Sentencia Social 1081/2022 del Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid . Sala de lo Social, Rec. 811/2022 de 30 de noviembre del 2022

PRIMERO.- Disconforme el actor con la sentencia de instancia, formula recurso de suplicación con la doble finalidad de revisar la declaración fáctica y examinar el derecho aplicado en dicha resolución.

Al recurso se oponen los demandados en sus respectivos escritos de impugnación por las razones alegadas al efecto.

Así, en el primer motivo el recurrente solicita, al amparo del artículo 193 b) de la LRJS, la revisión de los hechos declarados probados, en los términos que propone.

Ahora bien, a la vista de las alegaciones realizadas, se ha de significar que, según tiene declarado la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha en Sentencias de 28 de septiembre de 2004, recurso de suplicación 878/2004 y de 26 de junio de 2007, recurso de suplicación 1225/05 y esta misma Sala del T.S.J. de Madrid en la de 13-5-2009 (Rec. 1472/09), entre otras, con doctrina enteramente aplicable tras la entrada en vigor de la LRJS, se vienen considerando como requisitos a tener en cuenta para la procedencia de la revisión fáctica:

1.-Imposibilidad de aducir cuestiones fácticas nuevas no discutidas en el procedimiento.

2.-Precisión y claridad en la concreción del hecho o hechos a revisar.

3.-Determinación explícita y concreta de las pruebas documentales o periciales que sirvan de sustento a su pretensión, no siendo viables las interpretaciones distintas de las mismas pruebas ya valoradas por el Juez "a quo".

4.-No pueden servir para la revisión la referencia genérica a las pruebas practicadas, ni la alegación de inexistencia de prueba de hechos declarados como acreditados, ni la mención de determinados medios probatorios desvirtuados o contradichos por otros también incorporados a las actuaciones.

5.-El error del Juzgador debe inferirse directamente de las específicas pruebas documentales o periciales aducidas, y no de hipótesis, conjeturas o razonamientos efectuados a partir de las mismas.

6.-Debe ofrecerse el correspondiente texto alternativo que se pretende vaya a sustituir al llamado a ser suprimido.

7.-Por último, es necesario que la revisión propuesta, ya sea a través de la modificación, supresión o adición instada, resulte trascendente o relevante en orden al enjuiciamiento y resolución del tema litigioso objeto de debate.

Pues bien, en el supuesto de autos el recurrente solicita en el motivo Primero que se adicione el nuevo Hecho Probado que indica, tratando de apoyar su petición en los documentos que se designan. Sin embargo, no es posible ignorar que los documentos de referencia han sido ya valorados por el juzgador, que ha tenido en cuenta la documental aportada así como la testifical practicada, sin que quepa apreciar error alguno con transcendencia al recurso susceptible de ser corregido por esta Sala, conforme a lo expuesto, lo que obliga a rechazar este primer motivo.

SEGUNDO.- Al examen del derecho aplicado dedica el actor los siguientes motivos del recurso, en que, al amparo del artículo 191 c) de la Ley de Procedimiento Laboral (aunque en realidad se trataría del artículo 193 c) de la LRJS), denuncia la infracción de los artículos 55.5 del Estatuto de los Trabajadores y 108.2 de la LRJS, en relación con lo dispuesto en el artículo 24.1 de la Constitución Española (motivo Segundo) y a continuación, en el motivo Tercero, la infracción del artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores y de la jurisprudencia; mientras que en el motivo Cuarto denuncia la infracción del artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores.

Así las cosas, vistas las alegaciones efectuadas, se ha de significar que para la resolución de las cuestiones planteadas en estos motivos deben hacerse las consideraciones siguientes:

1ª) Constituyendo el despido la forma de extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario, el art. 108.1 de la LRJS, al igual que el art. 55 del Estatuto de los Trabajadores, determina que el Juez ha de calificar en el fallo de la sentencia el despido como procedente, improcedente o nulo, habiéndose establecido en el art. 108.2 de aquella ley la exigencia de declarar el despido nulo cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos los supuestos específicos que se contemplan en el mismo, por motivos relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados, lo que se recoge igualmente en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores (incluyéndose también el de las trabajadoras víctimas de violencia de género a que se refiere y los de los trabajadores que hayan solicitado o disfruten de reducción de jornada en los términos legalmente establecidos), de forma que si se acreditara que el móvil del despido obedeciera a alguna de las causas a que se refiere el art. 108.2 de la LRJS "el Juez se pronunciará sobre ella, con independencia de cuál haya sido la forma del mismo" ( art. 108.3 de la LRJS). Debiendo tenerse en cuenta al respecto que cuando existe algún indicio de que se ha producido vulneración de derechos fundamentales del trabajador ello conlleva la inversión de la carga de la prueba, según tiene establecido una reiterada doctrina constitucional ( SS. del Tribunal Constitucional 38/1981, 114/1989 y 21/1992, entre otras).

Así, con arreglo a la doctrina constitucional, en los casos en que se alegue que la conducta empresarial es discriminatoria o lesiva de algún derecho fundamental del trabajador, y tal alegación tenga reflejo en hechos de los que resulte una presunción o apariencia de aquella discriminación o lesión, el empresario tiene la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable la decisión adoptada, debiendo acreditar en consecuencia que la misma obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito contrario al derecho fundamental en cuestión.

Ahora bien, al propio tiempo, para imponer la carga probatoria expresada, no es suficiente la mera afirmación de la existencia de una causa atentatoria contra derechos fundamentales, sino que ha de comprobarse la existencia de indicios de que se ha producido una violación de un derecho de tal naturaleza ( STC 21/1992, F.3°).

Y aquí se ha de tener en cuenta igualmente que el derecho consagrado en el artículo 24.1 de la C.E. no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza ( SS. T.C. 55/2004, de 19 de abril y 87/2004 de 10 de mayo, entre otras).

Así, en el campo de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos ( SSTC. 14/1993, de 18 de enero [RTC 1993\14] y 38/2005 [RTC 2005\38], entre otras), de donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido debe ser calificada como radicalmente nula, por contraria a ese mismo derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo [ art. 24.1 CE y art. 4.2 g) del Estatuto de los Trabajadores (RCL 1995\997)].

Mientras que, tras la reforma operada en el Estatuto de los Trabajadores por la Ley 11/1994, de 19 de Mayo, se ha de declarar improcedente el despido - art. 55.4 del Estatuto de los Trabajadores- tanto en el supuesto de que no quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación como cuando en su forma no se ajuste el despido a lo establecido en el apartado 1 del propio art. 55, en que se exige que el despido sea notificado por escrito al trabajador haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, equiparándose a estos supuestos aquellos en que no pueda operar la causa alegada para la extinción del contrato, dado que si no concurre ninguna de las causas legalmente previstas para ello (al ampararse en causa no válida), ha de calificarse de improcedente, ante la inexistencia de causa que justifique la extinción del contrato, tal como se establece en una reiterada jurisprudencia.

2ª) Asimismo, y dado que el recurrente sostiene que existió cesión ilegal, se ha de señalar que, ciertamente, resulta en extremo compleja la distinción entre contrata de servicios y cesión ilegal de trabajadores, en los términos previstos en los respectivos arts. 42 y 43 del Estatuto de los Trabajadores, y en ese sentido es de destacar la dificultad de deslindar cuándo nos encontramos ante esta figura, atendiendo a que, en general y obviamente, siempre se pretende encubrir bajo diversas fórmulas jurídicas distintas, o bien se acude a subterfugios de índole diversa que desdibujen los contornos de la figura interpositiva prohibida.

Así, como se ha señalado por la jurisprudencia ( STS de 17-1-2002), la interposición es un fenómeno complejo, que puede darse en un diverso abanico de circunstancias y en que no es determinante la caracterización de las empresas implicadas, aunque sin duda pueda ser un factor más a tener en cuenta, pues, como ya de antiguo se señaló, puede darse perfectamente entre dos empresas con una existencia y funcionamiento tanto legal como real ( SSTS de 16-2-1989, 12- 12-1997 ó 17-1-2002, entre otras muchas). De tal modo que es una situación que sigue estando legalmente prohibida, salvo los tasados supuestos en los que resulta legalmente permitida la intervención de una Empresa de Trabajo Temporal (Ley de 1-6-1994), pero en la que se mezclan también, cada vez más, las contratas entre empresas, fenómeno además agudizado últimamente, en buena medida para obviar las exigencias jurídicas sobre las ETT, con el auge de las empresas de multiservicios.

Debe por lo tanto analizarse detenidamente caso a caso, con las dificultades que son propias de una compleja comparación de unos a otros supuestos ( STS 20-9-2003), para intentar desentrañar si nos encontramos o no ante un supuesto de tráfico prohibido de trabajadores, con independencia de las formalidades del caso, con las que se pretenda desvirtuar la realidad de la relación. Y eso además, a su vez, sin que se incida sobre la seguridad jurídica igualmente necesaria en el marco de las relaciones mercantiles entre las empresas, pero con la debida preminencia de las disposiciones de tutela social, esenciales en el marco de una convivencia de tal naturaleza ( artículo 1°, 1 CE), de manera que no se consiga, a través de subterfugios diversos, eludir la prohibición legal, encaminada a permitir un efectivo disfrute de los derechos laborales individuales y colectivos.

De este modo, en la sentencia del Tribunal Supremo de 14-9-2001 se declara, al tratar el problema de la cesión ilegal proscrita por el artículo 43 del E.T., que esta figura no sólo se da en el caso de empresas aparentes, sin patrimonio ni estructura productiva relevantes, habiendo precisado asimismo el Alto Tribunal que puede existir la cesión ilegal incluso en empresa que evidentemente no es de las que dedican su actividad al tráfico prohibido de cesión de trabajadores y que tal cesión puede tener lugar aun tratándose de dos empresas "reales", si el trabajador de la una permanentemente trabaja para la otra y bajo las órdenes de ésta ( Sª TS de 16-2-1989), de forma que "el hecho de que la empresa cuente con organización e infraestructura propia, no impide la concurrencia de cesión ilegal de trabajadores si, en el supuesto concreto, en la ejecución de los servicios contratados con la empresa principal, no se ha puesto en juego esta organización y medios propios, limitándose su actividad al suministro de la mano de obra o fuerza de trabajo necesaria para el desarrollo de tal servicio, íntegramente concebido y puesto en práctica por la empresa principal" ( Sª TS de 19-1-1994). Y el mismo criterio se reitera en la sentencia de 12 diciembre de 1997 (RJ 1997, 9315) y en el auto de 28 de septiembre de 1999 y las STS de 16-6-2003 (rec. 3054/2001 -RJ 2003, 7092) y de 3-10-2005, que añaden que cuando la contrata se concreta en una prestación de servicios que tiene lugar en el marco de la empresa principal o arrendataria, no es fácil diferenciarla de la cesión, lo que se agrava porque en la práctica se recurre a las contratas como medio formal de articular un acuerdo interpositorio de facilitación de trabajadores entre el cedente y el cesionario, y es difícil reconocer, en las circunstancias de cada caso, el límite entre un mero suministro de trabajadores y una descentralización productiva lícita.

Por ello, la doctrina judicial ha recurrido a la aplicación ponderada de diversos criterios de valoración que no son excluyentes, sino complementarios, y que tienen un valor indicativo u orientador, pudiendo citarse, entre ellos, la justificación técnica de la contrata, la autonomía de su objeto, la aportación de medios de producción propios ( Sentencia de 7 de marzo de 1988, RJ 1988, 1863), el ejercicio de los poderes empresariales ( Sentencias de 12 de septiembre de 1988, RJ 1988, 6877, 16 de febrero de 1989, 17 de enero de 1991 (RJ 1991,58) y 19 de enero de 1994) y la realidad empresarial del contratista, que se pone de manifiesto en relación con datos de carácter económico (capital, patrimonio, solvencia, estructura productiva...). A este último criterio se refiere también la sentencia de 17 de enero de 1991, que aprecia la concurrencia de la contrata cuando «la empresa contratista ejerce actividad empresarial propia y cuenta, por tanto, con patrimonio, instrumentos, maquinaria y organización estables», aparte de «mantener a los trabajadores de su plantilla dentro del ámbito de su poder de dirección», y en sentido similar se pronuncia la Sentencia de 11 de octubre de 1993 (RJ 1993,7586), que se refiere a la mera apariencia o ficción de empresa como «característica del supuesto de cesión ilegal», habiendo declarado el Tribunal Supremo igualmente que para que pueda apreciarse una cesión ilegal de trabajadores es preciso que se evidencie que la aplicación de la contratación de obras y servicios, encubre en realidad un negocio puramente interpositorio ( Sª TS de 7-3-1988, entre otras) y es por ello que la cesión puede actuar completamente al margen de la realidad o solvencia de las empresas aunque en la práctica sea frecuente la utilización de testaferros que carecen de esa realidad empresarial.

En definitiva, y a manera de conclusión, se observa que en este aspecto la jurisprudencia ha venido declarando que, aun partiendo de la premisa de que la empresa contratista es empresa real con una organización e infraestructura propias ( sentencia del Tribunal Supremo de 25-10-99, RJ 1999, 8152), debe acudirse con fin delimitador a determinar la concurrencia de otras notas, y en esta línea interpretativa, la jurisprudencia unificadora, entre otras, en las sentencias del TS de 19-1- 1994 (RJ 1994, 352) y 12-12-1997 (RJ 1997, 9315), ha fijado como línea de distinción la determinación no tanto del dato de que la empresa cedente existiera realmente "sino si actuaba como verdadero empresario", declarando que es cesión ilegal de mano de obra la mera provisión o suministro de fuerza de trabajo a otra empresa, aunque la cedente tenga infraestructura propia, si ésta no se pone a contribución de la cesionaria, y señalando que aun cuando "nos encontremos ante un empresario real y no ficticio, existe cesión ilegal de trabajadores cuando la aportación de éste en un supuesto contractual determinado se limita a suministrar la mano de obra sin poner a contribución los elementos personales y materiales que configuran su estructura empresarial". Así, según se ha venido declarando en numerosas sentencias, resulta relevante y decisivo para distinguir la cesión de la contrata el dato de que exista una fase o un sector de la actividad de la empresa principal, nítidamente diferenciado, cuya realización se encarga a un tercero; que la empresa principal prescinda de realizar esa actividad por sí misma y se limite a recibir y controlar el resultado de la ejecución por la contratista; y que en la ejecución de ese encargo, la empresa contratista o adjudicataria se responsabilice de la entrega correcta de los bienes o servicios, aporte sus medios de orden personal y material, y asuma la organización de esa parcela de actividad con su propio personal, cuyo trabajo dirija, controle y ordene, sin que ello excluya las facultades de la empresa principal en cuanto a la supervisión del trabajo entregado. En este sentido, señalan la citada STS de 14-9-01 (RJ 2002, 582) y las de 24-9- 01, 17-1-02 ( RJ 2002, 3755) y 16-6-03 (RJ 2003, 7092) que "la actuación empresarial en el marco de la contrata es, por tanto, un elemento clave de calificación, aunque, excepcionalmente, el ejercicio formal del poder de dirección empresarial por el contratista no sea suficiente para eliminar la cesión si se llega a la conclusión de que aquél no es más que un delegado de la empresa principal".

Ahora bien, en la medida en que esta diferenciación no sea posible o no se lleve a cabo, y la empresa principal organice los trabajos a realizar y efectúe un control inmediato, directo y constante de la ejecución de la labor de los empleados de la contratista, entonces se habrá producido una desnaturalización de la figura de la contrata, que habrá quedado reducida a la mera provisión de la mano de obra para que sea la empresa principal quien directamente reciba los frutos de su trabajo, ejerciendo el poder de dirección que incumbe a la contratista, por lo que habrá de apreciarse que existe una cesión ilícita y no una contrata. No es infrecuente que la externalización afecte a un área muy enraizada en el núcleo más esencial de la actividad de la empresa, y ello da lugar a una tensión entre el propósito de descentralizar y la necesidad de controlar muy directamente la actividad contratada, lo que en definitiva se resuelve en el deslizamiento a menudo inevitable hacia la figura de la cesión.

Pues bien, en el supuesto ahora enjuiciado el actor afirma que por parte del AYUNTAMIENTO DE GETAFE se publicó la convocatoria de plazas citada para la confección de una lista de trabajadores con perfil y funciones idénticos a los de su puesto, lo que a su juicio evidencia la situación de cesión ilegal de los trabajadores adscritos a la contrata. Pero este solo elemento no presupone automáticamente la situación de cesión ilegal del trabajador como se manifiesta en la demanda, ya que para poder apreciar la existencia de una cesión ilícita de trabajadores ha de quedar debidamente acreditado que concurren los elementos configurativos de la misma en los términos establecidos en el artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores y la jurisprudencia que lo desarrolla.

Y en el supuesto de autos lo cierto es que a pesar de lo manifestado por el recurrente no cabe apreciar en modo alguno la concurrencia de tales elementos, ya que no se proporcionaban instrucciones de trabajo al demandante, no existían educadores sociales desempeñando funciones iguales a las del actor, no existía relación de jerarquía o subordinación (sino de coordinación) con los trabajadores sociales del Ayuntamiento debido a la interacción frecuente de sus funciones, y el hecho de que Dª Graciela (trabajadora social del Ayuntamiento) no conociese a la coordinadora del servicio de la contratista no es determinante al respecto por cuanto dicha coordinadora se reunía con el personal del Ayuntamiento para definir necesidades a cubrir y después con su equipo para organizar las actuaciones a llevar a cabo, de forma que su presencia en el centro no era necesaria. Sin que el hecho de que los trabajadores de SPS aparecieran en el listín de teléfonos de atención a usuarios del Ayuntamiento sea tampoco determinante a tales efectos por cuanto en dicho listín se identifican como trabajadores de SPS, apareciendo junto a sus nombres un número de teléfono móvil y no una extensión, debiendo subrayarse aquí que el hecho de que se identifique a los trabajadores de SPS como personal del Ayuntamiento ante los usuarios no es algo anómalo dado que prestan servicios en sus dependencias y actúan bajo la cobertura de un contrato público, pero ello no equivale a cesión ilegal ni presupone la concurrencia de sus elementos caracterizadores.

Igualmente, los e-mails o correos intercambiados por el actor con los trabajadores sociales del Ayuntamiento y con responsables de centros docentes y cívicos de Madrid (documentos números 13 a 31 de su prueba) tampoco suponen para nada que exista cesión ilegal, pues todos aluden a la recepción o derivación de casos a tratar, pero su contenido es compatible y coherente con el desempeño de las funciones del demandante como educador, no detectándose en esos correos un ejercicio de las facultades propias del empleador por parte del Ayuntamiento.

A lo que se añade que ha quedado probado que existía una coordinadora del servicio designada por la empresa (Dª Enriqueta), que dicha mercantil suministró al actor las principales herramientas de trabajo (teléfono móvil y ordenador), que le pagaba el salario, autorizaba permisos y vacaciones, y controlaba el cumplimiento de la jornada y horario, y no sólo eso sino que el Ayuntamiento no dispone de plantilla propia de educadores sociales, existiendo sólo un servicio específico de protección de menores integrado por un equipo multidisciplinar compuesto por psicólogos, trabajadores sociales y educadores pero estando atendido el resto de la población por los educadores sociales de SPS, de suerte que aun cuando consta que el Ayuntamiento cedió un espacio a la empresa para llevar a cabo el servicio y realizar informes y entrevistas, este dato carece de relevancia a la vista de los demás elementos expuestos.

Debiendo tenerse en cuenta además que SPS tiene por actividad la prestación de servicios de asistencia social a entidades públicas y privadas y a particulares, iniciando sus actividades en 1994 y teniendo su sede social en la Calle Maestro Arbos, nº 5 de Madrid, así como que cuenta con más de 100 trabajadores en plantilla y ha sido adjudicataria de varias contratas de prestación de servicios de asistencia social por parte del Ayuntamiento de Madrid (Distritos de Salamanca, Tetuán o Chamberí) o el Organismo Autónomo Madrid Salud, lo que desmiente con toda claridad las afirmaciones de que sea una empresa pantalla o ficticia o de que no desempeñe de forma efectiva las facultades del empleador con sus trabajadores.

Y desde estas premisas se ha de concluir que procedía rechazar la pretensión formulada por el actor en relación con esa supuesta cesión ilegal, absolviéndose en consecuencia al Ayuntamiento de Getafe, al no aparecer que actuase como verdadero empresario del demandante en ningún momento.

3ª) Una vez expuesto lo que antecede, se ha de significar que, estando contemplada en el artículo 52. c) del Estatuto de los Trabajadores como uno de los supuestos de extinción (en realidad y más propiamente, despido, contra el que se puede recurrir como si se tratase de despido disciplinario - art. 53.3 ET-) la necesidad objetivamente acreditada de amortizar un puesto de trabajo individualizado, cuando, tratándose de empresas de menos de cincuenta trabajadores, no procediera utilizar los servicios del trabajador afectado en otras tareas de la empresa en la misma localidad, la Ley 11/1994, de 19 de mayo, dio nueva redacción al antecitado art. 52. c) del Estatuto de los Trabajadores, permitiendo dicho despido cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas en el art. 51.1 ET, es decir, las que posibilitan el despido colectivo, y en número inferior al establecido para éste (es decir, menos de 10 trabajadores en empresas de menos de cien; menos del 10% de los trabajadores en empresas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores; y menos de 30 trabajadores en empresas de trescientos o más trabajadores). Por lo demás, tanto antes como después de la Ley 11/1994, los requisitos de dicho despido vienen establecidos en el art. 53 del Estatuto de los Trabajadores, si bien la mencionada Ley dio nueva redacción a la letra c) del apartado 1 de dicho artículo, referente al preaviso, disponiéndose asimismo una redacción nueva para el apartado 4 del referido art. 53 ET, en que se recoge la obligación del juzgador de declarar de oficio la nulidad del despido en los supuestos que indica, y habiéndose modificado posteriormente el mismo, con lo que, al presente, se considerará improcedente la decisión extintiva cuando no se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la misma o cuando no se hubiesen cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 del propio artículo, debiendo significarse, en lo referente a la mencionada comunicación que, según tiene reiteradamente declarado el Tribunal Supremo, la expresión "causa" en el precepto del art. 53.1. a) es equivalente a los "hechos" del art. 55.1 ( Sª del Tribunal Supremo de 3 de noviembre de 1982, entre otras muchas), que por ello deben exponerse con precisión y claridad ( Sª del Tribunal Supremo de 10 de marzo de 1986), no valiendo en ningún caso la mera referencia al precepto legal, al haber de constar los hechos que motivan el despido.

Asimismo, exigiéndose para que proceda la extinción que se acredite la necesidad objetiva de amortizar un puesto de trabajo individualizado, el Tribunal Supremo declaró que los elementos que integran el despido por razones económicas son la existencia de causa, la amortización de puesto de trabajo y la funcionalidad de los despidos ( Sª T.S. de 14-6-1996).

Debiendo subrayarse que el Tribunal Supremo, en la antecitada sentencia de 14 de junio de 1996, al analizar estos preceptos ya señalaba que el legislador ha querido distinguir cuatro ámbitos de afectación en los que puede incidir la causa o factor desencadenante de los problemas de rentabilidad o eficiencia que están en el origen del despido por motivos económicos: 1) el ámbito de los medios o instrumentos de producción (causas técnicas); 2) el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal (causas organizativas); 3) el ámbito de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado (causas productivas); y 4) el ámbito de los resultados de explotación (causas económicas). No obstante lo anterior, en sentencia de 21 de julio de 2003 añade que el artículo 52.c) ET separa claramente las causas económicas de las causas técnicas, organizativas y de producción, valorando de distinta manera los hechos constitutivos de las mismas, y sin perjuicio de que en determinadas situaciones puedan concurrir varias de ellas a un tiempo ( STS 14/6/1996, STS 6/4/2000).

Así, es doctrina jurisprudencial reiterada que el ámbito de apreciación de las causas económicas es la empresa o unidad económica de producción, mientras que el ámbito de apreciación de las causas técnicas, organizativas o de producción es el espacio o sector concreto de la actividad empresarial en que ha surgido la dificultad que impide su buen funcionamiento ( SSTS de 13 febrero 2002, 19 marzo 2002, 21 julio 2003 y 31 enero 2008).

Tales criterios han de ser tenidos en cuenta también a la hora de interpretar la normativa vigente a raíz de la entrada en vigor del RD Ley 10/2010 y la Ley 35/2010, aun cuando se hayan atemperado los requisitos del despido por causas objetivas, lo que se ha visto acrecentado aún más por la reforma laboral de 2012.

Así, según se indica en la sentencia de esta misma Sala del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 27-9-2013, recaída en Recurso 1290/13, novedad importante de la reforma laboral de 2012 ha sido eliminar del art. 51.1 ET, y por tanto del art. 52.c), las exigencias entonces contenidas en aquel precepto de que, respecto a las económicas, la empresa debía justificar que de los resultados empresariales alegados se deducía la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer la posición competitiva en el mercado; y de que, respecto a las demás causas técnicas, organizativas o de producción, la empresa tenía que justificar que de las mismas se deducía la razonabilidad de la decisión extintiva para prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. Ahora, en las dos versiones de la reforma laboral de 2012, queda claro, y lo remarcan sus respectivos preámbulos, que el control judicial de los despidos objetivos y colectivos se ciñe exclusivamente a una valoración de concurrencia de unos hechos: las causas. Se trata con ello que el Juez no emita juicios de oportunidad o conveniencia relativos a la gestión de la empresa, con lo que la conexión de instrumentalidad o funcionalidad, tantas veces exigida por la jurisprudencia del Tribunal Supremo, para que el despido contribuyera a superar la crisis, a reducir el tamaño de la empresa o a liquidarla, queda arrumbada. A partir de la reforma laboral de 2012, se ha afirmado doctrinalmente, el juicio relacional del juez sobre la causa del despido económico se ciñe al enlace del hecho o hechos causantes con el interés empresarial en el mantenimiento de un determinado contrato de trabajo, y no incluye la valoración de la incidencia positiva del despido acordado en objetivos o metas de la empresa de carácter genérico.

De este modo, nos encontramos con que -según continúa la antecitada sentencia de esta Sala- las consideraciones que anteceden plantean si no se ha ido demasiado lejos con la reforma dando al traste con la tutela judicial efectiva, privando al juez del control de razonabilidad y proporcionalidad de la medida acordada, comprobando si no es arbitraria, caprichosa o absurda, lo cual no tiene por qué suponer necesariamente que el Juez emita juicios de oportunidad o conveniencia "jugando" a ser empresario, atribuyéndose un papel de gestor de la empresa que no le corresponde, sino simplemente limitar abusos o arbitrariedades por un mal uso del despido objetivo. A nuestro modo de ver, el control de razonabilidad es consustancial o inherente al poder de juzgar y hacer ejecutar lo juzgado del artículo 117 de la CE, y forma parte de la tutela judicial efectiva del art. 24 de la CE; es más, se erige en una manifestación de la justicia como valor superior del ordenamiento jurídico ( art. 1 CE), siendo el propio empresario el primer interesado en que la medida adoptada sea racional y proporcionada.

No estará de más recordar que el régimen causal del despido de nuestro marco normativo tiene fundamento constitucional en el principio de Estado social y democrático de Derecho y en el art. 35 CE.

Así, el Tribunal Constitucional, en sus sentencias 22/81 y 192/03 ha reiterado que "tanto exigencias constitucionales, como compromisos internacionales, hacen que rija entre nosotros el principio general de la limitación legal del despido, así como su sujeción para su licitud a condiciones de fondo y de forma", añadiendo el propio Tribunal que "No debe olvidarse que hemos venido señalando desde nuestra STC 22/1981, de 2 de julio, FJ 8, que, en su vertiente individual, el derecho al trabajo ( art. 35.1 CE) se concreta en el "derecho a la continuidad o estabilidad en el empleo, es decir, en el derecho a no ser despedido sin justa causa"". Pero no sólo la exigencia de justa causa para el despido tiene acomodo en el art. 35 CE, sino también la propia posibilidad de impugnación judicial contra el mismo, según viene a proclamarse en la STC 20/1994.

Por su parte, el propio Convenio n° 158 de la OIT que, como norma de Derecho Internacional es jerárquicamente superior al Derecho interno español ( art. 96 CE), no es ajeno a este carácter causal del despido, exigiendo una causa justificada para el despido basada en las necesidades de la empresa. Y entre estas disposiciones de aplicación directa y prevalente serían de destacar ahora las de los artículos 4 y 8.

Partiendo de ellas, según señala igualmente la meritada sentencia de esta misma Sala, son dos, pues, las exigencias que derivan de esta norma internacional, al decir de autorizada doctrina: la existencia de una causa justificada, de carácter disciplinario u objetiva (". . . relacionada con su capacidad o su conducta o basada en la necesidades de funcionamiento de la Empresa") . Y, en segundo lugar, "la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él", y, anudada a la anterior, la facultad del órgano judicial (en el caso español) de "examinar las causas invocadas para justificar la terminación de la relación de trabajo y todas las demás circunstancias relacionadas con el caso, y para pronunciarse sobre si la terminación estaba justificada".

Así, la desaparición de la conexión funcional o instrumental es una cosa, y otra bien distinta el juicio de proporcionalidad y ponderación atendiendo a las circunstancias concurrentes, el cual persiste en cuanto facultad consustancial al Juez evitando la arbitrariedad.

En suma, corresponde al juez comprobar si existen fundamentos que hagan legítima la medida de despido adoptada, y a tal efecto exigir razonabilidad, racionalidad, congruencia y proporcionalidad del despido, el que la causa objetiva, vinculada a las circunstancias de la empresa, tenga importancia y entidad suficiente para justificar el despido como medida razonable, ponderada y proporcionada.

Por ello, como recuerda la propia sentencia de 27-9-2013 antecitada, esta Sala, tras la entrada en vigor del Real Decreto Ley 3/2012, ha venido afirmando reiteradamente la persistencia del juicio de proporcionalidad y la suficiencia de la causa en los despidos objetivos. Así, entre otras, en las de 7 de junio 2013, recurso 542/2013, y 19 de julio 2013, recurso 998/2013.

Todo lo cual debe tenerse presente en el supuesto de autos, en que la sentencia de instancia declaró procedente el despido objetivo del actor, ante lo cual se alza el recurrente, que afirma que se han producido las infracciones antecitadas, sosteniendo en primer lugar que el despido ha de declararse nulo y aduciendo al efecto la vulneración de la garantía de indemnidad por haber interpuesto una demanda sobre cesión ilegal de trabajadores el 28-7-2021, es decir tres meses antes del despido.

Sin embargo, tal pretensión debe rechazarse habida cuenta de que el despido coincide con la fecha de terminación de la contrata por expiración del plazo máximo de duración (4 años) previsto en su cláusula quinta, estando esta fecha predeterminada en la propia contrata desde el 25-10-2017, de suerte que se produjo el despido del demandante en esa fecha y por esta causa, y no por la demanda que había interpuesto. Pudiendo apreciarse que el 28-7-2021 la empresa comunicó al demandante que la contrata del Ayuntamiento finalizaba el 23 de octubre y ese mismo día el actor formuló la demanda sobre cesión ilegal, representando esta coincidencia un signo evidente de preconstitución de un motivo de nulidad para el supuesto de que la empresa decidiera, como así sucedió, amortizar su puesto llegada la fecha de terminación de la contrata.

Debiendo subrayarse aquí que la sola circunstancia de haber formulado demanda sobre cesión ilegal no constituye un indicio de vulneración cuando la fecha de la extinción estaba señalada de antemano y así lo ha declarado el Tribunal Supremo en su sentencia de 16-7-2020 (rec. 1921/2018), donde razona que "si bien la trabajadora fue cesada después de haber puesto en marcha una reclamación para ser considerada indefinida, lo cierto es que la conducta del demandado no fue distinta de la previsible con independencia de aquella reclamación".

Y en el supuesto ahora analizado resulta indudable que la decisión de la empresa no habría sido distinta de no haberse formulado la reclamación de cesión ilegal, siendo destacable que la mercantil ofreció el actor en dos ocasiones prestar servicios en otra contrata con mantenimiento de sus condiciones esenciales, sin que conste que obtuviera respuesta del trabajador.

Lo que determina que haya de rechazarse asimismo la petición del actor de que se declare la nulidad del despido por vulneración del citado derecho fundamental.

4ª) Llegados a este punto, y dado que el actor sostiene en el último motivo que ha de declararse improcedente el despido, al no concurrir la causa alegada en la carta de despido, hemos de señalar que tampoco cabe aceptar tal petición, sin que el hecho de que no se especificase en la comunicación extintiva la cantidad objeto de indemnización por despido objetivo determine en ningún caso la declaración de improcedencia, ya que lo que se debe concretar en la carta de despido son las causas del mismo, debiendo ponerse a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de dicha comunicación, la indemnización legal establecida ( art. 53 ET), tal como se hizo en el supuesto de autos, en que la empresa abonó ese mismo día al demandante la suma recogida en el Hecho Probado Octavo en concepto de indemnización.

Y así, pese a que el actor viene a criticar en definitiva la valoración de la prueba efectuada en la sentencia, no es posible ignorar que corresponde al "iudex a quo" apreciar todos y cada uno de los elementos de convicción que se hayan aportado al proceso y, partiendo de ellos, declarar expresamente los hechos que estima probados ( art. 97.2 de la LRJS), y eso es precisamente lo que se aprecia en la resolución recurrida, en que la Magistrada de instancia ha analizado las distintas pruebas aportadas, desestimando la demanda a la vista de lo acreditado en autos, sin que sean en consecuencia de recibo las alegaciones del recurrente, en absoluto justificadas, dado que el juzgador de instancia infiere de las pruebas practicadas los hechos de referencia, en el uso de las facultades valorativas que tiene conferidas por la ley, no pudiendo prevalecer sobre su criterio objetivo e imparcial, el criterio personal e interesado de la parte recurrente.

Debiendo subrayarse asimismo, respecto a la valoración de la prueba, que el Juez de instancia es soberano para la apreciación de la prueba, con tal de que esa libre apreciación sea razonada, exigencia que ha puesto de manifiesto la propia doctrina constitucional ( Sª T.C. 24/1990, de 15 de febrero -RTC 1990/24-), de forma que el Tribunal "ad quem" sólo puede revisar la valoración de instancia si la misma aparece carente de todo fundamento, o bien su motivación es incongruente, arbitraria o irrazonable ( SSTC 51/1985, 149/1987 y 52/1989, entre otras), habiendo establecido asimismo la jurisprudencia constitucional que la valoración libre de la prueba implica la realización de inferencias lógicas de la actividad probatoria llevada a cabo, siempre que no sean arbitrarias, irracionales o absurdas ( SSTC 44/1989 y 24/1990), lo que no ha ocurrido en el presente caso.

Así, en el caso ahora enjuiciado se produjo la terminación de la contrata en la que prestaba servicios el trabajador, lo que integra la causa productiva de despido señalada en las normas de referencia, coincidiendo la fecha de terminación de la contrata con la fecha de comunicación del despido, conforme a lo indicado. Y es que no cabe ignorar que concurren causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado, siendo el supuesto típico y más frecuente en la práctica el descenso continuado e importante, no meramente coyuntural o episódico, del volumen de pedidos, ventas, contrataciones, número de servicios a prestar, clientes a atender, u obras a ejecutar, que provoca una disminución de la producción o de los servicios, y de la facturación, y en su caso un incremento de los stocks, originando una situación de desequilibrio entre las exigencias productivas de la empresa y la mano de obra disponible que obliga al empresario a poner fin al sobredimensionamiento de su plantilla, ajustándola a las necesidades de trabajo reales ( AN 28-5-2013, Proc. 9/13; 4-4-2013, EDJ 38157; TSJ Cataluña 16-12-2013, EDJ 270743; Valladolid 15-10-2013, EDJ 199491), concurriendo causa productiva cuando la reducción de ingresos es muy superior al descenso de gastos laborales (TSJ Sevilla 26-11-2015, EDJ 251604).

Por ello en las empresas dedicadas a la prestación de servicios a terceros, la rescisión de una contrata o la reducción de su objeto, por causas ajenas a la voluntad de la contratista, justifica el despido de todos o parte de los trabajadores adscritos al centro de que se trate al conllevar una merma en la demanda de los servicios que presta, sin que sea necesaria la búsqueda previa de soluciones alternativas que pasen por la movilidad geográfica o funcional de los afectados ( TS 21- 4-2017, EDJ 58565; 31-1-2013, EDJ 24171; 31-1-2008, EDJ 56657 y 27-1-2015, Rec. 15/14).

Por todo lo cual, con arreglo a lo expuesto, se habría producido una extinción contractual que debe calificarse de procedente y, en consecuencia, al no haber incurrido la sentencia de instancia en las infracciones denunciadas, se impone, con previa desestimación del recurso, la confirmación de dicha resolución. Sin costas ( art. 235 LRJS).

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,