PRIMERO.- La parte demandada - ENTE PÚBLICO HOSPITAL DE FUENLABRADA- recurre en suplicación la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 3 de Móstoles del 27 de diciembre de 2.022 dictada en autos de Despido por la que se declaraba l el derecho de la actora a percibir una indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado con el límite de 12 mensualidades por la finalización el día 31 de mayo de 2.022 de la relación indefinida no fija desde el 8 de septiembre de 2.005, CONDENANDO al organismo demandado a abonarle por tal concepto la cantidad de 22.992,31 euros.
La parte actora impugna el recurso y solicita la confirmación de la Sentencia de instancia.
El primer motivo de recurso se articula a través de la Letra B del artículo 193 de la LRJS.
Como señala el Tribunal Supremo en su Sentencia de 2 de marzo de 2.016 (recurso 153/2015), para que prospere el motivo por el que se busca la modificación del relato fáctico es preciso:
1. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse).
2. Bajo esta delimitación conceptual fáctica no pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica.
3. Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué discrepa.
4. Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada]. No cabe apreciarlo si ello comporta repulsa de las facultades valorativas de la prueba, privativas del Tribunal de instancia, cuando estas atribuciones se ejercitan conforme a la sana crítica, porque no es aceptable que la parte haga un juicio de evaluación personal, en sustitución del más objetivo hecho por el Juzgador de instancia.
5. Que no se base la modificación fáctica en prueba testifical ni pericial. La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador. En algunos supuestos sí cabe que ese tipo de prueba se examine si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte" encuentra fundamento para las modificaciones propuestas.
6. Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.
7. Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.
8. Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.
9. Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte.
En primer lugar se interesa la adición de un hecho probado bajo el ordinal séptimo con la siguiente redacción:
La trabajadora en la actualidad continua prestando servicios en el Hospital de Fuenlabrada en virtud del contrato de trabajo temporal en la modalidad de INTERINIDAD formalizado el 1 de junio de 2.022, manteniendo la categoría profesional, puesto, horario, salario y funciones ligadas a los contratos anteriores.
Se remite a la página 3 del documento 1 de la documentación presentada por el recurrente.
El documento 1 página 3 consta al folio 69 de los autos y consiste en el contrato de trabajo.
De dicho documento se desprende:
1.- Que con efectos de 1 de junio de 2.022 la demandante suscribe un nuevo contrato de interinidad para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.
2.-Que la categoría de la actora en dicho contrato es TCAE. Lo que coincide con la categoría y ocupación que se refleja en el hecho probado primero.
3.- Que su jornada es de 37,50 horas semanales
4.- Que su salario es de "... euros brutos (11) que se distribuye en los siguientes conceptos salariales (13) ..."
No puede prosperar la adición solicitada puesto que de la existencia de ese contrato ya da buena cuenta el hecho probado tercero en el que además se hace constar el motivo de la contratación, fecha de inicio y categoría.
Tampoco puede considerarse como medio hábil para llevar a cabo la inclusión de un nuevo hecho probado las manifestaciones que al respecto pudiera llevar a cabo el recurrente en el acto del juicio. Las manifestaciones son alegaciones que solo podrán alcanzar la categoría de hecho probado si han sido avaladas por las pruebas practicadas en el acto del juicio.
En cuanto a los demás extremos que se pretende incluir- puesto, horario, salario y funciones ligadas a los contratos anteriores- no se desprende la igualdad que se predica en el recurso.
En la Sentencia no se incluye ni el horario, ni las funciones correspondientes a los anteriores contratos (más allá de que, lógicamente y salvo prueba en contra, serán las propias de la categoría profesional) y tampoco se solicita que se introduzca un nuevo hecho probado en el que se contengan estas circunstancias en relación con los otros contratos que perfilaron el vínculo laboral, por lo que difícilmente puede darse lugar a lo solicitado ya que no contamos con ninguno de los extremos de la comparación.
Debe rechazarse por tanto el motivo de recurso.
SEGUNDO.- El segundo y último motivo de suplicación se ampara en la letra C del artículo 193 de la LRJS al entender que se ha infringido la jurisprudencia del Tribunal Supremo relativa a la unidad de vínculo contractual (entre otras la Sentencia del TS de 12 de julio de 2.010 y posteriores en sentido idéntico).
Esta Sección en su Sentencia de 16 de julio de 2.020 ha indicado:
Infracciones de derecho, art. 193.c) LJS.
El apartado c) del art. 193 de la LJS solo permite la denuncia de infracciones jurídicas cumpliendo una serie de rigurosos requisitos:
. -exponer con suficiente precisión y claridad, el motivo o los motivos en que se ampare, citándose las normas del ordenamiento jurídico o la jurisprudencia que se consideren infringidas. Ello implica que el Tribunal de suplicación puede examinar aquellas infracciones legales que hayan sido aducidas por la parte o parte recurrente, no estándole permitido abordar las infracciones no denunciadas, debiendo además estas alegaciones, efectuarse con arreglo a las referidas formalidades, no siendo suficiente a tal fin la denuncia genérica sin especificación alguna de normativa o jurisprudencia pretendidamente vulnerada.
.-citar con precisión y claridad los preceptos (constitucionales, legales reglamentarios, convencionales o cláusulas contractuales) o jurisprudencia, que se estimen infringidos, argumentando suficientemente las razones que crea la recurrente le asisten para así afirmarlo, ya que caso contrario la Sala no puede conocer pues comportaría la ruptura del principio de igualdad entre los litigantes, de las violaciones jurídicas no acusadas por y en el recurso, aunque existan, con la única salvedad de que, por trascender al orden público y conculcarlo, el Tribunal debiera actuar de oficio.
.-indicar la forma en que se produce la infracción, en respeto al principio de igualdad y contradicción entre las partes, no siendo admisible que sea esta instancia la que termine definiendo el recurso, completando sus omisiones y corrigiendo sus deficiencias, pues su formulación es tarea sola y exclusiva de la parte disconforme, y sobre ella ha de versar la impugnación.
.-desarrollar el oportuno argumento o razonamiento explicando en que ha consistido la infracción legal acusada, si lo ha sido por no aplicación, por aplicación indebida que supone la aplicación efectiva pero inadecuada de la norma, o por interpretación errónea que implica un conocimiento equivocado en lo que atañe a su alcance y contenido, lo que no ha realizado el recurrente en el supuesto que nos ocupa...".
En síntesis, el recurrente señala que el iter contractual que se fija en Sentencia (hecho probado segundo en relación con el hecho segundo de la demanda) ponen en evidencia la existencia de una unidad de vínculo contractual y que esta unidad de vínculo no se ve rota por la finalización el 31 de mayo de 2.022 del último contrato de fecha 11 de abril de 2.016 puesto que, sin solución de continuidad, se formaliza un nuevo contrato el 1 de junio de 2.022.
En la Sentencia se indica que la propia parte demandada vino a reconocer que la petición formulada podría tener acomodo en la doctrina del Tribunal Supremo fijada en la Sentencia de 28 de junio de 2.021 y que por tanto, admitida la indemnización lo único que habría que plantearse es la fecha desde la que debe hacerse el cómputo.
En el acto de la vista la Comunidad no mostró su oposición a que se reconociese que la relación entre las p otorgar ninguna indemnización.artes era indefinida no fija pero mantuvo, como lo hace en el recurso, que no cabe.
Se señala que la sentencia de instancia infringe la Jurisprudencia del Tribunal Supremo establecida en la sentencia de 12 de julio de 2.010 y las que se indican en su fundamentación. En concreto se alude a la unidad de vínculo contractual:
"Esta Sala unificó el criterio acerca del cómputo de la antigüedad a tener en cuenta para el cálculo de las indemnizaciones por despido improcedente de una manera clara a partir de la Sentencia de 8 de marzo de 2007 (recurso 175/2004 ), sentencia que recogió antecedentes jurisprudenciales. Señalábamos en la Sentencia de 17 diciembre de 2007 (rec. 199/2004 ) que " esta doctrina, que establece, en definitiva, que en supuestos de sucesión de contratos temporales, si existe unidad esencial del vínculo laboral, se computa la totalidad de la contratación para el cálculo de la indemnización por despido improcedente, ha sido seguida por las Sentencias ya más recientes de 29 de septiembre de 1999 (rec. 4936/1998 ); 15 de febrero de 2000 (rec. 2554/1999 ); 15 de noviembre de 2000 (rec. 663/2000 ); 18 de septiembre de 2001 (rec. 4007/2000 ); 27 de julio de 2002 (rec. 2087/2001 ) 19 de abril de 2005 (rec. 805/2004 ) y 4 de julio de 2006 (rec. 1077/2005 ), y si bien en varias de estas resoluciones la Sala ha tenido en cuenta como plazo interruptivo máximo el de los veinte días previstos como plazo de caducidad para la acción de despido, también ha señalado que cabe el examen judicial de toda la serie contractual, sin atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre contratos sucesivos. Así, por ejemplo, se ha computado la totalidad de la contratación, a pesar de la existencia de una interrupción superior a 20 días, en los supuestos resueltos por las sentencias de 10 de abril de 1995 (rec. 546/1994 ) y 10 de diciembre de 1999 (rec. 1496 /1999), con interrupción de 30 días, y de coincidencia con el período vacacional en elauto de 10 de abril de 2002 (rec. 3265/2001)".
Lo que pretende la parte actora es que se asuma que existe una unidad de vínculo entre todos los contratos suscritos por la parte actora desde el 8 de septiembre de 2.005 hasta el 31 de mayo de 2.022 en que tiene lugar su cese y el nuevo contrato de 1 de junio de 2.022.
Difícilmente puede apreciarse la unidad de vínculo entre contratos cuando no consta la forma en la que se está desarrollando la nueva contratación.
El Juzgado de instancia impone a la demandada el pago de una indemnización, pero no porque la extinción contractual haya sido contraria derecho, sino porque el último contrato concertado excede con mucho el período de tres años que se ha considerado como módulo adecuado para para para estimarse que la contratación temporal ha sido abusiva.
Posteriormente se suscribe un nuevo contrato de interinidad sobre el que, en este momento, no se aprecia que constituya un fraude: la administración ha empleado uno de los instrumentos que le otorga la legislación para cubrir vacantes y mientras no incurra en ningún defecto en su desarrollo o exceda del plazo de tres años no puede considerarse que sea una prolongación de la anterior contratación.
Para poder establecer si la parte actora es acreedora de la indemnización de veinte días por año trabajado al haber excedido la duración del contrato del plazo de tres años, período en el que no se ha cubierto la plaza, debemos examinar cómo nace ese plazo y porqué se concede.
En la Sentencia de 19 de marzo de 2.020 el alto Tribunal europeo examina la cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre trabajo de duración determinada.
En el punto 3 de la parte declarativa de dicha resolución se señala:
La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , debe interpretarse en el sentido de que incumbe al órgano jurisdiccional nacional apreciar, con arreglo al conjunto de normas de su Derecho nacional aplicables, si la organización de procesos selectivos destinados a proveer definitivamente las plazas ocupadas con carácter provisional por empleados públicos nombrados en el marco de relaciones de servicio de duración determinada, la transformación de dichos empleados públicos en "indefinidos no fijos" y la concesión a estos empleados públicos de una indemnización equivalente a la abonada en caso de despido improcedente constituyen medidas adecuadas para prevenir y, en su caso, sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales deduración determinada o medidas legales equivalentes, a efectos de esa disposición.
Se abunda en esta doctrina en la Sentencia del TJUE de 3 de junio de 2.021 cuando se señala que:
La cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 , relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, tal como ha sido interpretada por la jurisprudencia nacional, que, por un lado, permite, a la espera de la finalización de los procesos selectivos iniciados para cubrir definitivamente las plazas vacantes de trabajadores en el sector público, la renovación de contratos de duración determinada, sin indicar un plazo preciso de finalización de dichos procesos, y, por otro lado, prohíbe tanto la asimilación de esos trabajadores a "trabajadores indefinidos no fijos" como la concesión de una indemnización a esos mismos trabajadores. En efecto, esta normativa nacional, sin perjuicio de las comprobaciones que corresponde efectuar al órgano jurisdiccional remitente, no parece incluir ninguna medida destinada a prevenir y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada. El subrayado es de esta Sala.
El TS acoge la decisión del TJUE y expresa en la Sentencia dictada por el Pleno el 28 de junio de 2.021 cuál es la dirección que debe tomarse al respecto explicando su que entienden que no ha sido reflejada en toda su extensión y efectos por el Tribunal Europeo. Tras un exhaustivo examen de la doctrina establecida por el TS previamente a lo señalado por el Tribunal Europeo concluye:
en supuestos en los que la Administración estuvo muchos años sin convocar la plaza sin motivo ni justificación alguna hemos venido entendiendo que la situación así creada constituía un abuso de derecho en la contratación temporal ( art. 7.2 CC ) que deslegitimaba el contrato inicialmente válido, que se desdibujaba al convertirse el objeto del contrato en una actividad que, por el extenso periodo de tiempo transcurrido, necesariamente se había incorporado al habitual quehacer de la administración contratante.
Una vez fijada cuál es la doctrina real que se viene aplicando por el Tribunal Supremo sobre este tema tan debatido, procede a resolver el caso y a fijar la forma en la que debe aplicarse tanto la normativa europea como las resoluciones del TJUE y sus exigencias.
Ello no obstante, esta Sala entiende que, a tenor de los dispuesto en la referida sentencia del TJUE de 3 de junio de 2021 y en otras que han interpretado algunos preceptos del Acuerdo Marco que figura como Anexo a la Directiva 199/70/CE [ SSTJUE de 5 de junio de 2018 (C-677/16 ), de 21 de noviembre de 2018, ( de DiegoPorras, C-619/175), de 19 de marzo de 2020 ( asuntos acumulados C-103/18 y C-429/2018 ) y de 11 de febrero de 2021, (M. V. y otros C-760/18 )], resulta necesario efectuar una nueva reflexión sobre algunos aspectos de nuestra doctrina y, especialmente, sobre las circunstancias de su aplicación en los términos que seguidamente se expondrán.
En este momento entra a valorar que es el contrato de interinidad para cubrir plaza vacante y la incidencia del desarrollo del proceso de selección o promoción habilitado para cubrir esas plazas y, tras adevertir que el argumento económico (limitaciones presupuestarias) ha quedado rechazado por el TJUE concluye que:
3.- La conclusión de cuanto se lleva expuesto, tanto de nuestra propia y consolidada jurisprudencia, como de la aplicación de las conclusiones que se extraen de la doctrina del TJUE [ SSTJUE de 19 de marzo de 2020 (asuntos acumulados C- 103/18 y C-429/2018 ) y de 11 de febrero de 2021, (M. V. y otros C-760/18 ), entre otras] debe conducir a precisar y rectificar la aplicación de nuestra doctrina, en el sentido expresado, para afirmar que, aun cuando el contrato de trabajo de interinidad por vacante haya cumplido los requisitos del art. 4.1 y 2.b RD 2720/1998 en los términos ya expuestos, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada -hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva- ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o de uno sólo durante un período inusual e injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta; y, en consecuencia , procede considerar que el personal interino que ocupaba la plaza vacante debe ser considerado como indefinido no fijo.
A continuación se fija como debe aplicarse la doctrina europea en relación con los plazos:
Con carácter general no establece la legislación laboral un plazo preciso y exacto de duración del contrato de interinidad por vacante, vinculando la misma al tiempo que duren dichos procesos de selección conforme a lo previsto en su normativa específica [ artículo 4.2 b) RD 2720/1998, de 18 de diciembre ), normativa legal o convencional a la que habrá que estar cuando en ella se disponga lo pertinente al efecto. Ocurre, sin embargo, que, en multitud de ocasiones, la norma estatal, autonómica o las disposiciones convencionales que disciplinan los procesos de selección o de cobertura de vacantes no establecen plazos concretos y específicos, para su ejecución. En tales supuestos no puede admitirse que el desarrollo de estos procesos pueda dejarse al arbitrio del ente público empleador y, consecuentemente, dilatarse en el tiempo de suerte que la situación de temporalidad se prolongue innecesariamente. Para evitarlo, la STJUE de 3 de junio de 2021, citada, nos indica la necesidad de realizar una interpretación conforme con el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada incorporado como Anexo a la Directiva 1999/70/CE ; y, especialmente, nos compele a aplicar el derecho interno de suerte que se satisfaga el efecto útil de la misma, especialmente por lo que aquí interesa, del apartado 5 del citado Acuerdo Marco . En cumplimiento de tales exigencias esta Sala estima que, salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar más de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga .
Dicho plazo es el que mejor se adecúa al cumplimento de los fines pretendidos por el mencionado Acuerdo Marco sobre contratación determinada y con el carácter de excepcionalidad que la contratación temporal tiene en nuestro ordenamiento jurídico. En efecto, ese plazo de tres años es o ha sido utilizado por el legislador en bastantes ocasiones y, objetivamente, puede satisfacer las exigencias que derivan del apartado 5 del reiterado Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada. Así, ese es el límite general que tienen los contratos para obra o servicio determinado [ artículo 15.1 a) ET ]; constituye, también, el límite máximo de los contratos temporales de fomento al empleo para personas con discapacidad (Ley 44/2006, de 29 de diciembre) y ha sido usado por el legislador en otras ocasiones para establecer los límites temporales de la contratación coyuntural.
Por otro lado, tres años es el plazo máximo en el que deben ejecutarse las ofertas de empleo público según el artículo 70 EBEP . La indicación de tal plazo de tres años no significa, en modo alguno, que, en atención a diversas causas, no pueda apreciarse con anterioridad a la finalización del mismo la irregularidad o el carácter fraudulento del contrato de interinidad. Tampoco que, de manera excepcional, por causas extraordinarias cuya prueba corresponderá a la entidad pública demandada, pueda llegar a considerarse que esté justificada una duración mayor.
En definitiva, se fija una sanción a la Administración que emplea de forma abusiva la contratación temporal (sobre el resto de los contratos habrá que estar a su caracterización legal aunque la naturaleza final sea la misma si concurre fraude) y que consiste en establecer un automatismo por el cual más de tres años con un vínculo de interinidad para cubrir una plaza vacante origina la situación de indefinido no fijo (no la de fijo de plantilla) y debe considerarse una duración "injustísimamente larga"
Pero es que el TS cuando resuelve la cuestión señala:
Estamos por tanto ante un contrato de interinidad, correctamente suscrito y que se extinguiría cumplida la causa de vencimiento: ocupación de la plaza por la persona que la ha obtenido a través de la oferta pública de empleo a la que está vinculada. Sin embargo, si antes sí se podía hacer una valoración aproximativa valorando las circunstancias el Tribunal Supremo fija un criterio objetivo: los procesos selectivos no deberán durar más de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga.
Véase que el Tribunal Supremo no fija "tres años hasta que se convoque la plaza" sino que la totalidad del proceso selectivo no debe durar más de tres años desde que se concierta el contrato. La actividad de la Administración se tiene que concretar no sólo en convocar sino en convocar y resolver en tres años desde que se concierta el contrato.
Como señala la parte actora en su impugnación al recurso, esta sección ha dictado una Sentencia (Sentencia 1010/2.022) en la que se aborda, entre otras cuestiones, las consecuencias que puede tener en el proceso la concertación de un nuevo contrato de interinidad tras haberse extinguido el previo del que trae causa la reclamación del trabajador. Se indicaba:
A) En primer lugar, la circunstancia de que la actora, 28 días después de que surtiese efectos el cese que impugna - aquí 21 -, suscribiese un nuevo contrato temporal con el objeto anteriormente descrito no constituye un hecho sobrevenido que le impida acudir a los juzgados laborales con la finalidad de que previo reconocimiento de que la relación que le unía a la...tenía carácter indefinido en la fecha de su ruptura se declare que la decisión empresarial constituyó un despido improcedente, con las consecuencias legales inherentes, incluida su eventual readmisión como trabajadora indefinida no fija con abono de los salarios dejados de percibir, o subsidiariamente que se condene a la demandada a abonarle la indemnización postulada en atención a la duración del contrato primigenio. La trabajadora tiene un interés concreto y actual en mantener su pretensión pues de prosperar obtendría una ventaja o beneficio real y no meramente potencial.
Puede sostenerse con lógica que la acción de despido no era la única opción con la que contaba la interesada, disponiendo de otras alternativas, como la de desistir de la demanda y plantear una reclamación con el objeto de que se reconociese la indefinición de la relación a partir del carácter fraudulento del primer contrato o de ambos en su consideración conjunta, pero no existen argumentos fundados que permitan imponer esa vía en detrimento de la escogida, restringiendo el ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva con posibles consecuencias desfavorables para la trabajadora, como sucederá si encuentra otro empleo y causa baja voluntaria en la....
En este punto, conviene resaltar que si de conformidad con una doctrina constitucional reiterada y notoria, las normas que regulan el acceso al proceso no pueden ser interpretadas de manera formalista y restrictiva, sino de forma amplia y favorable a la efectividad del derecho fundamental de los ciudadanos a obtener la tutela de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, ninguna disposición legal o doctrina jurisprudencial supedita la viabilidad de la acción contra la resolución del contrato temporal a la que alude el art. 59.3 del Estatuto de los Trabajadores a que el interesado no haya sido contratado nuevamente por su empleadora mediante otro contrato temporal, por lo que resulta contrario al principio "pro actione" imponer un condicionamiento que además no se puede calificar de razonable y que impide obtener una resolución sobre el fondo del asunto.
B) En segundo término, no puede decirse que la prestación de servicios mediante un nuevo contrato temporal prive de objeto a la pretensión ejercitada por la actora en el presente litigio, que no se reduce a una genérica aspiración de que la Comunidad de Madrid respete las normas en materia de contratación temporal, sino que constituye una reacción digna de protección jurisdiccional frente a un acto extintivo de la relación laboral que considera ilícito, medida cuyos efectos en la esfera jurídica no borra la contratación ulterior. Ésta tampoco vino a suponer la satisfacción extraprocesal de 1a pretensión, pues la empleadora no reconoce el carácter indefinido de la relación ni ha abonado a la demandante los salarios dejados de percibir durante el período de inactividad laboral.
Por lo demás, la solución que se ha de dar al problema debatido no puede depender de la calificación jurídica que se atribuya al cese impugnado. Piénsese en la situación que se produce si el trabajador afectado, posteriormente contratado, solicita que se declare la nulidad del cese por fin de contrato lesivo de sus derechos fundamentales con las consecuencias correspondientes. Cabría preguntarse si también en ese caso la nueva contratación sería un obstáculo a la viabilidad de la acción.
C ) En tercer lugar, la celebración del segundo contrato no supone, en principio, salvo que se aprecie la existencia de fraude en la contratación temporal, una novación modificativa de la relación laboral. La surgida como consecuencia del anterior contrato de interinidad por vacante se extinguió, a todos los efectos, en virtud de la decisión unilateral de la...de darla por concluida el 30 de septiembre de 2021, lo que justifica el ejercicio de la acción de despido, y la iniciada 28 días más tarde - reiteramos aquí 21 - lo fue en virtud de un contrato que aún concertado bajo la misma modalidad respondía a diferente causa objetiva (la cobertura de otra plaza vacante).
En definitiva, la rúbrica del segundo contrato no supuso la renovación del primigenio, anteriormente extinguido, sino la suscripción de uno nuevo con un objeto diverso. Con su firma, la...no trató de revivir y reanudar la relación laboral previa, no existiendo ningún dato o elemento indiciario que apunte en esa dirección, sino alumbrar otra nueva.
No permite llevar a conclusión diferente la circunstancia de que la demandada pudiese llegar a reconocer el tiempo de servicios previo en orden al devengo del complemento de antigüedad, lo que en el presente caso ni siquiera ha quedado demostrado.
D) Una cuarta razón en favor de la tesis defendida atiende al dato de que el planteamiento de la acción de despido está sujeto a un plazo breve de tal modo que si la persona trabajadora no impugna dentro del mismo el cese por fin de contrato ante la eventualidad de una nueva contratación puede exponerse a que el transcurso del tiempo determine la improsperabilidad de su reclamación por caducidad de la acción.
E) La quinta razón la encontramos en el contenido de la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de de 28 de octubre de 2020 (Rec. 3116/2018 ) de la que se ha dado noticia.
F) Un último argumento que refrenda los anteriores conecta con la doctrina seguida por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea interpretando la cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 , criterio que ha sido asumido por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, como más adelante se expone, tendente a evitar la perpetuación de las relaciones de trabajo de las personas que son contratadas por las Administraciones Públicas para ocupar plazas vacantes. Bajo ese prisma, la posibilidad de ejercitar la acción de despido frente al cese por finalización de uno de los contratos de la serie, aunque poco después se haya concertado otro nuevo para desempeñar otro puesto vacante, constituye un instrumento legal más para combatir el uso abusivo de la contratación temporal...".
En definitiva, la concertación de un nuevo contrato de interinidad no supone continuidad alguna.
La indemnización que se fija como sanción a la administración por el uso abusivo y ese uso abusivo ha sido el que ha determinado la estimación de la demanda por parte del Juzgado de instancia por lo que debe rechazarse el recurso.
TERCERO.- Que conforme con el artículo art. 235.1, de la LRJS NO procede la condena del recurrente al pago de las costas causadas en la presente instancia.
Vistos los preceptos citados y demás de pertinente y legal aplicación
