Sentencia Social 96/2023 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid . Sala de lo Social, Rec. 997/2022 de 03 de febrero del 2023

PRIMERO: Se ha dictado sentencia declarando el despido improcedente, la parte demandante recurre la sentencia considerando que el despido debe ser declarado nulo por vulneración de la garantía de indemnidad solicitando la adicción de nuevos hechos probados y la empresa a través de la impugnación del recurso solicita la ampliación, adición o impugnación de hechos y se opone a la nulidad.

El recurso de formaliza al amparo del art. 193 b) y c) LRJS.

Pasamos a analizar la solicitud de nuevos hechos probados.

Solicita la parte recurrente la adicción como hecho probado SEXTO, el siguiente: " "SEXTO.- Con fecha 12 de julio de 2021 el trabajador envió correo electrónico a D. Carlos, Consejero Delegado de la demandada en la que textualmente le decía:

"Estimado Carlos:

Como te he comentado en diversas ocasiones, en el mes de mayo del presente año no se me ha abonado el salario pactado, que asciende a la cantidad de 20.833,33 €/brutos, equivalente a 12.327,38 €/ netos mensuales. Tampoco he percibido dicha suma, que es mi salario pactado, el pasado mes de junio de 2021.

Por ello, te confirmo mi negativa a aceptar cualquier tipo de reducción de mi salario, toda vez que, durante los últimos meses fue 9.029,55 €.

Por tal motivo, te ruego que, con carácter inmediato, se proceda a regularizar mi salario de los meses de mayo y junio de 2021, y respetarme la totalidad de las cantidades pactadas, tanto el salario como variable en contrato de trabajo, así como respecto de las funciones que tengo atribuidas.

Un cordial saludo.

Atentamente

Adrian"

Dicho correo fue contestado por D. Efrain el 22 de julio de 2021 en los siguientes términos:

"Estimado Adrian:

Ruego disculpes la confusión ocurrida. Cuando después de nuestro intercambio de emails de mayo dijiste "visto Efrain" entendí que el acuerdo con el texto que te envié era total y que sólo faltaba que Carlos y tú lo rubricarais. Tampoco he sido consciente de ninguna queja o comunicación por tu parte hasta la fecha por la bajada de salario que se aplicó en mayo y junio, por lo que siempre, de buena fe, pensé que el acuerdo era firme, aunque no estuviera firmado aún, por motivos logísticos.

Los procesos de bajada de salarios que hemos ofrecido a diversos trabajadores durante este mes, entre los cuales te encuentras, como producción inferior a la pactada en relación a su sueldo y a la conseguida en trimestres anteriores, lo son en el ánimo exclusivo de limitar las pérdidas que se han producido ya en junio y se van a producir en meses próximos, si no cambia radicalmente la situación, mantener todos los puestos de trabajo y conseguir la pervivencia de la empresa esperando tiempos mejores, en un momento muy difícil de facturación y de mercados, como bien conoces. Estas bajadas siempre son consensuadas y nunca son impuestas ni forzadas.

Por ello y reiterando mis disculpas por el malentendido y la situación creada, te comunico que procederemos a abonarte la diferencia de salario de mayo y junio en tu nómina de julio, de acuerdo al sueldo pactado en tu contrato original.

Sin otro particular, recibe un cordial saludo

Efrain."

El 26 de julio de 2021 se le transfirió a D. Adrian la cantidad de 19.098,54€".

Se apoya en documentos obrantes en folios 71,72, 300 y 301 y 302.

Tiene por objeto acreditar que la empresa procedió a la reducción del salario unilateralmente en los meses de mayo y junio de 2021, y la negativa del recurrente a aceptar cualquier reducción salarial y el hecho que el 26/07/2021 se le transfiere las cantidades que se le habían detraído.

La parte recurrida está de acuerdo que debe introducirse este hecho nuevo pero lo considera incompleto y propone la inclusión con datos complementarios.

Señala que a mediados de mayo se habló con el trabajador para comunicarle la situación económica de la empresa y la posibilidad de reducir su salario y el trabajador en principio parece estar de acuerdo por ello se le remite el 21 mayo la nómina con el descuento y el 28 de mayo el Presidente le envía un email con el acuerdo para firmar (folios 293 a 305 ). Se le propuso la reducción del salario y el actor en folio 300 manifiesta su negativa a aceptar y el Presidente le envía el documento obrante en folio 300.

En base a estos documento considera que la redacción del hecho SEXTO debe ser la siguiente " SEXTO.- Con fecha 28 de mayo de 2021, Don Efrain, Presidente de la mercantil, le envía un email a Don Adrian, del siguiente tenor literal:

"Hola Adrian De acuerdo con lo hablado con Carlos y según sus instrucciones, te envío el anexo al contrato laboral firmado entre las partes, para recoger la bajada de sueldo pactada. Espero haber recogido todo lo hablado de manera adecuada, si hay algo incorrecto o que hubiera que concretar más o de otra manera, me lo haces saber y lo cambiamos.

Tendréis que firmarlo por duplicado y quedaros cada uno una copia.

Saludos"

Con fecha del mismo día, Don Adrian le contesta:

"Visto Efrain".

Con fecha 12 de julio de 2021, Don Adrian le envía email a Don Carlos, Consejero Delegado del siguiente tenor literal: "Estimado Carlos, Como te he comentado en diversas ocasiones, en el mes de mayo del presente año no se me ha abonado el salario pactado, que asciende a la cantidad de 20.833,33€/ brutos, equivalente a 12.327,38 €/ netos mensuales. Tampoco he percibido dicha suma, que es mi salario pactado, el pasado mes de junio de 2021.

Por ello, te confirmo mi negativa a aceptar cualquier tipo de reducción de mi salario, toda vez que, durante los 2 últimos meses fue 9.029,55€. Por tal motivo, te ruego que, con carácter inmediato, se proceda a regularizar mi salario de los meses de mayo y junio de 2021, y respetarme la totalidad de las cantidades pactadas, tanto el salario como variable en contrato de trabajo, así como respecto de las funciones que tengo atribuidas. Un cordial saludo."

Que en respuesta al anterior, con fecha 22 de julio de 2021, el presidente, Don Efrain le envía el siguiente email:

"Estimado Adrian. Ruego disculpes la confusión ocurrida. Cuando después de nuestro intercambio de emails de mayo dijiste "visto Efrain" entendí que el acuerdo con el texto que te envié era total y que solo faltaba que Carlos y tú lo rubricarais. Tampoco he sido consciente de ninguna queja o comunicación por tu parte hasta la fecha por la bajada de salario que se te aplicó en mayo y junio, por lo que siempre, de buena fe, pensé que el acuerdo era firme aunque no estuviera firmado aún, por motivos logísticos. Los procesos de bajada de salarios que hemos ofrecido a diversos trabajadores durante este mes, entre los cuales te encuentras, con producción inferior a la pactada en relación a su sueldo y a la conseguida en trimestres anteriores, lo son en el ánimo exclusivo de limitar las pérdidas que se han producido ya en junio y se van a producir en meses próximos, si no cambia radicalmente la situación, mantener todos los puestos de trabajo y conseguir la pervivencia de la empresa esperando tiempos mejores, en un momento muy difícil de facturación y de mercados, como bien conoces. Estas bajadas siempre son consensuadas y nunca son impuestas ni forzadas. Por ello y reiterando mis disculpas por el malentendido y la situación creada, te comunico que procedemos a abonarte la diferencia de salario de mayo y junio en tu nómina de julio, de acuerdo al sueldo pactado en tu contrato original. Sin otro particular, recibe un cordial saludo. Efrain."

Se acepta la modificación del hecho probado con las adicciones que postula la empresa porque se desprende de los documentos invocados por las dos partes.

SEGUNDO: La recurrente solicita la adicción de un nuevo hecho como SEPTIMO: " SEPTIMO.- Que el 31 de agosto de 2022 D. Carlos remitió correo electrónico en el que textualmente podía leerse:

"Buenas noches:

Os informo que, desde este momento, cualquier decisión relativa a cuestiones laborales, excepto exclusivamente honorarios, vacaciones, tumos y guardias de los trabajadores de la Sociedad será decidida en sede de Consejo de administración o en su defecto, en caso de urgencia, por su Consejo Delegado.

Muchas gracias.

Carlos

Consejero Delegado"

Que en dicha comunicación fue contestada el 1 de septiembre de 2021 por D. Adrian manifestando en dicha comunicación como se veía "en la necesidad de recordarles que las cuestiones laborales relativas a personal que se encuentra bajo mi dependencia desde el momento en que comencé a prestar servicios en la compañía me han correspondido y me corresponden, y por ello y con el fin de evitar la judicialización, les requiero para que con carácter inmediato repongan en tales competencias absteniéndose de reducir mis competencias y funciones que actualmente tengo atribuidas.

Atentamente

Adrian"

Se apoya en documentos obrantes como folios 73, 304 y 305.

Tiene por finalidad acreditar que las cuestiones laborales que hasta esa fecha dependía del demandante se asumen por el consejo de Administración o su consejero delegado

El recurrido propone como hecho SÉPTIMO.- Con fecha 31 de agosto de 2021, el Consejero Delegado de la entidad, envía al Presidente, a la Secretaria y a los dos Directores Generales de la compañía el siguiente email:

" Buenas noches

Os informo que desde este momento, cualquier decisión relativa a cuestiones laborales, excepto exclusivamente horarios, vacaciones, turnos y guardias de los trabajadores de la Sociedad será decidida en sede de Consejo de administración o en su defecto, en caso de urgencia, por su Consejero Delegado.

Muchas gracias"

Con fecha 1 de septiembre de 2021, Don Adrian envió el siguiente email:

" El miércoles , 1 sept 2021 a las 20:29, Adrian (< DIRECCION000>) escribió:

Muy Sres. Míos,

En relación con la notificación efectuada por la Presidencia de la compañía de 31/08/2021 por la que se me comunica tanto a mi como al otro Director General de la compañía, que a partir de dicha fecha cualquier decisión de cuestiones laborales excepto exclusivamente horarios, vacaciones, turnos y guardias de los trabajadores de la sociedad será decidida en sede de Consejo de administración o en su defecto, en caso de urgencia por su Consejero Delegado, me veo en la necesidad de recordarles que las cuestiones laborales relativas a personal que se encuentra bajo mi dependencia desde el momento en que comencé a prestar servicios en la compañía me han correspondido y me corresponden, y por ello y con el fin de evitar la judicialización, les requiero para que con carácter inmediato repongan en tales competencias absteniéndose de reducir mis competencias y funciones que actualmente tengo atribuidas.

Atentamente,

Adrian

Con fecha 2 de septiembre de 2021, el Consejero Delegado de la empresa, en contestación al anterior, le envió el siguiente:

"Estimado Adrian:

Queremos ponerte de manifiesto que en ningún momento hemos pretendido reducir, limitar o modificar tus competencias y las de Dionisio con el correo que os enviamos el pasado día 31/08/2021.

Lamentamos si lo has entendido así, pero ten por seguro que lo has malinterpretado totalmente.

El motivo de dicho correo es que dada la situación tan dedicada por la que estamos atravesando y con el fin de poder actuar de la forma más beneficiosa posible para la Compañía y sus trabajadores, hemos decidido que cualquier asunto relevante relacionado con los recursos humanos de la Compañía se tome entre todos y no de manera unilateral, ampliando los órganos de decisión con la incorporación del Consejo de Administración.

Espero haber despejado tus dudas en este sentido.

Un saludo".

Se apoya en documento obrante en folios 304 a 306 y el texto propuesto completa el texto propuesto por el recurrente.

Se acepta la adicción del hecho probado solicitado por el recurrente con las adiciones postuladas por la empresa.

TERCERO.: Solicita la adicción de un nuevo hecho probado como OCTAVO: " El 23 de septiembre de 2021 D. Carlos remite comunicar a D. Adrian, folio 77 de las actuaciones y folio 307 por la que textualmente se dice: " Buenos días, Adrian. Por favor informa a tu mesa que desde hoy la empresa no costeará más comidas a nadie. Organiza los turnos para que todo el que quiera salir a comer y el que por propia voluntad se quiera quedar a comer en la oficina que lo hago por sus medios. Gracias."

No señala documento en que se apoya.

La recurrida considera que el hecho debe quedar redactado así: " OCTAVO.- Con fecha 23 de septiembre de 2021, se pone en conocimiento de toda la plantilla, mediante un comunicado de la entidad, que, entre otras medidas, la empresa, dejará de abonar las comidas que se suban a la oficina, diciéndole a Don Adrian que lo ponga en conocimiento de su mesa y que salgan si quieren a comer por turnos. La empresa abona en nómina, 285 € mensuales, en concepto de Ayuda Comida."

Se apoya en documentos obrantes en folios 307 a 311.

Se acepta la adicción en el sentido solicitado por la empresa.

CUARTO: Propone la parte recurrida la adicción de un nuevo hecho probado Que quedaría así: "NOVENO.- La empresa, ha procedido a extinguir los contratos de otras cuatro personas, en la misma fecha que la de Don Adrian, 8 de octubre de 2021, todos ellos por las mismas causas objetivas que las recogidas en la carta del actor, habiendo alcanzado acuerdos de reducción de salarios con otros cinco trabajadores."

Se apoya en documento obrante en folios 328 a 371 y se acepta porque se desprende de los documentos invocados.

QUINTO: Al amparo del apartado c) del art. 193 LRJS alega interpretación errónea del art. 55.5ET en relación con el art. 24 CE y sentencias del TC y TS que señala en el escrito respecto a la garantía de indemnidad solicita la nulidad del despido y la indemnización adicional de 60.000 euros. Alega que la empresa tiene beneficios, que se negó aceptar la reducción de salario y por ello se le despide y al reclamar frente a esta reducción se le despide.

La empresa sostiene que ha habido un descenso continuado de ingresos en los tres primeros trimestres de 2021 respecto al 2020 y perdidas posteriores.

Alega que no hay represalia hacia el actor, el demandante propuso como testigo a Doña Florencia que fue despedida como el actor. Los hechos son que la empresa propuso a finales de mayo de 2021 una reducción de salario, que la empresa interpreto que se aceptaba por el actor y procedió al descuento pero cuando el actor comunico en julio que no aceptaba la reducción le abono las diferencias , en septiembre se decide que las cuestiones de personal, dada la situación económica de la empresa se tomen entre todos y no unilateralmente por el actor y en el mismo mes la empresa comunica que dejara de abonar las comidas que se suban, y consta en nómina el abono de cantidades por comida esta medida es general y queda acreditado que el actor y cuatro personas más han sido despedidas en 0ctubre por carta idéntica y a otros empleados se les ha reducido el salario.

Respecto a la garantía de indemnidad debemos tener en cuenta que El TS en sentencia 06/10/2005 tiene declarado Es conocida la doctrina del Tribunal Constitucional en torno a la garantía de indemnidad, bastando con invocar al respecto, por todas, la Sentencia 54/1995 de 24 de Febrero (y las que en ella se citan), en cuyo fundamento 3º se razona que "como recuerda la STC 14/93 , la vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva no solo se produce por irregularidades producidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que puede verse lesionado tal derecho también cuando de su ejercicio resulte una conducta ilegítima de reacción o de respuesta a la acción judicial por parte del empresario. Por ello, una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos, de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada como discriminatoria y nula por contraria a este mismo derecho fundamental ( STC 7/93 de 18 enero ), ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo ( art. 4.2 apartado g ET ), mientras que el Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo en su art. 5 c) dispone que no podrá darse por terminada la relación de trabajo por haber presentado una queja o un procedimiento contra el empleador por vulneraciones legales, aun las supuestas o que no puedan ser comprobadas finalmente". Y en el propio fundamento se señala que "como afirma la STC 14/93 , el derecho de tutela judicial no se satisface solamente mediante la actuación de jueces y tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, en virtud de la cual del ejercicio de la acción judicial no pueden derivarse para el trabajador consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas. Así, en el ámbito de la relación de trabajo, la citada garantía se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por parte del trabajador de su derecho a pedir la tutela de los jueces y tribunales en orden a la satisfacción de sus derechos e intereses legítimos".

2.- Como ha venido afirmando nuestra jurisprudencia (por todas: SSTS de 18 de marzo de 2016, Rcud. 1447/2014 ( RJ 2016 , 1577 ) ; 185/2018, de 21 de febrero ( RJ 2018 , 1239) , Rcud. 842/2016 y 514/2020 de 24 junio , Rcud. 3471/2017), tal como ha reiterado el Tribunal Constitucional , "el derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface ... mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza ... En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos" ( SSTC 14/1993, de 18 de enero ( RTC 1993 , 14 ) ; 125/2008, de 20 de octubre ( RTC 2008 , 125 ) y 92/2009, de 20 de abril (RTC 2009, 92) , entre otras). De ello "se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental (tutela judicial), ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo - art. 4.2 apartado g ET " ( SSTC 76/2010, de 19 de octubre ( RTC 2010 , 76 ) ; 6/2011, de 14 de febrero ( RTC 2011 , 6 ) y 10/2011 de 28 de febrero (RTC 2011, 10) ). No es preciso que la medida represiva tenga lugar durante la vigencia del contrato, sino que la garantía de indemnidad incluso alcanza a los supuestos en que la ilegítima decisión empresarial se materializa, también, en la falta de contratación posterior al ejercicio de las acciones judiciales ( SSTS de 17 de junio de 2008 (RJ 2008, 4673) , rec. 2862/2007 y de 5 de julio de 2013 (RJ 2013, 6252) , rec. 1683/2012 , entre otras).

Igualmente, el TC viene reseñando que la trasgresión de la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que tal derecho puede verse lesionado igualmente cuando de su ejercicio, o de la realización de actos preparatorios o previos necesarios para el mismo, se siguen consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza ( SSTC 54/2004, de 19 de abril SIC (RTC 2004 , 54 ) ; 87/2004, de 10 de mayo ( RTC 2004 , 87 ) ; 38/2005, de 28 de febrero ( RTC 2005 , 38 ) y 144/2005, de 10 de junio SIC (RTC 2005, 144) ; entre otras), lo que se proyecta, sin duda alguna, a las posibles supuestos de discriminación derivados del hecho de que un trabajador haya reclamado el reconocimiento del carácter laboral de su relación jurídica a través de denuncias a la Inspección de Trabajo.

La prohibición del despido como respuesta al ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos se desprende también del art. 5 c) del Convenio 158 OIT (RCL 1985, 1578) norma que ha de ser tenida en cuenta, por mandato del art. 10.2 de la Constitución (RCL 1978, 2836) , a efectos de la interpretación de derechos fundamentales. Tal precepto excluye expresamente de las causas válidas de la extinción del contrato de trabajo "haber planteado una queja o participado en un procedimiento entablado contra el empleador por supuestas violaciones de Leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante las autoridades administrativas competentes". Esa restricción la hizo extensiva el Tribunal Constitucional ( SSTC 14/1993, de 18 de enero ( RTC 1993 , 14 ) ; 16/2006, de 19 de enero ( RTC 2006 , 16 ) y 65/2006, de 27 de febrero (RTC 2006, 65) , entre otras) a cualquier otra medida dirigida a impedir, coartar o represaliar el ejercicio de la tutela judicial, y ello por el respeto que merecen el reconocimiento y la protección de los derechos fundamentales, no pudiendo anudarse al ejercicio de uno de estos derechos, otra consecuencia que la reparación in natura cuando ello sea posible, es decir, siempre que quepa rehabilitar al trabajador perjudicado en la integridad de su derecho.

3.- Como dispone el artículo 181.2 LRJS (RCL 2011, 1845) , en el ámbito de los derechos fundamentales, el legislador ha dispuesto un mecanismo de defensa del derecho fundamental relativo a la prueba, según el que "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad". La evidente dificultad probatoria del móvil antisindical o discriminatorio en una conducta empresarial ha sido tenida en cuenta por el legislador, no para producir, de entrada, una inversión de la carga de la prueba, sino para provocar una aliteración de la misma a través de la exigencia, para el actor, de aportar únicamente indicios racionales de la lesión. Y, aunque el referido artículo 181.2 LRJS no provoca, en puridad, una traslación de la carga de la prueba si que produce determinados efectos en la posición procesal de las partes respecto de la actividad probatoria que conviene reseñar.

Así, por lo que hace referencia al demandante resulta necesario aclarar, a la vista de la expresión de la norma procesal, que es a él a quien le incumbe la carga de proporcionar al juzgador la convicción de la existencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental, quiere esto decir que incumbe al trabajador la carga de probar la concurrencia de indicios que acrediten la violación del derecho. De suyo, la necesidad de acreditar la existencia de indicios no supone la exigencia de prueba plena; sin embargo, tampoco equivale a un relevo de la prueba como se ha encargado de recordar el Tribunal Constitucional, a propósito de un despido supuestamente discriminatorio, al señalar que "para imponer al empresario la carga probatoria descrita, es razonable la posición del Tribunal Supremo que rechaza que sea suficiente para ello la mera afirmación de la existencia de un despido discriminatorio o lesivo de otro derecho fundamental, sino que tal afirmación ha de reflejarse en unos hechos de los que resulte una presunción o apariencia de aquella discriminación o lesión" ( SSTC 21/1992, de 14 de febrero ( RTC 1992 , 21 ) y 180/94, de 20 de junio (RTC 1994, 180) ).

En cuanto al demandado, acreditada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental, le corresponderá "la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad", lo que sitúa al demandado frente a una doble posibilidad: o bien trata de probar que su comportamiento no ha provocado la violación de ningún derecho fundamental del trabajador o, por el contrario, trata de demostrar que concurre algún tipo de circunstancia de entidad suficiente para justificar el acto empresarial que excluya cualquier sospecha de trato atentatorio del derecho fundamental en cuestión. Al demandado le incumbe probar, una vez que se hayan constatado los indicios de la violación denunciada, bien que la vulneración del derecho no guarda relación alguna con su propio comportamiento, o bien que concurren circunstancias de entidad suficiente para disipar cualquier sospecha de trato discriminatorio o antisindical, o también que los hechos denunciados carecen de la eficacia suficiente para ser calificados como atentatorios al derecho fundamental ( SSTS de 5 de diciembre de 2000 (RJ 2001, 802) , rec. 4374/1999 y 85/2018, de 21 de febrero SIC (RJ 2018 , 1239) , Rcud. 842/2016 )."

Así las cosas, para que se produzca la vulneración de la garantía de indemnidad, invocada por la recurrente, necesariamente ha de ir precedida del ejercicio por parte del trabajador o trabajadora, de una acción judicial o de actos preparatorios o previos o reclamaciones extrajudiciales .

En este mismo sentido, recordaba la STC 183/15 de 10 de septiembre que ".. la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso judicial que ocasionen privación de garantías procesales, sino que, asimismo, tal derecho puede verse también lesionado cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para una acción judicial, produzca como consecuencia una represalia empresarial o, en todo caso, un efecto negativo en su posición y patrimonio de derechos. En suma, el derecho consagrado en el art. 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de una acción judicial -individual o colectiva ( STC 16/2006, de 19 de enero (RTC 2006, 16) - o de los actos preparatorios o previos al mismo -incluso de reclamaciones extrajudiciales dirigidas a evitar el proceso ( STC 55/2004, de 19 de abril (RTC 2004, 55) - no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (por todas, SSTC 14/1993, de 18 de enero (RTC 1993, 14) FJ 2 ; 125/2008, de 20 de octubre (RTC 2008, 125) FJ 3 , o 6/2011, de 14 de febrero (RTC 2011, 6) FJ 2).

En el supuesto de autos el demandante aporta como indicio que reclamo frente a la reducción de salario y que manifestó que no aceptaba esta reducción.

La empresa alega que había entendido que aceptaba la reducción y cuando le dijo que no la aceptada se le abono los descuentos practicados, se envió carta al actor y señala que también se ha reducido el salario a otros empleados y también se ha despedido a otros trabajadores por las mismas causas objetivas .

Nos tenemos que preguntar si al actor se le hubiera despedido de haber aceptado la reducción de salario .La empresa ha despedido a otros trabajadores por causas objetivas y no consta respecto a los trabajadores despedidos si son o no del grupo que acepto la reducción de salario Se puede llegar a la conclusión que si hubiera aceptado la reducción de salario y no hubiera reclamado no hubiera sido despedido

Por consiguiente, en el campo de las relaciones laborales la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas intencionales de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos (por ejemplo, SSTC 14/1993, de 18 de enero (RTC 1993, 14) FJ 2 , y 3/2006, de 16 de enero (RTC 2006, 3) FJ 2), de suerte que una actuación empresarial que cause un perjuicio y esté motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido (en el sentido amplio anteriormente indicado) debe ser calificada como radicalmente nula, por contraria a ese derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar las acciones derivadas de su contrato de trabajo [ art. 24.1 CE y art. 4.2 g) de la Ley del estatuto de los trabajadores (RCL 1995, 997) ."

Y a propósito de tales indicios de la pretendida vulneración, aclaraba el Auto del Tribunal Constitucional 350/2004 de 20 de septiembre que "Lo único que constituiría un indicio de la pretendida vulneración sería la existencia de una reclamación judicial anterior a la decisión extintiva, o bien de un acto preparatorio o previo a la misma, o incluso, como hemos señalado recientemente, de una "actuación tendente a la evitación del proceso" ( STC 55/2004, de 19 de abril [ RTC 2004, 55] , F. 5), aun cuando no se trate de uno "de los actos preparatorios o previos "necesarios" para el acceso a la jurisdicción" ( STC 55/2004, de 19 de abril, F. 3).

En el presente caso, no solo concurren sólidos indicios, sino que no existe la más leve duda acerca de que fue el hecho de no aceptar el demandante la reducción de salario y reclamar frente a la misma la que motivo el despido del demandante. Esta conducta resulta claramente incardinarle en el art. 55.5 del ET y en el art. 108.2 de la LPL , que califican como nulo aquel despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, habiéndose infringido por parte de la resolución recurrida -al declarar el despido simplemente improcedente y no nulo- los citados preceptos legales, así como el art. 24.1 de la Constitución , ya que no se otorgó al trabajador la tutela judicial efectiva, al desconocer la garantía de indemnidad a la que tenía derecho.

Entendemos que al recurrente se le despide por no haber aceptado la reducción de salario y reclamara a la empresa frente a la misma por ello se vulnera su garantía de indemnidad y no es necesario que hubiera iniciado acciones judiciales.

Procede estimar el motivo y el recurso y con revocación de la sentencia dictada se declara nulo el despido del actor.

En cuanto a la solicitud de indemnización adicional hemos de estar a la doctrina de esta Sala, por todas sentencia de la sec. 3ª, de 28-03-2018, nº 225/2018, rec. 527/2017:

"Sentado lo anterior debemos examinar si procede la indemnización adicional que interesa la recurrente, partiendo de que en el supuesto de autos se ha declarado la nulidad del despido por vulnerar la garantía de indemnidad, Esta Sala en sentencia de 31 de mayo de 2017 (Recurso: 794/2016) ha señalado que. "El artículo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social dispone: "1. Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

2. El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño.

3. Esta indemnización será compatible, en su caso, con la que pudiera corresponder al trabajador por la modificación o extinción del contrato de trabajo o en otros supuestos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas laborales.".

Teniendo en cuenta que en el supuesto de autos la readmisión supone el abono de los salarios dejados de percibir, debe entenderse que con ellos se repara el perjuicio causado y solo procede fijar como indemnización adicional 500 euros .

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,