015 ), donde valoramos la doctrina de la STS de 12 de julio de 2010 (Rcud. 76/2010 ) en la que se examinó un supuesto en el que se produjeron cuatro interrupciones contractuales, cuyos períodos de cese alcanzaron más de los tres meses e incluso cinco y seis meses, concluyéndose que una interrupción superior a tres meses no enerva, por sí sola y en todo caso, la presunción de continuidad del vínculo y se rechazó que debamos atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre contratos sucesivos. Lejos de estar queriendo fijar un tope exacto, la sentencia recuerda que se abandonó ese enfoque (por referencia a la doctrina que operaba sobre el plazo de veinte días hábiles). De hecho, diversas sentencias de esta Sala [entre otras: SSTS 963/2016, de 8 de noviembre (Rcud. 310/2015 ); 494/2017, de 7 de junio (Rcud. 113/2015 ); 501/2017, de 7 de junio (Rcud. 1400/2016 ); 703/2017, de 21 de septiembre (Rcud. 2764/15 ) y 156/2019, de 28 de febrero (Rcud. 2768/2017 )] han entendido que, con una interrupción superior a tres meses, es posible que siga existiendo una vinculación laboral reconocible como tal, es decir, unitaria. Así, en la STS 1085/2020, de 9 de diciembre (Rcud. 3954/2018 ) hemos admitido la concurrencia de unidad esencial del vínculo en una prestación de servicios de diez años de duración, mediante contrataciones laborales fraudulentas, en las que se habían producido varias interrupciones, siendo la más larga de cuatro meses y trece días de duración. En dichas sentencias hemos concluido que, para adoptar la decisión final sobre la concurrencia de interrupciones significativas, con entidad para quebrar la unidad esencial del vínculo, cuando la contratación ha sido fraudulenta, ha de atenerse al tiempo total transcurrido desde el momento en que se pretende fijar el inicio del cómputo, el volumen de actividad desarrollado dentro del mismo, el número y duración de los cortes, la identidad de la actividad productiva, la existencia de anomalías contractuales, el tenor del convenio colectivo y, en general, cualquier otro que se considere relevante a estos efectos. Dicha doctrina se ajusta plenamente a la doctrina de la STJUE de 19 de marzo de 2020 (Asunto Sánchez Ruiz ), en la que se ha establecido que las cláusulas 2, 3, apartado 1, y 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , deben interpretarse en el sentido de que, en caso de utilización abusiva por parte de un empleador público de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada, el hecho de que el empleado público de que se trate haya consentido el establecimiento o la renovación de dichas relaciones no priva, desde ese punto de vista, de carácter abusivo al comportamiento del empleador de modo que dicho Acuerdo Marco no sea aplicable a la situación de ese empleado público. La decisión del TJUE se fundamenta en la situación de debilidad objetiva del trabajador en este tipo de contrataciones, que "...podría disuadirle de hacer valer expresamente sus derechos frente al empresario, en particular cuando la reivindicación de estos pudiera provocar que quedara expuesto a medidas adoptadas por el empresario que redundasen en perjuicio de las condiciones de trabajo del trabajador concluyendo, por consiguiente que, so pena de privar completamente de todo efecto útil a la cláusula 5 del Acuerdo Marco, no puede considerarse que los trabajadores con contrato de duración determinada quedan privados de la protección que el Acuerdo les otorga por el mero hecho de que hayan consentido libremente la celebración de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada. 2.- En el supuesto que examinamos, con independencia de la larga cadena de contratos temporales anteriores a la fecha de antigüedad que solicita el recurrente, lo cierto es que a partir de la misma (1 de septiembre de 2014) hasta la fecha de finalización del último contrato (30 de septiembre de 2019) -finalización que se declaró como constitutiva de despido calificado de improcedente-se celebraron entre las partes treinta y cuatro contratos temporales de distinta duración y con diferentes causas -alguno de los cuales ni siquiera configuraba causa alguna-. En dicha secuencia contractual hubo interrupciones diferentes que van desde un único día al máximo de tres meses y dieciocho días que se produjo desde el 15 de diciembre de 2017 al 3 de abril de 2018. La mayor parte de las interrupciones, anteriores y posteriores a dicha fecha no llegaron al mes. Ante este estado de cosas, debemos concluir que la interrupción de 3 meses y dieciocho días producida en mitad de una larga cadena contractual no constituye, a la vista de los descritos hechos, una interrupción suficientemente significativa, capacitada para romper la unidad del vínculo, puesto que, si la actividad de la demandante ha sido siempre la misma y en las mismas o muy similares condiciones, tratándose de una actividad normal y permanente de la entidad demandada, resultando especialmente significativo que en la mayoría de los contratos temporales haya constado el mismo objeto, relativo a trabajos de pintura, sin mayor especificación, incumpliendo la exigencia de que el contrato para obra o servicio determinado especifique e identifique, con precisión y claridad, la obra o el servicio que constituya su objeto. En definitiva, nos encontramos ante una acusada prolongación en el tiempo de una situación ilegal, que minora la relevancia de la interrupción contractual apreciada por la sentencia recurrida ya que la misma se revela como intrascendente en relación a la consideración de la existencia de un solo vínculo contractual enmascarado a través de múltiples contratos temporales celebrados en fraude de ley."

4. En este caso la actora ha venido prestando servicios para la demandada desde septiembre del 2006 a través de más de treinta contratos de trabajo, en su mayor parte contratos eventuales en los que no consta la causa que justifica la temporalidad, en otros se refleja que se suscriben por acumulación de tráfico sin indicar nada acerca de las circunstancias que motivan esa acumulación, varios de ellos son para sustituir a otros trabajadores en sus vacaciones y permisos y en otros se indica que se suscriben por la ausencia de personal por los movimientos de plantilla como consecuencia de la gestión de los procesos selectivos, sin mayor especificación al respecto y sin que conste nada acerca de tales procesos pese a que la actora suscribe contratos con tal causa en el año 2018, 2019, 2020, 2021 y 2022. Todo ello revela de acuerdo con la doctrina expuesta necesidades permanentes y estructurales de la empresa con un déficit de plantilla estructural y no una situación coyuntural que pudiera justificar el acogimiento a la contratación temporal, por lo que debe apreciarse el fraude de ley no solo en el último contrato suscrito sino en la secuencia de contratos temporales que ha venido suscribiendo la empresa, siendo tal circunstancia del fraude de ley en la contratación relevante a la hora de determinar la fecha de antigüedad a los efectos del despido que ha sido declarado improcedente por la sentencia recurrida teniendo en cuenta la doctrina sobre la unidad esencial del vínculo laboral, pues conforme a la jurisprudencia expuesta debe estarse al tiempo total transcurrido desde el momento en que se pretende fijar el inicio del cómputo, el volumen de actividad desarrollado dentro del mismo, el número y duración de los cortes, la identidad de la actividad productiva, la existencia de anomalías contractuales, el tenor del convenio colectivo y, en general, cualquier otra circunstancia que se considere relevante a estos efectos. En este caso la actora ha suscrito muchos contratos temporales desde septiembre del 2006 hasta la fecha del cese enjuiciado de 10 de enero del 2023, entre los que se producen las interrupciones que constan detalladas en el hecho probado 3, debiendo destacarse al respecto que desde la fecha de ese primer contrato de 28-9-2006 y hasta la fecha que la demandada reconoce como antigüedad y que se ha fijado por la sentencia de instancia, y así el 3 de julio del 2017 se han producido varios periodos de interrupciones relevantes que de acuerdo con la jurisprudencia expuesta sí revelan la ruptura de la unidad esencial del vínculo laboral. Así en primer lugar desde la finalización del contrato de 1 de febrero del 2007 que tuvo lugar el 31 de marzo del 2007, no vuelve a suscribir un contrato hasta casi nueve meses más tarde, así el 16 de enero del 2008. Otra interrupción relevante se produce desde que finaliza el contrato de 16 de septiembre del 2008 en fecha 27 de septiembre del 2008, pues no se suscribe un nuevo contrato hasta ocho meses más tarde. Una nueva interrupción importante se produce desde el 13 de noviembre del 2019 al 14 de mayo del 2010 y otra más relevante de más de ocho meses desde el 30 de junio del 2010 al 28 de marzo del 2011. Otra nueva interrupción que rompe con tal unidad del vínculo se produce desde el 31 de Octubre del 2013 al 2 de junio del 2014 y del 28 de noviembre del 2014 al 1 de julio del 2015 en que vuelve a ser contratada, otros siete meses. Es cierto que desde el 31 de diciembre del 2016 al 3 de julio del 2017 que es la fecha reconocida por la demandada transcurren seis meses y esos mismos seis meses transcurren desde el 30 de diciembre del 2015 al 1 de julio del 2016, pero teniendo en cuenta los criterios que viene señalando la jurisprudencia para apreciar la unidad esencial del vínculo laboral, y así considerando el tiempo total transcurrido desde el momento en que se pretende fijar el inicio del cómputo, el volumen de actividad desarrollado dentro del mismo, el número y duración de los cortes, y en general, cualquier otra circunstancia que se considere relevante a estos efectos, dado que en este caso la actora ha venido suscribiendo contratos temporales, más de treinta, desde el año 2006, que se han ido sucediendo de forma más o menos continuada, y que la demandada reconoce una fecha de antigüedad del 3 de julio del 2017, que es la que ha tenido en cuenta la sentencia de instancia, pese a que con posterioridad al fin de dicho contrato el 1 de enero del 2018, se produce otra interrupción de seis meses así del 1 de enero del 2018 al 3 de julio del 2018 y no por ello se entiende por la demandada que se haya producido en ese momento la ruptura de la unidad esencial del vínculo laboral, de manera que estaría admitiendo que no se produce tal ruptura del vínculo en el caso de que la interrupción sea de seis meses, de la misma forma y siguiendo ese mismo criterio que se viene a corresponder con la doctrina jurisprudencial seguida por la Sala Cuarta del Tribunal Supremo que hemos expuesto, no cabe entender que se produjo la ruptura de la unidad del vínculo laboral en esa fecha del 31 de diciembre del 2016 ni en la previa del 30 de octubre del 2015 tras la cual no vuelve a suscribir un contrato hasta el 1 de julio del 2016 y así tras otros seis meses, lo que nos lleva a declarar como fecha de antigüedad del trabajador no la solicitada del año 2006 sino la del 1 de julio del 2015, fijando así la indemnización que le corresponde por la declaración de improcedencia del despido de acuerdo con dicha fecha . Procede en consecuencia estimar en parte el recurso y revocar en parte la sentencia de instancia en lo relativo únicamente a tal cuestión referida a la antigüedad de la trabajadora y derivado de ello a la indemnización que le corresponde por la declaración de improcedencia del despido. La declaración del despido como improcedente obliga a calcular la indemnización extintiva de acuerdo con el artículo 110.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011, de 10 de octubre) y con el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 octubre), ascendiendo a "treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades". Ello significa que por cada mes de prestación de servicios laborales se devengan 2,75 días indemnizatorios (33 días de salario anuales divididos por los 12 meses del año), con el tope de 720 días. El cálculo de esta indemnización debe hacerse sobre la base del periodo en que la parte actora ha prestado servicios laborales para el empleador, tomando como fecha inicial el día 01/07/2015 correspondiente a la antigüedad reconocida en esta resolución y como fecha final el día de extinción de la relación laboral 10/01/2023. El prorrateo de los días que exceden de un mes completo se computa como si la prestación de servicios se hubiera efectuado durante toda la mensualidad: se considera como un mes completo (sentencias del TS de 20 de julio de 2009, recurso 2398/2008, ECLI:ES:TS:2009:5261; 20 de junio de 2012, recurso 2931/2011 ECLI:ES:TS:2012:4645; y 6 de mayo de 2014, recurso 562/2013, ECLI:ES:TS:2014:2125). Por consiguiente, debemos contabilizar 91 meses de prestación de servicios. Aplicando el referido criterio, la indemnización total asciende a 15.210,20 euros.

Resultando una indemnización superior a la que le fue reconocida a la trabajadora por la sentencia de instancia, de acuerdo con el artículo 111-1 b) LRJS la empresa condenada podrá cambiar el sentido de su opción y en tal supuesto la readmisión retrotraerá sus efectos económicos a la fecha en la que tuvo lugar la primera elección.

CUARTO. - De conformidad con lo dispuesto en el artículo 235 de la LJS, ante la estimación del recurso y la condición de la demandante de beneficiaria del derecho a la asistencia jurídica gratuita, no procede la imposición de costas.

Por ello;

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,