A la vista de los anteriores antecedentes de hecho, se formulan por esta Sección de Sala los siguientes
PRIMERO. -Frente a la sentencia de instancia que desestimó la demanda formulada por el demandante que pretendía que se declarara el carácter indefinido de la relación laboral de la actora con la empresa demandada y la condición de la actora de personal laboral indefinido no fijo, se interpone el presente recurso de suplicación que tiene por objeto la revisión del relato fáctico y el examen de la infracción de normas sustantivas o de la jurisprudencia cometidos por la resolución de instancia.
SEGUNDO.- Mediante el primer motivo del recurso formulado al amparo del apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social interesa la recurrente la revisión del relato fáctico de la sentencia de instancia, concretamente
La jurisprudencia viene exigiendo en numerosas sentencias de las que se citan las del Tribunal, Supremo de fecha 5 de junio de 2011 (Recurso: 158/2010), 24 de febrero de 2014 (Recurso: 268/2011), 25 de junio de 2014 (Recurso: 198/13), que para estimar este motivo es necesario que concurran los siguientes requisitos:
1º.- Que se señale con precisión cuál es el hecho afirmado, negado u omitido, que el recurrente considera equivocado, contrario a lo acreditado o que consta con evidencia y no ha sido incorporado al relato fáctico, sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis.
2º.- Que se ofrezca un texto alternativo concreto para figurar en la narración fáctica calificada de errónea, bien sustituyendo a alguno de sus puntos, bien complementándolos.
3º.- Que se citen pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se considera se desprende la equivocación del juzgador, sin que sea dable admitir su invocación genérica, ni plantearse la revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso, debiendo identificarse el documento y señalar el punto específico del contenido de cada documento que pone de relieve el error alegado, razonando así la pertinencia del motivo, mediante un análisis que muestre la correspondencia entre la declaración contenida en el documento y la rectificación que se propone; señalando la ley que el error debe ponerse de manifiesto precisamente merced a las pruebas documentales o periciales practicadas en la instancia.
4º.- Que esos documentos o pericias pongan de manifiesto, el error de manera clara, evidente, directa y patente; sin necesidad de acudir a conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales y razonables, de modo que sólo son admisibles para poner de manifiesto el error de hecho, los documentos que ostenten un decisivo valor probatorio, tengan concluyente poder de convicción por su eficacia, suficiencia, fehaciencia o idoneidad.
5º.- Que la revisión pretendida sea trascendente a la parte dispositiva de la sentencia, con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión a nada práctico conduciría, si bien cabrá admitir la modificación fáctica cuando no siendo trascendente es esta instancia pudiera resultarlo en otras superiores.
En cuanto al ordinal primero, pretende el recurrente que se adicione un párrafo al siguiente tenor literal: "la jornada de trabajo será completa".
Efectivamente recoge tal extremo el contrato que suscribió el recurrente, por lo que se accede a ello aunque entendemos que resulta irrelevante.
Por lo que se refiere al ordinal segundo interesa el recurrente que se redacte en los siguientes términos: "El 12 de enero de 2023 el Director de Recursos Humanos dicto las bases generales que regirán la convocatoria del proceso selectivo extraordinario de estabilización de empleo temporal a través del sistema de concurso (del folio 49 al 50), que contiene una anexo de oferta provisional de estabilización (folio 51) donde se oferta aparece 22 plazas de agente de clasificación 2, a tiempo parcial-fin de semana, en el ámbito funcional de Centros de Tratamiento ( NUM004, NUM005, NUM006, NUM007, NUM008, NUM009, NUM010, NUM011, NUM012, NUM013, NUM014, NUM015, NUM016, NUM017, NUM018, NUM019, NUM020, NUM021, NUM022, NUM023, NUM024 y NUM025, y una plaza de agente de clasificación, jornada completa, en el ámbito funcional de mantenimiento ( NUM026)", lo que basa en los documentos que obran a los folios 49 a 51 de autos.
Se accede a ello porque se deduce del documento reseñado.
TERCERO. -El motivo tercero del recurso, formulado al amparo del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social denuncia la infracción del artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada por el artículo primero, apartado tres del Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, en relación con la Disposición Adicional Cuarta del mismo texto legal, el artículo 4 del Real Decreto 2270/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada y el artículo 113 de la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen del Sector Público.
Sostiene en síntesis el recurrente que las sentencias a las que alude la sentencia recurrida no se ajustan al caso de autos y que aunque es cierto que en materia de determinación de la duración del contrato de interinidad por vacante regulada en el art. 4.2.b) del R.D. 2720/1998 hay que distinguir en el ámbito privado, siendo la misma el tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a tres meses y en el ámbito de las administraciones públicas, donde el acceso al empleo está sujeto a un proceso de selección y la duración de los contratos coincidirá con el tiempo que duren los procesos de selección conforme a lo previsto en su normativa específica, no se tiene en cuenta que LA SOCIEDAD ESTATAL DE CORREOS Y TELÉGRAFOS, SA, SME no es una administración pública, sino una sociedad anónima sometida a Derecho privado y por ello le sería aplicable el precepto estatutario y concluye indicando que a cuestión se centra en determinar si la ampliación la duración del contrato de sustitución por vacante puede ser ampliada más allá de los tres meses previsto en el artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada por el artículo primero, apartado tres del Real Decreto-Ley 32/2021, cuando resulta que la convocatoria de cobertura de la misma, el proceso de estabilización de empleo temporal, se ha hecho tras esos tres meses y además no prevé la oferta de la plaza ocupada provisionalmente por la actora, pues la jurisprudencia del Tribunal Supremo en ningún caso ha previsto la ampliación de la duración del contrato de sustitución sin que el mismo tenga una conexión temporal y sobre el puesto de trabajo a cubrir con la convocatoria de selección de dicha plaza.
La sentencia del Tribunal superior de Cantabria de 13 de diciembre de 2022 (Recurso: 796/2022) examina un supuesto similar en el que la CONSEJERIA DE PRESIDENCIA, INTERIOR, JUSTICIA Y ACCION EXTERIOR DEL GOBIERNO DE CANTABRIA ha introducido una novedad en los contratos de interinidad por vacante desde septiembre de 2021 consistente en la incorporación de un límite temporal máximo de tres años. En particular, en la cláusula 3ª donde suele preverse la duración temporal de los contratos, se indica que se extenderá desde la fecha de contratación hasta la "cobertura reglamentaria, supresión del puesto o finalización de la necesidad organizativa que dio lugar al contrato y como máximo 3 años" y recoge "... la conclusión de instancia es la adecuada porque desarrollado el articulo 15 por el Real Decreto 2720/1998 , en su artículo 4 dispone que:
" 1. El contrato de interinidad es el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual.
El contrato de interinidad se podrá celebrar, asimismo, para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.
"En los procesos de selección llevados a cabo por las Administraciones Públicas para la provisión de puestos de trabajo, la duración de los contratos coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica".
Se trata entonces, frente a lo expuesto, de una modalidad que cubre necesidades temporales y no estructurales.
El Estatuto Básico refuerza esta temporalidad: En todo caso, la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar deberá desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años.
El artículo 70 del EBEP dispone:
"Las necesidades de recursos humanos, con asignación presupuestaria, que deban proveerse mediante la incorporación de personal de nuevo ingreso serán objeto de la Oferta de Empleo Público, o a través de otro instrumento similar de gestión de la provisión de las necesidades de personal, lo que comportará la obligación de convocar los correspondientes procesos selectivos para las plazas comprometidas y hasta un diez por cien adicional, fijando el plazo máximo para la convocatoria de los mismos. En todo caso, la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar deberá desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años. "
Y el Real Decreto-Ley 14/2021, como bien expone el escrito de impugnación, en cumplimiento de lo dispuesto en la Cláusula 5a del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada ( Directiva 1999/70 CE), de la jurisprudencia del Tribunal Supremo y sentencias dictadas por el TJUE sobre contratación temporal en las Administraciones Públicas, introduce una serie de modificaciones en el Real Decreto Legislativo 5/2015 (EBEP), en los artículos 10 y 11 del EBEP , así como la nueva Disposición Adicional Séptima que se añade (artículo 1 del Real Decreto-Ley).
La nueva redacción que el RD-L da al artículo 10 del EBEP , incorpora expresiones tales como:
"son funcionarios interinos los que, por razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia, son nombrados como tales con carácter temporal para el desempeño de funciones propias de funcionarios de carrera, cuando se den alguna de las siguientes circunstancias."
a) La existencia de plazas vacantes, cuando no sea posible su coberturaporfuncionarios de carrera, por un máximo de tres años.
(...).
c) La ejecución de programas de carácter temporal, que no podrán tener una duración superior a tres años.
(...)
No obstante, transcurrido tres años desde el nombramiento del personal funcionario interino se producirá el fin de la relación de interinidad (...)''
Respecto específicamente al personal laboral, el artículo 11 del EBEP establece
"Los procedimientos de selección del personal laboral serán públicos, rigiéndose en todo cado por los principios de igualdad, mérito v capacidad. En el caso del personal laboral temporal se regirán igualmente por el principio de celeridad, teniendo por finalidad atender razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia".
Por ello, la duración de los contratos ha coincidir con el tiempo que duren los procesos conforme a lo previsto en su normativa específica y, en definitiva, nos encontramos ante un contrato que pueda establecer un periodo cierto de finalización.
Luego, una interpretación conjunta de todos los preceptos aplicables nos lleva necesariamente a concluir que la introducción de la referencia temporal de los tres años como máximo, como plazo máximo de duración de los contratos de interinidad por vacantes no hace sino cumplir con lo dispuesto en el RD-L 14/2021, ratificado por la Ley 20/21 y también con lo indicado en el Real Decreto-Ley 32/2021, "Medidas Urgentes para la Reforma Laboral", que en su Disposición Adicional Cuarta, que regula el Régimen aplicable al personal laboral del sector publico establece, en su apartado tercero :
"Igualmente se podrán suscribir contratos de sustitución para cubrir temporalmente un puesto de trabajo hasta que finalice el proceso de selección hasta su cobertura definitiva, de acuerdo con los principios constitucionales de mérito y capacidad y en los términos establecidos en la Ley 20/21, de 28 de diciembre, de medidas urgentes de la reducción para la temporalidad en el empleo".
La doctrina de la STS (Pleno) de 28-6-2021 RCUD 3263/2019 adecuada a la STJUE 3-6-2021, expresa en este sentido que, con carácter general no establece la legislación laboral un plazo preciso y exacto de duración del contrato de interinidad por vacante, vinculando la misma al tiempo que duren dichos procesos de selección conforme a lo previsto en su normativa específica [ artículo 4.2 b) RD 2720/1998, de 18 de diciembre ), normativa legal o convencional a la que habrá que estar cuando en ella se disponga lo pertinente al efecto.
Como expone ocurre, además, que, en multitud de ocasiones, la norma estatal, autonómica o las disposiciones convencionales que disciplinan los procesos de selección o de cobertura de vacantes no establecen plazos concretos y específicos, para su ejecución. En tales supuestos no puede admitirse que el desarrollo de estos procesos pueda dejarse al arbitrio del ente público empleador y, consecuentemente, dilatarse en el tiempo de suerte que la situación de temporalidad se prolongue innecesariamente. Para evitarlo, la STJUE de 3 de junio de 2021 (TJCE 2021, 127) , citada, nos indica la necesidad de realizar una interpretación conforme con el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada incorporado como Anexo a la Directiva 1999/70/CE ; y, especialmente, nos compele a aplicar el derecho interno de suerte que se satisfaga el efecto útil de la misma, especialmente por lo que aquí interesa, del apartado 5 del citado Acuerdo Marco. En cumplimiento de tales exigencias esta Sala estima que, salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar más de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga.
Dicho plazo es el que mejor se adecúa al cumplimento de los fines pretendidos por el mencionado Acuerdo Marco sobre contratación determinada y con el carácter de excepcionalidad que la contratación temporal tiene en nuestro ordenamiento jurídico. Ese plazo de tres años es o ha sido utilizado por el legislador en bastantes ocasiones y, objetivamente, puede satisfacer las exigencias que derivan del apartado 5 del reiterado Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada. Así, ese es el límite general que tienen los contratos para obra o servicio determinado [ artículo 15.1 a) ET ]; constituye, también, el límite máximo de los contratos temporales de fomento al empleo para personas con discapacidad (Ley 44/2006, de 29 de diciembre y ha sido usado por el legislador en otras ocasiones para establecer los límites temporales de la contratación coyuntural.
Por otro lado, tres años es el plazo máximo en el que deben ejecutarse las ofertas de empleo público según el artículo 70 EBEP . La indicación de tal plazo de tres años no significa, en modo alguno, que, en atención a diversas causas, no pueda apreciarse con anterioridad a la finalización del mismo la irregularidad o el carácter fraudulento del contrato de interinidad. Tampoco que, de manera excepcional, por causas extraordinarias cuya prueba corresponderá a la entidad pública demandada, pueda llegar a considerarse que esté justificada una duración mayor.
Es correcta entonces la sentencia de instancia cuando señala que, la cláusula de limitación temporal de tres años no viene sino a trasladar la doctrina actual del TS sobre la duración de los contratos de interinidad por vacante, la cual ya ha sido reflejada en la normativa de los funcionarios interinos.".
Compartimos el criterio del referido Tribunal Superior de Justicia y por ello que la solución a la que llega el Juzgado de lo Social es la correcta dado que el contrato suscrito por la actora es de fecha vigencia de 1 de julio de 2022 y entendemos que no es obstáculo a lo anteriormente reseñado el hecho de que en el supuesto de autos la demandada no sea la Administración Pública sino una empresa pública, pues tal como tiene reseñado el Tribunal Supremo en sentencia de 8 de noviembre de 2023 (Recurso: 2524/2021) "...1. En el primero de ellos, la recurrente considera infringidos los arts. 103.3 de la Constitución Española , 15 del Estatuto de los Trabajadores , 52, 53, 54, 55, 59 y Disposición Adicional primera del Estatuto Básico del Empleado Público, así como la jurisprudencia que cita; SSTS de 18 de febrero de 2008, rcud 1232/2007 ; 26 de febrero de 2008, rcud 723/2007 ; 29 de mayo de 2009, rcud 152/2008 ; 13 de noviembre de 2012, rcud 3781/2011 ; 4 de marzo de 2013, rcud 928/2012 ; 14 de mayo de 2014, rcud 1330/2013 y 11 de noviembre de 2013, rcud 3285/2012 .
La censura jurídica viene a sostener que la sentencia que se impugna desconoce la normativa específica por la que se rige Canal de Isabel ll, S.A., que impone el acceso al empleo de esta a través de procedimientos selectivos que garanticen los principios de igualdad, mérito y capacidad y, por ende, le resulta de aplicación tanto la DA 1ª del TRLEBEP como la figura del trabajador indefinido no fijo que aquélla rechaza. Desarrolla así mismo las normas y la interpretación que las sentencias del Tribunal Supremo que cita dan a la cuestión ya reiterada de la exigencia de tales principios constitucionales también para las sociedades públicas.
El núcleo esencial del litigio ha sido objeto de enjuiciamiento por esta Sala IV en SSTS del Pleno de 18 de junio de 2020 (rcud 1911/2018 , 2005/2018 , 2811/2018 ) y 2.07.2020 (rcud 1906/2018 ), en criterio superador del apuntado, y que ha sido aplicado por otros pronunciamientos posteriores, al que habremos de estar para dar respuesta similar en el presente caso, por mor de los principios de igualdad y seguridad jurídica. Y, además de a AENA, hemos administrado esta doctrina en la Empresa Pública Servicios Agrarios Gallegos en la STS 448/2021 de 20 abril (rcud. 618/2020 ); en la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos en la STS 463/2021 de 29 abril (rcud. 2386/2018 ); en la Corporación de Radio y Televisión Española en la STS 552/2021 de 18 mayo (rcud. 3135/2019 ) entre otras; y también respecto del Canal de Isabel II, en las SSTS 694 y 695/2021 de 30 junio (rcud. 1517/2020 y 1607/2020 ) y posteriores que las siguen.
La Sala verificó un exhaustivo examen de la normativa de cobertura, destacando las previsiones del Estatuto Básico del Empleado Público y la evolución doctrinal en la materia, para afirmar la proyección de la figura de trabajador indefinido no fijo también cuando el empleador es una sociedad mercantil integrante del sector público.
2. Trasladaremos aquí los hitos más relevantes que desarrollamos entonces: "Una posterior reflexión nos ha llevado a concluir con carácter general que la condición de trabajador indefinido no fijo sí que es aplicable a las sociedades mercantiles estatales. La resolución de la controversia litigiosa requiere partir de que AENA no es una Administración pública, ni una entidad de derecho público. Pero el contrato de trabajo indefinido no fijo no se aplica exclusivamente a las Administraciones públicas ni a las entidades de derecho público, sino que también opera en las entidades del sector público en las que el acceso se rige por los principios de igualdad, mérito y capacidad, de conformidad con lo dispuesto en la disposición adicional 1ª en relación con el art. 55.1 del EBEP . Cuando el EBEP ha querido referirse a las entidades del sector público lo ha hecho así expresamente. La mentada disposición adicional amplía la aplicación de los principios de igualdad, mérito y capacidad a las "entidades del sector público estatal". Estos principios se aplican a entidades que no están mencionadas en el art. 2 del EBEP . El concepto jurídico "entidad del sector público estatal" incluye entidades privadas que, de conformidad con el art. 2 del EBEP , integran el sector público institucional.
2. La relación laboral indefinida no fija tiene como finalidad salvaguardar los principios que deben observarse en el acceso al empleo público (no solo a la función pública) a fin de evitar que el personal laboral temporal contratado irregularmente por una entidad del sector público adquiera la condición de trabajador fijo en el puesto que venía desempeñando. Para impedirlo, su condición pasa a ser la de trabajador contratado por tiempo indefinido con derecho a ocupar la plaza hasta que se cubra por el procedimiento previsto o se amortice. Dicha finalidad debe cumplirse también en las entidades públicas cuya normativa prevé el acceso respetando los criterios de igualdad, mérito y capacidad.
3. Es cierto que el art. 103 de la Constitución hace referencia al "acceso a la función pública de acuerdo con los principios de mérito y capacidad". Pero el hecho de que la Carta Magna solamente vincule el mérito y la capacidad con el acceso a la función pública no impide que normas con rango legal también puedan exigir el respeto de los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso a empleo público distinto de la función pública, como ha hecho la disposición adicional 1ª en relación con el art. 55.1 del EBEP , ampliando el ámbito de aplicación de dichos principios a fin de evitar que la contratación temporal irregular permita el acceso a la condición de trabajador fijo de estas empresas del sector público. Se trata de salvaguardar el derecho de los ciudadanos a poder acceder en condiciones de igualdad al empleo público en dichas entidades".
En STS 5.10.2021, rcud 1826/2019 , reiterando el criterio jurisprudencial explicitado, recordamos también el art. 18.1 f) de la Ley 3/2017, de 27 de junio, de Presupuestos Generales del Estado , titulado "Bases y coordinación de la planificación general de la actividad económica en materia de gastos de personal al servicio del sector público", que incluye en el sector público las sociedades mercantiles públicas, entendiendo por tales aquellas en las que la participación, directa o indirecta, en su capital social de las Administraciones y entidades enumeradas en este artículo sea superior al 50 por ciento. La letra c) del citado precepto menciona a las corporaciones locales y organismos de ella dependientes. En el caso enjuiciado, que guarda la necesaria identidad de razón con el actual, "el 100% del capital de la sociedad autonómica Canal de Isabel II es de la Comunidad de Madrid, lo que implicaría que la misma integra el sector público autonómico y ello permite entender aplicable al supuesto de autos la jurisprudencia señalada". Adicionado que "En este marco normativo, es la integración de Canal de Isabel II en el sector público, lo que determina la aplicación del EBEP, sin que la normativa aducida por la recurrente ( artículo 93 de la Ley 1/1986, de 10 de abril de Función pública de la Comunidad de Madrid) ni el Convenio colectivo de dicha empresa ni sus Estatutos puedan justificar la diversidad de estatuto jurídico laboral y por tanto la contradicción pretendida para un pronunciamiento sobre el fondo. En definitiva, en la medida en que Canal de Isabel II comparte naturaleza jurídica con AENA, las consideraciones vertidas por las sentencias de la Sala Cuarta sobre la aplicación a AENA de los principios de acceso al empleo público son extrapolables a la empresa Canal de Isabel II".
En concreto, sigue expresando la misma resolución, "la Ley 1/1984, de 19 de enero, reguladora de la Administración Institucional de la Comunidad de Madrid comprende, como integrantes de dicha Administración a las empresas públicas constituidas como sociedades mercantiles, condición que ostenta la recurrente, sin que sea relevante que el art. 93 de la Ley 1/1986, de 10 de abril, de la Función Pública de la CAM determine que, el personal de las Empresas públicas de la Comunidad tendrá naturaleza laboral y se regirá por los Convenios Colectivos que les sean de aplicación por la presente Ley, por la Ley de Administración Institucional, por la propia fundacional y por las normas de Derecho Laboral, toda vez que, la naturaleza laboral de la relación, mantenida por las partes, no excusa la aplicación de los principios de igualdad, mérito y capacidad, exigidos por el art. 55 EBEP , para las empresas del sector público autonómico, que así se definan en su normativa específica, de conformidad con la DA 1ª del EBEP , por cuanto Canal de Isabel II Gestión, SA, como dijimos en STS de 5 de julio de 2021, rcud. 1512/2020 , está participada en el 100% por la Comunidad de Madrid, lo que implicaría que la misma integra el sector público autonómico".
Acudiendo seguidamente a la regulación convencional, reseñamos el art. 9 del I Convenio Colectivo que rige las relaciones laborales del personal al servicio del Canal de Isabel II, Gestión, SA, al referirse al régimen de incompatibilidades del personal a su servicio, y, más específicamente, el art. 39, que hace expresa mención al art. 55 y Disposición Adicional 1ª del EBEP , en orden a la provisión de los puestos de trabajo, como también hacían alusión a los principios de publicidad, igualdad mérito y capacidad el art. 41 del XVII Convenio Colectivo para el personal laboral de Canal de Isabel II (BOE 02/08/2007), como su precedente, el XVI Convenio Colectivo (BOE 16/02/2005), como sociedad estatal de las previstas en el art. 8.1 b) de la Ley General Presupuestaria 11/1977, y aseveramos en consecuencia que "no es relevante que, al momento de producirse la subrogación, se aplicara el convenio colectivo estatal de las industrias de captación, elevación, conducción, tratamiento, distribución, saneamiento y depuración de aguas potables y residuales, en el que no se mencionan los principios de igualdad, mérito y capacidad, como no podría ser de otro modo, puesto que se trata de un convenio sectorial, toda vez que el fraude de ley en la contratación se produjo el 25-03-2010, con anterioridad a la sucesión empresarial, cuando estaba vigente el XVII Convenio Colectivo para el personal laboral de Canal de Isabel II , que sí contemplaba dichos principios, siendo patente que, al momento de producirse la reclamación, estaba vigente el I Convenio Colectivo de Canal de Isabel II Gestión, debiendo destacarse, en cualquier caso, que ningún convenio colectivo puede vaciar de contenido, conforme al principio de jerarquía normativa, la naturaleza jurídica de Canal de Isabell II Gestión, cuya condición de sociedad pública autonómica se ha acreditado, siéndole aplicable, por tanto, los principios controvertidos, de conformidad con lo dispuesto en la DA1ª EBEP .
Y a ello no se opone el hecho de que en el XVIII Convenio Colectivo del Canal de Isabel II (BOE 19/08/2010), que refiere la parte recurrida en su escrito de impugnación del recurso, regulase la libre designación, recogida en su art. 53 , ya que, en todo caso, los principios generales de la provisión de los puestos de trabajo vacantes se debían realizar bajo los de publicidad, igualdad, mérito y capacidad, quedando tan solo excluida aquella libre designación, en las categorías a las que se ciñe, del orden de provisión de las vacantes por turnos que indica el apartado 3 del mentado art. 41. Y términos parecidos se recogen, como ya se ha indicado antes, en el citado I Convenio Colectivo del Canal de Isabel II Gestión, SA, que, aunque también mantiene la libre designación, lo es respecto del personal de plantilla que ya ostenta la condición de indefinido ( art. 51), sin que el acceso en todo caso a la contratación indefinida quede liberada en aquel sistema del sometimiento a los mismos principios generales que, además, se especifican con alusión al art. 103 de la CE , y demás normas que identifica su art. 39".
Por otra parte, a esta misma conclusión llega la sentencia del Tribunal Supremo de 11 de enero de 2023 (Recurso: 3692/2019) en un supuesto referido a la misma sociedad demandada que recoge: "1.- Las SSTS 472/2020, 18 de junio de 2020 (rcud 1911/2018 ), 473/2020 , 18 de junio de 2020 (rcud 2005/2018 ), 474/2020 , 18 de junio de 2020 (rcud 2811/2018 ) y 579/2020 , 2 de julio de 2020 (rcud 1906/2018 ), dictadas todas ellas por el Pleno de la Sala, han unificado doctrina estableciendo que la figura del trabajador indefinido no fijo es plenamente aplicable a las sociedades mercantiles estatales.
Razones de seguridad jurídica y de igualdad en aplicación de la ley conducen necesariamente a aplicar al presente supuesto la doctrina unificada por las SSTS del Pleno citadas, con la única precisión de que el personal de la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos tiene un precepto específico a él dedicado en el EBEP. Se trata del artículo 5 , tenido en cuenta por las SSTS 284 y 285/2019, las dos de 4 de abril de 2019 (rcud 819/2017 y 1226/2017, respectivamente ) y 279/2020 , 6 de mayo de 2020 (rcud 225/2018 ), y en cuyo párrafo segundo se establece que el personal laboral de la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos "se regirá por la legislación laboral y demás normas convencionalmente aplicables".
Mayor relación tienen con el presente supuesto las SSTS 582/2018, 31 de mayo de 2018 (rcud 3528/2016 ) y 286/2020 , 7 de mayo de 2020 (rcud 743/2018 ), que no dudan de que los principios de igualdad, mérito y capacidad se aplican a la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos SA. La doctrina de las SSTS del Pleno citadas ha sido ya aplicada por las posteriores SSTS 749/2020, 10 de septiembre de 2020 (rcud 3678/2017 ); 782/2020 , 20 de septiembre de 2020 (rcud 1408/2018 ); 192/2021 , 10 de febrero de 2021 (rcud 451/2019 ); y 212/2021 , 17 de febrero de 2021 (rcud 2945/2018 ); entre muchas otras, especialmente la STS de 29 de abril de 2021 (rcud. 2386/2018 ).
2.- El análisis realizado por las referidas sentencias conduce a unas conclusiones, esquematizadas por la STS de 29 de abril de 2021 (rcud. 2386/2018 ) que a continuación se reproducen, porque son aplicables a las sociedades mercantiles estatales:
a) Las sociedades mercantiles estatales no son una Administración pública, ni una entidad de derecho público. Pero el contrato de trabajo indefinido no fijo no se aplica exclusivamente a las Administraciones públicas ni a las entidades de derecho público, sino que también opera en las entidades del sector público en las que el acceso se rige por los principios de igualdad, mérito y capacidad, de conformidad con lo dispuesto en la disposición adicional 1ª en relación con el artículo 55.1 del EBEP . Cuando el EBEP ha querido referirse a las entidades del sector público lo ha hecho así expresamente. La mencionada disposición adicional amplía la aplicación de los principios de igualdad, mérito y capacidad a las "entidades del sector público estatal". Estos principios se aplican a entidades que no están mencionadas en el artículo 2 del EBEP . El concepto jurídico "entidad del sector público estatal" incluye entidades privadas que, de conformidad con el artículo 2 del EBEP , integran el sector público institucional.
b) La relación laboral indefinida no fija tiene como finalidad salvaguardar los principios que deben observarse en el acceso al empleo público (no solo a la función pública) a fin de evitar que el personal laboral temporal contratado irregularmente por una entidad del sector público adquiera la condición de trabajador fijo en el puesto que venía desempeñando. Para impedirlo, su condición pasa a ser la de trabajador contratado por tiempo indefinido con derecho a ocupar la plaza hasta que se cubra por el procedimiento previsto o se amortice. Dicha finalidad debe cumplirse también en las entidades públicas cuya normativa prevé el acceso respetando los criterios de igualdad, mérito y capacidad.
c) Es cierto que el artículo 103 CE hace referencia al "acceso a la función pública de acuerdo con los principios de mérito y capacidad". Pero el hecho de que la Carta Magna solamente vincule el mérito y la capacidad con el acceso a la función pública no impide que normas con rango legal también puedan exigir el respeto de los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso a empleo público distinto de la función pública, como ha hecho la disposición adicional 1ª en relación con el artículo 55.1 del EBEP , ampliando el ámbito de aplicación de dichos principios a fin de evitar que la contratación temporal irregular permita el acceso a la condición de trabajador fijo de estas empresas del sector público. Se trata de salvaguardar el derecho de los ciudadanos a poder acceder en condiciones de igualdad al empleo público en dichas entidades."Y no es relevante que la plaza no estuviera incluida la Convocatoria de 27-5-2022 del Proceso de Ingreso de personal laboral fijo del GP IV o personal operativo, puesto que aún no han transcurrido los años a los que nos hemos referido pudiendo estar incluida o incluirse en otra convocatoria.
VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,
